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  • 02 diciembre 2013

    Lo que podría incluir la 2ª reforma laboral del PP ya anunciada

    Algunos sabréis que el ministro de economía ha anunciado la segunda reforma laboral del PP en esta legislatura. Según dicen que dijo, incluirá "la simplificación de las modalidades de contratación y la flexibilización de los contratos a tiempo parcial" pero no incluirá los minijobs. ¿Esto que significa? Obviamente no se puede saber con precisión, porque aún no se ha concretado casi nada, pero Laboro sí que te puede informar de algunos cambios que se podrían calificar como "simplificación" y "flexibilización" y que puede que no sean ni lo que te esperabas ni mucho menos de tu agrado:

    Simplificación puede ser algo tan sencillo como que se reduzca el nº de modelos de contrato. Por ejemplo, es absurdo que haya un modelo diferente para el contrato indefinido ordinario y otro para el contrato indefinido por conversión desde contrato temporal. También puede ser absurdo que haya un modelo de contrato temporal por obra y otro eventual por circunstancias de la producción, cuando podría ser un modelo único con esas "opciones" separadas. Seguramente que nada haya que temer en cuanto a simplificación, pero en cuanto a la flexibilización... los trabajadores españistanos ya sabe de sobra que ese adjetivo no les suele traer nada bueno.

    Una de las formas de flexibilización va a ser que el contrato Rajoy lo van a poder hacer también a tiempo parcial. Esto se va a aplicar seguro porque es la única medida concreta que han anunciado. Recordad que el contrato Rajoy es ese que permite el despido gratis y sin preaviso durante el primer año. Un contrato aún peor que el temporal por obra, que se sacaron de la manga en la reforma laboral de febrero del 2012. A pesar del "chollo" de este contrato y en contra de las previsiones de Laboro, las empresas no lo están utilizando casi, seguramente porque su pecado es que se llama "indefinido", aunque de indefinido realmente no tiene nada. Este contrato hasta ahora sólo se podía hacer a jornada completa y quieren admitirlo a jornada parcial. El objetivo es claro: si despide usted a uno y contrata a dos a media jornada nos quitamos un parado y los dos nuevos seguramente cobren menos que el viejo, gracias a los otros efectos de la reforma laboral del 2012 ya por todos conocidos.

    Pero flexibilización puede ser también un contrato que no sea de jornada parcial ni de jornada completa, sino contrato de jornada flexible. Es decir que cada mes, semana, día o año trabajes la cantidad de horas que el empresaurio quiera y cuando él quiera. ¿Que la haces mucha falta ese mes? Trabajas a jornada completa o incluso más. ¿Que le haces menos falta? Ese mes trabajas a media jornada. ¿Que no le haces nada de falta? Ese mes no trabajas. Por supuesto sin cobrar ni indemnización ni paro cuando te manden a casa. Esto actualmente no se puede hacer porque el porcentaje de jornada es un dato que tiene que estar en el contrato. Actualmente la jornada se puede ampliar mediante las horas extras y/o las horas complementarias y se puede reducir por voluntad del empresario mediante un ERTE. Pero el ERTE requiere negociación con los representantes de los trabajadores y se está detectando claramente que ya no firman lo que sea como antes. Además el ERTE requiere que la cotización a la SS se siga manteniendo, que no se reduzca la indemnización por despido y da derecho al cobro del paro parcial e incluso a la reposición del paro gastado en algunos casos. Ya os podéis imaginar el discurso: todo eso no son más que trabas de los sindicalistas marisqueros y de los trabajadores gandules que impiden que los empresaurios levanten Españistán, así que fuera.

    Flexibilización puede ser también, por qué no, recuperar los viejos contratos basura de los 80 y los 90. Luego se le ha llamado contrato basura a todo lo que no sea contrato indefinido. Pero originariamente se llamaba contratos basura a los de jornada inferior a 12h semanales y que no cotizaban ni a la SS ni al desempleo. Es decir, el trabajador sólo cobraba sueldo, pero no indemnización, ni paro, ni bajas, etc. etc. El empresario sólo pagaba salario, pero no pagaba cotizaciones. El chollazo padre. Pero con ese contrato le dieron a Barcelona las Olimpiadas del 92 y Españistán entró en Europa, ¿por qué no recuperarlo? Si total, no pasa nada, hay barra libre, ¿quién se lo va a impedir?

