¿A tiempo parcial? No, gracias.

La nueva reforma fiscal puede provocar hasta fin de año y durante todo el 2010 una avalancha de conversiones de contratos de jornada completa en contratos de jornada parcial. El método será el habitual de la empresa española: "firma aquí o a la puta calle". También "ayudará" la reforma laboral anunciada por el Gobierno que prevé potenciar el contrato a tiempo parcial.

Es obvio que estas dos reformas van a aumentar el fraude. Es más, parece que persiguen que haya fraude consentido de una forma muy evidente: donde antes trabajaba uno ahora van a trabajar dos por el mismo precio. Mejor dicho, por menor precio porque las horas extras no pagadas ni cotizadas se van a seguir haciendo y sobre todo van a seguir sin ser controladas. Si donde trabajaba uno ahora trabajan dos está claro que habrá un parado menos. Todo cuadra con el modo de trabajar del político español: ha habido un resultado (un parado menos) y el inconveniente (el fraude) no es por culpa suya, sino de las empresas.


¿Por qué la reforma fiscal va a aumentar el fraude?

Uno de los puntos de la reforma aprobada ayer es una rebaja del 25% al 20% del tipo impositivo del impuesto de sociedades a las empresas de menos de 25 trabajadores, que facturen menos de 5 millones de euros anuales y que mantengan o incrementen su plantilla hasta fin de año. La inmensa mayoría de empresas cumple las dos primeras condiciones. La de la plantilla se puede cumplir muy fácilmente, especialmente en las empresas que manejan mano de obra sin cualificar.

Por ejemplo, el Restaurante Megaguays con dos camareros a jornada completa: "Paco y Juan, firmad aquí o a la puta calle". Paco y Juan firman una conversión a contrato de media jornada y la empresa contrata a otro a media jornada también. ¡Ale, hop! un empleado nuevo, hemos aumentado la plantilla y pagamos menos impuestos. Por supuesto tanto Paco como Juan como el nuevo van a seguir trabajando 60 horas a la semana, pero la empresa, aparte de pagar menos impuesto de sociedades, va a cotizar 60 horas en total (3 contratos a media jornada) cuando antes cotizaba 80 (dos contratos a jornada completa).


Qué tienes que hacer cuando te lleguen con el "firma aquí".

El Estatuto de los Trabajadores no permite (artículo 12.4.e) la conversión de contratos de jornada completa en contratos de jornada parcial. Para hacerlo tendrían que conseguir que lo firmaras como una modificación de contrato por mutuo acuerdo, que será lo que te pongan por delante con toda seguridad. Otra forma de hacerlo es con un ERE de reducción de jornada, pero eso requiere tener las razones demostrables (entre las que no entran que se gane menos dinero), un período de 30 días de negociación, conseguir la firma de los delegados... una historia que no va nada con la empresa española típica, que prefiere el "firma aquí o a la puta calle" como se ha hecho toda la vida. Cuando te vengan con la historia, la cosa es bien sencilla. No firmes ni aunque te despidan. Supongamos que firmas un cambio de jornada completa a media jornada. Esto será lo que te puede pasar:

• Si firmas no aseguras que no te despidan, sino todo lo contrario, porque tu despido les costará la mitad.
• Si después de firmar te despiden, cobrarás la mitad de paro.
• Si es difícil encontrar un empleo a jornada completa, encontrarlo a media jornada, con las limitaciones de horario del otro empleo, será casi un milagro.
• El siguiente paso será que te digan que vas a seguir trabajando las mismas horas pero sin cotizarlas y puede que hasta sin cobrarlas. Darán este paso porque habrán comprobado que eres de los que tragan y firman.
• Al cotizar al 50% estás limitando muchísimo tus prestaciones de la SS en cuanto a cualquier tipo de pensión de jubilación o de invalidez, ya que casi todas dependen del nº de días cotizados, que será la mitad si te pones a media jornada aunque trabajes de lunes a viernes.

Si no firmas te pueden despedir, pero eso no es ninguna novedad. ¿Acaso no te podían despedir también antes del problema? Peeerooo, si te despiden les va a costar los cuartos. Te hagan el tipo de despido que te hagan o incluso aunque te finalicen el contrato temporal, si demandas casi siempre podrás conseguir la indemnización máxima, que son 45 días brutos con pagas extras por año de servicio, los salarios de tramitación (tu sueldo de todo lo que dure el proceso, que será como poco 3 o 4 meses). Además cobrarás el paro completo.

Obviamente la empresa puede hacer en ERE de reducción de jornada o incluso de despido. Pero, ¿sabes que pasa? Seguramente que si pudieran hacerlo ya lo habrían hecho. Si la empresa puede sobrevivir no hay razón para el ERE y la autoridad laboral no se lo va a aprobar, a no ser que los empleados sean tan tontos que lo firmen. Próximamente, en un nuevo artículo, os contaré lo que hay que hacer en la negociación de un ERE.

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Habrá permiso retribuido por parto de familiares hasta 2º grado.

