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  • 08 febrero 2013

    Si es a mano alzada votan a favor de seguir la huelga. Si es secreto, votan en contra.

    Un caso real y extraordinariamente ilustrativo acaba de suceder hace menos de 24h.
    1. Una empresa propone rebajar los salarios el 5%. Esto supone una rebaja salarial real de más del 7%, porque habría que sumar también el IPC del 2013, suponiendo que fuera un 2%.
    2. Los trabajadores la rechazan y se ponen en huelga.
    3. La huelga sale en la tele.
    4. La empresa lanza una contraoferta pactada con los sindicatos, que era bajar los salarios un 3.6%.
    5. Los trabajadores celebran una asamblea el pasado miércoles. Asisten "unos 300 o 350" trabajadores, que a mano alzada votan en contra de la propuesta y a favor de seguir con la huelga.
    6. Al día siguiente, ayer jueves por la tarde, se celebra otra asamblea para votar otra vez lo mismo. Esta vez acuden 1000 trabajadores, que con voto secreto y por mayoría aplastante del 85% deciden aceptar la propuesta y acabar con la huelga. La votación hubo que repetirla porque algunos trabajadores votaron más de una vez.
    7. Los sindicatos dicen que la plantilla "ha conseguido cumplir con las reivindicaciones que la llevaron a convocar huelga indefinida".

    De traca. Es lo más divertido de este mes. Mejor que los sobres de no sé quién. ¿Por qué se celebra otra asamblea para votar otra vez lo mismo? ¿Por qué a la 2ª asamblea acuden más del doble de trabajadores que a la 1ª? ¿Por qué se decide pasar del voto a mano alzada al voto secreto? ¿Por qué la mayor parte de los que habían votado en contra en la 1ª asamblea votaron a favor en la 2ª si la propuesta era la misma? ¿Quién ha sido más g... de todos?

    Se desconoce la respuesta a todas estas preguntas, excepto quizá a la última. Probablemente la más g... haya sido la empresa. En la 2ª asamblea podrían haber recuperado la propuesta inicial de rebaja del 5%, e incluso haber subido la jornada hasta 40h semanales. ¿Acaso no se la habrían aprobado igualmente? Pues eso.

    06 febrero 2013

    Las grabaciones ocultas y los emails en juicios laborales.

    Si te quieres saltar la lectura del artículo y confías en los contenidos publicados en Laboro, puedes contentarte con este resumen previo: sí puedes utilizar como pruebas en un juicio laboral las grabaciones ocultas de audio y video siempre que intervengas en la conversación o acción grabada e incluso puede que sin haber intervenido. Lo mismo cabe decir de los emails, tanto emitidos como recibidos, siempre que seas el remitente o receptor. Ahora que lo sabes puede que te interese hacer una consulta laboral online privada para saber qué puedes hacer con las pruebas que tengas, sin necesidad de que digas el nombre de la empresa de la que se trate.

    Es decir que las grabaciones y emails son uno de los medios válidos de prueba en un juicio laboral. A continuación se va a demostrar lo afirmado, como siempre en base a la legislación vigente y a la doctrina aplicable. Pero aunque no tengas ni idea de leyes, con la aplicación del sentido común debería bastarte. Si no se pudieran utilizar las grabaciones ¿cómo se explicaría que cada día haya juicios en los que las empresas sí que las utilizan? Como las típicas grabaciones del empleado de baja cavando una zanja en su jardín. ¿Acaso las empresas sí pueden utilizar las grabaciones ocultas y los empleados no? ¿Dónde dice eso en la Ley de Jurisdicción Social? Si no se pudiera, ¿cómo se explicaría que de hecho haya trabajadores que sí que han presentado grabaciones ocultas, las han admitido y han ganado el juicio gracias a ellas? El movimiento se demuestra andando. Si anda es que se mueve.

    La validez probatoria.

    La validez es indiscutible porque simplemente la Ley de la Jurisdicción Social dice lo siguiente en su artículo 90.1: "Las partes, previa justificación de la utilidad y pertinencia de las diligencias propuestas, podrán servirse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley para acreditar los hechos controvertidos o necesitados de prueba, incluidos los procedimientos de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido o de archivo y reproducción de datos, que deberán ser aportados por medio de soporte adecuado y poniendo a disposición del órgano jurisdiccional los medios necesarios para su reproducción y posterior constancia en autos."

