• Servicio profesional de consultas laborales privadas sin mencionar la empresa implicada.
  • Suscríbete gratis y recibirás los nuevos artículos por email y/o Twitter.
  • Todos los artículos de Laboro son 100% originales. Ni se copia contenido ni se imita el nombre.
  • 31 marzo 2013

    Importe de las tasas judiciales en casos laborales.

    ¡¡Atención!! Tras la publicación de este artículo, el TS acordó el día 7/6/13 la "anulación" de las tasas judiciales para trabajadores en casos laborales. Pero siguen vigentes para las empresas.

    Las tasas judiciales entraron en vigor el 22/11/12 y fueron posteriormente modificadas por el RD 3/2013, según al cual ha sido actualizado este artículo. En el orden jurisdiccional social (demandas laborales), este RD ha supuesto una rebaja de la parte variable de dichas tasas. Es decir, que si las nuevas tasas judiciales ya eran bajas en lo laboral, ahora son más bajas todavía, con lo que no deberían suponer impedimento alguno para que los trabajadores demanden judicialmente sus derechos y sobre todo para que le saquen a la empresa todo lo que les permita la Ley tras su despido o marcha voluntaria. Por ejemplo mediante una demanda de impugnación de despido con o sin reclamación de cantidad por diferencias salariales.

    Se han publicado muchísimos "ejemplos" de los miles de euros de tasas que ahora cuesta ir a juicio por esto o por aquello, pero casi todos de lo civil. Los ejemplos de lo laboral están casi todos equivocados e incluso se oyen burradas como que con las tasas se pierden los salarios de tramitación, la virginidad de la primogénita y que en agosto ya no será verano. Pero la realidad es que, en lo laboral, el efecto del tasazo es muy muy muy inferior al efecto en otras jurisdicciones. En la mayoría de casos, el trabajador no tendrá que pagar nada de tasas o bien serían muy inferiores a las que tendría que pagar la empresa demandada.

    Por supuesto esto no quiere decir que el tasazo sea disculpable. Simplemente quiere decir lo que dice: que en lo laboral, del lado del trabajador, hay poco tasazo. Incluso puede beneficiar al trabajador porque a las empresas les va a costar recurrir más que a los trabajadores.

    A continuación se procede a la "traducción", habitual en Laboro, del texto legal publicado; como siempre analizando los hechos y sobre todo con el BOE bajo el teclado y siempre en relación exclusivamente con lo laboral:

    1. Para ir a juicio no hay que pagar ninguna tasa. Es decir que seguirá siendo gratis pedir el acto de conciliación, el propio acto, poner la demanda, el juicio y la primera sentencia.

    2. Sólo hay que pagar tasa para recurrir ante el TSJ de la Comunidad Autónoma (primer recurso) y, en caso de perderlo, por recurrir ante el TS de la nación. Pero muchos casos laborales ni siquiera admiten recurso, por lo que seguirán siendo igual de gratuitos que antes. Por ejemplo, los casos sobre vacaciones, reducción de jornada, lactancia, clasificación profesional, reclamación de cantidad inferior a 3.000€, traslado, modificación individual de condiciones de trabajo, cambio de funciones y sanciones por faltas que no sean muy graves o que sí lo sean pero hayan sido anuladas por la sentencia.

    3. Sí que hay que pagar una tasa si se pierde, total o parcialmente, la demanda en un caso que sí admita recurso. Los típicos son los despidos y/o reclamaciones de cantidad de más de 3.000€. Pero la tasa sólo hay que pagarla si se recurre. No se paga nada si no se recurre o es la empresa la que recurre.

    4. La tasa se reduce en un 60% si es el trabajador quien recurre, pero no si quien recurre es la empresa.

    5. La inmensa mayoría de trabajadores acude a juicio representados por su sindicato, el cual no les cobra nada si llevan el suficiente tiempo afiliados. Los sindicatos deberían asumir el pago de estas tasas.