    También puede ser flexibilización eliminar la prohibición de convertir contratos de jornada completa en contratos de jornada parcial establecida en el art.12.4 ET. Tanto prohibir es franquista, ya se sabe. Mejor que se permita directamente y además así nos quitamos el follón de los ERTE, con sus negociaciones con los sindicatos y todo eso, que luego se lo gastan en gambas y en sopa.

    Flexibilizar la contratación también puede ser facilitar el despido gratis. ¿Cómo? Muy sencillo: aumentando la duración por defecto del período de prueba (art.14 ET). De esta forma se verán afectados todos los contratos de cualquier tipo que se hagan después de esta 2ª reforma. Claro que en los convenios a veces se establecen períodos de prueba más cortos... pero precisamente por eso quieren acabar con los convenios colectivos y en ello están.

    Otra forma de despido gratis es facilitar el fin del contrato por causa indicada en el mismo. Esto es una forma de finalización de cualquier contrato (no solo de los temporales) que los empresaurios no usan porque los tribunales se las tiran para atrás siempre o casi siempre, porque los jueces no son tontos de baba. Pero oye, se puede poner más facilito reformando el art.49.1.b ET ¿a que sí? Pasen y sírvanse. Obviamente luego dirían que haber aumentado los periodos de prueba y facilitado el fin de los contratos no es facilitar el despido sino que es favorecer la contratación. Es lo que tiene diciembre, que no hace frío sino calor flexible.

    Y ya que nos ponemos reformatorios nos embalamos: ¿por qué no cambiar los mismísimos artículos 1 y/o 2 del ET? Esos no los hemos tocado nunca ¡qué rígidos que son! Esos dicen nada menos que lo que es y lo que no es un trabajador por cuenta ajena. Pues si lo ponemos más facilito a lo mejor conseguimos que haya menos gente que sea trabajador por cuenta ajena y se conviertan en autónomos. Así no hay que preocuparse de contratos ni de salarios ni de cotizaciones ni de bajas ni de despidos ni de todas esas cosas de rojos maricones. Tú no eres trabajador sino que eres empresario pero no te has enterao, aunque vengas aquí a la hora que a mi me salga de los c... a hacer lo que a mí me salga de los c... donde yo te diga y cuando yo te diga y cobrando lo que te quiera pagar si es que te pago algo. Y además tu factura me la desgravo del IVA, del IRPF y del impuesto de sociedades. ¡Si es que son todo ventajas!

    ¿Y los minijobs? Pero qué minijobs ni qué niño muerto. Lo de los minijobs es una cosa que se han sacado de la manga para que parezcan mu buenos precisamente porque no ponen los minijobs. Pero se les "olvida" decir que los minijobs ya existen en Españistán desde hace muchísimos años porque no hay límite inferior a la jornada de un contrato a tiempo parcial. Es decir, que te pueden hacer un contrato de una hora a la semana o incluso de una hora al mes o de una hora al año; mañana, ahora y antes.

    23 noviembre 2013

    Duración máxima del contrato por obra o servicio.

    Uno de los artículos más leídos de Laboro es el del contrato temporal en fraude de ley. Si lo lees, verás que la mayoría de contratos temporales realmente son indefinidos desde el primer día. Especialmente si se trata de un contrato por obra o servicio, ya que normalmente ponen como causa de temporalidad (sí amigos, el contrato temporal tiene que tener una causa que lo justifique y si no la tiene es indefinido) una generalidad sin ninguna concreción en absoluto o incluso a veces ponen una ridiculez que hasta provoca risa. Pero no es de eso de lo que va este artículo.

    En este artículo vamos a suponer que tu contrato temporal por obra sí es correcto, es decir que especifica una obra o servicio que cumple con los requisitos indicados en el artículo sobre contratos temporales en fraude y que siempre te has dedicado a esa obra o servicio y no a otras tareas. Pues bien, si todos esos condicionantes se cumplieran, tu contrato por obra o servicio sería correcto. Pero en ese caso podrían suceder tres cosas que harían que tu contrato se convirtiera en indefinido automáticamente:

    • Que el contrato haya durado más de 3 años y sea posterior al 17/06/10. Esta duración máxima se puede ampliar hasta 12 meses más por convenio sectorial. Ojo, no por convenio de empresa ni menos aún por el propio contrato.
    • Que tú hubieras acumulado 2 o más contratos temporales que sumaran al menos 24 meses en un período de 30.
    • Que sumando todos los contratos temporales activos de todos los trabajadores de la empresa (no sólo de un centro de trabajo) se hubieran sobrepasado el nº máximo de contratos temporales que se indiquen en el convenio.

