Nueva edición de "Tus Derechos en el Trabajo"

Como estaba anunciado, la editorial Lulu ha publicado la 4ª edición (versión 4.0) del libro "Tus Derechos en el Trabajo". Desde enero de 2011, el libro ocupa el primer puesto de la lista de los más vendidos en español por esta editorial sobre cualquier tema. Son bastantes las novedades:

• Se han añadido muchísimas sentencias, tanto recientes (hay muchas del 2010 y del 2011) como "antiguas", ya que el trabajo diario hace que de pronto se descubra una sentencia de utilidad para los trabajadores. Se ha hecho hincapié en la doctrina del Supremo, que por supuesto es la "mejor" cuando existe. Incluso algunas sentencias han hecho que se haya cambiado el sentido de la respuesta en varias preguntas del libro, aunque no radicalmente. Eso es normal, porque de hecho los magistrados de los TSJ y del TS cambian de opinión cada cierto tiempo y se contradicen incluso en fechas próximas.
• El capítulo 1 "Lo Más Importante" está bastante mejorado, especialmente en el tema del acoso laboral. Se han desarrollado temas nuevos sobre las demandas (posibilidades de recurso, las multas de temeridad, las pruebas falsas) y sobre sindicalistas (horas sindicales, elecciones).
• El capítulo sobre vacaciones, permisos y festivos se ha dividido en dos: vacaciones por un lado y el resto por otro.
• Muchas novedades e importantes en el capítulo de contratos. Nuevo contrato de formación y sus diferencias con el antiguo que aún sigue vigente para quien lo tenga; las complicadas reglas de encadenamiento de temporales según la fecha de los contratos; referencias a jurisprudencia muy mejoradas; nuevas preguntas sobre los TRADE; cambios importantes respecto a los temporales e interinos en la Administración Pública. Además se ha añadido todo lo necesario sobre el contrato de relevo, del que no se decía prácticamente nada anteriormente.
• Novedades importantes en el capítulo de despidos. No es que haya preguntas nuevas sino que hay novedades en el contenido de las respuestas de las preguntas que ya había. Como en los casos de despido nulo, que ahora está mucho mejor explicado; posibilidad de retractación en el despido y su influencia en las readmisiones no deseadas; mejor explicación del típico despido verbal "mañana no vuelvas", del despido objetivo y de la readmisión y salarios de tramitación así como las posibilidades de demandar sin que te puedan readmitir. Hay novedades jurisprudenciales muy importantes en cuanto a requisitos del despido objetivo, retractación, causas de despido disciplinario y período de prueba.
• Nuevo y extenso capítulo sobre la jubilación en todas sus formas habituales: normal, anticipada, parcial, flexible, compatibilidades e incompatibilidades, importe, etc. Por supuesto se explican los nuevos cambios graduales en cuanto al importe y edad que todo el mundo parece haber olvidado que van a empezar a entrar en vigor el 1/1/2013, si los que mandan no obligan a los encargaos a volverlo a empeorar antes.
• Dos nuevas y bonitas preguntas en el capítulo de privacidad sobre asuntos polémicos: el control de internet y las reglas de vestuario.
• Se ha eliminado el capítulo sobre extranjería porque a nadie parecía interesarle y porque después de todo la mayoría de las preguntas de ese capítulo no eran cuestiones laborales. Desde el punto de vista laboral, lo único que tiene que saber un extranjero que trabaje en España es que tiene exactamente los mismos derechos laborales que un español incluso aunque tenga menos "papeles" que una burra robá. Las demás cuestiones sobre cómo conseguir el permiso de trabajo no son laborales y deben ser consultadas con un especialista en el tema. De hecho tienen a su disposición muchos sitios donde les informarán gratuitamente.

Preguntas habituales que no tienes que hacer en los comentarios.

¿Cuánto tardan en mandar el libro?
Repetid en voz alta el mandamiento nº1: "los libros no los venden los autores sino las librerías y editoriales". Los autores no tienen ni idea de cómo se venden, de quién los compra, ni de cuándo lo compró ni de que la Tía Paca estará de 9 a 12 para recogerlo. ¿A que es lógico? Pues alguno hay que parece que no se entera y escribiría a Pérez Reverte dándole el nº del pedido que hizo de una novela del Capitán Alatriste. Así que el libro se lo vas a comprar a Lulu, en la web de Lulu, pagándole a Lulu, te lo va a mandar Lulu, a Lulu te vas a quejar si no te llega, sólo Lulu sabe que lo has comprado y tu nº de pedido ¿ok? Pero pese a ello, por experiencias conocidas de muchos compradores de libros de Lulu, se puede decir que los libros están tardando en llegar entre 9 días y 3 semanas. Pero mucho ojo porque las compras que se hacen en noviembre y diciembre se pueden retrasar mucho más, especialmente las que se hagan desde el día 20 de noviembre. De hecho, la editorial Lulu ha sacado un aviso en los años anteriores indicando que si se quiere estar seguro de poder recibir el libro antes de Navidad se debe pedir un mes antes. Pensad que cada libro se imprime bajo pedido y parece que últimamente los imprimían en Francia. Además están los retrasos que puedan añadir la agencias de transporte y Correos.

¿Merece la pena comprarlo si ya tengo la versión x anterior?
Abajo tienes el índice. Tú mismo. La 3.1 tenía 563.797 caracteres y la 4.0 tiene 715.492, por lo que descontando también los 28.080 caracteres del capítulo eliminado resulta un 34% de nuevo contenido. Si tienes la 3.1 y has estado atento a todos los artículos que se han ido publicando en Laboro quizá no merezca la pena que lo compres, aunque por supuesto también hay contenido nuevo que no ha sido publicado en Laboro (de hecho hay hasta un capítulo nuevo inédito) y desde luego hay muchas sentencias nuevas sobre preguntas viejas. Pero por otro lado hay también muchas preguntas que no han cambiado nada. Es lo que tienen todos los libros que se basan en la legislación.

¿Por qué no se publica un resumen que sólo tenga los cambios?
Porque los libros no funcionan así. En caso de ser posible, ya que se puede ir a la Luna, habría que escribir un resumen con los cambios desde la versión 1.0, otro desde la 2.0, otro desde la 3.0 y otro desde la 3.1. Es decir, escribir 4 nuevos libros en vez de 1, porque no solo hay preguntas nuevas sino que se hacen cambios en las viejas escribiendo encima de lo que ya hay escrito, añadiendo cosas y quitando otras. Es decir que el resumen tendría que decir que en la pregunta 7.4 antes decía esto y ahora dice lo otro, con lo que el resumen ocuparía más que el libro original y sería complicadísimo de escribir. Esto no es un videojuego con parche de actualización.

Acabo de comprar la versión anterior.
Qué le vamos a hacer. En la sección "libros" hay montones de comentarios que cualquiera puede leer en los que se habla sobre los cambios de versiones y se dice que son anuales. Quien compre un libro "versión x" sabe que tarde o temprano saldrá la x+1, ya que por algo están numeradas. Incluso en el artículo del 30/9/11 se avisó específicamente que faltaba poco para la publicación de la 4.0. Pero de todas formas, Lulu es una editorial de impresión bajo pedido, por lo que es posible que si lo has pedido hace poco aún no lo hayan imprimido y te llegue finalmente la versión 4.0 aunque hayas pagado la 3.1 que era algo más barata.

Quiero un precio especial para los que hayan comprado versiones anteriores.
Volved a repetir: "los libros no los venden los autores" e intentad no mandarle un email a Ken Follet pidiéndole una rebaja cuando publiquen su nuevo tocho. Pero aún así, cada muy poco tiempo la editorial Lulu envía un email a los que hayan comprado cualquier libro de cualquier autor haciéndoles ofertas de rebaja en su siguiente compra, no sólo del mismo libro sino de cualquier otro.

¿Va a salir en eBook?
Seguro que no.

¿Se puede pagar contra reembolso? ¿Se puede pagar con PayPal? ¿Por qué no admite mi tarjeta? ¿Se puede pagar con transferencia? ¿Cuánto son los gastos de envío? ¿Qué forma de envío es mejor? ¿A que hora lo traen? ¿Lo puede recoger otra persona?...
Hermaaaanoooos: "los libros no los venden los autores". Rezad 7 odas a San Cucufato en penitencia.

¿Se puede comprar en las librerías?
No a no ser que la librería lo compre antes en Lulu y luego lo revendan añadiéndole su margen habitual, que dicen que es el 25%. La editorial Lulu hace buenas rebajas en compras de varios ejemplares. Parece ser que Lulu no admite, hasta ahora, compras en depósito, es decir que la librería se comería con patatas los que no vendiera. De todas formas, si alguna librería lo pone a la venta no habría problema en indicarlo en la sección "libros" de forma gratuita. Así que ya podéis salir en tromba a darle la tabarra a vuestro librero favorito.

Índice de "Tus Derechos en el Trabajo" 4.0.

1 Lo Más Importante.    11
1.1 Objetivo de este libro.    11
1.2 ¿A quién son de aplicación los derechos laborales españoles?    11
1.3 ¿En qué Ley están mis derechos?    12
1.4 ¿Cuáles son los principios básicos del Derecho Laboral?    12
1.5 No puedo reclamar nada porque me echarían.    13
1.6 ¿Qué hago si me acosan para que firme la baja voluntaria?    14
1.7 ¿Cuándo hay acoso laboral?    16
1.8 ¿Cómo se demanda contra el acoso y qué se puede conseguir?    16
1.9 ¿Tengo que obedecer al jefe en cualquier caso?    17
1.10 ¿Qué es el centro de trabajo?    18
1.11 ¿Cómo se calcula el salario de un día?    19
1.12 ¿Cómo se reclama judicialmente?    19
1.13 ¿Qué es la multa de temeridad?    20
1.14 ¿Cuánto cuesta reclamar judicialmente?    20
1.15 ¿Qué abogado me conviene?    21
1.16 ¿Puedo pedir abogado gratis?    22
1.17 ¿Cómo se pide el abogado de oficio?    22
1.18 ¿Tengo posibilidades de ganar una demanda?    23
1.19 ¿Qué tengo que hacer si la empresa falsifica pruebas?    23
1.20 ¿Se puede recurrir contra las sentencias?    24
1.21 ¿Cómo puedo reclamar lo que me deban?    25
1.22 ¿Qué pasa si me han quitado derechos en mi contrato?    25
1.23 ¿Qué pasa si he firmado un contrato o documento que dice cosas falsas?    26
1.24 ¿Qué plazos hay?    26
1.25 ¿Cómo entrego mis comunicados a la empresa?    27
1.26 ¿Tengo que firmar los comunicados de la empresa?    28
1.27 ¿Cómo se demuestran las cosas en un juicio?    28
1.28 ¿Quiénes son los representantes de los trabajadores?    29
1.29 ¿Cómo se hacen elecciones sindicales?    30
1.30 ¿De qué sirve ser delegado?    30
1.31 ¿La empresa puede controlar el uso de las horas sindicales?    31
1.32 ¿Quién no puede presentarse ni votar en las elecciones sindicales?    31
1.33 ¿Quién decide el orden y miembros de las candidaturas en las elecciones?    32
1.34 ¿Para qué sirve la Inspección de Trabajo?    32
1.35 ¿Cuáles son mis derechos fundamentales?    33