    6. En los casos de tutela de derechos fundamentales no habrá que pagar ninguna tasa ni siquiera por recurrir. En otras jurisdicciones no son muy abundantes pero en lo laboral sí lo son y mucho más que lo tendrían que ser porque no sólo estamos hablando de acoso laboral sino del típico empresaurio hispánico al que está tirao grabarle diciendo cosillas sin importancia del tipo "el que demanda se va a la puta calle", "el que haga huelga, a la puta calle", "al que vaya a la inspección le pongo los peores horarios y destinos", etc. etc. etc. etc. etc. Todo esto y mil ejemplos más son violaciones de derechos fundamentales por lo que se puede atacar por esta vía cualquier acción de la empresa que se produzca con dicha violación, como un despido, una reducción de salario, un cambio de horario, un traslado etc. Recordad que grabar conversaciones de forma oculta en el trabajo no sólo es "legal" sino que son admisibles como prueba en juicio.

    7. Para pedir la ejecución de la sentencia no hay que pagar tasa en ningún caso. Por ejemplo, la ejecución se pide cuando a la empresa la han condenado en sentencia firme a pagar 15.000€ pero no los ha pagado. Entonces se pide la ejecución y embargan los bienes de la empresa: cuentas, locales, coches...

    8. Si se alcanza un acuerdo extrajudicial se devuelve el 60% de la tasa a quien la haya pagado.

    9. El trabajador representado por abogado de oficio no pagará tasas. Recordad que todo trabajador tiene derecho a justicia gratuita (abogado de oficio) en sus demandas contra la empresa y/o SS, independientemente de lo que gane. Afortunadamente, este derecho no se ha eliminado tras la última reforma de la Ley de Justicia Gratuita que también operó el RD 3/2013. Otra cosa es que sea o no conveniente pedir abogado de oficio, defenderte a ti mismo, mediante un sindicato o mediante un profesional de pago.

    Ahora veamos un ejemplo de importes de tasas en casos laborales típicos, ya con la reducción del 60% para los trabajadores, que no para las empresas. La tasa tiene una parte fija y una parte variable.

    La tasa fija que pagaría el trabajador por recurrir sería de 200€ por recurso ante el TSJ y 300€ por recurso ante el TS; pero si es la empresa la que recurre pagaría 500€ y 750€.

    Por la rebaja efectuada en el RD 3/2013, la tasa variable será del 0,04% -con un tope de 800€- si recurre el trabajador, porque siempre es persona física y es un caso laboral (sería un 40% de la tasa variable normal del 0,1% para personas físicas). En cambio, si recurre la empresa la tasa variable será del 0,5% del importe del pleito (0,25% de la parte que supere el millón de euros). Es decir, 12 veces más de lo que pagaría el trabajador, en casos habituales.

    Supongamos la demanda típica de impugnación de despido de un trabajador que tiene 5 años de antigüedad, salario bruto de 1.200€ mensuales y al que además le deben 3 nóminas. En ese perfil de importe, o incluso inferior, encajan la inmensa mayoría de demandas. En este caso, el importe aproximado del pleito sería de 3.600€ de deuda más 8.520€ de indemnización = 12.120€. Por tanto la tasa variable que pagaría el trabajador sería de 12120*0,04%=4,85€ pero la empresa pagaría 60,6€. Aparte la tasa fija. Es decir que en este ejemplo el trabajador pagaría tasas totales de 204,85€ por recurso ante el TSJ y 304,85€ por recurso ante el TS pero la empresa pagaría 560,6€ y 810,6€ por esos mismos recursos.

    Que nadie se equivoque. En este artículo no se emite opinión sobre si ese dinero es mucho o poco o si le cuesta más o menos a una empresa pagar 560 que al trabajador pagar 205. Lo único que se quiere decir es la verdad: que estamos hablando de algo más de 200€ por un recurso en una demanda en la que vas a pedir unas decenas de miles de euros. Si pidieras 100.000€ la tasa sería de unos 240€. Con los dedos de una oreja se pueden contar los casos en los que el trabajador pide más de 100.000€, o incluso mucho menos.

