Cómo funcionan realmente las sanciones de empresas a trabajadores.

En caso de faltas disciplinarias es legalmente posible que la empresa sancione al trabajador en vez de despedirlo. Pero muchos trabajadores, incluso con décadas de experiencia laboral, nunca han conocido una sanción ni propia ni ajena, pero sí despidos. Por lo que vamos a explicar en Laboro cuál es la realidad práctica de las sanciones en las empresas de los empresaurios hispánicos.

La realidad debería ser que cuando un trabajador cometiera una falta leve, se le comunicara por escrito. Cuando cometiera una falta grave, se le impusiera una sanción de unos pocos días de empleo y sueldo. Cuando cometiera una falta muy grave, se le impusiera una sanción de muchos días de empleo y sueldo. Y si la falta fuera especialmente muy grave o hubiera reiteración, se le impusiera la sanción del despido disciplinario. Es decir que el despido disciplinario es también una sanción, pero la más grave de todas.

Pero a los empresaurios no les suele gustar poner sanciones de empleo y sueldo, precisamente por eso, porque son de sueldo pero también de empleo. Por eso muchos trabajadores no las han visto nunca. Durante una sanción de empleo y sueldo de un mes, el trabajador no cobra ni cotiza ese mes pero tampoco trabaja ese mes. Lo que le gustaría al empresaurio sería que existiera la posibilidad legal de sanción de sueldo, pero no de empleo, o sea seguir trabajando sin cobrar. Pero no solo no existe esa posibilidad, sino que está expresamente prohibida por el Estatuto de los Trabajadores. Además, cualquier trabajador puede presentar demanda por sanción sin obligación de contratar abogado. Sería una demanda muy sencilla, porque sería la empresa la que tendría toda la carga de la prueba: de la existencia de la falta, de la culpabilidad del trabajador y de la proporción de la sanción con esa culpabilidad. Si el trabajador ganara la demanda, la empresa tendría que devolver el sueldo pero el trabajador no tendría que devolver el trabajo. Por lo que el empresaurio ve este asunto de las sanciones como algo en lo que no tiene nada que ganar (el trabajador no cobra pero tampoco trabaja y sigue en la empresa) y mucho que perder (condena a devolver y cotizar el salario de los días de sanción).

Por todo ello, el procedimiento habitual de los empresaurios es despedir directamente al trabajador que digamos que lo hace mal sin excusa posible, que llega tarde de forma habitual, etc. Pero al “buen trabajador”, que hace todo lo que le dicen aunque sea ilegal, el empresaurio empieza por echarle broncas cuando lo hace mal. Tras las broncas vienen las sanciones ilegales. No sanciones de empleo y sueldo, porque esas no le gustan a los empresaurios por lo explicado anteriormente, sino "sanciones" de quitar días de vacaciones, poner peor horario, bajar el sueldo o los incentivos… Todo ello sería fácilmente impugnable judicialmente por el trabajador, pero no lo haría precisamente por ser un trabajador que hace todo lo que le dicen, sea legal o ilegal. Si llegara el momento en que el empresaurio diera el caso por perdido, entonces también despediría a ese "buen trabajador".

A veces, antes del despido abren expediente al trabajador, tanto al malo como al bueno, con oportunidad de alegaciones. Pero no porque quieran darle la oportunidad de defenderse, sino sencillamente porque el convenio obliga a abrir este expediente. La decisión de despido está tomada de antes y el expediente es un simple paripé. Sin olvidar que el paripé incluso podría ser útil para la empresa, porque son cientos los trabajadores que presentan "alegaciones" admitiendo los hechos pero excusándolos, con lo que esas alegaciones le servirían a la empresa como prueba de que los hechos existieron.

Que nadie saque la conclusión de que los empresaurios nunca ponen sanciones de empleo y sueldo en vez de despedir. Hay casos muy típicos en los que sí que las ponen, que conocemos de sobra en Laboro gracias a que ya llevamos más de 12 años prestando el servicio de consultas laborales para trabajadores.

El primer caso típico es sancionar a los representantes de los trabajadores. Pero ojo, no a los representantes habituales de chichinabo, sino a los verdaderos representantes de los trabajadores, que denuncian a la empresa ante Inspección de Trabajo, que le meten demandas de conflicto colectivo ante los juzgados de lo social, que informan al resto de trabajadores de sus derechos… En estos casos, al empresaurio no le importaría que el trabajador impugnara judicialmente su sanción y que tuviera que devolverle el dinero, porque el verdadero objetivo de la sanción sería lanzar un mensaje al resto de la plantilla: al que me joda, le jodo, y al que vote a éste, le jodo.

El segundo caso típico es intentar conseguir causa para un despido disciplinario gratuito. Es habitual en los trabajadores que tienen gran antigüedad y/o cobran mucho, o cuando el empresaurio quiere deshacerse de algún trabajador para vender la empresa más fácilmente, o cuando quiere deshacerse de las mujeres u hombres que han tenido hijos y usan sus derechos de conciliación. En estos casos, el empresaurio no echa al trabajador directamente, porque habría grandes posibilidades de que demandara y que el despido se declarara improcedente o incluso nulo. Lo que hace es irle poniendo sanciones pequeñas o incluso medianas. A veces por temas que la empresa siempre había tolerado anteriormente o incluso sigue tolerando al resto de trabajadores. Como las sanciones no son muy grandes y a veces incluso son solo amonestaciones por escrito, sin sanción de empleo y sueldo, el trabajador no suele presentar la correspondiente demanda por sanción. Pero de pronto, el empresaurio despide al trabajador, no por una falta muy grave que acabe de cometer, sino por acumulación de todas esas faltas pequeñas o medianas que le puso anteriormente y el trabajador no impugnó. Por supuesto, eso era lo que pretendía el empresaurio desde antes de ponerle la primera sanción, pero el trabajador no se dio cuenta. Es decir que en realidad no nace la voluntad de despedir a consecuencia de las sanciones, sino que las sanciones nacen a consecuencia de la voluntad de despedir. Un truco más viejo que un paquete de Celtas, pero en estos casos siempre existiría la posibilidad de demanda por despido y sería el juez quien determinaría si fue correcta y suficiente esa acumulación de faltas.

El tercer caso, aunque no es muy habitual, es poner una sanción gigantesca al trabajador, incluso por faltas totalmente inventadas. Por ejemplo, un año de empleo y sueldo. Y hacerlo varias veces. Esto se podría hacer para perjudicar al trabajador lo máximo posible: si le despidieran cobraría el paro, pero con una sanción no tiene derecho a cobrar el paro. Obviamente, el trabajador demandaría, ganaría y cobraría el salario perdido, pero habría estado sin cobrar ni salario ni paro hasta que saliera la sentencia. Incluso podría suceder que la empresa no pagara e hiciera necesario que el trabajador pidiera la ejecución de la sentencia. En casos así hay que recordar que las demandas también pueden ser de tutela de derechos fundamentales, en las que se pide más dinero. Pero sobre todo hay que recordar que además de la demanda por temas laborales también se puede poner denuncia penal ya ambas cosas también contra el empresaurio o jefecillo como personas físicas; especialmente cuando sea un funcionariere o polítiquillo que se crea que tira con pólvora ajena porque el dinero de las sanciones e indemnizaciones laborales lo ponga la Administración.