2 Cómo Irse de la Empresa.    34
2.1 ¿Qué formas hay de irse?    34
2.2 ¿Tengo que preavisar para irme con baja voluntaria?    34
2.3 ¿La empresa me puede dar de baja voluntaria si falto a trabajar?    34
2.4 ¿Puedo anular mi baja voluntaria?    34
2.5 ¿Qué forma de irme me conviene?    35
2.6 ¿Qué es la rescisión voluntaria del contrato?    35
2.7 ¿Cuándo son graves los impagos o retrasos?    35
2.8 ¿Cómo se consigue la rescisión voluntaria?    36
2.9 ¿Qué es una excedencia?    36
2.10 ¿Quién puede pedir excedencia?    36
2.11 ¿Es mejor la excedencia que la baja voluntaria?    37
2.12 ¿Puedo acordar una excedencia aunque no tenga derecho a la misma?    37
2.13 ¿Cómo se solicita la excedencia?    37
2.14 ¿Qué hago si no contestan?    37
2.15 ¿Tengo que justificar la excedencia?    38
2.16 ¿Me pueden negar la excedencia?    38
2.17 ¿Me guardan el puesto y la antigüedad en excedencia?    38
2.18 ¿Hay que solicitar la reincorporación?    39
2.19 ¿Cuánto tiempo puedo estar de excedencia?    39
2.20 ¿Pueden negarse a reincorporarme o evitarlo de alguna forma?    39
2.21 ¿Puedo ampliar o reducir mi excedencia?    40
2.22 ¿Puedo trabajar en otro sitio estando de excedencia?    41
2.23 ¿Es mejor pedir excedencia voluntaria o de cuidado de hijo?    41
2.24 ¿Me puede impedir mi contrato irme a la competencia?    41
2.25 ¿Me pueden obligar a quedarme por haber recibido formación?    42
2.26 ¿Qué hago si me amenazan con demandarme si me voy?    43
2.27 ¿Puedo cambiar de trabajo conservando mi antigüedad?    43

3 El Despido y la Finalización de Contrato.    44
3.1 ¿Por qué causas me pueden poner en la calle?    44
3.2 Me han dicho que me mandan al paro y luego me vuelven a contratar.    44
3.3 Me han dicho que me van a cambiar de contrato.    44
3.4 ¿Vale el despido verbal?    44
3.5 ¿Qué hago si me dan de baja en la SS por las buenas?    45
3.6 ¿Qué requisitos debe tener la carta de despido?    45
3.7 ¿Tengo que firmar la carta del despido?    45
3.8 ¿En qué casos no me pueden despedir?    46
3.9 ¿Cuántos días de indemnización me corresponden?    46
3.10 ¿Me tienen que preavisar el despido?    46
3.11 ¿Qué hago si no me preavisan o lo hacen con menos días?    47
3.12 ¿Qué me conviene hacer si me despiden?    47
3.13 ¿Qué hago si no me renuevan el contrato temporal?    47
3.14 ¿Hay algún plazo para reclamar?    48
3.15 ¿Cuándo es efectivo el despido?    48
3.16 ¿Cómo demando contra un despido?    48
3.17 ¿Qué hago si me comunican un despido improcedente?    48
3.18 ¿Qué hago si me comunican un despido objetivo porque la empresa va mal?    49
3.19 ¿Qué causas justifican un despido objetivo?    51
3.20 ¿Qué hago si me despiden por ineptitud?    53
3.21 ¿Me pueden despedir por faltar mucho al trabajo?    53
3.22 ¿Me pueden despedir por estar de baja?    54
3.23 ¿Qué hago si cierran la empresa?    54
3.24 ¿Qué hago si me comunican un despido disciplinario?    54
3.25 ¿Qué causas justifican un despido disciplinario?    55
3.26 ¿Qué hago si me despiden porque venden la empresa?    56
3.27 ¿Qué hago si no paso el período de prueba?    57
3.28 ¿Qué pasa si se jubila o se muere el empresario?    57
3.29 ¿Qué se valora en el juicio por despido?    58
3.30 ¿Qué pasa si el juez declara procedente mi despido?    58
3.31 ¿Cuándo es despido procedente?    58
3.32 ¿Qué pasa si el juez declara improcedente mi despido?    59
3.33 ¿Cuánto cobro de indemnización por despido improcedente?    59
3.34 ¿Cuándo es despido nulo y me tienen que readmitir?    59
3.35 ¿Pueden anular mi despido y readmitirme aunque yo no quiera?    60
3.36 ¿Cómo se debe hacer la readmisión?    60
3.37 ¿Qué son los salarios de tramitación?    61
3.38 ¿Cuáles son los tipos de despido más comunes?    62

4 El Expediente de Regulación de Empleo (ERE).    63
4.1 ¿Qué es un ERE?    63
4.2 ¿Cómo se aprueba un ERE?    63
4.3 ¿Quién es la “autoridad laboral” en un ERE?    63
4.4 ¿Cuál es el procedimiento legal?    63
4.5 ¿Qué causas justifican un ERE?    65
4.6 ¿Cuándo tienen que hacer los despidos por ERE?    65
4.7 ¿Qué documentación tienen que presentar a la autoridad laboral?    66
4.8 ¿En qué consiste el plan social?    67
4.9 ¿Cómo es un ERE de suspensión de contrato?    67
4.10 ¿Me pueden despedir estando en ERE de suspensión?    68
4.11 ¿Cómo es un ERE de reducción de jornada?    68
4.12 ¿Cómo se debe negociar?    68
4.13 ¿Qué hago si no estoy de acuerdo con el ERE?    69
4.14 ¿Se puede anular un ERE?    70

5 El Finiquito.    71
5.1 ¿Qué es el finiquito?    71
5.2 ¿Cuándo tengo derecho a cobrar finiquito?    71
5.3 ¿Tengo que firmar el finiquito para cobrarlo?    71
5.4 ¿Qué plazo tengo para reclamar el pago del finiquito?    71
5.5 ¿Puedo reclamar si he firmado el finiquito?    71
5.6 ¿Cuánto me tienen que pagar de finiquito?    72
5.7 ¿Cuánto se cobra de indemnización?    72
5.8 ¿Cuentan todos los contratos para la antigüedad de un despido?    73
5.9 ¿Me pagan indemnización si no quiero renovar contrato?    73
5.10 ¿Cuánto se cobra de vacaciones pendientes?    73
5.11 ¿Cuánto se cobra de pagas extras pendientes?    74
5.12 ¿Cuánto se cobra de otras deudas?    74
5.13 ¿Cómo puedo reclamar el cobro del finiquito?    74
5.14 ¿Me pueden descontar dinero por falta de preaviso?    74
5.15 ¿Pueden descontarme dinero por exceso de vacaciones?    75

6 El Convenio.    76
6.1 ¿Qué es el convenio?    76
6.2 ¿Qué tipos de convenio existen?    76
6.3 ¿Qué pasa cuando hay más de un convenio aplicable?    76
6.4 ¿Qué empresas pueden tener su propio convenio?    76
6.5 ¿Qué convenio me tienen que aplicar?    76
6.6 ¿Cómo puedo identificar mi convenio?    77
6.7 ¿Qué pasa si no tengo convenio?    77
6.8 ¿Cuándo se aplica el convenio de “Oficinas y despachos”?    78
6.9 ¿Qué pasa cuando finaliza la vigencia de un convenio?    78

7 El Sueldo.    79
7.1 ¿Cuánto tengo que cobrar?    79
7.2 ¿Cuánto me tienen que pagar de pagas extras?    79
7.3 ¿Pueden hacer rebajas colectivas de salario?    79
7.4 ¿Cuánto se cobra de antigüedad?    79
7.5 ¿Me pueden quitar un plus o complemento?    80
7.6 ¿Me pueden convertir un plus fijo en variable?    80
7.7 ¿Cuándo se consolida un plus voluntario?    80
7.8 ¿Cuándo me tienen que subir el sueldo?    81
7.9 ¿Cuándo pueden absorber o compensar las subidas y congelarme el sueldo?    81
7.10 ¿Me tienen que pagar atrasos del año actual?    82
7.11 ¿Me tienen que pagar atrasos del año anterior?    82
7.12 ¿Puedo cobrar atrasos si estoy de baja o excedencia?    82
7.13 ¿Puedo cobrar atrasos si me fui de la empresa?    82
7.14 ¿Qué pasa si no me suben el sueldo o no me pagan los atrasos?    82
7.15 ¿Qué pasa si constantemente me deben dinero o se retrasan en los pagos?    83
7.16 ¿Qué pasa si la empresa no tiene dinero para pagarme?    83
7.17 ¿En qué casos me paga el FOGASA?    83
7.18 ¿Cuánto paga el FOGASA?    85
7.19 ¿A cuánto se cobran las horas nocturnas?    85
7.20 ¿A cuánto se cobran las horas extras?    85
7.21 ¿Qué hago si no me pagan las horas extras?    86
7.22 ¿Cuándo tengo derecho a cobrar dietas?    86
7.23 ¿Cuánto se cobra estando de baja?    86
7.24 ¿Tengo que poner el dinero que falte en caja?    87
7.25 ¿Tengo que poner material o vestuario?    87
7.26 ¿Me pueden quitar dinero en algún caso?    87

8 El Horario y la Jornada.    89
8.1 ¿Qué normas rigen mi horario?    89
8.2 ¿Cuántas horas semanales tengo que trabajar si soy de jornada completa?    89
8.3 ¿Cuántas horas semanales tengo que trabajar si soy de jornada parcial?    90
8.4 ¿Cuántos días libres debo tener a la semana?    90
8.5 ¿Tengo que trabajar los sábados y domingos?    90
8.6 ¿Cuándo empieza a contar mi tiempo de trabajo?    90
8.7 ¿Cuentan como trabajo las horas de disponibilidad para la empresa?    91
8.8 ¿Cuentan como tiempo de trabajo las horas de inactividad?    91
8.9 ¿El tiempo de desplazamiento cuenta?    91
8.10 ¿Qué normas tienen los trabajadores nocturnos?    92
8.11 ¿Las reglas de horario se aplican a cualquier trabajo?    92
8.12 ¿Qué horas se entienden como extras?    94
8.13 ¿Es obligatorio hacer horas extras?    94
8.14 ¿Cuál es el máximo número de horas extras?    94
8.15 ¿Pueden obligarme a hacer cursos fuera de mi jornada?    95
8.16 ¿Pueden reducirme la jornada?    95
8.17 ¿Pueden cambiarme mi horario individual?    95
8.18 ¿Pueden cambiar el horario colectivo?    96
8.19 ¿Qué hago si no me gusta mi cambio de horario?    97
8.20 ¿Qué razones justifican un cambio de horario?    97
8.21 ¿Pueden cambiarme la jornada?    98
8.22 ¿Qué es la distribución irregular de la jornada?    98
8.23 ¿Qué pasa después del juicio por cambio de horario?    98
8.24 ¿Tengo derechos adicionales si estoy estudiando?    99
8.25 ¿Cómo afecta a mi horario una baja o un permiso retribuido?    99