    Pero si es un caso en el que no pides dinero no pagarás nada. No porque no haya tasa si no pides dinero sino porque puedes contar con los dedos de la otra oreja los casos en los que no pidas dinero, puedas poner recurso -según lo explicado en el punto 2- y te interesara hacerlo. No es que sea imposible, que no lo es... pero son dedos de oreja, que haberlos los habrá.

    Es decir que nada tienen que ver con lo laboral, aunque sean ciertos, esos ejemplos de tener que pagar 150€ por recurrir una multa de 100€ o cosas parecidas. En lo laboral pagarás muy poco cuando puedas sacar mucho más y ni siquiera en todos los casos. Si no, no.

    25 marzo 2013

    El gobierno planea eliminar el contrato indefinido.

    Como todos os podéis imaginar, las reformas laborales no han acabado en Españistán. Como dato curioso y revelador: desde la reforma laboral del 2010, que abrió la caja de los truenos, el Estatuto de los Trabajadores ha sido reformado 2 veces en el 2010, 6 en el 2011, 5 en el 2012 y 2 en el 2013; mientras que la Ley General de la Seguridad Social ha sido reformada 5 veces en el 2010, 4 en el 2011, 6 en el 2012 y 2 en el 2013. Obviamente no todas las reformas han sido importantes, aunque el cambio de una coma siempre es importante para quien le perjudique.

    Según informaciones de toda solvencia a las que se ha tenido acceso en Laboro, la siguiente reforma laboral supondrá la eliminación del contrato indefinido y su sustitución por el nuevo contrato "en diferido", que reunirá las siguientes características principales:
    • La firma del contrato podrá ser en diferido. El trabajador podrá comenzar a prestar servicios a prueba sin contrato y sin salario durante un tiempo indeterminado.

    • El empresaurio podrá pagar el salario en diferido, es decir retrasar el pago el tiempo necesario para asegurar la viabilidad de la empresa.

    • La jornada laboral podrá ser en diferido. Por ejemplo, un trabajador a jornada parcial del 50% podrá trabajar la jornada completa, en cuyo caso estaría ejecutando por adelantado su jornada futura, es decir en diferido negativo.

    • Las vacaciones, días libres, festivos y días de descanso semanal podrán disfrutarse en diferido. Por ejemplo, un trabajador podría tener sólo 15d de vacaciones anuales, ningún festivo y sólo un día de descanso semanal, dejando el disfrute de los mismos para un momento posterior por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.

    • El despido también podrá ser en diferido. Es decir, el trabajador podrá ser despedido, pero seguir trabajando en la empresa y cobrando durante algún tiempo, para asegurar la viabilidad de la misma. Pasado este tiempo, se ejecutaría el despido de forma efectiva. Pero el plazo de 20 días hábiles para demandar contra el despido empezará a contar el día de la comunicación del despido, no el de la ejecución diferida del mismo.

    Las asociaciones de empresaurios españistanos consultadas por Laboro han manifestado su satisfacción con este nueva vía de contratación. "El contrato indefinido era rígido e impedía la contratación. Los empresarios querían contratar pero al final era imposible hacerlo. Es que no había manera, oiga: fosos con pinchos en el SEPE, leones en la puerta de la SS, todo trabas.. El nuevo contrato en diferido nos acerca a los países de nuestro entorno. En España casi todos los trabajadores han tenido un contrato en diferido alguna vez e incluso muchos pasan toda su vida laboral con contratos en diferido y no pasa na. En Francia el salario mínimo es de 1.425€ porque hay mucho maricón suelto".

    La portavoz del sindicato Firmamos Esto También Inmediatamente Cuando Ordenen, Toñi la camarera, ha declarado: "Pos na, si lo ban a acer higual".

