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  • 27 agosto 2012

    El contrato de prueba y la duración máxima del período de prueba.




    El Contrato de prueba.

    El "contrato de prueba" temporal es un truco popular entre los empresaurios hispánicos y sus asesorías Pepe. En realidad, llamarle truco es hacerles un favor que no se merecen, puesto que la palabra "truco" implica un cierto grado de conocimiento y de ocultación. Pero lo del contrato de prueba no llega a ser truco por la razón más simple de todas: no existe el contrato de prueba.

    Dicho de otra forma más técnica: la prueba del empleado no es una causa válida de temporalidad. Es decir que un contrato temporal del tipo que sea no se justifica en la voluntad de la empresa de probar al nuevo empleado. Por tanto, un contrato temporal realizado por esta razón es siempre un contrato temporal en fraude y por tanto equivalente a todos los efectos a un contrato indefinido. Por ello, la finalización del mismo será un despido improcedente.

    Por esta razón, la asesoría Pepe no suele poner la prueba del trabajador como causa de temporalidad (cláusula 6) del contrato. Al menos nunca hemos visto ningún contrato así, aunque sí que se han visto cláusulas de temporalidad de risa, que serían motivo de un otro artículo (puedes suscribirte gratis por email o twitter para recibirlos). Por ello suelen poner una causa de temporalidad inventada y más falsa que una felicitación por facebook, por lo que el contrato temporal estará en fraude exactamente igual. Tened en cuenta que una causa de temporalidad generalista y/o que se limite a describir las tareas o funciones no es válida y por tanto el contrato es indefinido. Por supuesto existen otras muchas razones por las que el contrato temporal puede ser fraudulento y de hecho la inmensa mayoría lo es.


    El período de prueba.

    Queda claro que no existe el contrato de prueba. Para probar al trabajador está el período de prueba que existe en cualquier tipo de contrato, sea temporal o indefinido. Mientras dure el período de prueba, el empresaurio puede prescindir del trabajador en cualquier momento sin necesidad de pagarle ningún tipo de indemnización, aunque por supuesto sí el salario y el resto de conceptos del finiquito como vacaciones y pagas extras pendientes. Incluso no es necesario que se lo comunique por escrito. Técnicamente no es un despido sino un desestimiento de contrato.

    A montones de empresaurios y asesorías Pepe se les ocurre el truquito de poner en el contrato un período de prueba muy largo con lo que demuestran, una vez más, su ignorancia de lo más básico. Afortunadamente, hay un principio general de todo derecho que se llama "jerarquía normativa", por el cual el contrato no puede empeorar lo que diga el convenio ni el ET.

    Es decir, que si la duración del período de prueba que dijera en tu contrato fuera diferente de la que dijera en el convenio, la "buena" sería la más corta. Ojo que aquí te puedes encontrar con otro de los truquitos habituales, que es que la empresa se "equivoque" de convenio o niegue que haya convenio aplicable. En caso que el convenio no dijera nada, la "buena" sería la más corta entre el contrato y el art.14 ET.

    Por tanto, si te comunicaran que te vas a la calle por no haber pasado el período de prueba, pero ya hubiera pasado el del convenio, podrías interponer y ganar muy fácilmente una demanda de impugnación del despido, con lo que tendrían que readmitirte (pagando salarios de tramitación) o bien pagarte la indemnización de despido improcedente. En el caso habitual de que hubieras tenido varios contratos en fraude encadenados, la indemnización se calcularía con la antigüedad total o bien la readmisión sería como indefinido con dicha antigüedad. No es por tanto ninguna broma ni algo que se pueda dejar pasar.

    En relación al período de prueba tampoco hay que olvidar que es para las dos partes. Es decir que mientras que dure el período de prueba el empleado también puede marcharse cuando le de la gana, sin necesidad de preaviso ni ningún otro tipo de comunicación escrita, conservando su derecho al cobro de salarios y finiquito (excepto indemnización).

    El período de prueba sólo es aplicable una vez. Por tanto si ya has tenido otro contrato con la misma empresa en el cual hubieras ejercido las mismas funciones, en un contrato nuevo no habría ningún período de prueba, dijera lo que dijera el contrato y aunque el anterior hubiera sido 100 años antes. Por tanto, un desestimiento sería despido improcedente o nulo.

    También puede pasar que el desestimiento empresarial durante el período de prueba sea calificado como despido por el juez incluso aunque no hubiera pasado la duración de aquel. Casos típicos son los contratos que hacen en los hoteles playeros para el verano cuando el convenio establece un período de prueba de 3 meses. El hotel curiosamente cada año contrata a 10 trabajadores y a todos ellos les comunica que no han pasado el período de prueba al acabar el verano. Otro caso es que el período de prueba del convenio sea demasiado largo (convenios amañados).

    Por supuesto, la facultad empresarial de poder desistir del contrato sin pagar indemnización en el período de prueba es la principal razón por la que el gobierno creó el nuevo contrato "indefinido" de apoyo a los emprendedores, conocido en Laboro como "contrato Rajoy", mediante el cual el período de prueba será de un año "en todo caso". Es muy curioso que en las enmiendas posteriores se añadiera la condición de que sólo durará un año hasta que el paro baje del 15%. Con ello el gobierno está diciendo que no se creen que el paro vaya a bajar del 15% en los próximos tiempos. Lo mismo hubiera dado que la enmienda dijera que hasta que Españistán gane los JJ.OO. en bosleigh y saltos de esquí. La verdadera razón de que hayan añadido lo del 15% es intentar impedir que el TC declare inconstitucional la duración del período de prueba de un año. Incluso un señor diputado lo dijo así directamente en los debates de la comisión de empleo que aprobó la enmienda.