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  • 10 octubre 2013

    La privacidad de los emails de los empleados.


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    Hoy está en la primera página de muchos periódicos la noticia. Por ejemplo, La Vanguardia titula a toda plana: "El TC avala que el jefe revise los correos de sus empleados". Realmente es difícil pensar en un titular más sensacionalista y, algo mucho peor, desinformativo. Porque sencillamente no es cierto lo que dice el titular. En cuanto a la "información" que se está dando en las tertulias de la tele, mejor ni hablar. Por todo ello, se va a intentar exponer en Laboro lo que dice realmente esa nueva sentencia del TC.

    La sentencia no dice que en general los "jefes" ni las empresas puedan leer los emails de los empleados. La sentencia se pronuncia sobre un caso particular, en el que un trabajador sufrió un despido disciplinario gracias a que la empresa le intervino el email de la empresa y el teléfono móvil de la empresa y descubrieron que pasaba información sensible de la empresa a otras personas. Para que esta sentencia sea aplicable a otros despidos disciplinarios tienen que reproducirse las mismas particularidades del caso, que son las que han llevado al TC a considerar correcta la intervención del email aunque no del teléfono. Es decir que si no se hubieran dado estas particularidades tan especiales, el TC no habría considerado correcta la intervención:

    • Que la cuenta de correo intervenida sea de la empresa. Jamás una cuenta privada del trabajador aunque la use de forma habitual en los ordenadores de la empresa.
    • Que el convenio establezca como conducta sancionable el uso indebido de los medios informáticos de la empresa, ya que según el TC implicaría que la empresa podría vigilar su uso, con lo que no habría violación del secreto de las comunicaciones. Pero se ha de mencionar expresamente en el convenio el medio que la empresa quiera intervenir. En el caso de la sentencia se mencionaban los medios informáticos pero no los teléfonos, razón por la cual la se invalidaron las pruebas obtenidas del teléfono pero no de los correos electrónicos.
    • Que el control empresarial del uso correcto de dichos medios informáticos fuera previsible, con lo que según el TC no habría vulneración del derecho a la intimidad. No es lo mismo que la empresa de al trabajador una cuenta de correo para su uso profesional que le de una cuenta de correo para su uso personal. En este 2º caso no sería previsible una vigilancia empresarial, ya que por naturaleza ese correo sería para cosas personales.
    • Que el acceso al contenido del correo fuera proporcional, idóneo y necesario para el fin perseguido, que en el caso de la sentencia era un despido disciplinario por revelación de secretos empresariales. Aquí es donde muchos constitucionalistas opinan que patina la nueva sentencia del TC, ya que ésta dice que el acceso se justifica en que la empresa sospechaba el mal uso del correo por el trabajador. Nos ha jodido. ¿Desde cuándo unas meras sospechas y un interés empresarial están por encima de un derecho fundamental? Eso no se le permite ni a la policía. No vale con una simple sospecha. Ayer un catedrático de constitucional dijo en cierto programa de la TV que si sospechaban tendrían que haber puesto una denuncia y que fuera el juez quien autorizara el acceso a la cuenta de correo.
    • Que ninguno de los mensajes accedidos reflejara aspectos de la vida personal y familiar del trabajador. Pero claro, eso no se sabe hasta después de leer los mensajes, con lo que la empresa se habría expuesto a una querella criminal del trabajador en caso de que cualquiera de los mensajes de su cuenta sí que hubiera contenido información personal. No sólo los mensajes utilizados en el despido porque es obvio que para encontrar los mensajes útiles para este despido es necesario leer también los demás.

    ¿Qué pasa si un empresaurio decide ponerse a leer los emails de los trabajadores para intentar colar un despido disciplinario procedente? Pues que si no se dieran las particularidades explicadas anteriormente se habría producido una violación de los derechos fundamentales del trabajador, con lo cual el despido no sería improcedente sino que sería nulo. Pero un despido nulo no siempre implica readmisión obligatoria con el pago de salarios de tramitación. Eso es en los despidos nulos "normales". En cambio, un despido nulo con violación de derechos fundamentales implica que el trabajador tendría dos opciones:

    1. Readmisión cobrando los salarios de tramitación. Opcionalmente, el juez podría conceder una indemnización aparte por daños y perjuicios si se hubieran pedido y concretado en la demanda.
    2. Confirmar el despido cobrando 2 cantidades seguras y 1 opcional:
      • Segura 1: los salarios de tramitación, aunque no haya readmisión (art.286.2 LJS).
      • Segura 2: la indemnización por despido improcedente. Actualmente 45d/año de su antigüedad anterior al 12/2/12 y 33d/año de la posterior.
      • Opcional a criterio del juez: indemnización de daños y perjuicios que se hayan pedido y concretado en la demanda.

    Hay que tener en cuenta que en caso de readmisión tras despido improcedente, los empresarios sólo pagan 90 días hábiles de salarios de tramitación, pagando el resto entre todos los españoles (art.57 ET: pago por el estado). Pero no cuando la readmisión es tras despido nulo (STS 23/7/96). Por tanto, con lo que están tardando ahora los juicios, el empresaurio podría acabar pagando y cotizando muchos meses o incluso más de un año de salarios de tramitación, que pagaría fuera cual fuera la opción escogida por el trabajador al ser despido nulo con violación de derechos fundamentales.

    Cualquier profesional sabe que son pocos los trabajadores que quieren la readmisión tras una demanda por despido. Los de la Administración Pública y poco más. Por tanto, el empresaurio que se "informe", como casi todos, en el bar, en el fútbol o en la asesoría Pepe debería tener cuidado con lo que hace. Claro que si lo tuviera no sería empresaurio sino empresario y no contrataría a la asesoría Pepe sino a una verdadera asesoría que no siempre la dijera lo que quiere oír, como que puede desgravarse el coste y mantenimiento de su coche particular de los impuestos de la empresa.

    Así que Manolo el del bar, que sólo quería despedir gratis a Toñi la camarera, se puede encontrar que por haber intentado un despido gratuito acabaría pagando bastante más del doble de lo que le habría costado un simple despido objetivo por causas económicas... si es que éste se lo hubieran hecho bien, lo cual es mucho suponer. Pero la cosa podría no acabar con pagar mucho más sino que además podría haber cometido un delito de descubrimiento y revelación de secretos (art.197 CP). Eso de que los empresaurios cometan delitos contra los trabajadores es muchísimo más habitual de lo que te crees.

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    14 comentarios:

    Avellaneda dijo...

    ¿En qué se basa la posible indemnización adicional de 15 d/año con tope de 12 mensualidades? (Me refiero a qué artículo)

    Caligula dijo...

    Tras leer el artículo en la prensa ya estaba haciendo las maletas para irme a Finlandia, je.
    Una pregunta: Si la vigilancia no está expresamente en el convenio pero sí en un anexo al contrato firmado con la empresa, ¿tiene la misma validez?
    Muchas gracias y enhorabuena por vuestro trabajo.

    rompe dijo...
    Este comentario ha sido eliminado por el autor.
    Laboro dijo...

    Avellaneda: en el artículo había un error que ya ha sido corregido. La indemnización adicional era en caso de readmisión irregular tras despido improcedente, no tras despido nulo. Tras despido nulo con violación de DF, si el trabajador escoge la readmisión y no se produjera o fuera irregular, se pediría al juzgado que ordenara que la empresa mantuviera al trabajador cobrando y de alta en la SS sin necesidad de que éste trabajara, hasta que la empresa entrara en razón e hiciera la readmisión correcta.

    Caligula: no es lo mismo. Además lo que tiene que estar en convenio no es la vigilancia sino la prohibición expresa de usar medios informáticos propiedad de la empresa para fines particulares. Una cosa así se tiene que pactar en convenio, porque si es en contrato se podría discutir en el juzgado que se trataría de una cláusula no negociable (cláusula de adhesión) en el contrato y por tanto nula. Además en la mayoría de los casos se da la circunstancia de que los empleados usan el correo de la empresa tanto para uso profesional como para uso particular, con el conocimiento y tolerancia de la empresa, con lo cual ya no serían válidas las pruebas que pudiera tener la empresa con el acceso no autorizado a dicho correo. Por ejemplo, es habitual que los propios jefes manden a sus empleados, o estos entre ellos, los típicos emails con tonterías, vídeos de gatos, etc. Con la existencia de esos emails se probaría el uso particular y por tanto la invalidez de las pruebas. Hay que tener en cuenta que lo que provocó el despido procedente en el caso de la sentencia no fue el uso particular del correo por mandar vídeos de gatos sino por mandar información sensible de la empresa a un 3º utilizando el correo de la empresa. Por cierto... qué chico más listo este empleado.

    rompe dijo...

    muy interesante el artículo, enhorabuena nuevamente Laboro

    Grupo de fomento de lectura dijo...

    Si el trabajador no desea ser readmitido, pero estuvo trabajando hasta espera de juicio en otra empresa, los salarios de tramitación se calculan hasta fecha de sentencia o hasta que fue cpntratado en la otra empresa?
    Me gustaría proponer que escribas un post sobre traslado al extranjero. No tengo claro qué normativa laboral y de seg. Soc. aplicaría

    Laboro dijo...

    Se calculan hasta fecha de sentencia y de los mismos pueden descontar el importe que puedan probar que has cobrado en el nuevo empleo. Lo normal es que puedan probar que trabajaste en otra empresa, pero no el importe de lo cobrado, en cuyo caso sólo podrían descontar el salario mínimo, es decir unos 750€ brutos mensuales.

    Xchiquete dijo...

    Excelente artículo. Es preocupante la desinformación que circula por los medios. De todos modos, la noticia me parece preocupante ya que se ha vulnerado el secreto de las comunicaciones del empleado y como dices, sólo el juez puede autorizar el espionaje bajo denuncia. No soy jurista y no sé si sería posible recurrir la sentencia.

    agulletaman dijo...

    Gran trabajo, segid asi. Es un oasis en el desiert del derecho laboral ;);););)

    Luis dijo...

    Mas que la desinformación de los medios me preocupa el sesgo que hacen de la información que dan

    pol pot dijo...

    Laboro, de nuevo un comentario ajeno al artículo...¿Sería posible que pusieras un poco de luz acerca de los cheques de comida de empresa?...En mi empresa cuando se cepillan a alguien, le obligan a devolver los cheques de empresa que le dieron en su día, y si se niega, se lo descuentan de la indemnización.No sé hasta que punto es legal o no ésta práctica, pero es lo que se viene haciendo..¿Hay algún buzón por aquí de ruegos, suplicas o sugerencias?...Gracias y enhorabuena por la página.Un saludo.

    Edenizate Canarias dijo...

    En este blog se hace referencia en muchas ocasiones a los derechos fundamentales. ¿Cuales son exactamente y donde se pueden encontrar?como pueden saber los trabajadores cuando se estan vulnerando?si lo pudieras explicar creo que seria muy util. Y si lo explicas a la manera laboro,seria mejor aun.

    Bodyguard Sameer dijo...

    Laboro, si te lees el convenio de oficinas y despachos de 2015 de cataluña vas a alucinar, sobre el tema de los correos electronicos privados en el trabajo... está colgado en internet y no tiene desperdicio.

    Laboro dijo...

    Gracias por la recomendación de una lectura tan amena :-)

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