9 Los Festivos y Permisos.    100
9.1 ¿Cuántos festivos tengo al año?    100
9.2 ¿Qué pasa si una fiesta cae en sábado o domingo?    100
9.3 ¿Cómo sé cuáles son los festivos que me tocan?    100
9.4 ¿Me pueden obligar a trabajar en festivo?    100
9.5 ¿Se recuperan o se cobran los festivos trabajados?    100
9.6 ¿En qué casos tengo premiso retribuido?    101
9.7 ¿Existen permisos no retribuidos?    101
9.8 ¿Cuáles son mis familiares hasta 2º grado?    101
9.9 ¿Qué pasa con las parejas de hecho?    101
9.10 ¿Cómo se pide un permiso?    101
9.11 ¿Me pueden negar un permiso?    102
9.12 ¿Tengo que preavisar del permiso?    102
9.13 ¿Hay que justificar el permiso?    102
9.14 ¿Tengo que recuperar los días de permiso retribuido?    102
9.15 ¿A cuánto se cobran los días de permiso?    102
9.16 ¿Cuándo se puede disfrutar del permiso por nacimiento?    102
9.17 ¿Un nacimiento puede dar lugar a varios permisos?    102
9.18 ¿Cuándo se puede disfrutar del permiso por hospitalización de familiares?    103
9.19 ¿Y si hay varias hospitalizaciones por la misma enfermedad?    103
9.20 ¿Cuándo empieza a contar el permiso por matrimonio?    103
9.21 ¿El permiso de matrimonio solo vale una vez?    103
9.22 ¿Solo valen los matrimonios civiles?    103
9.23 ¿Tengo permiso para ir al médico?    103
9.24 ¿Tengo permiso por parto de familiares?    103

10 Las Vacaciones.    104
10.1 ¿Cuántos días de vacaciones tengo?    104
10.2 ¿Alguna precaución antes de irme de vacaciones?    104
10.3 ¿Me pueden dar vacaciones sin sueldo?    104
10.4 ¿Qué pasa si me dan las vacaciones cuando quieren?    104
10.5 ¿Cómo se cuentan las vacaciones en días hábiles?    104
10.6 ¿Cómo se cuentan las vacaciones en días naturales?    104
10.7 ¿Puedo pasar vacaciones al año siguiente?    105
10.8 ¿Qué pasa si coincide una baja con mis vacaciones?    105
10.9 ¿Qué pasa si coincide un permiso con mis vacaciones?    105
10.10 ¿Qué pasa si coincide una huelga con mis vacaciones?    105
10.11 ¿Pierdo mis vacaciones en caso de maternidad?    105
10.12 ¿Pierdo mis vacaciones si me readmiten tras un despido?    106
10.13 ¿Pierdo las vacaciones del año de fin de mi excedencia?    106
10.14 ¿Me puedo ir de vacaciones cuando yo quiera?    106
10.15 ¿Yo escojo 15 días de vacaciones y la empresa otros 15?    106
10.16 ¿Cuál es el sistema correcto de asignación de vacaciones?    106
10.17 ¿La empresa puede decidir el reparto de las vacaciones entre la plantilla?    106
10.18 ¿Cómo se demanda contra las vacaciones?    107
10.19 ¿Pueden obligarme a cobrar las vacaciones en vez de disfrutarlas?    107
10.20 ¿Qué pasa con las vacaciones que me quedan al acabar el contrato?    108
10.21 ¿Qué pasa con las vacaciones que me quedan del año pasado?    108
10.22 ¿Hay un mínimo o un máximo de días de vacaciones?    108
10.23 ¿Me pueden cambiar las vacaciones sin mi acuerdo?    108
10.24 ¿En vacaciones puedo trabajar en otra empresa?    108
10.25 ¿A cuánto se cobran los días de vacaciones?    108
10.26 ¿Cuántos días hay de asuntos propios y cómo se eligen?    108

11 Las Sanciones.    109
11.1 ¿Cómo me deben comunicar una sanción?    109
11.2 ¿Qué sanción me pueden poner?    109
11.3 ¿Debo firmar la sanción?    109
11.4 ¿Cuántos días pueden sancionarme de empleo y sueldo?    109
11.5 ¿Las faltas caducan?    109
11.6 ¿Las faltas se acumulan?    109
11.7 ¿Pueden ponerme la sanción en mis días libres o de vacaciones?    110
11.8 ¿Puedo recurrir una sanción?    110
11.9 ¿Qué pasa si anulan una sanción después de cumplirla?    110
11.10 ¿Qué es una amonestación?    110
11.11 ¿Las sanciones se reflejan en mi expediente laboral?    111
11.12 ¿Pueden sancionarme económicamente o quitándome vacaciones?    111
11.13 ¿Pueden sancionarme cambiándome el horario?    111

12 Las Categorías, Ascensos y los Cambios de Puesto.    112
12.1 ¿Qué categoría me corresponde?    112
12.2 ¿Qué pasa si me pagan con una categoría inferior?    112
12.3 ¿Me tienen que ascender cada cierto tiempo?    113
12.4 ¿Tengo que firmar un nuevo contrato para ascender?    113
12.5 ¿Hay un nuevo período de prueba si asciendo?    113
12.6 ¿Me pueden cambiar de categoría sin mi consentimiento?    113
12.7 ¿Pueden hacer cambios colectivos de funciones?    114

13 Las Mutuas, Bajas y Accidentes de Trabajo.    115
13.1 ¿Qué son las mutuas?    115
13.2 ¿Qué son las contingencias profesionales y las comunes?    115
13.3 ¿Cuáles son los accidentes de trabajo?    115
13.4 ¿Qué es un accidente “in itinere”?    116
13.5 ¿Se cobra indemnización por accidente de trabajo?    116
13.6 ¿Qué hago si sufro un accidente de trabajo?    117
13.7 ¿La mutua me puede dar de alta?    117
13.8 ¿Qué hago si no me quieren dar la baja?    117
13.9 ¿Cuáles son las enfermedades profesionales?    117
13.10 ¿Quién me paga y cuánto cobro de baja?    118
13.11 ¿Cuánto tiempo puedo estar de baja?    118
13.12 ¿Qué pasa si me dan la incapacidad permanente parcial?    118
13.13 ¿Qué pasa si me dan la incapacidad permanente total?    119
13.14 ¿Qué pasa si me dan la incapacidad permanente absoluta?    119
13.15 ¿Qué pasa si me dan la gran invalidez?    120
13.16 ¿Me guardan el puesto en incapacidad permanente o gran invalidez?    120
13.17 ¿Tengo que presentar los partes de baja en la empresa?    121
13.18 ¿Tengo que reincorporarme al trabajo el mismo día del alta?    121
13.19 ¿Qué pasa si me despiden estando de baja?    121
13.20 ¿Me conviene que reconozcan mi enfermedad como profesional?    121
13.21 ¿Cuándo se puede solicitar el recargo de prestaciones?    122
13.22 ¿Me puede controlar la mutua o darme de alta si estoy de baja por enfermedad común?    122
13.23 ¿Tengo que ir a revisión de la mutua en bajas por enfermedad común?    122
13.24 ¿Qué hago si me acosan cuando estoy de baja?    122
13.25 ¿Qué hacen las mutuas con las bajas por contingencias comunes?    123
13.26 ¿Cómo son las revisiones de las mutuas en bajas por contingencias comunes?    124
13.27 ¿Qué hago si la mutua propone mi alta a la SS?    124
13.28 ¿Qué hago si la mutua me manda a la SS?    124
13.29 ¿Qué hago si la mutua me da el alta y no estoy de acuerdo?    125
13.30 ¿Qué es una recaída?    125
13.31 ¿Qué hago si la mutua no reconoce la recaída?    126
13.32 ¿Qué hago en caso de error médico?    126
13.33 ¿Qué hago si no estoy de acuerdo con el parte de accidente?    126
13.34 ¿La rehabilitación es en horas de trabajo?    126
13.35 ¿Me pueden dar de alta y seguir en rehabilitación?    126
13.36 ¿Qué hago si la mutua no me quiere dar el informe médico?    126
13.37 ¿Qué es la ayuda de la Comisión de Prestaciones Especiales?    126

14 Los Traslados.    127
14.1 ¿En qué se diferencia el traslado colectivo del individual?    127
14.2 ¿Qué procedimiento se sigue en un traslado colectivo?    127
14.3 ¿Qué diferencia los traslados de los desplazamientos?    127
14.4 ¿Cómo deben hacer un traslado individual o desplazamiento?    128
14.5 ¿Me pueden cambiar de centro de trabajo dentro de la misma ciudad?    128
14.6 ¿Cuándo es necesario el cambio de residencia?    128
14.7 ¿Qué hago si no me quiero trasladar o desplazar?    128
14.8 ¿Qué razones justifican un traslado?    129
14.9 ¿Cuánto me tienen que pagar si me trasladan?    130
14.10 ¿Cuánto me tienen que pagar si me desplazan?    130
14.11 ¿Tengo algún permiso en desplazamiento?    130

15 La nómina.    131
15.1 ¿Qué es la nómina?    131
15.2 ¿Tienen que darme la nómina en papel?    131
15.3 ¿Tengo que firmar la nómina?    131
15.4 ¿Puedo reclamar si he firmado la nómina?    131
15.5 ¿Qué debe poner en el encabezamiento?    131
15.6 ¿Qué debe poner en los devengos?    131
15.7 ¿Qué son las retenciones y deducciones?    132
15.8 ¿Cuánto me tienen que retener de IRPF?    132
15.9 ¿Cómo se calcula la base de cotización?    132
15.10 ¿Tengo que guardar las nóminas?    133
15.11 ¿Me perjudica que me paguen salario en dietas o en B?    133
15.12 ¿Cómo puedo saber si estoy de alta en la SS?    133
15.13 ¿Qué hago si no me dan de alta en la SS?    133
15.14 ¿Qué hago si me dan de baja en la SS?    134