    Tras leer el art.90 poca explicación adicional necesitarás porque no puede estar más claro: las grabaciones y los emails pueden ser utilizados como prueba porque lo dice así directamente el art.90 LJS, que es la Ley que regula los procedimientos judiciales en lo social (laboral). No sólo valen las grabaciones de audio y/o vídeo (medios de reproducción de imagen y sonido) y los emails (medios de reproducción de la palabra) sino que también valdrían los mensajes de texto por SMS, Whatsapp o cualquier otro sistema que el futuro traiga, puesto que serían medios de reproducción de la palabra, de la imagen o del sonido y al fin y al cabo medios de "archivo y reproducción de datos".

    Por tanto, la primera conclusión obvia es que una "prueba digital", por llamarla de alguna forma, sería admisible sin duda alguna si fuera obtenida con el conocimiento y consentimiento de la otra parte. ¿Eso os parece imposible? ¿Y qué creéis que es un email o un SMS? Obviamente cuando la empresa manda un email a un empleado sabe que el mensaje queda registrado y lo está mandando voluntariamente, por lo que el empleado podría utilizarlo como prueba para lo que le apeteciera, le gustara a la empresa o no, ya que existiría el conocimiento y el consentimiento de la otra parte de que eso queda registrado. Incluso nada importaría la típica cláusula de confidencialidad que pudiera existir en el contrato de trabajo o en mismo mensaje, ya que por supuesto una empresa no es quien para prohibir o limitar el ejercicio de un derecho constitucional, que es el derecho a la tutela judicial. Otra cosa es que esa cláusula te impidiera reproducir públicamente el mensaje, por ejemplo en internet.

    Dicho de otra forma: un mensaje digital que recibas es exactamente lo mismo que una carta postal firmada. Si tú eres quien la recibe, puedes usarla como prueba contra el remitente sin necesidad de pedirle permiso aunque su autor lo haya prohibido. Decir lo contrario sería igual de necio que decir que no puedes usar como prueba una carta postal en la que te amenazan de muerte porque tiene derechos de autor y no te deja Ramoncín.

    En lo que respecta a la grabaciones ocultas, el art.90 tiene un 2º punto, que dice así: "No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas."

    A causa de ver Tele 5, o de ser "asesorados" por quienes la ven, los trabajadores creen que una grabación oculta viola los derechos fundamentales del jefe y que les va a poner una querella y le tendrán que pagar 1 millón de euros. Pero obviamente eso es falso. Una grabación oculta no siempre viola los derechos fundamentales del grabado porque así lo dijo hace años el Tribunal Constitucional, que es quien parte la pana en estas cosillas de derechos fundamentales:

    • STC 29/11/84: “El derecho al 'secreto de las comunicaciones... salvo resolución judicial' no puede oponerse, sin quebrar su sentido constitucional, frente a quien tomó parte en la comunicación misma así protegida. […] Quien graba una conversación de otros atenta, independientemente de toda otra consideración, al derecho reconocido en el art. 18.3 CE; por el contrario, quien graba una conversación con otro no incurre, por este solo hecho, en conducta contraria al precepto constitucional citado.”
    • STC 10/7/00: “la conexión de la intimidad con la libertad y dignidad de la persona implica que la esfera de la inviolabilidad de la persona frente a injerencias externas, el ámbito personal y familiar, sólo en ocasiones tenga proyección hacia el exterior, por lo que no comprende, en principio, los hechos referidos a las relaciones sociales y profesionales en que se desarrolla la actividad laboral, que están más allá del ámbito del espacio de intimidad personal y familiar sustraído a intromisiones extrañas por formar parte del ámbito de la vida privada”.