    En cualquiera de estos dos casos tu contrato se ha convertido YA en indefinido. A ver si lo entiendes bien. No es que la empresa tenga la obligación de convertirlo en indefinido. No es que puedas poner una demanda y si la ganas ya sea indefinido. Es que YA ES INDEFINIDO tanto si le gusta a la empresa como si no, diga lo que diga la empresa y el propio contrato. La consecuencia de que sea indefinido es que si te lo finalizan podrías demandar y sería despido improcedente con lo que la empresa tendría la opción de escoger entre readmitirte (pagando y cotizando los salarios de tramitación, es decir tu sueldo completo entre el despido y la readmisión) o bien pagarte la indemnización de 45d/año de tu antigüedad anterior al 12/2/12 y 33d/año de la posterior.

    Aquí pasa lo de siempre. Por un lado tenemos a las empresas listas con departamento de RR.HH. y por otro lado está Paco el del taller con la asesoría Pepe. La empresa lista ni siquiera hace contratos temporales en fraude, porque saben que tras la reforma laboral es mucho más fácil hacer contratos Rajoy o incluso indefinidos normales. Se cotiza menos y luego el despido objetivo es fácil para quien sepa hacerlo y les cuesta casi lo mismo que la finalización de contrato temporal a las empresas de menos de 25 trabajadores. Pero Paco el del taller no tiene ni puta idea. Paco hará contratos por obra en fraude directamente y si no están en fraude se pasará por duración o por acumulación de contratos. Lo más probable es que Paco no tenga ni idea ni siquiera de que los contratos por obra tengan que tener una causa cierta sino que se creerá que siempre se puede hacer un contrato por obra si le da la gana. La suerte de Paco es que más del 90% de los trabajadores tampoco tienen ni idea y muchos de los que sí que están informados son padefos. Por tanto, hace contratos temporales a mansalva y por cada uno que le demande habrá 100 que no lo hagan, por lo que sale ganando.

    21 noviembre 2013

    La externalización o outsourcing o el rollito de "te vamos a subrogar".

    El outsourcing o externalización es un nombre estupendo que les encanta usar a los empresaurios españistanos. Suele consistir en que el jefe le dice al trabajador que como van a externalizar parte de la empresa, a él le van a subrogar a otra empresa, pero que tranquilo que va a seguir trabajando igual y que no va a perder su antigüedad, pero que desde el día X va a depender de otra empresa. Por supuesto, es habitual que el objetivo verdadero de esta externalización sea que el trabajador empiece a cobrar menos. Incluso a veces pretenden dejar de pagarle y/o despedirle sin pagar indemnización gracias a una supuesta insolvencia. Por supuesto el trabajador casi siempre puede recurrir al FOGASA en caso de "insolvencia". Pero no olvidéis que tras el recorte de prestaciones del FOGASA, en la mayoría de los casos éste le pagará menos de lo que le hubiera pagado la empresa si no fuera insolvente.

    ¿Esto quiere decir que el outsourcing es ilegal? No hombre, cómo va a ser ilegal una cosa que tiene un nombre tan molón con 11 letras en inglés. A ver de qué iban a vivir algunos gurús. ¿Entonces el outsourcing es un truco imbatible para despedir gratis y/o bajar el sueldo? Menos aún.

    Lo importante es que un acuerdo entre empresas no es realmente una externalización o outsourcing sólo porque lo diga Manolo el del bar y los papeles que haya firmado consigo mismo (es decir con otra empresa suya o de su prima) o incluso con otra empresa que nada tenga que ver con él. Es decir, que como se ha escrito en Laboro cientos de veces y ha recontraconfirmado el TS, las cosas son lo que son en realidad y no lo que las partes digan que son en los papeles, aunque los haya firmado Frodo con la punta de la espada de Gandalf. A continuación tenéis unas situaciones típicas de outsourcing o supuesto outsourcing. Joer, cómo mola escribirlo: outsourcing.