    La secretaria general del Partido Paloquehagafalta, Dolores de Costillar, ha manifestado: "Se trata de un gran paso en la buena dirección para conseguir el objetivo final de salir de la crisis y crear empleo. Prácticamente cualquier trabajador españistano podrá tener un contrato en diferido. Si pasara el día en su casa no estaría en el paro sino en despido diferido. Si trabajara sin contrato no formaría parte de la economía sumergida, sino que estaría en contrato diferido. Si trabajara con contrato pero sin cobrar no crearía gastos al FOGUASA sino que que estaría en salario diferido. Con las vacaciones en diferido podrá pasarse meses en el Caribe. Si es que son todo ventajas y si no pregúntale a la virgen del rocío y verás lo que te dice."

    07 marzo 2013

    Qué podría sacar Bárcenas de una demanda por acoso contra el PP y por qué podría ganarla.

    Lo mejor de este asunto de Bárcenas es que está sirviendo para que mucha gente aprenda derecho laboral básico en un curso acelerado, dándose cuenta de las herramientas jurídicas que cualquier trabajador tiene en su mano. Lo que está haciendo él lo puede hacer cualquiera e incluso mejor, porque probablemente cualquier otro tenga una mayor carga de legitimidad y credibilidad, aunque no necesariamente de legalidad. Yendo al asunto, ayer se publicó la noticia de que Bárcenas ha interpuesto una denuncia ante inspección de trabajo contra el PP por acoso laboral. Analicemos el asunto jurídicamente en lenguaje humano prescindiendo en lo posible de términos en lenguaje élfico:

    Lo primero que llama la atención es que haya iniciado el procedimiento por la inspección de trabajo. En caso de tener pruebas del acoso, probablemente no todos los profesionales le habrían aconsejado eso, sino empezar directamente por una demanda de tutela de derechos fundamentales ante los juzgados de lo social en Madrid. Al final un asunto de acoso se tiene que resolver en el juzgado, por lo que empezar por la inspección sólo puede servir para perder el tiempo, retrasando la inevitable demanda y en consecuencia la inevitable sentencia. Empezar por la inspección puede ser útil en los casos en los que se precisa que actúe un inspector para levantar acta de algo de lo que el trabajador difícilmente pueda obtener pruebas. Por ejemplo, de que pasa su jornada laboral en un almacén vacío sin ocupación efectiva alguna. Pero en este caso, dicho sea sin conocimiento del caso, no parece que el inspector pueda obtener prueba alguna, ya que el trabajador ya ha sido despedido. Por tanto, empezar por la inspección sólo se puede explicar por un interés en que salga en los medios dos veces más: una por la denuncia ante inspección y otra por la siguiente demanda ante los juzgados. Puede que también porque le interesaba que saliera en la tele un representante del PP acudiendo a la llamada del inspector. Incluso, en sus sueños más húmedos, que saliera en la tele un inspector de trabajo entrando en la sede del PP. Pero todo es politiqueo y juicios de intención, que además no tienen nada que ver con el tema de este artículo. Es posible, por no decir seguro, que Bárcenas acabe poniendo la demanda de tutela ante el juzgado de lo social. De hecho ya podría haberla puesto desde que se produjeron los hechos que denuncia. A eso vamos, ¿puede ganar o no?

    Para el tema del acoso, no existen juicios laborales "especiales", dicho sea así por no usar lenguaje élfico. Sí que existen los de vacaciones, por ejemplo y también existen los "juicios especiales" de tutela de derechos fundamentales (DF), que son los que se usan (al menos por los profesionales expertos) en los casos de acoso laboral, porque por supuesto un acoso es una violación de estos derechos. La ventaja de estos juicios es que son prioritarios sobre el resto de asuntos del juzgado que a su vez no sean de tutela de DF. Es decir, que si Bárcenas no tardara mucho en poner la demanda, es muy probable que su juicio sobre el acoso fuera anterior a su juicio por la demanda de despido que ya tiene puesta.