    Una vez más, como personas inteligentes, habréis comprendido: podéis utilizar las grabaciones ocultas de conversaciones propias con vuestros empresaurios, jefes, encargaos, compañeros o subordinados. Por supuesto da lo mismo que la conversación sea presencial, telefónica, por Whatsapp o por tam-tam porque son conversaciones con otro, no de otros. Es más, la 2ª sentencia implica que también serían utilizables las grabaciones ocultas de conversaciones o acciones de otros, es decir en las que el interesado no intervenga, siempre que sean sobre temas de trabajo, porque la 2ª sentencia viene a decir quen "en los hechos referidos a las relaciones laborales" no hay intimidad que valga y por tanto no se puede violar el derecho fundamental a dicha intimidad.

    Incluso se podría discutir que una empresa tenga derecho a la intimidad, porque es una persona jurídica y no una persona física. Cuando grabas al encargao cobrando y o pagando en B no estás grabando al encargao sino a un representante de la empresa. No es el encargao quien está pagando o cobrando en B sino que es la empresa la que lo está haciendo. Esto es algo más que meras opiniones porque, en un caso que conocemos, el TSJ admitió una grabación oculta de una conversación del jefe con el encargao en la que admitían que un trabajador despedido cobraba un sobresueldo mensual en B. Fue el trabajador despedido quien hizo la grabación de esta conversación en la que él no tomaba parte y por supuesto era la parte demandante en un juicio por despido, en el que pidió y ganó que la indemnización se le pagara contando este salario B.

    ¿Quiere esto decir que ninguna grabación oculta viola los DF de los grabados? Afirmar eso sería igual de inexacto que afirmar que todas los violan. La doctrina citada sólo quiere decir que la gran mayoría de grabaciones de situaciones laborales cotidianas no viola los DF de nadie. Pero por ejemplo, el juez sí podría considerar que una grabación oculta al encargao viola sus DF si la hace una empleada que es su cónyuge en el transcurso de una conversación privada, fuera del ámbito laboral. Por ejemplo: "Cariño, ¿dónde nos vamos de vacaciones con el sobrecito en B que nos paga la empresa?" También sería una violación de DF una grabación de una conversación ajena en los vestuarios de la empresa, en los servicios, etc. En la sentencia citada anteriormente se admitió la grabación de la conversación ajena porque era en el almacén de la empresa, lugar que no parece sujeto a intimidad personal alguna.

    Pero por supuesto no violaría los DF del encargao la grabación de la típica conversación en la cual te dice que en la empresa no hay convenios que valgan, que la jornada son 50h semanales o a la calle, que te va a quitar los 400€ de B porque la cosa está mu mala, que si te pones de baja te hace un despido "objetibo" porque en la tele dice que siempre es procedente, etc. etc. No olvidéis que algunas de esas actitudes no son solo infracciones laborales sino que además podrían ser delitos del empresario, por lo que una grabación oculta no sólo puede servir para conseguir un despido nulo o una indemnización mayor sino también para que al delincuente lo condenen a prisión y/o multa.

    Por supuesto andan por ahí otras sentencias que declararon que las grabaciones ocultas sí violaban los derechos constitucionales. Pero está el "pequeño" detalle de que estas grabaciones eran de tipo Tele 5. No fueron realizadas por el trabajador de una empresa para obtener una prueba para usarla en un procedimiento judicial laboral, sino por una productora de TV o un medio de comunicación para hacer el típico programa "los pillamos" con el único objetivo de ganar dinero.

    Quizá sea necesario añadir que no es necesario que la grabación sea oculta. Con todo tu morro puedes sacar tu teléfono cuando empiece la encerrona en el despacho y empezar a grabar en sus narices. Por supuesto no necesitas su permiso, como se te acaba de demostrar, porque estás grabando tu propia conversación. Si les gusta, bien; si no, que den por finalizada la reunión y que luego hagan lo que puedan, que nunca podrá ser más de lo que sepan hacer. No te caerá la breva de que intentaran un despido disciplinario cuya causa fuera que estabas grabando una conversación propia.

    La eficacia probatoria.

    Hasta aquí lo referente a la validez probatoria, es decir si la prueba es o no admisible. Pero claro está que otra cosa diferente es la eficacia. Es decir que una cosa es que la prueba sea admisible y otra cosa es que la prueba demuestre algo. Por ejemplo, una grabación en la que dicen que fulanito y menganito cobran un sobre en B no demuestra que tú lo cobres también. Una grabación que demuestre que el horario de atención al público es de 12h al día no demuestra que tú trabajes 12h al día. Un email que hayas enviado a la empresa no demuestra que lo hayan leído. Una grabación en la que se te ve sin hacer nada no demuestra necesariamente que tengas falta de ocupación efectiva habitual.

    La eficacia del email recibido es superior a la del enviado. El empresaurio o encargao difícilmente podrá negar de forma efectiva que ellos mandaron el email, porque de demostrarlo se encargará el perito con el informe del ISP a partir de la IP registrada en el email, como luego veremos. En cambio, tú difícilmente podrás probar que recibieron un email que tú les mandaste, a no ser que contesten al mismo. Quizás técnicamente se podría probar que lo recibieron en su cuenta, pero no que lo leyeron. Sobre el particular que opinen en los comentarios los abundantes expertos informáticos que siguen esta web. Esto tampoco es problema alguno porque tú siempre puedes mandarles un burofax.

    Un "argumento" que suelen usar los "expertos" para decir que las pruebas digitales no valen es que pueden ser manipuladas y falsificadas. Nos ha jodido mayo con tener 31 días. ¿Y las pruebas documentales en papel no? ¿Y los testigos no pueden mentir? Pues sí, queridos pequeñuelos, los papeles se pueden falsificar y los testigos mienten más que Sara Montiel en su cumpleaños, pero no por ello dejan ser admisibles las pruebas documentales y las testificales.

    Si tú presentaras una prueba digital contra la empresa y ésta alegara que es falsa o que ha sido manipulada, se pondría en marcha el mecanismo de verificación de pruebas. En el artículo enlazado lo puedes leer con detalle, pero el resumen es que si el juez quisiera verificarla, obligaría a la empresa a poner una querella contra ti, en la cual intervendrían peritos que dirían si es falsa o auténtica. Si no la pusieran, la prueba se admitiría como auténtica. Pero lo más seguro que el juez no querrá verificar la prueba. Si le "cuadra" con el resto de pruebas y con la credibilidad que tengan los testigos y las partes, pondrá la sentencia basándose en otras pruebas o indicios y asunto solucionado. No olvidemos que los jueces no son g... y normalmente saben que no tiene nada de raro que los trabajadores superen su jornada máxima y que cobren una parte en B.

    ¿Qué se puede conseguir?

    No es cuestión de hacer el ridículo grabando todo lo que se mueve. Más ridículo es grabar y luego no hacer nada. Por ejemplo, los que graban a su jefe diciéndoles que su jornada laboral la tienen que pasar en un almacén vacío, sólos y sin hacer nada... y les hacen caso e incluso no demandan. ¿Querrán hacer un documental? Algunos ejemplos de grabaciones que podrían serte muy útiles serían las que demostraran asuntos como los siguientes:

    • Que te pagan una parte del sueldo en B, con lo que su importe contaría para las indemnizaciones de despido, cotizaciones, etc.
    • Que tu jornada es superior a la del convenio, para cobrar las horas extras antes o después de que te echen o de irte.
    • Que tus funciones reales son de una categoría superior, con lo que podrías cobrar diferencias salariales antes o después de irte o de que te echen y en este caso una indemnización mucho mayor.
    • Que quien manda realmente es la empresa cliente, no la cárnica, para probar la cesión ilegal de trabajadores, que probablemente llevaría a que el hipotético despido fuera improcedente o incluso nulo.
    • Que las causas de tu despido no son las que dicen en la carta, sino tu embarazo, haberte negado a que te bajen el salario o a hacer horas extras gratis, etc. etc. Eso también produciría la improcedencia o nulidad del despido.
    • Amenazas, órdenes humillantes y otras cosas relativas al acoso laboral, que te permitirían extinguir voluntariamente tu contrato cobrando el paro y dos indemnizaciones: la de despido improcedente y la de daños y perjuicios.
    • Que hay ausencia de buena fe y/o falta de documentación en un ERE o ERTE, con lo que sería nulo.
    • Que se niegan a darte copia de tu carta de despido y certificado para el paro si no les firmas el finiquito sin poner no conforme, con lo que el despido sería nulo o al menos improcedente.
    • Que te dicen que o firmas la baja voluntaria y un nuevo contrato con otra empresa o te vas a la calle, con lo que si lo cumplieran sería despido nulo.
    • Que te dicen que si pides una reducción voluntaria de jornada te trasladan a Melilla, con lo que podrías anular dicho traslado y cobrar indemnización de daños y perjuicios.
    • Etc. etc.

    30 enero 2013

    Prorrogada la reposición de 6 meses de paro en caso de ERE temporal.

    Como muchos sabréis, cuando una empresa hace un ERTE (ERE temporal) de suspensión de empleos o reducción de jornada, el trabajador tiene derecho a cobrar el paro. Muchos sabéis también, porque las empresas lo suelen ofrecer como un "caramelo" para que firméis el ERTE con acuerdo, que el trabajador tiene derecho a recuperar luego 6 meses del paro que gaste en este ERTE. Ya son bastantes menos los que saben, porque a las empresas se les "olvida" decirlo en las negociaciones del ERTE, que sólo se recupera el paro si posteriormente te despiden mediante despido objetivo, ERE o concurso de acreedores, pero no si te finalizan un contrato temporal o si te despiden mediante un despido disciplinario aunque esté reconocido como improcedente. Además, este despido tiene que producirse hasta el 31/12 del año siguiente al que se inicie el ERTE.

    Pues bien. Esta medida ya no estaba vigente para los ERTE del 2013. Es decir que ya no se iban a reponer 6 meses de paro en ninguno de ellos. Afortunadamente, el sábado pasado fue prorrogada esta "gracia" mediante el RD 1/2013. Es decir que se recuperarán 6 meses de paro también para los ERTE iniciados en el 2013, siempre que el despido sea anterior al 31/12/14 y por las causas indicadas. La medida es retroactiva, es decir que también afecta a los ERTE que hayan sido iniciados antes del sábado.

    Lo verdaderamente lamentable es que, en muchos casos, los representantes de los trabajadores hayan estado negociando los ERTE del 2013 creyendo que la reposición seguía vigente. No es lamentable porque no se lo dijeran los empresaurios, porque eso es de esperar y además no es su obligación y muchas veces ni ellos lo saben, ya que no es su problema. Lo lamentable es que, en muchos casos, los asesores de los representantes de los trabajadores tampoco se lo dijeran por no saberlo. Aunque más lamentable es aún que el propio representante no se preocupe de informarse él mismo. La culpa no siempre es de otro, como cientos de veces se ha dicho en Laboro y se dirá. Ha habido suerte, porque han prorrogado esta reposición, pero ojo que con las mismas podrían no haberlo hecho, con lo que muchos trabajadores afectados por un ERTE del 2013 se habrían encontrado dentro de unos meses con que habrían gastado definitivamente todos los meses de paro que hubieran utilizado.

    28 enero 2013

    Los trabajadores de grandes almacenes estarán de acuerdo en que les bajen el sueldo.

    No sólo en que les quiten una paga extra anual, sino que también estarán de acuerdo en que cada año les bajen el salario anual total un 5% aparte si las ventas bajaran. También estarán de acuerdo en que les congelen la antigüedad y luego se la quiten. Aparte de cobrar menos, también querrán trabajar una hora más a la semana. Estas son, en resumen, las propuestas de la patronal de grandes almacenes para el nuevo convenio del sector, con las que los trabajadores estarán de acuerdo sin ningún tipo de duda.

    ¿Es que la bola de cristal ha salido del taller? No ha salido ni puñetera falta que hace en este caso. Esto va a suceder porque los trabajadores del sector de grandes almacenes llevan montones de años votando mayoritariamente a los sindicatos FETICO y FASGA. En algunas empresas del sector no sólo mayoritariamente sino incluso masivamente. Estos sindicatos llevan años firmando todo lo que propone la patronal del sector, por tanto es de esperar que en esta ocasión también lo hagan. Seguramente se escenificará la obra de Jardiel Poncela titulada "Haz como que quieres quitar 100 y luego yo hago como que peleo y luego sólo quitas 80." Conocida por la célebre frase: "Don Juan, Don Juan, la puntita nada más." Pero al final firmarán el convenio. Igual que firmarán cualquier ERE, descuelgue posterior de ese convenio, acuerdo colectivo de modificación de condiciones del contrato, etc. etc. con lo misma seguridad como que en agosto es verano, porque por supuesto ese es el único objetivo final de la propia existencia de estos sindicatos.

    Con la misma o incluso mayor seguridad, los trabajadores del sector dirán que es por culpa de los bancos, de Angela Merkel, del gobierno, de los desahucios, de Mourinho, de los sindicatos y de la fase de la Luna. Pero la realidad es otra:

    • Por mucho que les joda, la culpa es sólo suya porque son ellos los que han votado siempre a estos sindicatos. No ha sido Angela Merkel ni Emilio Botín.
    • Han podido votar a otros sindicatos en todas y cada de las elecciones que se han celebrado en todas y cada una de las empresas del sector.
    • No sólo han podido votar a otros sindicatos sino que han podido presentarse por otros sindicatos.
    • No sólo han podido votar y/o presentarse por otros sindicatos sino que han podido formar candidaturas independientes.
    • ¿Los encargaos amenazan con despidos por temas sindicales? Eso será cierto a veces, pero no siempre. Pero lo que sí que es cierto siempre es que en un caso así no sólo el despido sería nulo sino que habrían cometido un delito. Por tanto no sólo estaríamos hablando de indemnizaciones y/o salarios de tramitación que pagaría la empresa sino de prisión y/o multa que pagaría el encargao. Claro que hay que demandar y denunciar, igual que hay que hacerlo cuando un quinqui te pega por la calle. Si el quinqui te pega, la culpa es del quinqui. Si no lo denuncias, la culpa es tuya, no de la policía ni del quinqui. Pero algunos pretenden que la policía les cuide personalmente pero sin pedírselo y encima sin que se note por si acaso se enfada el quinqui. Nadie tiene obligación alguna de defender al que no quiere defenderse a sí mismo.

    Recordad que uno de los superpoderes del padefo es la inviolabilidad de su persona. Al igual que el rey, el padefo no es responsable de lo que hace y menos aún de lo que no hace. El responsable siempre es otro.

    Así que estos sindicatos firmarán el nuevo convenio (dicen que en febrero) y eso no será ninguna sorpresa ni era ningún secreto. Incluso se puede decir que cumplen con su obligación porque son los trabajadores los que quieren perder derechos, ya que lo han demostrado votándoles a ellos, que siempre se los han hecho perder. Si a→b y b→c entonces a→c y el que lo niegue que se cambie de universo.

    21 enero 2013

    Venatajas de agotar el plazo de demanda de impugnación de despido.

    Este es un truco procesal obvio que permite que el trabajador cobre un mes más de salarios de tramitación en caso de que su despido acabe en readmisión tras demanda. Dicho de otra forma, que estéis un mes más sin trabajar y cobrando, porque los salarios de tramitación son vuestro sueldo íntegro entre el despido efectivo y la readmisión efectiva.

    El truco es tan sencillo que ni siquiera merece llamarse truco. Es cierto que cualquier abogado laboralista debe conocerlo, pero no es menos cierto que no es muy habitual que se lo comenten a sus clientes, que sí que suelen desconocerlo. O al menos lo desconocían hasta ahora.

    Es tan sencillo como presentar la demanda de despido el último día del plazo. Al ser los salarios de tramitación aquellos entre despido y readmisión, ésta sería más tarde si la demanda se hubiera puesto más tarde. Por tanto, retrasando la readmisión aumentan los salarios de tramitación.

    El plazo de demanda es de 20 días hábiles (4 semanas naturales, festivos aparte) a contar desde la fecha efectiva de despido, que no es la del preaviso en caso de que éste existiera. Por tanto, en caso de readmisión, si el trabajador pusiera la demanda el último día cobraría 4 semanas más de salarios de tramitación que si la hubiera puesto el primer día.

