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  • 30 septiembre 2013

    Las comunicaciones de la Seguridad Social por SMS.

    Muchos trabajadores desconocen que la SS manda un mensaje SMS instantáneo a los trabajadores comunicando los movimientos en su vida laboral. ¿Para qué te puede servir? Pues no sólo por interés informativo sino que en algunos casos puede ser fundamental. Por ejemplo, cuando un empresaurio os de de "baja voluntaria" en la SS mientras estáis de vacaciones. Cuando un empresario os cambia de empresa sin vuestro conocimiento. Cuando un empresaurio os cambia de tipo de contrato sin vuestro conocimiento. Cuando un empresaurio despide a un trabajador sin que se entere. Cuando un empresaurio contrata a un trabajador pero "se le olvida" darle de alta en la SS. Cuando trabajáis en una empresa pero curiosamente el empresaurio os ha dado de alta en otra. Pues sí, todas estas cosas pasan todos los días en Españistán. A ver dónde os creéis que estáis. Curiosamente también, todas esas cosas producen perjuicios al trabajador y beneficios al empresaurio, sobre todo si el trabajador no llegara ni a enterarse de lo que ha pasado.

    Por supuesto, todas y cada una de las marrullerías empresauriales admiten cumplida respuesta ante inspección de trabajo y/o ante los juzgados de lo social (laboral). Pero claro, para iniciar acciones suele ser bastante importante haberse enterado antes de que ha pasado algo. Pues bien, en los informes de vida laboral que periódicamente os envía la SS figura, o no, vuestro nº de teléfono móvil. Si nunca habéis recibido un SMS cuando os han dado de alta o de baja en cualquier empresa, lo más probable es que en la SS no figure vuestro número. Si no está podéis darlo de alta directamente en la web de la SS pero sólo si tenéis certificado de firma digital. Como la gran mayoría de vosotros no lo tendréis, podéis comunicarlo también mediante una simple carta a la que debéis acompañar una fotocopia de vuestro DNI o documento identificativo. La carta puede decir simplemente que queréis que vuestro teléfono XXXXXX figure en vuestros datos personales. La carta la podéis enviar a "Tesorería General de la Seguridad Social, Aptdo. 801 F.D., 28080 Madrid."

    Una vez que la SS tenga vuestro nº de móvil podréis hacer bastantes gestiones en su web aunque no tengáis certificado digital, puesto que la SS comprobará vuestra identidad enviándoos un SMS. Por ejemplo, podréis obtener los informes de bases de cotización y de vida laboral. Estos informes son extraordinariamente importantes.

    Por ejemplo, mediante el informe de bases de cotización podréis daros cuenta de que vuestro empresaurio os paga 1.200€ pero sólo cotiza por 800€ a la SS, lo cual haría que cobrarais el paro, las bajas y otras prestaciones de la SS en función de 800€, no de 1.200€. Por otro lado, el informe de vida laboral podría dar a conocer que ya sois indefinidos por encadenamiento de contratos temporales. Recordad que la suspensión del límite de encadenamiento de contratos ya no está en vigor. También os puede servir para daros cuenta de que vuestro empresaurio comunicó a la SS de forma incorrecta vuestra reducción voluntaria de jornada, con lo que no cobraríais el paro y las indemnizaciones al 100%.

    16 septiembre 2013

    El trabajo sin contrato laboral.

    En los últimos meses se ha detectado en Laboro que en Españistán han aumentado bastante los casos de trabajadores que no disponen de contrato laboral ni de alta en la SS. Varios artículos se han publicado en prensa e internet al respecto. Por ello, es conveniente escribir un artículo explicando lo que puede hacer un trabajador que se vea en esta situación. Al contrario de lo que muchos creen, trabajar sin contrato no supone perderlo todo. Ya quisieran algunos. Lo que supone perderlo todo es trabajar sin contrato, sin molestarse en recoger pruebas y sin molestarse en demandar o denunciar, que no es lo mismo que quejarse sea quien sea a quien se quejen. Al contrario: trabajar sin contrato ni alta en la SS puede ser una situación favorable para el trabajador y perjudicial para la empresa en caso de que el asunto llegara a juicio/Inspección y hubiera pruebas.

    Es el caso típico de los comerciales, camareros, profesores en academias y otras formas de primer empleo, aunque con la crisis se están extendiendo porque los típicos primeros empleos vuelven a ser los empleos de parados de larga duración de más de 40 años. La empresa no eludirá su responsabilidad ni siquiera haciendo que el trabajador se diera de alta como autónomo y obligándole a presentar el recibo mensual de la cotización porque se trataría de una situación evidente de falso autónomo. Recordad que en lo laboral lo que cuenta es la realidad que pueda probarse, por encima de lo que digan "los papeles". Dicho sea de otra forma: desempeñar una prestación laboral por cuenta ajena sin contrato y sin alta en la SS es la misma situación que hacerlo con contrato mercantil y alta de autónomo desde el punto de vista de las responsabilidades que genera al empresaurio y de las posibilidades de defensa del trabajador que a continuación se explican.

    El artículo 8.1.2 del ET indica que se presume la existencia de contrato laboral cuando se dan los requisitos del art.1.1: prestación de servicios, bajo la dependencia de otro y a cambio de remuneración de cualquier tipo. El contrato existe, aunque no se haya concretado de forma verbal ni por escrito y será la empresa la que tenga que demostrar que no existe dicho contrato o que no es de carácter laboral (STS 26/2/90). Por todo ello, trabajar sin contrato de trabajo escrito y sin alta en la SS es lo mismo que trabajar con contrato de trabajo verbal, porque es indiscutible que se pacta la prestación de tus servicios a cambio de un salario, sea en dinero o en especie. Por tanto siempre hay un contrato cuando se trabaja.

    Este contrato de trabajo verbal es igual de válido que el contrato escrito. Lo que pasa es que trabajar sin alta en la SS implica la existencia de contrato de trabajo indefinido a jornada completa salvo que la empresa pudiera probar (STSJ Madrid 17/10/96) el carácter temporal o se desprendiera de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados (STS 21/9/93). Para que tenga carácter temporal no es suficiente con que el empresaurio quiera que el contrato sea temporal sino que la realidad de la relación tendría que tener las características que justificarían un contrato temporal. Es decir que no vale un contrato temporal en fraude de ley.

    Por tanto para probar que tienes un contrato aunque no figure por escrito solo tienes que probar que trabajas allí, por ejemplo con pagos por banco, vídeos, fotos, testigos o cualquier otro medio de prueba. Recuerda que las grabaciones ocultas son admisibles como prueba en los juicios laborales. Si no puedes demostrarlo, puedes poner denuncia ante Inspección de Trabajo. Un Inspector se personará en el lugar y horario que digas en la denuncia, pedirá la identificación de todos los trabajadores y ordenará el alta en la SS de todos los que no la tuvieran. Si algunos trabajadores huyeran o se negaran a identificarse, deberían ser identificados por la empresa y en caso de negarse sería una falta muy grave de obstrucción de la labor inspectora (SAN 8/4/13), lo cual podría suponer una sanción mucho más alta.

    Cuando ya hayas sido dado de alta en la SS puedes demandar ante el juzgado de lo social para conseguir el reconocimiento de tu contrato indefinido a jornada completa, con el salario correspondiente según las categorías y las tablas salariales actualizadas del convenio aplicable a la actividad de la empresa. Puedes demandar directamente si tienes pruebas de que trabajas en la empresa, sin necesidad de que haya habido denuncia previa ante la Inspección, ni actuación de ésta ni alta en la SS.

    No es necesario poner la demanda inmediatamente sino que es posible hacerlo después del despido, siempre que el trabajador haya ido acumulando pruebas no sólo de que ha trabajado allí sino también desde cuándo lo ha hecho. En este caso la situación de despido es más favorable al trabajador que si hubiera trabajado con contrato, ya que un despido sin carta no puede ser procedente porque no se han comunicado las causas del mismo. Por ello habría derecho a la indemnización de despido improcedente o a la readmisión con el cobro de salario de tramitación y ya con contrato “oficial”.

    En caso de que la relación termine por dimisión también es posible la demanda posterior, con las mismas consideraciones anteriores. No habría derecho a la indemnización pero sí que habría derecho a que la empresa pagara las cotizaciones a la SS de los últimos 4 años, lo cual supondría aumentar la vida laboral.

    En cualquiera de las demandas se podría añadir una reclamación de cantidad en caso de que lo cobrado fuera menos de lo que correspondiera según convenio correcto y categoría correcta. Además del pago del finiquito en los conceptos que correspondiera cobrar, aparte de la indemnización.

    También se da mucho el caso extremo de trabajar sin contrato ni alta en la SS para una empresa que no se ha constituido legalmente. Es decir, trabajar sin contrato para un pirata que no se ha dado de alta fiscalmente ni como autónomo y por supuesto no emite factura de nada de lo que hace. Estos casos incluso pueden ser más favorables al trabajador, ya que el “jefe” o “jefes” serán los responsables solidarios frente al trabajador del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato (SSTCT 30/6/78 y 11/2/80, SSTS 18/10/80 y 8/6/88). Es decir que en caso de demanda o denuncia el pirata podría responder con su patrimonio personal de todo lo que deba a los trabajadores, a Hacienda y a la SS. También con el patrimonio de su cónyuge si estuvieran casados en régimen de gananciales.

    24 julio 2013

    La Audiencia Nacional confirma que los convenios prorrogados no murieron el 8 de julio.

    El 8/7/13 se publicó un artículo en Laboro en el que se explicaba por qué es falso que el 8/7/13 hayan muerto todos los convenios que llevaran prorrogados más de un año. Pues bien, la Audiencia Nacional acaba de confirmar en una sentencia no sólo la veracidad de la afirmación principal de dicho artículo sino también del razonamiento en el que se fundaba el mismo. Incluso en el mismo artículo se decía que lo más probable era que fuera la AN quien acabara resolviendo el tema. ¿Queda feo autoimponerse una medalla, aunque sea de chocolate? Pues quedará feo, pero también puede que sea merecida, aunque no tanto porque el argumento era y es obvio salvo para el ciego que no quiera ver o que no le convenga ver.

    El resumen en una frase es sencillo: no ha finalizado ningún convenio que contenga una cláusula de prórroga hasta que no se apruebe el siguiente convenio.

    Como ya se explicó en el artículo de Laboro enlazado anteriormente, la mayoría de convenios contienen esta cláusula, aunque desde luego no todos. Pero aunque estés bajo un convenio sin prórroga que realmente hubiera finalizado el 8/7/13, hay posibilidades de que ahora estés bajo otro convenio.

    Puedes leer la sentencia completa en lenguaje orco de las tierras altas.

    En este caso no es necesario que se realice en Laboro una "traducción" de la argumentación de la sentencia, porque ya se ha encargado la AN de traducirla al lenguaje humano de la tierra media, en una nota de prensa que se reproduce a continuación de forma íntegra:

    La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional considera que las condiciones laborales de los trabajadores plasmadas en convenios colectivos mantienen su vigencia después de la reforma del mercado laboral, que estableció, para aquellos convenios que hubieran sido denunciados, una duración de un año, hasta el pasado 8 de julio. Así lo establecen los magistrados en una sentencia en la que hacen una interpretación de la “ultraactividad” de los convenios colectivos, es decir, si continúan en vigor o no una vez finalizado el periodo para el que fueron pactados y hasta la aprobación de uno nuevo.

    En el presente caso se analiza una demanda del SEPLA contra la aerolínea Air Nostrum en la que el sindicato de pilotos solicitaba la permanencia del III convenio colectivo hasta la aprobación de uno nuevo que sustituyera al anterior, al entender que así se había pactado entre ambas partes.

    La sentencia analiza el cambio introducido con la modificación de la Ley 3/2012 de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, en el que se estableció que los convenios colectivos denunciados antes de su entrada en vigor, el 7 de julio de 2012, tendrían, salvo pacto en contrario, una vigencia de un año, hasta el 8 de julio de 2013, en que quedarían suspendidos.

    Sin embargo, los jueces entienden que ese periodo de un año no puede aplicarse sin más de forma inflexible, sino que habría que estudiar la voluntad de ambas partes a la hora de aplicar la ultraactividad, es decir, la vigencia de sus condiciones más allá del periodo para el que fueron pactadas, concluyendo que en el caso del SEPLA y Air Nostrum se acordó específicamente mantener el convenio hasta que hubiera uno nuevo.

    “La posibilidad de limitar la ultraactividad a un año siempre ha estado disponible para las partes, y escogieron no establecerla, por lo que mal puede decirse que no era su voluntad desplazar el régimen de ultraactividad anual que el legislador ahora propone de modo subsidiario”, señala la resolución.

    Los magistrados subrayan la existencia de varios elementos que “apuntalan el reconocimiento de validez de los pactos previos”. “Otra cosa es que en la práctica, dada la gran cantidad de convenio previos a la reforma el cambio normativo pierda fuerza. Pero tal consideración competía al legislador a la hora de diseñar la norma y hemos de presumir que fue sopesada”, añaden.

    Por todo ello, la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, contra la que cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo, da la razón al SEPLA y mantiene en vigor el III convenio colectivo en Air Nostrum hasta la aprobación de uno nuevo.

    Por cierto, que si a alguien tenéis que agradecerle esta sentencia es al SEPLA. Sí, sí, al sindicato de pilotos de líneas aéreas. Esos malvados seres que de noche se reúnen en akelarres para sacrificar neonatos, ponerse sueldos de ministro y dejaros sin vacaciones pa'joder. Esos amigos de los controladores aéreos, seres aún mas maliciosos que se enfrentan al sumo hacedor convocando huelgas que funcionan en vez de tocando el pito civilizadamente en la puerta de algún sitio de esos con banderas. ¿Dónde se ha visto tamaño desafió al poder divino? ¿Y si todos hicieran como ellos?

    Que nadie dude que Air Nostrum llevará el caso ante el TS, ya que el gobierno será el primer interesado en que lo haga. A nadie se le escapa que el gobierno estaba esperando como agua de mayo la muerte de los convenios, que intentó forzar con la reforma del art.86.3 ET con el objetivo evidente de provocar una caída de los salarios. ¿Por qué no lo dejaron más claro en el art.86.3? Pues porque no podían hacerlo sin vulnerar el derecho constitucional a la negociación colectiva, tal y como se explicó en el artículo anterior. Es lo que tiene la Constitución y tanta mariconada de leyes y jueces, que no dejan que los empresaurios levanten Españistán. Tendrían que quitar todos los juzgados y poner un bar.

    14 julio 2013

    Cómo combatir las desventajas de quedarse sin convenio

    En el artículo anterior vimos que no es cierto que todos los convenios hayan muerto el día 8/7/13 ni que vayan a morir, en lo sucesivo, un año después de que finalice su período de vigencia. Pero por supuesto que los convenios que no estén en ninguno de los supuestos indicados en dicho artículo sí que morirán. Las consecuencias de quedarse sin convenio serían las siguientes:

    Por un lado, con total seguridad se puede decir que los trabajadores de nueva contratación sólo estarían bajo el ET, lo cual implica que sólo tendrían los derechos laborales mínimos, ya que todos o casi todos los convenios mejoran los derechos del ET. Es decir que sólo tendrían derecho al SMI, 30d naturales de vacaciones, 40h de jornada máxima, 1.5d libres semanales, etc.

    Con respecto a los trabajadores ya contratados, hay quien dice que su situación sería la misma que la de los nuevos, es decir ET puro y duro. Pero parece mucho más lógico pensar que el trabajador puede haber dejado de tener convenio pero desde luego no deja de tener contrato. Es decir que sus condiciones laborales que mejoraran el ET que tenía gracias a su convenio pasarían a formar parte de su contrato individual, ya que toda relación laboral es individual, no colectiva. Es decir que toda relación laboral se plasma en un contrato individual de trabajo. Quienes afirman que los trabajadores antiguos también quedarán sólo bajo el ET están afirmando que la empresa no contrata al trabajador individual, sino que tiene una especie de contrato colectivo con todos los trabajadores afectados por el convenio y que se aplica a un trabajador en particular. Por supuesto, quien decidirá quién tiene razón será el TS. ¿Pero mientras tanto qué? ¿Qué pasa o qué puede hacer un trabajador al que le bajen su salario o cualquier otra condición laboral por la muerte de su convenio?

    Lo primero que puede hacer el trabajador sería comprobar si es cierto que su convenio ha muerto. De hecho la mayoría no van a morir y si el empresaurio se cree lo contrario es su problema. En caso de que no haya muerto el convenio, procedería la demanda de reclamación de cantidad que incluso podría acompañarse con una demanda de extinción voluntaria indemnizada por impagos graves según art.50 ET. La reclamación de cantidad daría derecho a cobrar la deuda con un 10% de intereses anuales moratorios y la extinción voluntaria daría derecho a cobrar la indemnización de despido improcedente y el paro.

    En caso de que su convenio sí que haya muerto y la empresa le bajara el salario sin más, el trabajador podría accionar exactamente de la misma forma, es decir reclamación de cantidad con o sin extinción voluntaria indemnizada.

    En caso de que su convenio haya muerto y la empresa le bajara el salario comunicándoselo por escrito, ya que se trata de una modificación de las condiciones de trabajo, el trabajador podría optar entre interponer una demanda de impugnación de dicha modificación o bien extinguir directamente su contrato con indemnización y derecho a paro. La diferencia a peor con los otros casos es que la indemnización no es la de despido improcedente sino de 20d/año con tope de 9 mensualidades. Pero la diferencia a mejor es que esta extinción se puede hacer directamente, en cuanto la empresa notifique la reducción salarial, con el único requisito que sea una rebaja sustancial, mientras que la otra extinción se tiene que solicitar al juez mediante demanda en los juzgados de lo social. Si el trabajador optara por demandar en vez de extinguir contrato y perdiera la demanda, el juez le daría un plazo de 15d para extinguir contrato, con lo que puede considerarse que casi siempre es mejor demandar en vez de extinguir directamente, ya que si se gana la demanda se recobrará el salario original, con derecho a indemnización por los daños y perjuicios sufridos.

    Por supuesto, los empresaurios saben de sobra que casi ningún trabajador hará nada. Por eso hay miles de empresaurios que no necesitan la reforma laboral, ya que llevan años saltándose el convenio, incluidos los salarios, directamente, sin necesidad de esperarse a que muera o no. Simplemente se han pasado, se pasan y se pasarán por el forro el ET, el convenio y lo que haga falta, esté vivo o muerto.

    La diferencia está en los chicos listos que leen Laboro y trabajan para un empresaurio. La consecuencia de todo lo que se acaba de explicar es que si el empresaurio decide bajarle el sueldo a toda la plantilla porque en la tele y en el bar dicen que los convenios han muerto, el chico listo podrá en el peor de los casos extinguir su contrato con la indemnización de 20d/año e irse al paro a la espera de que le adopte otro empresaurio. Pero en el mejor de los casos podrá recuperar su dinero con un 10% de interés y además, si quiere, extinguir contrato con indemnización de despido improcedente.

    Pero lo que está claro es que si el convenio muere, el trabajador nuevo sólo queda bajo el ET. Por tanto, el empresaurio listo, que los hay, lo tiene también fácil. Sólo tiene que despedir a los trabajadores viejos y contratar nuevos. Si la empresa es de menos de 25 trabajadores, como la gran mayoría, y gana menos que en el último año, como la gran mayoría y si no ya se apañarán para que la empresa ganen lo que ellos digan, el despido objetivo sólo les cuesta 12d/año porque 8d/año los paga el FOGASA. En resumen, que despedir al típico trabajador de 10a de antigüedad y salario anual 15.000€ le cuesta una indemnización de algo menos de 5.000€ porque el resto lo paga el FOGASA con dinero que cae del cielo. Si lo sustituye por un trabajador que cobre el SMI (9.000€ anuales) habrá amortizado el coste de la indemnización en menos de un año. Cuanto mayor sea el salario anual del trabajador sustituido, antes amortizará el coste de su despido. Este es el principal efecto de la reforma laboral que están esperando. ¿Por qué creéis que decían y dicen que se esperan estos efectos milagrosos a partir del 2º semestre del 2013?

    Claro que es muy posible que el TS les desbarate el chiringuito. Es decir que el TS esté de acuerdo con lo expuesto en este artículo y en el anterior y confirme que los convenios no mueren si el propio convenio dice que no muere y que las condiciones laborales del convenio muerto pasan a formar parte del contrato individual. Pero eso no tendrá ninguna importancia. En Españistán se aplica el derecho laboral del bar, es decir el derecho laboral que aplique todo el mundo, no el del TS. Desde hace años se sabe que casi todos los contratos temporales están en fraude de ley pero eso no impide que se sigan haciendo. Al revés, que estén casi todos en fraude es un aliciente para seguirlos haciendo. Como todo el mundo los hace, nada dicen ni en el SEPE ni en la Inspección ni en los sindicatos y menos aún los trabajadores. Pues con esto pasará lo mismo probablemente. Será verdad que el TS diga que los convenios no han muerto, pero no será menos verdad que Paco el del taller se pasará por los c... lo que diga el TS. Sí se pasa por los c... declarar el IVA no se va a pasar lo que diga el TS de una cosa que ni entiende ni le importa. Como todo el mundo lo hará, nos podemos encontrar con una situación de facto por la cual a la mayoría de trabajadores no les apliquen el convenio aunque no esté muerto sino de parranda y nadie hará nada en contra en líneas generales.