    Lo que podría conseguir en este juicio, si lo pidiera y lo ganara, sería la extinción voluntaria indemnizada de su contrato. Cobraría el mismo finiquito que si su despido fuera declarado improcedente, con la particularidad de que el PP no podría readmitirle. Es decir que sería algo así como si Bárcenas se despidiera a sí mismo con la indemnización máxima según la normativa actual. Pero no acaba ahí la cosa. Además tendría derecho a cobrar otra indemnización independiente por daños y perjuicios, si los probara. No acaba tampoco la cosa aún. Además podría interponer querella criminal si el acoso resultara probado y viniera de la "superioridad", ya que en estos casos el acoso es delito, con lo que además las personas físicas (gente con orejas y boca) responsables de este acoso podrían ser condenados a multa y/o prisión. Pero aún no ha acabado la cosa. Además, con la sentencia firme ganada, podría presentar nueva denuncia ante inspección (o continuar con el procedimiento de la que ya tiene puesta) para que además pusieran al PP la multa prevista en la LISOS, porque el acoso es falta muy grave. Repetimos lo importante de este artículo: cualquier trabajador acosado puede hacer lo mismo que Bárcenas.

    ¿Pero puede ganar o no? Claro que puede. Otra particularidad de los juicios de tutela de DF es que el trabajador no tiene que presentar pruebas completas de la violación de sus DF, sino que basta con que presente indicios. En caso de que el juez considere que existen los indicios de la violación de DF, entonces el demandado (el PP en este caso) tiene que defenderse con "una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

    Si Bárcenas tuviera pruebas de que le cogieron documentos o comunicaciones privadas (como los contenidos en los ordenadores, aunque fueran propiedad del PP) demostraría la violación de sus DF (intimidad), por no hablar de otros posibles delitos. ¿Qué luego resultara cierto y probado que Bárcenas era un delincuente? ¿Que incluso fuera cierto que el PP fue una de las víctimas de sus delitos? Eso no importa. Aunque fuera cierto que un empleado de una empresa fuera un delincuente, la empresa no tendría absolutamente ningún derecho a violar sus DF. Es decir que si un empleado robara a la empresa donde trabaja, ésta podría despedirle mediante despido disciplinario, que por supuesto es gratuito y sin preaviso. Incluso podría interponer contra él las correspondientes acciones civiles o penales que estimaran conveniente. Pero por que un empleado robe a su empresa, ésta no puede trasladarle a donde más le joda, ponerle los horarios que más le jodan, dejarle sin ocupación efectiva, ordenar al resto de la plantilla que no le hablen, abrir su correo personal, etc. etc. Así es y así debe ser.

    06 marzo 2013

    Reglas básicas para firmar cartas de despido y otros documentos que te presente la empresa

    ¿Tengo que firmar la carta de despido? ¿Si no la firmo qué pasa? ¿Puedo demandar si he firmado? Este artículo pretende responder a estas preguntas indicando unas reglas generales que todo empleado podría seguir cuando un empresaurio pretenda que firme algo. Habría que empezar aclarando que el concepto "carta" no tiene sentido a estos efectos. Lo que importa es que ese documento sea o bien una comunicación de la empresa al trabajador (por ejemplo un despido, un cambio de horario o un traslado) o bien un acuerdo entre las dos partes (por ejemplo un contrato o un finiquito).

    26 febrero 2013

    El finiquito de Bárcenas sería de casi 900.000€ y además tiene muchas posibilidades de que su despido sea nulo.

    A veces los acontecimientos se precipitan. Esta mañana hemos publicado un artículo en el que se informa de por qué no valen los finiquitos a plazos y pocas horas después salta a los medios la noticia de que Bárcenas ha interpuesto una demanda de impugnación de despido. Cualquier profesional habrá dicho más o menos lo mismo: "ya estaba tardando". Porque se lo habían puesto a huevo. Analicemos la situación intentando prescidir de términos jurídicos, para que todo el mundo lo entienda: