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  • 07 noviembre 2017

    La carga de la prueba en el despido la tiene la empresa.




    La carga de la prueba hace referencia a quién está obligado a probar un determinado hecho ante los tribunales. Es decir que quien tenga la carga de la prueba será quien tenga que demostrar que tiene razón en lo que pretenda. Por ejemplo, muchos trabajadores saben que son ellos quienes tienen la carga de la prueba de haber realizado horas extras ilegales. Aunque por cierto no siempre es necesario tener que probarlas una por una, como muchos dicen. Pues bien, en todos los despidos es la empresa la que siempre tiene toda la carga de la prueba. Tanto en despidos disciplinarios como en despidos objetivos, sean individuales o colectivos (ERE).

    Es decir que en un despido es la empresa la que tiene que probar que es procedente y no el trabajador quien tiene que probar que es improcedente. Dicho de otra forma: ante un juez todo despido es improcedente por defecto. Resulta "sorprendente" que a raíz de la reforma laboral del 2012 hubiera quien empezara a decir que ahora es al contrario. Es lo que tiene no tener ni pastelera idea de lo que se habla. Pero no, la empresa siempre ha tenido y sigue teniendo la carga de la prueba en el despido, porque no podría ser de otra forma. ¿Por que lo pone en Laboro? Pues no, porque lo pone en la LJS en sus arts.108 (despido disciplinario) y 122 (despido objetivo):

    "Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. [...] Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente."

    Por tanto la empresa tiene la carga de la prueba respecto al fondo del asunto. Por ejemplo, en un despido disciplinario sería la empresa la que tendría que probar que el trabajador hubiera faltado a trabajar, sus supuestas faltas de puntualidad, sus supuestos hurtos, etc. etc. O bien, en caso de despido objetivo, sería la empresa la que tendría que probar la existencia y la suficiencia de las causas económicas, organizativas, productivas o técnicas que hubieran provocado el despido. No es el trabajador quien tiene que probar lo contrario, es decir quien tiene que probar que no faltó, que no se retraso, que no robó o que no hay causas económicas. Por eso resulta enternecedora, por no decir ridícula, la típica situación en la cual un trabajador escribe y firma una carta en la cual pone todo tipo de excusas por haber faltado al trabajo, por haber llegado tarde, por haberse peleado con el encargao, etc. etc. porque con ello le estaría entregando a la empresa una prueba de que la falta existía; teniendo en cuenta que sin ese escrito no cabría descartar que la empresa no la pudiera probar. ¿Tú has visto alguna vez un escrito firmado por un empresaurio en el que ponga excusas por no pagarte ni cotizar las horas extras que realizas? Pues eso; porque las empresaurios son reptiles, pero no son tontos.

    A veces los trabajadores redactan, firman y entregan este tipo de documentos después de sufrir el despido, con lo que la empresa les quedará más que agradecida por proporcionarles la prueba que necesitarían en juicio. Pero a veces es la propia empresa la que provoca que el trabajador lo haga, con el viejo truco de la apertura de expediente.

    Pero la empresa no solo tiene la carga de la prueba del fondo sino también de la forma. Es decir que la empresa no solo tiene que probar que existen las causas de despido sino que además también tiene que probar que el despido cumple con todos los requisitos de procedimiento, que dependerían del tipo de despido. Por hacer un resumen, en todo despido la empresa tiene que probar lo siguiente:

    • Que se haya comunicado al trabajador una causa del despido y que sea una de las causas válidas según el tipo de despido del que se trate.
    • La existencia de las causas alegadas del despido. No se pueden añadir nuevas causas al mismo despido.
    • Que las causas alegadas no solo existen sino que también reúnen la suficiente gravedad para justificar el tipo de despido que se haya efectuado. Es por ello que un despido disciplinario puede ser improcedente incluso probando la falta.
    • Que en caso de despido objetivo el importe de la indemnización fuera correcto y se hubiera pagado en el momento correcto.
    • Que en caso de ERE se hubieran seguido los complejos requisitos de forma que requiere: negociación colectiva, documentación, etc.

    Pero aunque la empresa no cumpliera con su obligación de prueba, lo más probable seria que no sucediera nada de nada, es decir que el trabajador se fuera a la calle exactamente igual, cobrando la indemnización que le hubiera dado la empresa por las buenas si es que le hubiera dado alguna. ¿Pero eso no es un disparate? Pues resulta que no lo es por la sencilla razón de que lo más probable seria que el trabajador no iniciase las acciones legales para impugnar su despido. En el momento en que trascurriesen 20dh su despido sería firme y no podría ni aumentar la indemnización ni menos aún conseguir la readmisión. ¿Y por qué no demandaría el trabajador? Pues más sencillo todavía: porque esto es Españistán, la tierra de los padefos en la cual es Batman quien tiene que ocuparse de pegar a los jefes malos.

    Si el trabajador iniciase las acciones legales, habría un acto de conciliación antes de la demanda y del juicio, en el que podría representarse una escena típica del sainete Españistano. Se abriría el telón y alguien le recomendaría activamente al trabajador aceptar el acuerdo de indemnización redactado por la empresa, aunque fuera inferior a la correcta y no hubiera pruebas de procedencia del despido. "Justificando" su recomendación con los típicos tópicos de "los jueces están a favor de las empresas", "es que hay sentencias", "si vas a juicio igual lo pierdes todo", "date con un canto en los dientes", etc.