    11 julio 2013

    Ventajas de quedarse sin convenio colectivo

    Las ventajas para las empresas de que desaparezca el convenio que sea de aplicación a su actividad son muchas. Pero los trabajadores también tienen algunas ventajas, que aunque sean menos, algunas no son poco importantes. Ojo, que antes de pensar en estas ventajas es mejor que compruebes si es cierto que te has quedado sin convenio, porque en la mayoría de casos no será cierto por mucho que lo diga tu empresaurio.
    Estas ventajas para el trabajador nacen del hecho que el ET permite que los convenios regulen a la baja algunos aspectos de las relaciones laborales.
    1. Por aplicación del art.35 ET, al quedarte sin convenio desaparece la obligación de hacer horas extras a no ser que dicha obligación figure expresamente en el contrato. En caso contrario son voluntarias. Son muy pocos los contratos que la indican. Ojo, que las horas extras “de fuerza mayor” siempre son obligatorias, que son las empleadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Pero más ojo aún, que no vale como “daño extraordinario” que se les acabe el plazo para atender un pedido o que haya clientes esperando en la panadería, por ejemplo. La STS 8/3/02 definió la fuerza mayor como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario que, a su vez, sea imprevisible o que previsto, sea inevitable.
    1. Sin convenio, sólo se podrá distribuir irregularmente hasta el 10% como máximo de la jornada anual. Esto no quiere decir que se puedan hacer un 10% de horas extras, como muchos dicen, sino que pueden cambiar de sitio hasta el 10% de las horas. En cambio, mediante convenio se puede ampliar el porcentaje sin límite alguno. Ojo de nuevo, que la distribución irregular no vale tampoco para salir más tarde un día que haya mucho trabajo, porque el art.34 ET obliga al preaviso con 5 días de antelación del día y la hora en que se realizarán dichas horas cambiadas. Al no haber convenio, el descanso mínimo entre jornadas sería de 12h y la jornada máxima diaria serían 9h, no pudiendo cambiarse estos límites mediante la distribución irregular de la jornada.

    2. Al morir un convenio, muchos períodos de prueba finalizarán instantáneamente. El art.14 ET establece el período de prueba máximo en 6 meses para los trabajadores contratados como técnicos titulados y 2 meses para los demás, pero permite que el convenio aumente la duración del período de prueba. De hecho, algunos convenios tienen períodos de prueba de 6 meses para trabajadores sin cualificación especial e incluso de 1 o 2 años para trabajadores cualificados. Al desaparecer el convenio, los trabajadores que hayan superado el p.p. del ET pero no el del convenio, habrán finalizado su p.p. el mismo día que haya muerto el convenio. Recordad que el p.p. permite a la empresa finalizar el contrato sin explicaciones, sin preaviso y sin indemnización.

    3. Sin convenio, desaparecerán todas las normas sobre vacaciones establecidas en el mismo, por lo que las mismas sólo estarían reguladas por el art.38 ET. Por tanto, desaparecerán las preferencias de unos trabajadores sobre otros que algunos convenios establecen y en todo caso las vacaciones tendrán que ser en fechas de mutuo acuerdo conocidas por el trabajador con al menos 2 meses de antelación.

    4. Varios tipos de contratos temporales se convertirán automáticamente en indefinidos por haberse superado la duración máxima establecida en el ET, que permite que los convenios amplíen esta duración. Concretamente, se convertirán en indefinidos los siguientes contratos:
      • De formación de más de 2 años de duración y firmados antes del 31/8/11.
      • Por obra de más de 3 años de duración y firmados desde el 18/6/10.
      • Eventuales por circunstancias de la producción que hayan durado más de 6 meses en un período de 12 meses.
      • Primer empleo joven de más de 6 meses.

    5. Se podrá consolidar la categoría superior ejercida de hecho durante más de 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años aunque este ascenso automático contravenga el sistema de ascensos y provisión de vacantes dispuesto en convenio, dado que ya no hay convenio.

    6. No se podrán trabajar más de 9h diarias en ningún caso. El ET permite que el convenio aumente este máximo, pero es que no hay convenio, fíjate tú.

    7. No se podrán cobrar las pagas extras prorrateadas sino siempre dos pagas extras anuales que se cobren "aparte".

    8. No habrá obligación de preavisar la baja voluntaria con más de 15 días de antelación, a no ser que la empresa pudiera probar que la "costumbre del lugar" sea un preaviso mayor. Ojo, que no es lo mismo la costumbre del lugar que la costumbre del empresaurio.

    9. Desaparece la graduación de faltas y sanciones, que existe en casi todos los convenios.
    Seguramente que haya otras ventajas que se haya olvidado incluir en este artículo. A quien se le ocurra alguna, que la ponga en los comentarios, que también están para informar y no sólo para preguntar. Especialmente cuando la pregunta deja muy claro que no se ha leído bien el artículo.