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29 diciembre 2015

La poco conocida base máxima de cotización a la SS.

Todos -o casi- los trabajadores por cuenta ajena saben que la SS recibe unas cotizaciones que son un porcentaje de su salario. Una parte de estas cotizaciones la paga la empresa y otra parte la paga el trabajador. Por ejemplo, para un trabajador indefinido sin horas extras la empresa pagaría un 23'60% y el trabajador un 4'70% de la base de cotización, que habitualmente es el salario bruto del trabajador con pagas extras incluidas. Por ejemplo, por un trabajador que cobre 1.500€ brutos mensuales la empresa pagaría 354€ de cotización a la SS y el trabajador pagaría 70'5€. Pero menos trabajadores saben que hay una base máxima de cotización.

Esta base máxima de cotización es de 3.642€/mes en el 2016. Esto quiere decir sencillamente que las cotizaciones a la SS por el empleado que cobra 3.642€/mes son iguales que por el que cobra cualquier otra cantidad superior. Es decir que por el trabajador que cobra 3.642€ la empresa cotiza 859'51€ y el trabajador cotiza 171'17€. Pero tanto la empresa como el trabajador cotizarían exactamente esos mismos 859'51€ y 171'17€ en caso de que el trabajador cobrara 5.000€, 10.000€ o 100.000€.

A consecuencia de la existencia de esta base máxima de cotización también hay unas prestaciones económicas máximas de la SS, como una pensión de jubilación máxima, paro máximo, maternidad máxima, etc.

¿Es justa la existencia de esta base máxima? ¿No se debería aplicar aquello de que quien más tenga más pague? ¿Es justo que la base máxima para un trabajador soltero sin hijos sea la misma que para aquel que tenga varios beneficiarios en su cuenta de cotización? ¿Cuesta lo mismo la atención médica de una persona que la de dos o más? Como entretenimiento para el fin de semana podéis discutir quién resulta más beneficiado por la existencia de esta base máxima de cotización: si el camarero, el mecánico o el banquero; si el restaurante, el taller o el banco. O quizás nadie.

22 diciembre 2015

Derechos de conciliación de la vida familiar y laboral.

El nombre tan políticamente correcto de "conciliación de la vida personal, familiar y laboral" quiere decir sencillamente lo que toda la vida se ha llamado trabajar para vivir y no vivir para trabajar. En general, actualmente TODOS los trabajadores tienen al menos los siguientes derechos laborales relacionados con este tema:
  • Reducción voluntaria de jornada y concreción del horario reducido, con reducción proporcional del salario. Uno de los más conocidos, pero no el único como muchos creen. Consiste en reducirte la jornada un porcentaje, dentro de unos márgenes, y concretar el horario a realizar, dentro de unos límites. Hay varios casos: guarda legal de menor, cuidado de familiar, etc.

  • Adaptación voluntaria de jornada sin reducirla. Consiste en adaptar la jornada, la forma de prestación de tus servicios, etc. en cualquier caso de necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral y según las necesidades de la empresa.

  • Excedencia por cuidado de hijo o de familiar. Obviamente sin derecho a salario. No confundáis estas excedencias por cuidado con la excedencia voluntaria "normal", porque las de cuidado pueden fraccionarse, se conserva y aumenta la antigüedad mientras duren y tienen reserva de puesto con ciertos matices que dependen del caso particular.

  • Permiso retribuido por lactancia de menor de 9m, acumulado en días completos o por horas. Desde hace algunos años este permiso puede ser usado por la madre o por el padre indistintamente aunque la madre no trabaje, pero no por los dos. Nada tiene que ver con que la lactancia sea natural o artificial sino con el hecho de ser padres de un lactante.

  • Permiso retribuido de 16s por nacimiento. Desde el 1/4/19 ya no existen los permisos de maternidad por un lado y de paternidad por otro lado. Ahora, ambos miembros de la pareja tienen derecho al mismo permiso por nacimiento.

  • Permiso retribuido de 15d naturales por matrimonio.

  • Permiso retribuido de 2d por nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad. 4d en caso de desplazamiento necesario.

  • Permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

  • Permiso retribuido de 1h diaria para la madre o el padre en caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Además podrán reducirse otras 2h no retribuidas.