16 El Contrato.    135
16.1 ¿Qué hago si trabajo sin contrato?    135
16.2 ¿Qué importa el tipo de contrato?    136
16.3 Contrato indefinido.    137
16.4 ¿Cuándo me tienen que hacer fijo?    137
16.5 ¿Cuándo se presupone que un contrato es indefinido?    137
16.6 ¿Cuáles son los contratos temporales?    137
16.7 Contrato de fomento de la contratación indefinida.    137
16.8 ¿Qué es un contrato en fraude?    138
16.9 ¿Qué hago si tengo un contrato en fraude?    139
16.10 ¿Qué pasa si tengo un contrato en fraude con la Administración Pública?    140
16.11 ¿Qué pasa si me obligan a hacerme autónomo?    140
16.12 ¿Qué es un autónomo económicamente dependiente (TRADE)?    141
16.13 ¿En qué se diferencia un falso autónomo de un TRADE?    142
16.14 Contrato fijo discontinuo.    143
16.15 ¿Cuándo está en fraude un contrato fijo discontinuo?    143
16.16 Contrato indefinido a tiempo parcial.    143
16.17 Contrato en prácticas.    143
16.18 ¿Cuándo está en fraude el contrato en prácticas?    144
16.19 Contrato de formación.    144
16.20 ¿Cuándo está en fraude el contrato de formación?    146
16.21 Contrato por obra o servicio.    147
16.22 ¿Cuánto está en fraude el contrato por obra?    147
16.23 Contrato eventual por circunstancias de la producción.    149
16.24 ¿Cuándo está en fraude el contrato eventual?    149
16.25 ¿Cómo distinguir entre contrato de obra y eventual?    150
16.26 ¿Cuándo seré fijo por encadenamiento de contratos temporales?    150
16.27 Contrato de interinidad.    151
16.28 ¿Cuándo está en fraude el contrato de interinidad?    152
16.29 Contrato con ETT.    152
16.30 ¿Cuándo está en fraude el contrato por ETT?    153
16.31 Contrato de relevo.    153
16.32 ¿Cuándo está en fraude un contrato de relevo?    154
16.33 Otros contratos.    154
16.34 ¿Qué pasa si mi jefe me cambia de empresa?    154
16.35 ¿Qué pasa si no me dejan entrar o no me dan trabajo?    155
16.36 ¿Puedo trabajar en dos empresas a la vez?    155
16.37 ¿La empresa se entera si trabajo en otro sitio?    155
16.38 ¿Qué pasa si me imponen la dedicación exclusiva?    156

17 El Paro.    157
17.1 ¿Cuándo tengo derecho a cobrar el paro?    157
17.2 ¿Cuándo se cobra el paro y cuándo el subsidio?    158
17.3 ¿Qué requisitos hay para cobrar la prestación?    158
17.4 ¿Qué requisitos hay para cobrar el subsidio?    159
17.5 ¿Qué requisitos hay para el subsidio de mayores de 52?    159
17.6 ¿Cómo se pide el paro?    160
17.7 ¿Qué documentación necesito para la prestación?    160
17.8 ¿Qué documentos necesito para el subsidio?    160
17.9 ¿Qué hago si la empresa no me da los papeles del paro?    161
17.10 ¿Cuánto cobraré de paro?    161
17.11 ¿Durante cuánto tiempo cobraré el paro?    161
17.12 ¿Cuándo se repone el paro gastado en un ERE?    162
17.13 ¿Qué ayudas tengo después de agotar el paro?    162
17.14 ¿Qué ayudas hay para colectivos especiales?    162
17.15 ¿Cómo puedo agotar todo el paro?    162
17.16 ¿Cobro paro si me voy voluntariamente?    163
17.17 ¿Cobro paro si estoy en excedencia?    163
17.18 ¿Cobro paro si no quiero renovar mi contrato temporal?    163
17.19 ¿Cobro paro si se me acaba el contrato estando de baja?    163
17.20 ¿Qué pasa si me pongo de baja mientras cobro el paro?    165
17.21 ¿Qué pasa si se me acaba el paro estando de baja?    166
17.22 ¿Qué pasa si se me acaba el contrato en permiso de maternidad o paternidad?    167
17.23 ¿Qué pasa si tengo un hijo mientras cobro el paro?    168
17.24 ¿Qué pasa si me jubilo mientras cobro el paro?    169
17.25 ¿Tengo que devolver el paro en algún caso?    169
17.26 ¿Pierdo el paro si no lo pido en plazo?    169

18 Las Contratas y Subcontratas.    170
18.1 ¿Qué son las contratas y subcontratas?    170
18.2 ¿Qué requisitos deben cumplir las contratas?    170
18.3 ¿La Administración Pública puede hacer contratas?    170
18.4 ¿Qué es la cesión ilegal de trabajadores?    171
18.5 ¿Cuándo hay cesión ilegal entre empresas de un grupo?    172
18.6 ¿Cuándo y cómo demando si estoy en cesión ilegal?    172
18.7 ¿Qué salario cobraré después de demandar por cesión ilegal?    173
18.8 ¿Y si hay cesión ilegal a la Administración Pública?    173

19 La Maternidad y Paternidad.    175
19.1 ¿Cuántos días tengo de baja por maternidad?    175
19.2 ¿Cómo pido la baja por riesgo durante el embarazo o lactancia?    175
19.3 ¿Hay suspensión por adopción?    175
19.4 ¿Puedo escoger las fechas?    176
19.5 ¿Qué pasa si muere la madre en el parto?    176
19.6 ¿Qué pasa si muere el hijo?    176
19.7 ¿Qué pasa si el niño es discapacitado?    176
19.8 ¿Qué pasa si el bebé se queda en el hospital?    176
19.9 ¿Se puede repartir con el padre?    176
19.10 ¿Se puede ceder al padre si la madre no trabaja?    177
19.11 ¿Cuánto se cobra?    177
19.12 ¿Qué pasa si me despiden?    177
19.13 ¿Qué pasa si no paso el período de prueba por estar embarazada?    178
19.14 ¿Qué pasa si no me renuevan el contrato por estar embarazada?    178
19.15 ¿Cuántas horas hay de permiso por lactancia?    178
19.16 ¿Se puede acumular la lactancia?    178
19.17 ¿Cómo es el permiso de lactancia sin acumular?    179
19.18 ¿Se puede pasar el permiso de lactancia al padre?    179
19.19 ¿Cómo puedo retrasar al máximo mi reincorporación?    179
19.20 ¿Pierdo las vacaciones?    180
19.21 ¿Cuánto tengo de permiso de paternidad?    180
19.22 ¿Puedo escoger los días de permiso de paternidad?    180
19.23 ¿Pierdo el permiso de paternidad si el parto me pilla de vacaciones?    180
19.24 ¿Qué pasa si acaba mi contrato estando de baja por maternidad?    180

20 La Reducción Voluntaria de Jornada.    181
20.1 ¿Tengo derecho a la reducción de jornada?    181
20.2 ¿Tengo derecho a reducción por los hijos de mi pareja de hecho?    181
20.3 ¿Tengo que justificar la reducción?    181
20.4 ¿Cuántas horas me puedo quitar?    182
20.5 ¿Qué horario me puedo poner?    182
20.6 ¿Cuánto tiempo puedo estar en reducción?    183
20.7 ¿Puedo volver a jornada completa?    183
20.8 ¿Me puedo cambiar el horario reducido?    183
20.9 ¿Puede cambiarme la empresa mi horario reducido?    184
20.10 ¿Puedo ponerme horario fijo sin reducirme la jornada?    184
20.11 ¿Qué hago si me despiden por reducirme la jornada?    184
20.12 ¿Qué hago si no me renuevan por estar en reducción?    185
20.13 ¿Qué hago si me trasladan por estar en reducción?    185
20.14 ¿Cuánto se cobra de indemnización en reducción?    185
20.15 ¿Cuánto se cobra de paro en reducción?    185
20.16 ¿Cómo se pide la reducción de jornada?    185
20.17 ¿Y si soy personal laboral de la Administración Pública?    186

21 La Jubilación.    187
21.1 ¿Quiénes pueden ser beneficiarios de la jubilación?    187
21.2 ¿Cuáles son las situaciones asimiladas al alta a efectos de jubilación?    187
21.3 ¿A qué edad me puedo jubilar?    187
21.4 ¿Cuánto tiempo tengo que cotizar para jubilarme?    188
21.5 ¿Cómo se cuentan los años cotizados?    188
21.6 ¿Cuál es el hecho causante de la jubilación?    189
21.7 ¿Cuánto se cobra de pensión de jubilación?    189
21.8 ¿Desde qué día me empiezan a pagar la pensión de jubilación?    191
21.9 ¿Cuáles son las incompatibilidades de la pensión de jubilación?    192
21.10 ¿Cómo me pagan la pensión de jubilación?    192
21.11 ¿Cómo es la jubilación parcial?    193
21.12 ¿Cómo es la jubilación flexible?    194
21.13 ¿Puedo volver a trabajar como autónomo después de jubilarme?    195
21.14 ¿Cómo se pasará a la jubilación a los 67 años?    195

22 La Privacidad.    196
22.1 ¿Son prioritarios mis derechos constitucionales o el derecho a la libre empresa?    196
22.2 ¿Pueden registrar mis cosas o a mí mismo?    196
22.3 ¿Es legal que me vigilen con cámaras?    196
22.4 ¿Me pueden poner un detective?    197
22.5 ¿Pueden escuchar mis conversaciones?    197
22.6 ¿Me pueden hacer análisis para ver si tomo drogas?    197
22.7 ¿Pueden controlar y registrar el uso de internet?    198
22.8 ¿Sirven de prueba las grabaciones que yo haga?    199
22.9 ¿Pueden regular mi vestuario o imagen personal?    200

Si tu empresa tiene contratos públicos será difícil el despido objetivo económico.

Una empresa que pretenda conseguir contratos con la Administración Pública tiene muy complicado hacer despidos objetivos por causas económicas porque sería incompatible con la solvencia que exige la Ley 30/2007 de Contratos del Sector Público. El art.43.1 de dicha Ley dice lo siguiente:

"Sólo podrán contratar con el sector público las personas naturales o jurídicas, españolas o extranjeras, que tengan plena capacidad de obrar, no estén incursas en una prohibición de contratar, y acrediten su solvencia económica, financiera y técnica o profesional o, en los casos en que así lo exija esta Ley, se encuentren debidamente clasificadas."

Más claro no puede estar ¿verdad? No hace falta ser Magistrado del Supremo para comprender las consecuencias de este artículo en los típicos casos en los que un empleado sufre un despido objetivo por causas económicas, acompañado de la habitual carta en la que dicen que la empresa se está hundiendo en la miseria desde hace 200 años y que el empresario está pidiendo en el metro y su mujer en la puerta de la iglesia con los niños metidos en un carro del hiper:

• Si la empresa tiene contratos públicos anteriores al despido, el empleado presenta demanda de impugnación de su despido y en la misma solicita al juzgado que requiera a la Administración la memoria económica que presentó la empresa para la adjudicación del contrato público. A lo mejor ¡oh, sorpresa! el juez se encontrará con que dicha memoria dice que la empresa ha sido económicamente maravillosa durante los últimos X ejercicios económicos, pero la carta de despido o el ERE dicen todo lo contrario sobre alguno de esos ejercicios. En este caso habría dos salidas excluyentes entre sí:
  1. La empresa acredita los malos resultados económicos, por lo que el despido objetivo económico es procedente. Pero entonces, cumpliendo su deber como ciudadanos, los empleados podrían comunicar la sentencia a la Administración contratante, es decir, pruebas contra la solvencia de la empresa, con lo que el contrato público sería nulo según art.32.b de la Ley 30/2007. No sólo eso, sino que la empresa podría haber incurrido en delito de falsedad documental, del cual podrían ser penalmente responsables sus administradores.
  2. La empresa no acredita los malos resultados, para no perder el contrato público. En este caso los despidos sería más improcedentes que mandar a la abuela a pillar a Las Barranquillas. Es decir, que los empleados serían readmitidos o bien cobrarían la indemnización de 45d/año, ambas cosas con los salarios de tramitación aparte. La empresa no podría tampoco escaquearse del pago, porque si lo hicieran el juez los podría declarar insolventes en la ejecución de la sentencia, en cuyo caso la Administración contratante podría finalizarles el contrato actual (art.206.b Ley 30/2007) y no podrían tener más contratos en el futuro (art.49.b) con ninguna Administración.

