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  • 11 mayo 2015

    El derecho a dos semanas de vacaciones seguidas.

    Pues sí, ese derecho existe. Vaya susto, ¿eh? ¿Lo pone en el Estatuto de los Trabajadores? Pues no. ¿Lo pone en el convenio? En algunos sí pero en la gran mayoría no. ¿Lo pone en el contrato? No es imposible, dado que los unicornios rosas también existen, pero va a ser que en tu contrato no lo dice. ¿Entonces dónde lo pone y cómo lo pone?

    04 mayo 2015

    El absurdo y el perjuicio de cobrar las pagas extras aparte.

    El ET establece que todo empleado tiene derecho a cobrar como mínimo 2 pagas extras anuales pero el convenio puede permitir que las mismas se prorrateen (repartan) a lo largo de todo el año en vez de pagarlas aparte. Por tanto el empleado percibe 14 pagas anuales si cobra las extras aparte y 12 pagas anuales si cobra las extras prorrateadas. Como es más que evidente, de ambas formas el total final bruto anual será exactamente el mismo. Es decir que el que cobre 14 pagas cobrará menos en cada una de ellas que el que cobre 12 pagas. Hasta aquí todos de acuerdo e incluso puede que sea conocido por la mayoría de empleados. Aunque puede que muchos ni eso. Pues bien, el absurdo nace cuando el empleado cobra 12 pagas anuales pero le pide a la empresa que le pague 14 porque “es mejor”. Veamos un ejemplo:

    28 abril 2015

    El TS confirma que si el FOGASA no contesta en 3 meses ya no puede denegar la solicitud.

    Todos los trabajadores deberíais saber que el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) es un Organismo Autónomo de España cuya finalidad es pagar a los trabajadores las deudas (tanto por salario como por indemnización) cuando la empresa no puede hacerlo a causa de insolvencia o de concurso de acreedores. El FOGASA se financia con el pago por las empresas del 0,2% de la base de cotización de cada trabajador. Hasta ahí la bella teoría, pero los profesionales sabemos que en Españistán existe el FOGUASA, cuyo fin es que entre todos los empresarios que pagan sus impuestos y dan trabajo de calidad paguen las deudas de los empresaurios que cobran en B y fuerzan insolvencias simuladas precisamente para que sea otro (el FOGUASA) quien pague sus deudas salariales. Pero ese es otro problema del que no trata este artículo.

    27 abril 2015

    El fraude de ley laboral.

    La definición de fraude de ley que da el TS es que es una conducta intencional de utilización de una norma del ordenamiento jurídico para la cobertura de un resultado antijurídico que no debe ser confundida con la mera infracción o incumplimiento de una norma. Para que todo el mundo lo entienda, en el mundo del trabajo en Españistán son fraude de ley muchos de los truquitos de empresaurio, que normalmente consisten en unos papelitos firmados por el trabajador y/o por la empresa que teóricamente consiguen que el trabajador pierda una serie de derechos.

    20 abril 2015

    Requisitos del nuevo horario en reducciones voluntarias de jornada.

    Tienes a tu disposición el servicio profesional de consultas laborales privadas para trabajadores para preguntar si el horario reducido que deseas se ajusta o no a la normativa. Tendrías que indicar tu jornada habitual antes de la reducción y el horario concreto que pretendes tras la reducción. Puedes aprovechar la misma consulta para pedir la redacción de la solicitud, el cálculo o revisión de tu nómina reducida o para hacer otras preguntas sobre temas laborales.

    En la reforma laboral del 2012 (la reforma de Rajoy) hubo unos cambios bastante importantes en las reducciones voluntarias de jornada con respecto al horario reducido que el trabajador puede solicitar:

    • Dejó de ser un derecho quitarse días completos de la jornada, porque la nueva redacción del art.37 indica que la reducción debe ser "diaria". Cada día se pueden reducir entre un 12,5% y un 50% de las horas. Pero si el convenio permitiera la reducción sobre la jornada ordinaria sí que se podrían quitar días completos si eso fuera lo más indicado para las necesidades de guarda legal del menor (SAN 25/3/15). Hay que tener en cuenta que muchos convenios están redactados "copiando" la normativa anterior a la reforma laboral del 2012, en la que no se exigía la reducción de la jornada diaria sino solo de la ordinaria.
    • El derecho a concretar el horario reducido sigue siendo del trabajador, pero el convenio podrá regularla. Por tanto es imprescindible que el trabajador consulte el convenio antes.
    • Ahora es necesario solicitar la reducción con una antelación de 15 días o los que diga en el convenio.
    • Ahora es necesario indicar la fecha de inicio y la de fin de la reducción en la solicitud.

    Estas nuevas normas tras la reforma del 2012 no afectan a los trabajadores que ya hubieran iniciado su reducción antes del 11/2/2012. Como es obvio, las normas tampoco impiden que un trabajador pueda acordar con su empresa un horario en reducción voluntaria de jornada que mejore lo indicado en las mismas. Otros aspectos de las reducciones voluntarias no cambiaron en la reforma del 2012 para nadie, ni para los que ya tenían la reducción ni para los que la consiguieron o consigan después:

    • Se mantiene la protección contra despido por estar en reducción de jornada, incluso sólo por solicitarla.
    • Se mantiene el derecho al cobro del paro y de indemnizaciones al 100%.
    • Los porcentajes de reducción mínima (12,5%) y máxima (50%) siguen siendo los mismos.
    • La edad máxima del menor siguió siendo de 8 años tras la reforma del 2012 pero subió a los 12 años en la reforma del 2014.

    Si fuera necesario reducir la jornada diaria, la jornada de cada día debería ser reducida entre un 12,5% y un 50%. Pero no sería necesario quitarse el mismo porcentaje de cada día, con lo que sería posible quitarse más horas de un día que de otro.

    Hay que tener en cuenta también los últimos cambios en los procedimientos por demanda en temas de reducción de jornada, que esos sí que fueron favorables para los trabajadores.