    Seguro que los empresaurios y asesorías Pepe estarán pensando en uno de sus truquitos favoritos, que consiste en despedir a ver si cuela y no hay demanda; pero si la hubiera readmitirían inmediatamente al despedido, para reducir estos salarios de tramitación. Sin duda que este truco funciona... con los trabajadores mal asesorados. Porque con los bien asesorados, como los que leen Laboro, les saldrá el tiro por la culata. El TS dejó claro hace tiempo que una vez que pase la fecha efectiva de despido el trabajador no tiene obligación alguna de aceptar ninguna readmisión ofrecida por la empresa. Ni aunque la ofrezcan antes de que pida el acto de conciliación, ni en el propia acto ni menos aún después. Dicho de otra forma: una vez que se hiciera efectivo el despido, si la empresa quisiera readmitir al trabajador tendría que esperarse a que hubiera juicio si el trabajador se lo propusiera, el cual suele tardar entre 3 y 4 meses tras la demanda. Ahí está la clave: tras la demanda. Es más, ofrecerle por escrito (suelen enviar un burofax) una readmisión antes del juicio sería nada menos que darle una prueba al trabajador de que el despido es improcedente. ¿Por qué? Por qué va a ser. Porque los muy g... lo suelen reconocer en el propio burofax de readmisión "obligatoria".

    Si el despido fuera declarado improcedente sería el momento en que la empresa podría optar entre la readmisión o la indemnización (45d/año de la antigüedad anterior al 12/2/12 y 33d/año de la posterior). El coste de la indemnización no cambia por retrasar la demanda al último día pero el de la readmisión sí; unas 4 semanas más como ya se ha explicado. La conclusión es obvia: el trabajador nada tiene que perder demandando el último día pero sí que podría ganar casi un mes de salario bruto en caso de readmisión. Además la empresa tendría que pagar la cotización a la SS de los salarios de tramitación, con lo que el trabajador tendría un mes más cotizado en su vida laboral. No hay que olvidar que muchas empresas readmiten al trabajador con el objetivo de despedirle otra vez al día siguiente, por lo que con esta jugadita les costaría un mes más de salarios y cotización el llevar a cabo esta maniobra.

    Por supuesto no hay que olvidar que la readmisión es obligatoria en caso de despido nulo y que en caso de despido improcedente de un representante de los trabajadores, sería éste quien tendría la opción entre readmisión e indemnización, por lo que en estos casos la jugadita es aún más ventajosa para el trabajador demandante.

    Por tanto, el "truco" de retrasar la demanda se presenta como una estrategia jurídica legal que además permite intentar forzar que la empresa opte por la indemnización en vez de por la readmisión, al aumentar el coste de ésta sin aumentar aquella. Se puede decir que, en términos generales, la empresa optaría por la indemnización con casi total seguridad si la antigüedad fuera inferior a 4 años. No olvidemos que, al contrario de lo que mucha gente cree, los trabajadores despedidos casi siempre prefieren la indemnización a la readmisión, como cualquier profesional sabe de sobra, con la excepción de los empleados públicos.

    ¿Utilizan este truco en los sindicatos? Podéis estar seguros de que no, en la gran mayoría de casos, porque van a piñón fijo. Aunque está claro también que vosotros mismos podéis introducir el retraso que queráis, con precaución para no quedar fuera de plazo. Es sencillo: si os despiden el día 1 no tenéis que ir "al abogao" el día 2. Seguramente que podáis dejarlo hasta el día 20 tranquilamente, porque el plazo es de 20 días hábiles, no naturales, por lo que se descuentan sábados, domingos y festivos. Ojo que hay que contar con que en la misma demanda se pudiera acumular otra demanda por reclamación de cantidad por diferencias salariales, una demanda de impugnación de vacaciones impuestas (las típicas vacaciones "obligatorias" antes del despido), etc. Cada caso es un mundo y hay que estudiarlo aparte y no hacer con todos lo mismo, como muchos.

    En cuanto al paro no hay problema alguno. Si lo has empezado a cobrar y te readmiten lo tendrás que devolver, pero eso no quiere decir que lo hayas gastado sino que volvería a tu "hucha" y seguro que el futuro españistano te ofrecerá múltiples ocasiones para volverlo a cobrar. Además los salarios de tramitación siempre son superiores al paro por definición, por ser el paro un 70% de estos salarios durante los primeros 180 días y un 50% después. En resumen, que una readmisión te supone aumentar tus ingresos de esos meses un 30% como poco y además no es que devuelvas el paro sino que realmente lo recuperas para gastarlo en otra ocasión.