    1. Un hotel se harta de gestionar su cafetería, por lo que deciden buscar a una empresa que se encargue de la misma. La cafetería va muy bien, por lo que la empresa que se la quede tendrá que pagar una buena cantidad al hotel a cambio del traspaso, en concepto del alquiler del local, de la maquinaria, del mobiliario, etc. Los camareros pasarían a recibir órdenes de la nueva empresa, que sería la que se encargaría de toda la organización del trabajo, del mantenimiento de las instalaciones, etc. etc. Esto podría ser una externalización correcta, pero la consecuencia laboral es que la nueva empresa heredaría los contratos laborales de los camareros de la cafetería en las mismas condiciones en que estuvieran, incluyendo la antigüedad. Esto no es negociable sino que es así porque lo dice el art.44 ET. Es decir que el mero hecho del traspaso del negocio produce también el traspaso del personal, les guste o no.

    2. Un banco quiere echar a los informáticos porque cobran mucho. Entonces contratan a la típica "cárnica", es decir una empresa suspuestamente de servicios de informática pero que lo que venden realmente son trabajadores, es decir carne humana. Pero a la cárnica le dicen que tiene que subrogar a los informáticos que ya tienen. A estos les dicen que la cárnica les pagará menos pero que es eso o el despido. Por supuesto, los jefes del banco serán quienes sigan mandando en la relación laboral con los informáticos y el trabajo se seguirá haciendo con el material del banco y en los locales del banco. Bien, pues esto tiene de outsourcing real lo mismo que Marianito de presidente del gobierno real.

    3. Una constructora quiere echar a sus ingenieros porque cobran mucho. Entonces los mismos empresarios montan una nueva empresa de ingeniería en la que dan de alta a los ingenierios, previa baja en la constructora. Igual que en el caso anterior, el trabajo se sigue haciendo igual. E igual también que en el caso anterior, esto tiene de outsourcing real lo mismo que Alfredito de rojo peligroso.

    Al cabo de poco tiempo, la nueva empresa decide despedir, bajar el sueldo, trasladar o putear a los trabajadores subrogados de cualquiera de las mil y una formas que los empresaurios nunca dejan de inventar. ¿Qué pasaría entonces?

    1. En el caso 1 de los anteriores (externalización correcta), el trabajador podría interponer las correspondientes demandas de impugnación contra la medida que le hubieran aplicado. Las podría ganar o las podría perder, como cualquier otra demanda, pero no podría basar la misma en que no hubiera existido realmente tal externalización. En el peor de los casos podría verse en la calle, pero cobrando su indemnización de despido en cuyo cálculo se tendría en cuenta su antigüedad total, porque recordad que la empresa nueva heredó su contrato, digan lo que digan los papeles. Incluso aunque se hubiera firmado un contrato nuevo, la realidad sería que se produjo la sucesión de empresa por el art.44 ET y por tanto el traspaso de los contratos laborales.

    2. En el caso 2, se trataría simplemente de una cesión ilegal de trabajadores. Por tanto, la medida aplicada por la cárnica (despido o la que fuera) se podría impugnar basándose precisamente en que el verdadero empleador no es la cárnica sino el banco. Es decir que no importaría que fuera verdad verdadera del niñito Jesús que la cárnica le tuviera que despedir por razones económicas, que tuviera que trasladarle o que tuviera que bajarle el sueldo. La realidad mostraría que la cárnica sería un testaferro, es decir que habrían puesto el contrato de trabajo de los informáticos a nombre de la prima Federica. Por tanto la demanda se podría ganar sólo por eso, sin entrar a discutir el fondo del asunto.

    3. En el caso 3, se trataría de que la constructora y la ingeniería formarían un grupo de empresas a efectos laborales aunque no estuviera declarado como grupo mercantil. Es decir, que realmente las dos empresas son la misma y que la separación es ficticia. O sea, otro testaferro. Sólo por dicha razón se podrían ganar también las demandas de impugnación del despido o de lo que fuera.

    ¿Qué se puede hacer ante este truquito? Lo primero y fundamental es darse cuenta de que es un truquito, para lo cual puede ser suficiente con la lectura de este artículo, que para eso está Laboro. Lo segundo es cargar la escopeta; es decir acumular pruebas de que realmente no hay outsourcing ni qué niño muerto, sino una cesión ilegal o un grupo de empresas oculto. Lo tercero es demandar en el momento adecuado, que normalmente suele ser un poco antes de que te echen o después de que te echen, dependiendo de las circunstancias del caso y de lo que pretendas conseguir. O se puede demandar en el momento en que te bajen el sueldo o pretendan trasladarte. Por supuesto cada caso habría que analizarlo por separado, porque puede que la externalización sí que hubiera sido correcta, pero eso tampoco querría decir necesariamente que fuera procedente el despido o justificada la rebaja salarial.

    12 noviembre 2013

    Nueva clasificación de los artículos

    Algún amable "laborista" ya había informado que la clasificación de artículos por tema de la columna de la derecha era bastante infumable y que al seleccionar alguno de los temas salía un listado cortado. Esto era debido a las limitaciones de publicar en Blogger, que "corta" los listados cuando son demasiado largos. Como parece ser que esto no se puede evitar, se ha procedido a la nueva clasificación de los artículos. El objetivo ha sido que ahora cada tema tenga menos artículos, para que no se provoque ese problema de los listados cortados.

    La forma de conseguirlo ha sido crear varios temas nuevos y reclasificar casi todos los artículos. Ahora los artículos son mucho más fáciles de encontrar, porque antes había temas demasiado grandes con demasiados artículos y demasiados artículos que estaban en varios temas. Los temas nuevos son Administración Pública, Cosas increíbles, Demandas y juicios, Impuestos y tasas (sustituye al antiguo tema "Fraude fiscal"), Jóvenes, Paternidad y Permisos. A la derecha de la web los tenéis.

    Por supuesto existe la categoría de "Artículos importantes" o recomendados, pero ésta ya no aparece en el listado de temas porque no es un tema en sí mismo. Aparece, como siempre, en el menú principal arriba a la derecha. Todo artículo recomendado está en alguno de los temas pero por supuesto no todos los artículos que estén en un tema es un artículo recomendado. Salvo error u omisión, no hay ningún artículo al que no se le haya asignado al menos un tema.

    Recordad que también tenéis disponible un buscador en la parte superior derecha de la web.

    06 noviembre 2013

    ¿Pueden firmar testigos lo que el trabajador no firme?

    Lo habitual en las encerronas en el despacho es que el empresaurio pretenda que firmes un documento. Por supuesto sin añadir "no conforme", ni la fecha real de comunicación ni "pendiente de cobro". Que firmes y punto. ¿Por qué? En lenguaje orco, porque el documento tenga valor liberatorio o pretenda tenerlo. En lenguaje humano: porque el documento dice que estás de acuerdo en todo, que has cobrado todo, que no te deben nada y que renuncias a toda reclamación posterior. Incluso es posible que el documento esté fechado un mes antes para que algunas posibilidades de demanda, como la de impugnación de despido, estuvieran prescritas. De todo ello ya se habló en las reglas básicas para firmar cartas de despido y otros documentos publicado en Laboro hace unos meses.

    Afortunadamente, es creciente el nº de ocasiones en las que el trabajador no cae en la encerrona y simplemente le dice al empresaurio que el documento puede que se lo firme su santísima madre, pero que seguro que él no lo va a firmar. Por si acaso. Entonces el empresaurio recurre al truquito: si no quieres firmar llamo a otros trabajadores para que firmen como testigos de que no has querido firmar. Pero el truquito es completamente inútil y sólo sirve para demostrar el grado de ignorancia del empresaurio españistano.

    La notificación "por testigos" no es un procedimiento de notificación válido en el caso de un despido. Un despido debe ser notificado siempre directamente “al trabajador” despedido porque así lo dice textualmente en los art.55.1 y 53.1.a del ET. Es tan claro este requisito que las palabras “al trabajador” fueron introducidas en estos artículos en 1994. Eso no implica que el trabajador pueda bloquear su despido o provocar su improcedencia no firmando la carta, puesto que la empresa puede notificar “al trabajador” directamente su despido mediante un burofax o telegrama, que constará como entregado aunque el trabajador se negara a recibirlo. Claro que estos medios sólo prueban que el trabajador recibió la carta, pero no que esté de acuerdo con su contenido ni menos aún que haya recibido cantidad alguna y que la misma fuera correcta. Es decir que el burofax no demuestra lo único que el empresaurio pretende realmente que demuestre.

    Si la carta sólo fuera entregada a unos testigos, sólo se podría probar que el trabajador conoció el hecho de que había sido despedido, pero no que se le hubieran comunicado las causas exactas y detalladas de dicho despido por mucho que la hubieran firmado 100 testigos. Es obvio que los testigos de nada sirven para probar ningún tipo de acuerdo, renuncia o recibí sino todo lo contrario, ya que al testificar que el trabajador no quiso firmar se estaría probando que no había acuerdo ni renuncia ni recibo alguno. Por tanto este despido tendría todas las papeletas para ser declarado improcedente, con lo que la empresa tendría la opción de escoger entre readmitir al trabajador (pagando y cotizando sus salarios de tramitación, es decir su sueldo completo entre el despido y la readmisión) o bien pagarle la indemnización de 45d/año de su antigüedad anterior al 12/2/12 y 33d/año de la posterior.

    Cuando no es un despido sino una notificación o preaviso de fin de contrato, también es obligatorio comunicárselo “a la otra parte” directamente (art.49.1.c ET). Si es una notificación de un traslado que obliga a cambio de domicilio o de un cambio de condiciones de contrato también es preceptiva la notificación “al trabajador” (arts.40 y 41 ET respectivamente).

    Incluso en ocasiones sucede que los testigos le firmen al empresaurio un cambio de contrato laboral. Te vendo un Opel Corsa del 85 por 3.000€ y como no quieres firmar llamo a los testigos. La ignorancia del empresaurio españistano roza el ridículo y en ocasiones cae de lleno en el mismo.

    Por tanto, llegados a un hipotético juicio, el empresaurio se presenta con una carta de despido firmada por 7 testigos con la sangre de 3 unicornios, pero no por el trabajador despedido. En la carta se relatan las causas económicas, con la copia de la típica tabla de Excel que dice que han vendido menos durante 3 trimestres; se indica que se hace entrega al trabajador de la indemnización de x€ y que éste se da por saldado y finiquitado por todos los conceptos. Claro, al juez le daría la risa floja sino fuera porque esa película la ve todos los días y ya se la sabe. ¿De qué son testigos exactamente los testigos? De que el trabajador no quiso firmar la carta. ¿Tenía obligación de hacerlo? Obviamente no, porque se supone que tenía valor liberatorio para la empresa. ¿Le dieron copia de la carta? No, porque no quiso firmarla. Despido improcedente.

    Pero la cosa no acaba ahí. El trabajador listo sabe que las grabaciones ocultas son prueba válida en juicios laborales por mucho que algunos "profesionales" aún lo nieguen, por lo que es probable que haya grabado su encerrona. No olvidemos que nos estamos refiriendo al típico empresaurio españistano, que en sus relaciones laborales con sus empleados no pasa de ser un chulito de bar que no tiene ni puñetera idea legal de lo que hace. Por tanto en la grabación podrían quedar probados hechos como que el empresaurio le diga al trabajador que no puede poner "no conforme", que si no firma no le da copia, que no puede llevarse una copia para consultar antes con su sindicato o asesor, que si no firma lo harán los testigos y no le dará los papeles del paro, etc. etc. ¿Cuántos trabajadores de los que estén leyendo esto habrán pasado por un caso así y/o conocerán a alguien que lo haya pasado? Respuesta obvia: casi todos por no decir todos, por lo menos dentro de las empresas privadas. Eso por no hablar de otras lindezas que podrían constituir los típicos delitos de empresaurio al menos en grado de tentativa: coacciones, estafa, calumnia, acoso laboral, etc. Por tanto, mediante la grabación nos podríamos encontrar con pruebas no sólo de que el despido es improcedente sino de que es nulo con violación de derechos fundamentales, lo cual implicaría que fuera el trabajador quien tuviera el derecho de opción entre readmisión e indemnización y que cobrara los salarios de tramitación en los dos casos.

    ¿Esto quiere decir que hay que negarse a firmar cualquier cosa? Tampoco. Si el documento es sólo una comunicación sin datos falsos (por ejemplo la fecha) no debe suponer ningún problema el firmarlo y ello no impedirá que posteriormente se interpongan las demandas que fueran menester. Pero otro asunto diferente es que no sólo fuera una comunicación sino que también contuviera los típicos acuerdos, renuncias, reconocimientos de pago, etc.