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  • 11 julio 2013

    Ventajas de quedarse sin convenio colectivo

    Las ventajas para las empresas de que desaparezca el convenio que sea de aplicación a su actividad son muchas. Pero los trabajadores también tienen algunas ventajas, que aunque sean menos, algunas no son poco importantes. Ojo, que antes de pensar en estas ventajas es mejor que compruebes si es cierto que te has quedado sin convenio, porque en la mayoría de casos no será cierto por mucho que lo diga tu empresaurio.
    Estas ventajas para el trabajador nacen del hecho que el ET permite que los convenios regulen a la baja algunos aspectos de las relaciones laborales.
    1. Por aplicación del art.35 ET, al quedarte sin convenio desaparece la obligación de hacer horas extras a no ser que dicha obligación figure expresamente en el contrato. En caso contrario son voluntarias. Son muy pocos los contratos que la indican. Ojo, que las horas extras “de fuerza mayor” siempre son obligatorias, que son las empleadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Pero más ojo aún, que no vale como “daño extraordinario” que se les acabe el plazo para atender un pedido o que haya clientes esperando en la panadería, por ejemplo. La STS 8/3/02 definió la fuerza mayor como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario que, a su vez, sea imprevisible o que previsto, sea inevitable.
    1. Sin convenio, sólo se podrá distribuir irregularmente hasta el 10% como máximo de la jornada anual. Esto no quiere decir que se puedan hacer un 10% de horas extras, como muchos dicen, sino que pueden cambiar de sitio hasta el 10% de las horas. En cambio, mediante convenio se puede ampliar el porcentaje sin límite alguno. Ojo de nuevo, que la distribución irregular no vale tampoco para salir más tarde un día que haya mucho trabajo, porque el art.34 ET obliga al preaviso con 5 días de antelación del día y la hora en que se realizarán dichas horas cambiadas. Al no haber convenio, el descanso mínimo entre jornadas sería de 12h y la jornada máxima diaria serían 9h, no pudiendo cambiarse estos límites mediante la distribución irregular de la jornada.

    2. Al morir un convenio, muchos períodos de prueba finalizarán instantáneamente. El art.14 ET establece el período de prueba máximo en 6 meses para los trabajadores contratados como técnicos titulados y 2 meses para los demás, pero permite que el convenio aumente la duración del período de prueba. De hecho, algunos convenios tienen períodos de prueba de 6 meses para trabajadores sin cualificación especial e incluso de 1 o 2 años para trabajadores cualificados. Al desaparecer el convenio, los trabajadores que hayan superado el p.p. del ET pero no el del convenio, habrán finalizado su p.p. el mismo día que haya muerto el convenio. Recordad que el p.p. permite a la empresa finalizar el contrato sin explicaciones, sin preaviso y sin indemnización.

    3. Sin convenio, desaparecerán todas las normas sobre vacaciones establecidas en el mismo, por lo que las mismas sólo estarían reguladas por el art.38 ET. Por tanto, desaparecerán las preferencias de unos trabajadores sobre otros que algunos convenios establecen y en todo caso las vacaciones tendrán que ser en fechas de mutuo acuerdo conocidas por el trabajador con al menos 2 meses de antelación.

    4. Varios tipos de contratos temporales se convertirán automáticamente en indefinidos por haberse superado la duración máxima establecida en el ET, que permite que los convenios amplíen esta duración. Concretamente, se convertirán en indefinidos los siguientes contratos:
      • De formación de más de 2 años de duración y firmados antes del 31/8/11.
      • Por obra de más de 3 años de duración y firmados desde el 18/6/10.
      • Eventuales por circunstancias de la producción que hayan durado más de 6 meses en un período de 12 meses.
      • Primer empleo joven de más de 6 meses.

    5. Se podrá consolidar la categoría superior ejercida de hecho durante más de 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años aunque este ascenso automático contravenga el sistema de ascensos y provisión de vacantes dispuesto en convenio, dado que ya no hay convenio.

    6. No se podrán trabajar más de 9h diarias en ningún caso. El ET permite que el convenio aumente este máximo, pero es que no hay convenio, fíjate tú.

    7. No se podrán cobrar las pagas extras prorrateadas sino siempre dos pagas extras anuales que se cobren "aparte".

    8. No habrá obligación de preavisar la baja voluntaria con más de 15 días de antelación, a no ser que la empresa pudiera probar que la "costumbre del lugar" sea un preaviso mayor. Ojo, que no es lo mismo la costumbre del lugar que la costumbre del empresaurio.

    9. Desaparece la graduación de faltas y sanciones, que existe en casi todos los convenios.
    Seguramente que haya otras ventajas que se haya olvidado incluir en este artículo. A quien se le ocurra alguna, que la ponga en los comentarios, que también están para informar y no sólo para preguntar. Especialmente cuando la pregunta deja muy claro que no se ha leído bien el artículo.

    08 julio 2013

    Es falso que millones de trabajadores se hayan quedado hoy sin convenio colectivo

    ¡¡Atención!! El 24/7/13 la AN dictó una sentencia confirmando lo que se dijo en este artículo más de dos semanas antes, es decir que los convenios con cláusula de prórroga no han finalizado aunque la reforma laboral del 2012 lo haya pretendido.

    Muchos trabajadores habréis oído que hoy han desaparecido definitivamente los convenios colectivos de los que haya pasado más de un año desde que finalizó su vigencia y que a los trabajadores afectados les pueden bajar al salario mínimo al día siguiente. Las consecuencias de quedarse sin convenio se dejan para un artículo posterior (puedes suscribirte gratuitamente) porque en éste directamente se niega la mayor: no es cierto que todo convenio prorrogado muera hoy. Basta con una atenta lectura del art.86 ET para darse cuenta de que algunos convenios prorrogados sí que habrán muerto hoy, pero no todos y de hecho seguramente que no ha muerto la gran mayoría. Además, que haya muerto un convenio no quiere decir que no se pueda aplicar otro.

    Dicen que mueren los convenios porque la reforma laboral del 2012 cambió el art.86.3 ET dejándolo así: "Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación." Como había montones (hay quien dice que 1200) de convenios colectivos que ya llevaban más de un año finalizados, la propia reforma dio una supuestamente última prórroga de un año a los mismos. Ese plazo de un año finalizaba el 7/7/13. Por tanto, el 8/7/13 es cuando se supone que pasarán al ET todos los trabajadores afectados por un convenio cuya vigencia hubiera finalizado antes del 8/7/12. Pero eso es mucho suponer y mucho decir:

    Por un lado, tenemos que si muere un convenio de empresa, los trabajadores pasarían al convenio sectorial. Es decir que si muriera el convenio del bar de Manolo, sus trabajadores pasarían al convenio provincial de hostelería.

    Por otro lado, la muerte de un convenio sectorial no quiere decir que no haya otro convenio sectorial aplicable que no haya muerto. No se trata de buscar otro convenio de ámbito superior sino de buscar otro convenio con el mismo ámbito y que por tanto en todo momento haya sido también aplicable a la empresa. Esto se llama llama "concurrencia" de convenios. No se produce una sucesión de convenios sino que a una empresa le son aplicables dos o más convenios y uno muere pero el otro no. Un ejemplo son las empresas de informática, que se rigen por el convenio de consultorías que se supone que ha muerto hoy, aunque luego veremos que no. En muchas provincias, a estas empresas también le son aplicables los convenios provinciales de comercio del metal y de oficinas y despachos.

    Pero lo más importante es que no se puede leer el art.86.3 ET saltándose el 86.1 y el 86.2. El 86.1 establece que los convenios durarán lo que la partes digan y el 86.2 dice que un pacto puede prorrogar de forma indefinida un convenio denunciado. Por tanto, si el propio convenio dice que mantendrá su vigencia mientras que no se firme un nuevo convenio, la mantendrá a pesar del art.86.3 porque en éste dice “salvo pacto en contrario”, sin especificar forma ni fecha del pacto. Es decir que el último párrafo del 86.3 es una norma de derecho supletorio, no de derecho necesario, por lo que es aplicable sólo cuando no opere todo lo que le antecede en el 86.

    Por tanto, como primera opción está el 86.1 por el que el convenio no muere si el propio convenio lo dice. La segunda opción es el 86.2 que dice que aunque el convenio no diga que no muere, se puede acordar luego que no muera. De hecho se ha acordado la prórroga de algunos convenios hasta el 31/12/13. La última opción es el 86.3, que dice que si el convenio no dice que no muere y no se ha acordado luego que no muera, habrá muerto efectivamente un año después de finalizado. Pero incluso en este último caso podría suceder que la patronal no hubiera querido firmar el convenio para forzar su muerte, con lo que se habría vulnerado el art.89.1 ET que obliga a la negociación de buena fe e incluso habría violación del derecho a la libertad sindical (art.2.2.d LOLS) con lo que se viola también el art.28.1 CE. Todo ello podría ser objeto de demanda de conflicto colectivo.