• Claro que podría ser cierto que la empresa iba bien económicamente cuando consiguieron el contrato público y posteriormente empezó a ir mal, lo que justificaría los despidos objetivos por esta razón. Es decir que los ejercicios económicos positivos que figuren en la memoria del contrato público fueran anteriores a los ejercicios económicos negativos que justifican el despido. En este caso los despidos serían procedentes (indemnización 20d/año), pero si la empresa evitara pagarlos y fuera declarada insolvente por el juez, perderían el contrato público actual (art.206.b Ley 30/2007) y los futuros (art.49.b).

• Podría darse un tercer caso. Posteriormente a su despido, el empleado se entera de que la empresa ha conseguido un contrato público. El empleado podría aportarle a la Administración contratante su carta de despido, en la cual el empresario hispánico firmó un documento que probablemente dice todo lo contrario respecto a su solvencia de lo que dice la memoria que ha presentado a la Administración. No digamos ya si resultara que encima no le hubieran pagado su despido por haber sido declarados insolventes.

En resumen, que las empresas que tengan o aspiren a tener contratos públicos deben tener cuidado con los despidos objetivos económicos, sobre todo si el día del despido aún no hubieran pagado la indemnización o fueran "dudosas" las causas económicas. No sólo puede suceder que se los declaren improcedentes sino que en el peor de los casos además podrían acabar perdiendo sus contratos públicos actuales, los futuros e incluso con condenas penales por falsificación. La doble contabilidad, los contratos públicos y los despidos objetivos económicos procedentes en los que no se paga por insolvencia son 3 cosas que es difícil que sobrevivan juntas a una demanda judicial por despido de una simple limpiadora.

Dicho de otra forma, el empresario hispánico medio aficionado a este tipo de manejos sólo se librará cuando el empleado sea un padefo que no demandará jamás y también cuando no sea un padefo pero acuda a juicio representado por alguien cuya dedicación al caso consistiría en cambiar el nombre del demandante en la demanda modelo de despido objetivo que tiene metida en el Word 97. Es por una cosa o por la otra que casi siempre se acaban librando, especialmente por la primera. Por eso los criterios reales de selección de personal en Españistán son los que son.

Los contratos temporales en fraude de ley.

Este artículo se ha revisado el 23/10/2011 para adaptarlo a las reformas de del 2011. Suscríbete gratis para recibir por email las novedades respecto a cualquier tema laboral.

Lo más probable es que tu contrato temporal esté en fraude, lo que quiere decir que legalmente equivale a un contrato indefinido. Supongamos que tu caso es como el de la mayoría; es decir, que haces el trabajo normal de la empresa. No estás haciendo nada extraordinario, fuera de la cantidad de trabajo que tiene la empresa habitualmente en cada época del año, ni tampoco te dedicas exclusivamente a una obra o servicio especial con entidad propia y claramente diferenciada dentro de la actividad habitual de la empresa. O sea, que curras ahí y haces lo que te dice el jefe cada día. Si esa es la realidad, entonces tu contrato está en fraude y cuando no te renueven podrás demandar y tendrán que readmitirte o indemnizarte igual que si te hubieran hecho contrato indefinido desde el primer día y pagarte los salarios de tramitación en ambos casos.

Si quieres una opinión profesional sobre la validez de tu contrato temporal y si te conviene o no demandar, puedes utilizar el servicio profesional de consultas anónimas para particulares. En caso de que no fuera válido, como sucede con casi todos, podrías conseguir ser reconocido como indefinido o en el peor de los casos multiplicar por más de 6 el importe de la indemnización y/o cobrar los salarios de tramitación.

Da lo mismo los "trucos" que hayan hecho y los papeles que hayas firmado. Da la mismo que te hayan cambiado de empresa varias veces, que te hayan mandado unos días al paro entre contratos, que te hayan hecho contratos con categorías distintas, que te hayan obligado a hacerte autónomo durante un tiempo, que te cojan un tiempo por ETT y otro por la empresa... Los papeles se tienen que ajustar a la realidad, no al revés. La única razón de ser de todos esos "trucos" es que tú te creas que los contratos son correctos y que no les demandes, con lo que les costará ponerte en la calle muchísimo menos dinero. Fraude de ley" es utilizar estos "trucos" legales para conseguir un resultado contrario al que la propia ley pretende. En este caso se usa un contrato temporal para enmascarar un contrato indefinido, se usan varias empresas cuando en realidad la actividad es la misma, se usa el paro para ocultar que realmente la relación tiene continuidad, se usa el alta en autónomos para ocultar una relación laboral normal... Al juez, que ve casos iguales todos los días, no se la cuelan. Además, es la empresa la que tiene que demostrar que todos esos papeles responden a la realidad. No eres tú quien tiene que demostrar que son trucos.

¿Cuándo está en fraude un contrato temporal?

Una de las verdades del barquero más desconocidas del derecho laboral español es que todos los contratos laborales son indefinidos por defecto. Un contrato temporal de cualquier tipo y duración tiene que tener una causa de temporalidad correcta y si no la tiene se convierte en indefinido automáticamente, desde el mismo día en que se firma. Para que la causa de temporalidad sea correcta tiene que reunir todas las siguientes características:

• Identificada y concretada. Se tiene que identificar la causa concreta y el puesto de trabajo concreto que va a realizar el empleado relacionado con esa causa. En el contrato por obra o servicio tiene que decir qué obra o servicio concreto es ese. En el contrato eventual tiene que decir que circunstancias especiales de la producción son esas. Por ejemplo, en un contrato de obra para un programador valdría si dijera como obra "actualización del programa Contaplus de la versión 2008 a la 2009" y como puesto de trabajo "analista programador". Si dijera la obra pero no el puesto o categoría el contrato estaría en fraude. El fallo habitual es que la causa esté identificada, pero no concretada. Por ejemplo "acumulación de pedidos de Navidad" no vale, porque tendría que identificar los pedidos concretos que se supone que va a atender el contratado.
  
  
• Cierta. Además de estar identificada, la causa de temporalidad tiene que ser cierta y en caso de demanda será el empresario el que tenga que demostrar su certeza. Siguiendo con el ejemplo anterior, si no existiera esa actualización del programa Contaplus el contrato estaría en fraude.
  
  
• Válida. La causa de temporalidad tiene que tener la entidad suficiente de forma que la actividad que conlleva sea perfectamente distinguible de la actividad normal de la empresa, que debe realizarse con empleados con contrato indefinido. Un ejemplo real de fraude: contrato temporal por obra cuya descripción era "despacho de documentos" y el puesto "auxiliar administrativo". Más fraudulento que una moneda de tres euros. Resulta evidente que lo que hace cualquier auxiliar administrativo es despachar documentos y que esa es una necesidad permanente de la empresa, que debe ser cubierta con un empleado con contrato indefinido. Por supuesto es la empresa la que debe demostrar que la causa es válida.
  
  
• Exclusiva. Si la causa de temporalidad está identificada y concretada, es cierta y válida resulta obvio que el empleado contratado por dicha causa tiene que dedicarse sólo a ella. Siguiendo con el ejemplo anterior, el empleado sólo podría trabajar como analista programador en la actualización del programa Contaplus. No puede trabajar en ningún otro proyecto ni en el mismo proyecto pero con otras funciones que no sean las de analista programador. Será el empleado el que tenga que demostrar que no se ha cumplido la exclusividad en caso de demanda.

En general se puede decir que a una necesidad de la empresa permanente o habitual le corresponde obligatoriamente un contrato indefinido. Por ejemplo, jamás se puede hacer un contrato temporal a la única dependiente de una zapatería y si se lo hacen será indefinido directamente, aunque en el contrato diga que es temporal y aunque la empleada lo firme.

Por supuesto, casi ningún contrato temporal cumple estos requisitos y es por eso que casi todos están en fraude. En la inmensa mayoría de casos la única razón de que el empresario haga un contrato temporal en vez de indefinido es poder despedir al trabajador pagando mucha menos indemnización; ya que ésta es de 45 días/año en contratos indefinidos, pero sólo 8 en temporales a día de hoy, 9 en los temporales que se hagan en el 2012, 10 en el 2013 y llegará a 12 en el 2015, según la reforma laboral del 2010. Otra razón habitual es el famoso "contrato de prueba", que por supuesto es un invento, porque no existe legalmente. La tercera razón habitual es que el empresario no está seguro de cómo irá su empresa en el futuro. Pues bien; ninguna de estas causas reales habituales es válida como causa de temporalidad.

No hay ningún "truco" maravilloso para hacer un contrato temporal en fraude sin que el empleado pueda denunciarlo y ganarlo. Estás equivocado si crees que el asesor de tu empresa o el jefe de personal es mu liiistooo y ha escrito una causa de temporalidad cojonuda para los contratos que vale para todo y que sirve para no hacerte indefinido. Tampoco se libran porque el empleado firme uno o varios finiquitos en los cuales renuncia a cualquier reclamación posterior. Tampoco vale con dar de alta dos empresas e ir pasando los empleados de una a otra. Al final la realidad es la que es y si el contrato no se corresponde con ella será indefinido, por mu liiiistooo que sea Pepe el de la Asesoría. Además por encima de cualquier papelito de la Asesoría Pepe está el derecho fundamental a la tutela judicial. Es decir, que el empleado se puede pasar por las pelotas eso que pone en el finiquito que no puede demandar a la empresa por despido improcedente.

Otras razones de fraude.

Un contrato temporal correcto, cuya causa cumpla con los requisitos mencionados, también puede volverse fraudulento y transformarse en indefinido sobre la marcha si se cumple una o varias de las siguientes condiciones:

• Si el empresario finalizara el contrato antes de que acabara la causa de temporalidad del mismo.
• Si acabara la causa de temporalidad pero el empleado siguiera trabajando en cualquier otra cosa.
• Si el empleado tuviera 2 o más contratos temporales que sumen al menos 24 meses de contratación dentro de un período de 30 meses, que no tienen que ser los últimos 24 ni los últimos 30). No cuentas los contratos de relevo, interinidad, formación y prácticas, siempre y cuando éstos no sean fraudulentos a su vez. Dependiendo de la fecha de los contratos, puede ser necesario o no que sean con la misma empresa y para el mismo puesto. Esta forma de ser indefinido está suspendida hasta el 2013, pero quien ya hubiera cumplido la condición anteriormente ya es indefinido aunque aún no haya demandado.
• Si la empresa sobrepasara el máximo de contratos temporales que diga en el convenio aplicable.