Algunos de estos derechos se pueden combinar con otros o incluso varios entre sí. Dependiendo de las fechas de los hechos, del caso particular y del orden del disfrute de estos derechos, puede haber combinaciones mejores que otras desde el punto de vista del salario y/o del nº de días u horas a disfrutar. Además, algunos de estos derechos dan lugar a la protección contra despido improcedente durante un tiempo. Esto significa que el despido improcedente, en el que la empresa tiene la opción entre indemnización y readmisión, se transforma en nulo con readmisión obligatoria.

Estos son los derechos comunes a TODOS los trabajadores, si bien cada uno de ellos tiene sus condiciones. Es decir que la existencia o no de estos derechos en un caso particular dependerá de que se cumplan dichas condiciones; pero no dependerá del tipo de contrato, ni de su fecha de inicio o de fin, ni de su duración, ni de la cantidad de jornada del contrato, ni del lugar de trabajo, ni del puesto de trabajo... Aparte de estos derechos comunes, que proceden de la legislación laboral, en algunos casos existen derechos de conciliación adicionales en el convenio colectivo de aplicación a la empresa y/o una mejora de los derechos comunes. Por eso en estos temas puede ser necesario estar especialmente atento a que la empresa esté aplicando el convenio correcto y no otro o bien apliquen el viejo truco de "aquí no tenemos convenio". Recordad que las empresas no pueden elegir aplicar o no un convenio ni el convenio que más les guste.

Como os podéis imaginar, estos derechos se puede conseguir por las buenas mediante una simple solicitud. Pero en caso de negativa también se pueden conseguir por las malas mediante demanda ante el juzgado de lo social en la cual podrías pedir indemnización por los daños y perjuicios causados por la negativa o la demora, aparte del propio derecho de conciliación deseado.

10 diciembre 2015

Aclaración sobre la sentencia que dicen que ha avalado entrar más tarde para llevar a los niños al cole

Muchos seguidores de Laboro habréis visto ayer en la tele o en los periódicos una noticia titulada más o menos así: "La justicia avala entrar más tarde al trabajo para llevar a los hijos al colegio". Es decir que el asunto se ha presentado como una especie de novedad o noticia para todos los trabajadores. Pues bien, parece necesario aclarar lo que ha pasado realmente y sobre todo lo que no ha pasado y lo que no ha cambiado en absoluto tras esta sentencia.

03 diciembre 2015

Derogar la reforma laboral, simularlo o mantenerla.

En estos tiempos de campaña o precampaña electoral, unos partidos políticos hablarán de derogar la reforma laboral, otros de derogarla en parte y otros de dejarla como está o hasta profundizar en la misma por considerarla positiva. Este artículo pretende explicar, y en parte recordar, en qué consistió exactamente la reforma laboral para que todo el mundo pueda saber qué sería realmente derogarla, que sería dejarla y qué sería hacer como que la derogo pero luego no que me da la risa.

En primer lugar los partidos que propongan la derogación deberían dejar claro de qué reforma laboral hablan. Cabe recordar que dentro de esta crisis económica no ha habido una sola reforma laboral sino que ha habido dos. Realmente separadas en varias fases o reformas parciales, pero para entendernos digamos que ha habido dos grandes reformas: una en la legislatura 2008-2011 y otra en la legislatura 2011-2015.

En segundo lugar, ambas reformas tenían muchísimos aspectos y no todos negativos para los trabajadores. Por tanto también deberían decir si proponen derogación total o parcial y en este caso concretar los aspectos a derogar.

Por eso es necesario sacar los papeles del abuelo cebolleta y recordar, para que nadie lo olvide, cuáles han sido los principales aspectos y efectos de estas dos últimas grandes reformas laborales.

23 noviembre 2015

Despedir los viernes y dimitir los domingos, el mismo truco.

Hay un truquito de empresa extraordinariamente generalizado, que consiste en despedir el último día de la semana laboral para no pagar los siguientes días de descanso. Por ejemplo, en las empresas con jornada de lunes a viernes despiden los viernes, para no pagar el sábado y el domingo. En cambio es habitual que los empleados, especialmente los padefos, dimitan (la famosa "baja voluntaria") los viernes, quizá con la esperanza de que el jefe les reparta beneficios o se acuerde de ellos en su testamento.