    Vamos a ver un ejemplo y, cómo no, va a ser con el convenio estatal de consultorías, porque es el aplicable a las empresas que dan servicios de informática y los informáticos seguramente sean el sector con mayor nº de seguidores de Laboro. Pues bien, el art.5 de dicho convenio dice lo siguiente: "Denunciado el presente Convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales y se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio." Para el que no lo sepa, el contenido normativo es el convenio en sí (salarios, jornada, etc.) mientras que el contenido obligacional es el que sólo se refiere a los representantes que lo firman, como temas relacionados con comisiones de seguimiento, comisión paritaria, etc. Así que más claro no puede estar: el propio convenio dice que se mantendrá en vigor hasta que no se firme un convenio nuevo. En resumen, que este convenio no ha muerto.

    Por supuesto, la gran mayoría de convenios tienen una cláusula de prórroga automática igual o similar a la del convenio citado, por la simple razón de que el copia-pega lleva años estilándose en esto de los convenios. Estos convenios tampoco han muerto y tampoco morirán.

    Por supuesto, hay autores que están en contra de lo que se ha explicado aquí y la gran mayoría de prensa económica va a decir lo contrario, pregonando a bombo y platillo la muerte de los convenios e incluso explicando a las empresas cómo la tienen que aprovechar. Pero decir eso equivale a decir que un convenio no puede mejorar lo que dice el ET. Equivale a negar el derecho constitucional a la negociación colectiva, porque es afirmar que los trabajadores y empresarios pueden acordar lo que quieran en un convenio menos la prórroga del mismo.

    Al final será el TS y/o la AN quienes pondrán a todo el mundo en su sitio y seguramente el asunto llegue al TC si el TS y la AN negaran la razón a los trabajadores. La AN no tardará demasiado. Bastará con que un comité ponga una demanda de conflicto colectivo contra la empresa por dejar de aplicar el convenio estatal supuestamente muerto. A ver quién es el primero.

    25 junio 2013

    El permiso retribuido por despido objetivo.

    En todo caso de despido objetivo, todo trabajador despedido tiene un permiso retribuido de 6h semanales para buscar empleo. Este permiso sólo lo puede disfrutar en el período de preaviso, que debe ser de 15d. Por cierto que el preaviso era de 30d antes de la reforma laboral del 2010. Sí, sí, la del 2010, no la del 2012.

    Pues bien, es habitual en los empresaurios hispánicos que olviden comunicar este derecho en las cartas de despido objetivo. Pero también es habitual y además oscila entre lo triste y lo patético que muchos trabajadores desconozcan su existencia y que aunque la conozcan no utilicen dicho permiso. Sí amigos, padefos no sólo después del despido, cuando ya nada tienen que perder, sino padefos hasta la muerte y más allá.

    Por supuesto, la empresa no tiene obligación alguna, de momento, de comunicar al trabajador que tiene este derecho, que está escrito desde hace años en un lugar tan inesperado, remoto y lejano como el art.53. ¿De qué ley? ¿De una extraña ley de un lejano país publicada en un rollo de pergamino del Mar Muerto? Pues no, del Estatuto de los Trabajadores. Qué cosa extraña es que el ET hable de las cosas de los trabajadores, ¿verdad? Por eso no se lo lee casi nadie. Los empresaurios porque pasan de él y los padefos porque pasan de follones.

    Es habitual también que los empresaurios no den los 15d de preaviso preceptivos en todo despido objetivo, comunicando el despido el mismo día. En este caso el trabajador no tiene derecho al permiso retribuido, pero tendrían que pagarle estos 15d aparte de la indemnización y del resto de conceptos del finiquito que le pudieran deber. Claro está que el empresaurio puede olvidar también pagar esos 15d de preaviso y sólo lo hará si el trabajador le demanda, ya que no pagarlos no produce la improcedencia del despido, cosa que sí produce el impago de la indemnización el mismo día que se comunique el despido, salvo excepciones bien tasadas por la doctrina. ¿El trabajador le demandará? En 9 de cada 10 casos no lo hará mientras que sepa que cobrará el paro. Eso lo sabe todo asesor de empresaurios.

    Pero si le diera el preaviso, el trabajador tendría derecho a ese permiso de 6h semanales. Esto es lo que muchos no entienden. No se trata de que tengas que pedirle el permiso al empresaurio y si es bueno te lo concede cual hada madrina. Se trata de que el permiso ya lo tienes porque te lo ha dado el art.53 ET, le guste o no le guste al empresaurio. Aunque le joda, que se entiende mucho mejor. Es más, en ningún sitio figura limitación ni ordenación alguna en cuanto a la forma de disfrute de dicho permiso. Es decir, que perfectamente puedes juntar las 6h de cada semana y disfrutarlas todas juntas el día que te de la gana. Por ejemplo, saliendo el viernes o el sábado 6h antes. Te vas a casa a buscar empleo por internet. Sólo sería necesario comunicarle al empresario que vas a usar ese permiso tal día a tal hora. No es necesaria antelación especial ni esperar confirmación. ¿Justificantes? No me hagas reír. ¿Que no le gusta a tu empresaurio? Qué le vamos a hacer, pero bien que le gusta el resto del art.53 que está aplicando para tu despido objetivo, ¿verdad? Si se enfada ¿qué va a hacer? ¿Despedirte? Ostras, si resulta que ya lo ha hecho. No te caería la breva de que cambiara el despido objetivo por uno disciplinario, ya que los jueces suelen calificar como improcedentes los despidos disciplinarios incluso con faltas mucho más graves y mucho más claras.

    17 junio 2013

    La verdad sobre el permiso por muerte de familiar.

    El "responsable de relaciones laborales" de la CEOE nos ha obsequiado hoy con una de las periódicas quejas de los empresarios contra los excesivos derechos de los trabajadores españoles. Hoy le tocaba al permiso retribuido por fallecimiento de familiar. El caballero parece ser que ha dicho que 4 días de permiso son muchos porque hoy en día ya no se viaja en diligencia. Al mismo tiempo pidió que se penalice a las personas que tienen cuatro bajas en un mismo año durante los primeros 15 días de ausencia, "al igual que se hace en otros países del entorno español".
    Pero como suele ser habitual no ha considerado necesario entrar en mayores consideraciones ni profundizar en las citadas comparativas con el citado entorno. Pues bien, para eso está Laboro, para las matizaciones y traducciones:

    El permiso no es por cualquier familiar, sino sólo hasta 2º grado. En casos habituales tus padres, tus abuelos, tus hijos, tus nietos o tus hermanos. Propios o de tu cónyuge. Ojo, del cónyuge sólo si estáis casados, pero no si sois pareja de hecho a no ser que el derecho esté equiparado en el convenio.

    El permiso no es de 4 días laborables sino de 2 días naturales. Sólo es de 4 días naturales si el trabajador necesita hacer un desplazamiento. Aunque estés de ingeniero desplazado en Bolivia y se muera tu madre en España. Aunque seas recogedor de fresas guineano en Huelva y se muera tu madre en Guinea. Ni un día más de los 4 naturales por largo y complicado que sea el desplazamiento. Claro que se tarda menos yendo en avión pagado por la empresa, sin reparar en precios.

    El permiso empieza a contar el mismo día del fallecimiento. Traduciendo: si se muere tu madre o tu hijo el sábado en la misma ciudad, el lunes te jodes y vas a trabajar. Si se muere el lunes mientras trabajas, el lunes vas al velatorio, el martes la entierras y el miércoles a trabajar.

    En ningún sitio figura lo que se entiende por desplazamiento. La STS 4/6/12 indica que no es criterio válido ni el de la distancia ni el de cambiar de municipio y “habrá de tenerse en cuenta la distancia entre los municipios, los medios de transporte existentes entre ellos, el tiempo que se tarda de un lugar a otro y otras circunstancias que permiten discriminar positivamente a quien tiene que realizar una travesía más larga y complicada”.

    Si se quieren comparar permisos por fallecimiento y penalizaciones por absentismo con los países de Europa, se tienen que comparar también salarios mínimos, salarios medios, jornadas laborales reales, fraudes en la contratación temporal, etc. etc. A no ser que el señor responsable no se refiera a Europa cuando habla de países de nuestro entorno. Va a ser eso.

    08 junio 2013

    El TS acuerda que los trabajadores no tendrán que pagar tasas judiciales pero las empresas sí.

    Como todos los suscriptores y lectores de Laboro sabéis, desde hace pocos meses están en vigor las famosas tasas judiciales; es decir pagar un dinerito por demandar y/o recurrir ante un juzgado. Ya se explicó en un artículo anterior que en los casos laborales no había tasas para la demanda, lo cual suponía una gran ventaja frente a otros jurisdicciones. Pero sí que las había para presentar el recurso de suplicación ante el TSJ de la Comunidad Autónoma y el de casación ante el TS.

    Las había, pero desde ayer no las hay y ademas de forma retroactiva. Es decir que los trabajadores, funcionarios y sindicatos no tendrán que pagar tasas judiciales en ningún caso dentro de la jurisdicción social (laboral); pero las empresas sí. Tampoco en el caso de demandas pendientes, sea cual sea la fecha en la que se pusieron.

    ¿Que por qué? Pues porque lo ha dicho el TS y a callarse todo el mundo. No todos los días hay buenas noticias, ¿verdad? Feliz fin de semana.