Los contratos temporales en prácticas, de formación y de interinidad (llamados también de sustitución) también pueden estar en fraude. Estos necesitarían un artículo especial. Si tienes dudas sobre la validez de tu contrato de formación o prácticas puedes utilizar el servicio profesional de consultas anónimas para particulares. Si tu contrato de formación o prácticas estuviera en fraude significaría que tendrían que haberte pagado el salario completo según convenio de aplicación, no el 75% (o menos) que te habrán pagado, y podrás reclamar la diferencia.

Los contratos por ETT.

Si tu contrato es por ETT se aplica exactamente lo mismo. Es decir, que el contrato está en fraude si no se cumplen los requisitos de la causa de temporalidad o bien existe alguna de las otras causas de fraude expresadas en los apartados anteriores. O sea, que si el contrato está en fraude da lo mismo que lo hayan hecho por ETT o por el Vaticano. La diferencia con un contrato temporal en fraude "normal" es que si es por ETT también se ha producido una cesión ilegal de trabajadores, ya que las ETT sólo pueden proporcionar personal para causas temporales auténticas. Las consecuencias son que tendrás que demandar tanto a tu empresa como a la ETT (es la misma demanda con dos demandados) y si ganas podrás optar entre contrato indefinido con la ETT o contrato indefinido con la empresa.

¿Y en la Administración Pública?

En la AP también se han hecho y se hacen contratos temporales en fraude de ley. Un temporal en fraude equivale legalmente a un indefinido, por lo que se podría presumir que si te hacen un temporal en fraude en una AP y demandas, te quedarías allí para siempre, porque se supone que la AP no puede hacer despidos. De hecho, hay miles de personas que han conseguido así su puesto de trabajo, sin aprobar en su vida una puta oposición. Pero el asunto no es tan fácil.

En primer lugar, es mentira que la AP no pueda despedir. A los que no puede despedir es a los funcionarios (a no ser que cometan faltas muy graves), pero al personal laboral sí se le puede despedir. Incluso se puede despedir gratis a los interinos que ocupen vacantes sin necesidad de que la Administración la adjudique a nadie.

En 2º lugar, por encima de todo está el principio de igualdad, mérito y capacidad para acceder a la función pública. Por tanto si demandaras podrías conseguir ser indefinido, pero eso se supone que obliga a la AP a añadir tu plaza fija en la siguiente oferta de empleo público y a convocarla mediante oposición libre (no concurso oposición) o bien pueden amortizarla por no ser necesaria, que significa ponerte en la calle sin indemnización y nadie ocupa tu plaza porque desaparece. O bien, como hacen en muchos sitios, se hacen los locos y te dejan como indefinido, porque en casi todos los sitios tienen mucho que callar en cuanto a irregularidades de personal. Tú o cualquier persona puede iniciar cuando quiera un proceso administrativo, que acabará en un recurso judicial contencioso administrativo, para que esa AP convoque o amortice todas las plazas de todos los indefinidos. Como estamos en España, te encontrarás con que quien menos te esperas es indefinido sin haber aprobado oposición y puede que entre ellos te encuentres a alguno del departamento de personal, a más de un jefecillo y a varios de los sindicalistas.

Quien quiera más información sólo tiene que leerse este fantástico artículo de Rosa María Martín-Romo Capilla publicado por la Revista de Derecho de Extremadura, pagina 323.

Qué hacer si se tiene un contrato temporal en fraude.

Si has leído lo anterior habrás llegado a la más que probable conclusión de que tu contrato temporal está en fraude. La gente suele preguntar que cuándo es obligatorio que le hagan "fijo" y que si tienen que seguir firmando contratos temporales o es mejor demandar. Pues bien, obviamente tendrás que poner una demanda judicial, con acto previo de conciliación, pero según el caso particular puede ser conveniente poner la demanda antes de que te finalicen el contrato en fraude o ponerla después. Para demandar antes no tienes plazo especial, pero para demandar después tienes un plazo de 20 días hábiles a contar desde el día en que el contrato finalice de forma efectiva.

Tanto la demanda anterior como la posterior tienen sus ventajas y sus inconvenientes. Además, lo que son ventajas en un caso pueden ser inconvenientes en otro caso. Tienes a tu disposición el servicio profesional de consultas anónimas para tu caso particular. Escoger una u otra estrategia depende fundamentalmente de si quieres tener posibilidades de seguir en la empresa o bien prefieres irte cobrando el máximo posible, que será mucho más de lo que te crees en la mayoría de los casos. También depende de si estás cobrando o no menos de lo correcto, de lo que diga el convenio, de si has tenido otros contratos temporales encadenados en la misma empresa, de las fechas de estos, de si es una empresa pública, de la posibilidad de que pudiera haber cesión ilegal de trabajadores... Además la demanda anterior es totalmente diferente de la demanda posterior y la vía procesal es distinta. Pero si ganas la demanda siempre sucederá una de estas dos cosas:

• Sigues en tu puesto como indefinido reconocido, con los salarios correctos según convenio y en la empresa que escojas si había cesión ilegal de trabajadores. Además tendrían que pagarte y cotizar los salarios de tramitación (tu sueldo de todo el tiempo que hubieras estado despedido) y las diferencias salariales entre lo que debiste haber cobrado en el último año y lo que cobraste realmente.
• Sigues despedido, pero cobrando la indemnización máxima posible (45 días/año) y además los mismos salarios de tramitación del caso anterior y las diferencias salariales entre lo que debiste haber cobrado en el último año y lo que cobraste realmente. Por supuesto tendrías derecho al paro.

No pienses que es muy difícil ganar la demanda. La mayoría de contratos temporales tienen unas causas de temporalidad tan absurdas (las mentiras tienen las patas cortas) que con sólo verlos es más que suficiente y se puede decir que el juicio se gana solo, sin necesidad de probar nada. Recuerda que es la empresa la que tiene que demostrar que la causa de temporalidad cumple con los requisitos. No eres tú quien tiene que demostrar lo contrario. ¿Qué más quieres? ¿La alfombra roja en el juzgado?

Conclusiones.

La situación actual en España es de fraude masivo en la contratación temporal; tolerado, no controlado e incluso reconocido oficialmente. Para qué cojones sirve el INEM si no controla la validez de los contratos temporales. Es como si Hacienda no comprobara las declaraciones de la renta. Pero gracias a eso, para un empleado listo es mejor un contrato temporal en fraude que uno indefinido porque mientras trabaje va a cobrar lo mismo, pero cuando le echen cobrará mucho más si era temporal en fraude que si era indefinido. Es así de absurdo, pero cierto. Además, te será mucho más fácil aumentar tu antigüedad siendo temporal que siendo indefinido, porque tu jefe se creerá que para echarte sólo tendría que pagarte la indemnización de 8 días por año del último contrato temporal.

Pero la razón principal de que exista el fraude masivo es que casi ningún trabajador que tenga contrato en fraude interpone demanda. La gran mayoría porque no distingue un contrato de un kilo de peras limoneras. Otra parte sí que se ha leído su contrato y sabe algo del tema, pero no tiene ni idea de esto de los temporales en fraude. Para rematar la faena, la gran mayoría de los que se acaban enterando de que su contrato está en fraude, porque se lo dicen en su sindicato, tampoco demandan ni siquiera después de los echen. Rápidamente te sueltan su frase favorita cuando hay que pensar y decidir algo: "paso de follones". Lo que ellos entienden por "follón" no es otra cosa que cierta cantidad de actividad cerebral, cosa que es mucho pedir a cierto tipo de empleado español que lo único que quiere es currar lo que le digan durante todas las horas que le digan, cobrar lo que le den, ver el fútbol en la tele e irse una semana a Benidorm con la Jessi en verano; pero nada de pensar, eso es un "follón".

Conclusión final: Hay fraude masivo en la contratación temporal. ¿Quién tiene la culpa? Los empleados porque no demandan ni después de que los echen. Si todos demandaran, los empresarios harían contratos indefinidos casi siempre, porque el despido es más barato en un indefinido que en un temporal en fraude. Está claro que esto beneficia a los empleados listos, que demandarán y se llevarán una pasta, y perjudica a los que "pasan de follones"... que se lo tienen totalmente merecido, dicho sea de paso.

Toda esta información es una pequeña parte del libro "Tus Derechos en el Trabajo", que resultará muy interesante a los que quieran estar con los listos en vez de con los que "pasan de follones".

Si el artículo te sirve de ayuda puedes colaborar participando gratuitamente en el estudio de opinión sobre el trabajo en España que estamos haciendo en Laboro.

Preguntas.

Si lees atentamente este artículo hallarás respuesta a cualquiera de estas preguntas: ¿Cuántos contratos temporales se pueden hacer? ¿Cuántos contratos temporales se pueden acumular? ¿Cuántos contratos por obra se pueden hacer? ¿Cuántos contratos de trabajo existen? ¿Cuándo te tienen que hacer indefinido? ¿Cuántas veces se puede renovar un contrato? ¿Cuánto puede durar un contrato por obra o servicio? Duración máxima contrato obra y servicio. Duración máxima contrato eventual. ¿Cuánto tiempo tiene que pasar para que te puedan volver a contratar? Contratos temporales fraude Ayuntamiento. Contratos temporales en fraude Diputación. Contratos temporales fraude Administración Pública. Contratos temporales fraude subvenciones. Contratos temporales fraude profesor formación...

Si aún así no lo tienes claro puedes hacer una consulta personalizada.

Reclamación de cantidad laboral.

Última actualización el 10/12/2011. Si quieres enterarte de las novedades sobre derechos laborales puedes suscribirte gratis.

La reclamación de cantidad laboral es la demanda judicial que tienes que hacer a la empresa para que te pague lo que te debe. Puede que no te acabes de decidir a ponerla por dos razones principales: el temor al despido y el temor a no cobrar aunque demandes y ganes. Pues bien, ambos temores son infundados e incluso ilógicos:

• El despido a consecuencia de una demanda o reclamación previa es nulo (art.55.5 ET) por vulneración de derecho fundamental y por tanto implica readmisión obligatoria en exactamente las mismas condiciones laborales que se tuvieran antes; cobrando y cotizando todos los salarios que dejaras de percibir mientras durara el despido. Es una de las formas de impedir legalmente el despido. Un ejemplo de la nulidad de los despidos por represalia tras demandar una deuda lo puedes leer aquí.
• La única forma de que no cobres nada de lo que te deben será que no demandes. Si demandas, en el peor de los casos (empresa insolvente) te pagaría el FOGASA tanto la deuda de de salario como la de indemnización si la hubiera, con ciertos límites. Pero existen formas legales de conseguir que en vez del FOGASA te pague el 100% de ambas cosas el empresario y/o su cónyuge con su propio dinero o mediante el embargo de sus bienes personales, ya que los "trucos" que utilizan cierto tipo de empresarios para forzar la insolvencia que lleva al pago del FOGASA suelen ser zafios y burdos. Pese a todo, miles de empresarios recurren a estos trucos porque saben de sobra que por cada empleado que les demande habrá 10.000 padefos (trabajador "PAso DE FOllones") que no lo hagan. En resumen, que si te deben dinero y demandas en plazo siempre cobrarás por lo menos parte de la deuda (como poco 150 días de salario) del FOGASA pero puede que la cobres entera y además con el 10% de interés anual moratorio al que obliga el art.29 ET.