Aunque el Estatuto de los Trabajadores hace casi 30 años que concede permiso retribuido por hospitalización o enfermedad grave de pariente hasta 2º grado, entre otras muchas causas, hasta ahora el "parto de la cuñada" no se consideraba hospitalización ni enfermedad y por eso no generaba derecho a permiso. Pero el Tribunal Supremo, en su sentencia del 23/4/09, ha decidido acabar con esta práctica y afirma que todos los trabajadores en España tendrán un permiso retribuido por parto de familiares hasta 2º grado. El Tribunal Supremo argumenta que aunque el parto no es una enfermedad, el ingreso de la madre es como el de cualquier otro enfermo, teniendo como objetivo la prestación de los servicios hospitalarios precisos a la madre y al hijo.

La duración del permiso sigue siendo la misma de siempre: 2 días, o bien 4 si el trabajador necesita hacer un desplazamiento. El nº de días puede ser mejorado en el convenio colectivo aplicable o en el contrato, pero no empeorado; y si lo empeora sería nulo.

¿Cuándo se entiende que es necesario "un desplazamiento"? ¿Acaso no es desplazamiento ir andando al hospital de la esquina? Si lo es entonces parece que son 4 días de permiso a no ser que el niño nazca en tu propia casa. Pero eso no es lógico. No está claro en el ET cuándo es necesario el desplazamiento y lo que suele suceder es que los convenios lo concretan, indicando por ejemplo que es necesario desplazamiento cuando la distancia supera X km. No parece que sea contrario al Estatuto de los Trabajadores sino que es un complemento del mismo. Eso sí, la distancia se mide desde el lugar de residencia habitual del empleado hasta el centro sanitario donde está ingresada la madre, no desde la sede de la empresa ni desde el centro de trabajo. Por supuesto, no valen las típicas tablas que nos dicen que de Madrid a Toledo hay no sé cuántos kilómetros. Es recomendable que uses Google Maps para hallar la distancia exacta desde tu casa al centro sanitario.

Por ejemplo: vives en la calle Burgos nº1 de Villacañas (Toledo), pero vas cada día a trabajar a una empresa de Madrid. Tu cuñada ha tenido un hijo en el Hospital La Paz de Madrid. Según Google Maps hay 130km por la vía más rápida. Si en tu convenio dijera que se dan 4 días (5 o los que sean) cuando hay desplazamiento de más de 100km, entonces tendrías derecho al mismo.

Cabe recordar que los permisos no se solicitan. La empresa no es quien para denegar un permiso retribuido en ninguna circunstancia ya que el permiso ya está concedido por la normativa vigente. Lo único que hay que hacer es comunicar (por burofax si es necesario) a la empresa que se va a disfrutar del permiso. Posteriormente, si lo pidieran, se justificará solamente el hecho que da el derecho, es decir que la madre es nuestro pariente hasta 2º grado (mediante copias de los libros de familia), que ha tenido un parto (mediante el justificante de ingreso del hospital) y que la distancia supera los X km del convenio (por ejemplo con la impresión de la ruta propuesta por Google Maps, Guía Repsol, ViaMichelín o cualquier otra similar); pero no es necesario justificar en absoluto las horas que se han pasado en el hospital ni lo que se ha hecho o dejado de hacer durante los días de permiso, puesto que el hecho que justifica el permiso no es el acompañamiento en el hospital sino únicamente el parto.

¿Qué pasa si ante nuestro preaviso la empresa se niega por escrito? Pues que si quieres te vas exactamente lo mismo. Por supuesto la empresa puede despedirte o sancionarte, pero si te despide por eso no sería nada raro que el juez declarara el despido nulo por represalia y desde luego tienen muy crudo conseguir un despido disciplinario procedente en base a una supuesta desobediencia. Aunque ésta se ha producido, era una orden ilegal puesto que contravenía el Estatuto y/o el Convenio, que es una norma con fuerza de Ley en las empresas que entran en su ámbito funcional. Desobedecer una orden ilegal es una de las excepciones que permite el Estatuto. Si te sancionan, se recurre y se gana por la misma razón, porque si la sanción es por esa causa no es válida, ya que no habrás cometido ninguna falta y si es por otra causa inventada no podrán demostrarla. Es lo que tiene inventarse las cosas.

Por si alguien a estas alturas aún no lo sabe, los parientes de hasta 2º grado son nuestros padres, abuelos, hijos, nietos y hermanos; tanto nuestros como de nuestra pareja. Por tanto, ¿tienes permiso por el parto de tu cuñada? Pues sí, porque es la hermana de tu pareja.

No podemos olvidar que las tres mejoras más importantes de los derechos de los trabajadores en España en los últimos dos años (después de la Ley de Igualdad del 2007, que mejoró los derechos en reducción de jornada) no han venido de la mano del Gobierno ni de los sindicatos, sino de los Tribunales:

• Ya no es necesario que la mujer comunique su embarazo a la empresa para que si la despiden sea despido nulo.
• Ya no se pierde ningún día de vacaciones cuando coinciden con una baja, incluso aunque se haya acabado el año. Da lo mismo el tipo de baja y cuándo empezó la baja o las vacaciones.
• Permiso retribuido por parto de familiares hasta 2º grado.

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Los empresarios declaran a Hacienda menos que los trabajadores.

Según informa La Voz de Galicia el 31/8/09, el 75% de los empresarios españoles declara a Hacienda una ganancia media mensual inferior a 1.000€.

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