    A ver si lo entendéis: solo se aplicaría el principio explicado sobre la carga de la prueba en caso de que el trabajador no solo iniciase las acciones sino que además llegara a juicio. Dicho al revés: ante una no demanda o ante un acuerdo en acto de conciliación no es necesario que la empresa pruebe nada en absoluto en relación al despido. Más claro aún: si no demandas te jodes y si en conciliación acuerdas algo inferior a lo que tenías derecho te jodes también. A algunos no les gusta este tipo de lenguaje pero es que de otra forma más de uno no lo entiende y dice Pérez Reverte que mola.

    Pero al trabajador que sí que demandara, que no aceptara acuerdos claramente perjudiciales y llegara a juicio y sentencia sí que se le aplicaría este principio de la carga de la prueba. Por lo que si la empresa no probara la procedencia del despido entonces el despido sería declarado o bien improcedente o bien nulo, según el caso, con las consecuencias conocidas de cada uno de ellos. ¿Esto quiere decir que los trabajadores ganan todas las demandas de impugnación de despido? Pues no. Esto quiere decir que en todo despido es la empresa la que tiene la carga de la prueba, ni más ni menos.

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    6 comentarios:

    Selu dijo...

    Gran Artículo. Algún día podríais dedicar un artículo a las triquiñuelas empresariales para designar a un trabajador como recurso preventivo?. Ejemplo de Paqui la recepciónista que acaba trabajando de jefa de obra con un curso de prl de 60hrs.

    Miguel Angel Mahedero dijo...

    En el caso de un despido disciplinario en el que el trabajador solicita la nulidad porque le fondo es el fin de un acoso laboral, en este caso sería el empleado el que tiene la carga de la prueba no?

    Armando dijo...

    Se repite el caso que en el juicio van de testigos falsos compañeros con los que ayer te estabas tomando un café. Típico en CAIXABANK Y MERCADONA.
    Escoria hay en todos los sitios.

    FERNANDO GOMEZ MAYORDOMO dijo...

    Gracias Laboro por insistirnos sobre cómo actuar ante un despido, disciplinario o de otro tipo. Tan sólo quisiera añadir al artículo, que demandar es siempre, salvo excepciones extraordinarias, el recurso obligado, irrenunciable e ineludible de todo trabajador y aunque Laboro lo refiere principalmente a los despidos en esta ocasión, especialmente a los del tipo disciplinario, yo lo recomendaría contra cualquier medida disciplinaria o laboral en general (modificación sustancial de condiciones de trabajo, incumplimientos de lo pactado en contrato o convenio, reclamacion de horas extra, etc.).
    En efecto, la carga probatoria recae en quien acusa y/o sanciona tanto para despido como para cualquier otra medida disciplinaria como la que sufro desde agosto, esto es suspensión de empleo y sueldo durante 2 años. En un juicio por modificación sustancial de condiciones de trabajo contra mi empresa este mes pasado, antes de entrar, se me acercó el abogado de ésta ofreciéndome un trato, a cambio de que no se celebre en diciembre el juicio contra aquella sanción de suspensión, consistente en reducirla a un año en vez de los dos impuestos. Naturalmente mi respuesta fue que el único trato sólo sería a partir de la anulación de la sanción, a lo que me empezó con el ardid de intentarme amedrentar con :"que entonces habría juicio, que iban a testificar "mis compañeros" (supongo que a su favor), que me estaba enfrentando a una administración con mucho poder, que el solo era uno de los profesionales a los que podria contratar, etc".
    Mi actitud serena y decidida no susceptible a caer en la aceptación de su "regalo envenenado", le llevó a desistir. Como no puede ser de otra manera, son ellos los que van a tener que demostrar que sus mentiras, sobre las que instruyeron el expediente y basaron la sanción, tienen verosimilitud y es cierto mi inexistente abandono del servicio. Y si son capaces de probar esto anterior, después deberán convencer al juez que la sanción es proporcionada a la inexistente falta disciplinaria, porque dicho inventado incumplimiento del deber de cumplir con la jornada laboral se hizo culpablemente o sea a sabiendas, con mala fe o dolosamente, con intención de engañar o de ocultar el incumplimiento, todo lo cual es absolutamente falso puesto que yo realicè igual jornada laboral que el resto de operarios realizó (y a los cuales no sólo no se les incoò expediente disciplinario sino, menos aún, sanciono).

    Juan dijo...

    Buen aporte, como siempre Laboro.
    ¿Cabe la posibilidad de meter en tu agenda un artículo sobre unos despidos que se dan en base a una carta sin causa y sin tipificar el despido que han realizado? Sólo reconociendo su improcedencia y pagando su indemnizacion correspondiente. Vamos!... Españistan en estado puro!

    Laboro dijo...

    No hace falta meterlo en la agenda. Ese tipo de despido del que hablas no es procedente ni improcedente ni nulo, sino un despido especial que se llama despido like my culo. También se puede llamar despido that breva will not fall for you. A veces lo hacen o Manolo el del bar o en una "asesoría Pepe".

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