Es muy posible que te deban muchísimo más de lo que crees porque te hayan estado aplicando un convenio incorrecto, una categoría incorrecta, unas tablas salariales atrasadas, les falte algún plus obligatorio o todo a la vez. En estos casos podrías cobrar, aparte de lo que ya te deban, las diferencias salariales de los 12 meses anteriores y todo en la misma demanda y el mismo juicio. Lo podrás cobrar incluso aunque hayas firmado las nóminas e incluso después de irte o de que te echen. Además cobrarías más de paro porque éste se calcula en función del salario correcto que saliera de la sentencia. Si quieres una opinión profesional sobre tu caso particular puedes utilizar el servicio de consultas anónimas para particulares.

¿Pueden dejar de pagarte o bajarte el sueldo?

Un contrato laboral supone trabajar por cuenta ajena, lo que quiere decir que eres ajeno a los problemas de la empresa al igual que eres ajeno a sus beneficios. Por tanto en ningún caso o circunstancia existe la posibilidad de que no tengan la obligación legal de pagarte. Dicho de otra forma: a ti tienen que pagarte igual aunque a la empresa no le paguen sus clientes o tenga pérdidas o cualquier otro tipo de problema. Eso está confirmado por la doctrina del TS. Es decir, pagar la nómina y la cotización a la SS es tan sagrado y tan inevitable como pagar el alquiler, la luz o el teléfono y al empleado le importan los problemas de la empresa lo mismo que le importan a la SS, al dueño del local o la compañía eléctrica.

Tampoco es válido jamás bajarle el sueldo individualmente a un trabajador, incluso aunque cobre por encima de convenio en forma de "plus voluntario" o como le quieran llamar. Si hasta ahora has cobrado X tienes que seguir cobrando X aunque tu empresa esté asediada por las tropas de Mordor. Si no les gusta que te despidan.

Si no pueden pagarte ni aunque quieran, el empresario tiene la obligación de solicitar el concurso de acreedores para que un administrador concursal liquide sus bienes y los reparta entre todos los trabajadores y otros acreedores. Si no lo solicita sería una de las causas por las que el empresario podría tener que responder con sus bienes personales (o de su cónyuge) de las deudas de la empresa.

Desde la reforma laboral del 2010 se puede reducir la jornada a uno o varios trabajadores de una empresa, pero sólo siguiendo todos los pasos legales de un ERE de reducción de jornada, que deberá ser aprobado por la autoridad laboral y que puede originar, en algunos casos, el derecho al cobro del paro parcial. Es decir, que por las bravas no te pueden reducir la jornada y la prueba de ello será que te dirán que tienes que firmar una modificación del contrato a jornada parcial. Obviamente, como todo contrato laboral, su firma y modificación es voluntaria. Si fuera obligatoria no necesitarían que firmaras nada. Algunas cosas son tan obvias que hasta da risa tener que escribirlas.

La reforma laboral del 2010 también permite la rebaja colectiva de salarios, pero también siguiendo un procedimiento especial con unas condiciones y causas especiales.

Nunca es válido descontar dinero de la nómina por negligencias, errores o incluso mala fe del empleado. Si el empleado ha cometido una falta lo único que puede hacer la empresa es calificarla como leve, grave o muy grave y sancionarla en proporción a su gravedad según convenio. Esta sanción sólo puede ser el despido disciplinario o días de empleo y sueldo; es decir, días que no se cobran, pero tampoco se trabajan. El Estatuto de los Trabajadores prohíbe textualmente las multas de haber (multas económicas) y de reducción de vacaciones o días de descanso. Incluso si el empleado robara dinero delante de 18 testigos y en directo por la TV, tampoco se le podría descontar de la nómina. En ese caso se le podría despedir, pagándole y cotizando todo lo que se le debe y posteriormente reclamarle el dinero mediante una demanda de reclamación de cantidad. Si el empleado comete un error que le cuesta a la empresa muchísimo dinero, tampoco se le puede descontar. Los errores del empleado forman parte del riesgo empresarial que corre en exclusiva a cuenta de la empresa, por el principio de ajenidad (el trabajo es por cuenta ajena).

¿Cómo se puede reclamar al FOGASA?

La empresa no es nadie para decidir que los salarios pendientes te los pague el FOGASA porque ellos no tienen dinero, ni siquiera tras un despido. Para que el FOGASA pague los salarios pendientes tiene que estar en concurso de acreedores o bien haber sido declarada insolvente por el juez. Por tanto, si tu empresa no está en concurso de acreedores tienes que demandarla obligatoriamente para poder reclamar luego al FOGASA, ya que el juez sólo la puede declarar insolvente en la ejecución de la sentencia de dicha demanda. Es decir, que primero demandas, luego hay juicio, luego hay sentencia, luego (si siguen sin pagarte) pides la ejecución, el juez intenta los embargos y si no hay bienes declarará la insolvencia y entonces y sólo entonces es cuando podrás reclamar al FOGASA. Por tanto la empresa no es quien para declararse insolvente a sí misma, sino que eso lo hace el juez, habiendo intentado previamente averiguar los bienes que tiene la empresa y los correspondientes embargos, para lo cual puedes ayudarle indicándole los locales o vehículos que utiliza la empresa pero que no están a su nombre.

Ten en cuenta que el FOGASA jamás te pagará más de 150 días de salario, por lo que sería de tontos seguir siendo productivo para la empresa cuando alcancen esa deuda, lo cual no quiere decir abandonar el puesto de trabajo. En el peor de los casos, el despido disciplinario procedente no da derecho a indemnización, pero sí al paro y por supuesto a cobrar todos los salarios pendientes y el resto de conceptos del finiquito. A buen entendedor...

¿Cuándo se puede demandar para cobrar?

La deuda se origina cuando pase la fecha de pago que diga en el convenio aplicable o en el contrato. Si no dice nada, cuando pase la fecha habitual de pago. Por tanto no es necesario esperar a que te deban 2 meses o 3 meses para demandar. Eso es para la rescisión voluntaria de contrato por impago, que de momento no hemos tratado en esta web. Por ejemplo, si te pagan habitualmente el día 5 del mes siguiente ya puedes demandar el día 6. Ten en cuenta que antes del juicio existe el acto de conciliación obligatorio, que tarda unas dos semanas en celebrarse. Si para la fecha de dicho acto ya te han pagado pues todos contentos. Si no te han pagado, pues que te paguen o se va a juicio.

Hay otras deudas que se originan cuando se publica el documento oficial que obliga al pago de cierta cantidad. Por ejemplo, la paga de atrasos por publicación de nuevo convenio o de nuevas tablas salariales hay que abonarla al mes siguiente en que dicho convenio o tablas sean publicadas en el Boletín Oficial correspondiente. Transcurrida la fecha acordada o habitual de paga de la mensualidad en la que te tengan que añadir esa paga, la deuda se ha originado.

Cómo negociar.

Antes de demandar puedes negociar el pago si quieres. Si no quieres no tienes porqué hacerlo, ya que tú no tienes ninguna obligación de financiar a la empresa y eso es lo que estás haciendo al permitirles quedarse con tu sueldo. Los juzgados no exigen que antes se de a la empresa la posibilidad de pagar a plazos ni nada por el estilo ni tampoco que demostremos haberlo pedido por las buenas. Es decir, que si quieres puedes demandar directamente en el momento en que te deban 1€.

Si quieres negociar primero, tienes que mantener sólo una conversación con "el jefe", en la cual éste debe comprometerse a una fecha concreta de pago. Nada de fechas inciertas, como "después del verano", o "cuando las cosas vayan mejor". Si no te da fecha concreta o te la da pero no la cumple, entonces lo aconsejable es la demanda inmediata por varias razones:

• Muchos empresarios utilizan esos tiempos de prórroga para vender los bienes de la empresa (si es que existen), dejarla morir y crear otra. Si tu empresa es la típica que no tiene nada salvo material de oficina (el local es alquilado, no tienen vehículos...) ten mucho cuidado.
• Si demandas es muy difícil que te pueda despedir por eso. Si te despiden a consecuencia de una demanda será muy probable que el juez anule el despido, lo cual implica que tendrá que readmitirte, pagándote y cotizando tu sueldo completo entre el despido y la readmisión. Por tanto, si tienes temor al despido es mucho más seguro demandar que no hacerlo.
• Si dejas que el jefe incumpla una promesa sin demandarle, le estás dando carta blanca. ¿A quién crees que pagará antes? ¿Al que le corta la luz, al que le desahucia, al trabajador que demanda o a ti que no sólo no demandas sino que sigues trabajando sin cobrar?

Un caso especial, muy favorable al trabajador, es el de las empresas que tengan o quisieran tener contratos con la Administración Pública. A éstas no les interesaría en absoluto que los demandaras en reclamación de cantidad y menos aún que la demanda acabara en que el juez declarara insolvente a la empresa. La razón es que la insolvencia es una razón de anulación de los contratos públicos que pudieran tener e incluso de la prohibición de realizar contratos públicos en el futuro, según los arts.32.b y 206.b de la Ley 30/2007 de Contratos del Sector Público.

Cómo reclamar judicialmente.

El proceso se llama "reclamación de cantidades". Se lleva a cabo por demanda en los juzgados de lo social, previo acto de conciliación. Es aplicable sea cual sea el tipo o el origen de la deuda que tiene la empresa contigo. Es lo mismo que te deban una nómina, que media, que varias, que el finiquito (incluso después de irte y estar cobrando el paro o en otro empleo), que unas dietas, que una indemnización o todo mezclado.

Es una demanda muy sencilla de ganar. Prácticamente se puede asegurar que se gana sola en los casos en que la empresa te debe una serie de nóminas completas o parciales, ya que tú no tienes que demostrar que no te han pagado sino que es la empresa la que tiene que demostrar que te han pagado.

• El plazo para demandar es de 12 meses desde el momento en que hubieras podido reclamar el impago por primera vez. Cada nómina es una deuda diferente, pero en la misma demanda puedes reclamar todas las que te deban hasta ese momento.
• Si antes de que se resuelva el asunto, la empresa sigue acumulando deuda, se ponen más demandas solicitando la acumulación de las mismas en un mismo juicio.
• La empresa tendrá que pagarte la deuda con un 10% de interés anual.
• Si no te pagan tras la sentencia, podrás pedir su ejecución y el juzgado embargará los bienes del deudor o la declarará insolvente y podrás reclamar el pago al FOGASA. En este caso se aplican una serie de normas y porcentajes de reducción explicados en el libro "Tus Derechos en el Trabajo".
• Puedes reclamar incluso después de irte de la empresa, de que cierre o de que te echen.

El plazo de 12 meses se interrumpe con cualquier reclamación previa que hagas a la empresa. Por ejemplo si reclamaste por escrito una deuda, el plazo de 12 meses para demandar vuelve a empezar de cero tras la presentación de dicho escrito. Lo mismo si es la empresa la que te entregara un documento de reconocimiento de deuda. Pero ojo, que en estos casos se interrumpe el plazo de reclamación ante la empresa, pero no ante el FOGASA. Es decir que si quieres que te pague el FOGASA si la empresa fuera declarada insolvente por el juez, siempre tienes que demandarla antes de que pasen 12 meses desde que pudiste demandar la deuda por primera vez.

Por supuesto, para la asistencia al acto de conciliación, al juicio y a las citaciones que te mande el juzgado tienes permiso retribuido. Es decir que puedes faltar al trabajo durante el tiempo necesario sin que tengas que recuperarlo posteriormente y sin que puedan descontártelo de la nómina.

Cuánto te tienen que pagar como mínimo.

Es muy posible que te deban dinero, pero tú no lo sabes. El proceso de reclamación de cantidad no es sólo para cuando dejan de pagarte todo o parte de unas nóminas, sino también para cuando te pagan menos del salario y pluses que dicen las últimas tablas salariales del convenio obligatorio. O bien cuando te aplican otro convenio o ningún convenio. Se trata de una demanda de reclamación de cantidad por diferencias salariales:

1. Hay que identificar cuál es el convenio que tienen que aplicarte obligatoriamente. Esto es lo más difícil si no conoces, más o menos, los convenios existentes (hay miles de ellos). Cada convenio indica su ámbito funcional en los primeros artículos, que es la descripción de las actividades empresariales que tienen que aplicarlo por obligación, les guste o no, incluso aunque en tu contrato hayas firmado que se aplica otro convenio o el Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, si trabajas vendiendo coches te tienen que aplicar el convenio de comercio, no el del metal, incluso aunque la empresa tenga taller de reparaciones. Leyendo el ámbito de aplicación del convenio que te están aplicando podrías sospechar que ese no puede ser el bueno; pero saber cuál sí sería el bueno es otra historia.
2. Una vez encontrado el convenio correcto, dentro del mismo hay que buscar la categoría que contenga las funciones más altas que realizas de forma habitual. Algunas veces se asignan por titulación, pero otras no.
3. Una vez identificado el convenio y categoría correctos, hay que buscar en el Boletín Oficial correspondiente (puede ser el estatal, el autonómico o el provincial) las últimas tablas salariales aprobadas, en las que podrás ver los importes mínimos que te tienen que pagar obligatoriamente tanto de salario como de pluses.

Por supuesto, puedes utilizar el servicio profesional de consultas laborales anónimas para encontrar tu convenio correcto, categoría correcta y/o últimas tablas aprobadas. Entonces podrás calcular lo que te tienen que pagar en bruto anual y podrás demandarles para que te paguen la diferencia con lo que ye hayan pagado realmente. Al juez no hay que explicarle cómo hace la nómina tu empresa ni por qué está mal. Simplemente se le dice: la normativa obligatoria (convenio y tablas salariales) dice que me tenían que haber pagado X pero me han pagado Y, por lo que me deben X-Y. Es así de fácil.

Algunas empresas se dan de alta en el IAE y en el Registro con alguna actividad distinta de la real para "poder" aplicar un convenio con tablas salariales inferiores. Este "truquito" es muy fácil de desmontar en el juicio. Te bastará con aportar facturas o presupuestos de la empresa, en la que se ve que cobran por cosas relacionadas con su actividad real; publicidad (páginas amarillas, folletos, páginas web...) en las que ofertan sus servicios reales; fotos o vídeos del local o de la oficina; testimonios de clientes, vecinos, exempleados, empleados o de cualquier persona...

También hay que tener en cuenta que aunque te apliquen el convenio correcto, tu nómina y tu contrato pueden tener mil trucos para pagarte menos y/o para cotizar menos. Es aconsejable la lectura del libro "Tus Derechos en el Trabajo" para estar preparado ante este tipo de problemas, por los que muy probablemente has pasado, estás pasando o acabarás pasando.

Preguntas.

Si lees atentamente este artículo hallarás respuesta a cualquiera de estas preguntas: ¿Cómo cobrar lo que me deben? ¿Cómo reclamar al FOGASA? ¿Cuánto te paga el FOGASA? ¿Cómo cobrar las nóminas que me debe mi empresa? ¿Cómo reclamar las nóminas a mi empresa? ¿Cómo obligar a la empresa a que me pague? ¿Cuándo te tienen que pagar los atrasos? ¿Cómo denunciar a mi empresa para que me pague? ¿Cómo cobrarle una deuda a mi empresa? ¿Tu empresa te puede bajar el sueldo? ¿Es legal bajar el sueldo? ¿Es legal bajar la categoría? ¿Tu empresa te puede bajar la categoría? ¿Tu empresa te puede reducir la jornada? ¿Cuánto tiempo tiene que pasar sin que me pague la empresa para que les pueda denunciar? ¿Cuánto tiempo o plazo tiene mi empresa para pagarme el finiquito? ¿Cuánto tiempo o plazo tiene mi empresa para pagarme las nóminas? ¿Me pueden quitar la paga extra? ¿Me pueden quitar o descontar dinero de la nómina? ¿Cuánto tiempo tiene una empresa para pagar la liquidación?...

Si aún así no lo tienes claro puedes hacer una consulta personalizada.

Nueva reducción de jornada en caso de menores de 18 con cáncer y otras enfermedades graves.

La nueva causa de reducción voluntaria y concreción de horario por el art.37 del ET es si estás al cuidado de un menor de 18 años durante su hospitalización y tratamiento continuado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente.

Con respecto a la reducción voluntaria por cuidado de menor "normal" hay tres grandes diferencias:

1. La normal es hasta los 8 años y la de enfermedad grave hasta los 18.
2. La normal es entre el 12,5% y el 50% de la jornada y la de enfermedad grave entre el 50% y el 100%. Reducirla al 100% sería como una excedencia por cuidado de familiar de 2º grado, salvo que no tendría el límite de 2 años que tiene esta excedencia.
3. En la reducción por enfermedad grave se admite la posibilidad de que el convenio permita la acumulación de la reducción en jornadas completas. Por ejemplo, podrías quitarte un 91,67% de la jornada y trabajar sólo un mes al año.
4. En la normal el menor no tiene por qué ser hijo (sólo se exige tener la guarda legal), pero en la de enfermedad grave sí, sea biológico, adoptado o preadoptado.

Todo lo demás es igual que en las reducciones "normales": la protección antidespido, la posibilidad de elegir horario, indemnizaciones y paro al 100% y posibilidad de volver a jornada completa cuando se quiera, sin condición alguna salvo preavisarlo con 15 días.

Cobrar sobre en B o falsas dietas te perjudica aunque no lo declares a Hacienda

La situación más que típica en la empresa Españistaní es pagar a los trabajadores una parte del sueldo en salario y otra parte en un sobrecito con billetes de dinero B y/o en falsas dietas, falsos gastos de transporte o vestuario, etc. Los incautos trabajadores suelen ser tan tontos que piensan que les beneficia porque ese dinero no entra, o eso se creen, en la declaración de la renta; pero no tienen ni idea de lo que están perdiendo por otro lado ni menos aún de lo que está ganando la empresa. Así que aquí en Laboro se lo vamos a explicar por mucho que le estorbe a más de un empresario en su labor de levantar Españistán:

Lo que se beneficia la empresa.

La empresa tiene que pagar cotización de SS (23,6% por lo general), de desempleo (entre 5,50% y 7,70%), de FOGASA (0,2%) y de formación (0,60%) por todo el dinero que cobre el trabajador en conceptos salariales (salario base, mejora voluntaria, a cuenta convenio, pagas extras, incentivos, etc.). En cambio por los conceptos no salariales (dietas, transporte, kilometraje, etc.) no los pagan. Menos aún por el sobrecito en B. Así que el beneficio de la empresa es un 30% de media de todo lo que cuele como falsas dietas y/o en B.

Lo que se perjudica al trabajador.

A cortísimo plazo puede parecer que también se beneficia, ya que no paga IPRF (con ciertos límites) ni las cotizaciones del trabajador (SS y demás) de estas cantidades camufladas en dietas o en B. Pero la realidad es que lo cobre de esta forma irregular no le contará luego para las indemnizaciones (despido, finalización de contrato, rescisiones voluntarias…), ni para las bajas, ni para las pensiones de invalidez, ni para el paro, ni para la jubilación…

• Concretamente el trabajador se ahorra el 4,70% de SS, el 1,55% de desempleo, el 0,10% de formación y el IRPF. El porcentaje final neto realmente pagado de IRPF (tras descontar deducciones típicas de hipoteca y demás) andará por el 7% en el caso de mileuristas, 16% para los que cobren unos 30.000€ al año, 21% para los de 40.000€, etcétera.

• En cuanto a lo que pierde, solo por no cobrar paro de las falsas dietas y sobrecitos pierde hasta un 20,5%. Por indemnización de despido improcedente pierde un 12,5%. Por no contar para las pagas extras pierde otro 14%. Así que un trabajador con sueldo normalito, digamos que gana un 15% pero pierde un 47%.

Es decir que en términos netos medios aproximados el trabajador pierde un 32% de lo que cobra en sobrecitos y falsas dietas. Más o menos lo mismo que gana la empresa. Eso a corto plazo, porque a largo o medio plazo está perdiendo también lo que le correspondiera de jubilación o de prestaciones por invalidez. La aproximación es poco precisa ya que habría que ver cada caso particular, porque depende de lo que gane, del nº de hijos, de si está casado... pero vale perfectamente para hacerse una idea. Dicho de otra forma, los gastos empresariales del sobrecito en B y las falsas dietas los están pagando los trabajadores pero no se enteran. Así de simple y así de desconocido.

Qué se puede hacer.

El fraude de las falsas dietas, transporte u otras compensaciones de supuestos gastos lo puedes desmontar muy fácilmente y conseguir que te incluya todo el dinero en salario. Simplemente pones una demanda en los juzgados de lo social o una denuncia ante Inspección de Trabajo, como siempre. La carga de la prueba de que ese concepto es extrasalarial le corresponde a la empresa. Tendrán que presentar las facturas a nombre del trabajador, no de la empresa, de los 4 años anteriores que justifican el pago de esas dietas o gastos y obviamente no podrán hacerlo porque no existen.

Con respecto al sobre en B hay que tener en cuenta que cuando una empresa paga en B es porque antes ha cobrado en B. Si no cobraran nada en B no pagarían nada en B, porque no les convendría. Eso lo puedes tener por seguro. Así que lo que te podría convenir sería una denuncia ante Inspección de Hacienda, siempre que hayas tenido la precaución de declarar todo lo que te pagan.

Por supuesto, tanto las falsas dietas como el sobrecito en B las debes incluir en tu declaración anual de IRPF, porque la realidad es que son salario. Además incluirlas en la declaración te conviene, ya que estarías generando un indicio favorable para ti de que tu salario real era superior, lo cual podría ayudarte ante posibles demandas o denuncias. Ten en cuenta que no eres sólo tú el que puede demandar o denunciar, sino que puede hacerlo cualquier compañero de trabajo si se le terminan de inflar los c... y denuncia ante Inspección de Hacienda o de la SS que en la empresa X pagan a todo el mundo x€ en B. Eso por no hablar de que existen las inspecciones de oficio cuando las cosas no terminan de cuadrar.