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Se ha prorrogado la obligación de dar preferencia al teletrabajo. Esta obligación iba a finalizar un mes después del estado de alarma, pero se ha prorrogado 2 meses más, por lo que de momento se mantendrá durante 3 meses después de que finalice el estado de alarma sin perjuicio de que pudiera ser prorrogada otra vez y/o que fuera prorrogado el estado de alarma. Es decir, de momento hasta el 9 de agosto.
Quizá sea necesario aclarar a ciertas personas con dificultades en su comprensión lectora que lo del teletrabajo sí que es una obligación y no una especie de opción si a la empresa le apeteciera. Aunque el artículo que la regule se titule "Carácter preferente del trabajo a distancia". El texto en el que se manifiestan dificultades lectoras de los empresaurios, "asesorías Pepe" e incluso de otros "profesionales" dice lo siguiente:
"Se establecerán" y "deberán", dos conjugaciones en imperativo. No "se podrían establecer" ni "deberían". Traduciendo: si el trabajador tiene trabajo y lo puede hacer en teletrabajo, no puede ser incluido en un ERTE. Además esta prioridad no es algo así como conjunta o colectiva sino individual, es decir que en algunas empresas habría trabajadores que podrían hacer teletrabajo, otros que no y otros parcialmente. Todo ello combinado con la posible reducción involuntaria de la cantidad de trabajo que hubiera en la empresa. No hay que olvidar que el estado de alarma no obliga a cerrar a ninguna empresa sino que a algunas empresas las obliga a cerrar al público, que en algunos casos es distinto que cerrar totalmente. Un bar solo tiene atención al público, pero una cadena de tiendas de ropa tiene parte de trabajo de atención al público y otra parte en oficinas.
El problema es que estamos ante la típica afirmación de tipo "no se puede" en derecho laboral españistano. "No se puede incluir en un ERTE a Luisito". Que significa que en realidad por supuesto que se puede y por supuesto que lo han hecho miles de empresaurios, porque el movimiento se demuestra andando. Pero otra cosa sería que la Inspección de Trabajo y/o la autoridad laboral revisaran luego ese ERTE. Recordad que la Ministra de Trabajo anunció que todos los ERTE se revisarán de oficio después de que finalice el estado de alarma y también se ha previsto legalmente que podrían hacerlo hasta 4 años después y con la obligación de que el empresaurio devolviera el paro que hubieran cobrado sus trabajadores en el ERTE. Es más, el nuevo Real Decreto de hoy ha suspendido los plazos de revisión mientras dure el estado de alarma. Por supuesto, nadie le podría impedir a un trabajador cabreado, por ejemplo porque le hubieran echado luego, o a un empresario de la competencia, que presentara la correspondiente denuncia ante Inspección de Trabajo anónima y gratuita por internet (enlaces al final).
También se han prorrogado con la misma duración las reducciones de jornada especiales por el COVID-19 (enlaces al final).
Paro por echarte en periodo de prueba.
Todos sabéis que durante el periodo de prueba la empresa puede desistir del contrato sin indemnización ni causa, solo porque al empresaurio le de la gana. Sois menos los que sabéis que el trabajador puede hacer lo mismo y sin preaviso (enlaces al final), aunque eso no venga ahora al caso. El problema es que los sindicatos que saben comportarse han pactado periodos de prueba de duración escandalosa en algunos convenios. Por ejemplo, en el convenio de las empresas de informática (convenio de consultorías) los periodos de prueba son de 3, 4 y 6 meses. ¿Porque son trabajos muy así como liaos que hacen señores mu listos que inventan máquinas diabólicas y van despeinaos con batas blancas y un zapato de cada color? Pues no. Un telefonista, un ordenanza o un conserje tienen un periodo de prueba de 3 meses y un programador tiene 6 meses.
Por ello, una de las primeras cosas que hicieron los empresaurios hispánicos cuando comenzó el estado de alarma fue echar a todos los que aún estuvieran en periodo de prueba. Porque el periodo de prueba está precisamente para eso. No está solo para probar al trabajador, para lo que les bastaría una semanita o menos, sino para tener un tiempo de despido totalmente libre y gratuito.
El problema es o era que para cobrar el paro después de echarte en periodo de prueba era necesario que el empleo anterior hubiera finalizado por causas no voluntarias y al menos 3m antes. Pero con el Real Decreto de hoy, todos estos trabajadores tendrán derecho a cobrar el paro con el único requisito de que les hubieran echado a partir del 9/3/20.
También cobrarán el paro los que se hubieran ido de su empresa desde el 1/3/20 por tener un compromiso firme de suscripción de un contrato laboral por parte de otra empresa, si esta hubiera desistido del mismo como consecuencia de la crisis derivada del COVID-19. Se acreditará mediante comunicación escrita por parte de la empresa al trabajador.
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Además, han añadido a la DA 2ª del RDL 9/2020 el siguiente párrafo:
ResponderEliminar"La persona trabajadora conservará el derecho al salario correspondiente al
período de regulación de empleo inicialmente autorizado, descontadas las
cantidades que hubiera percibido en concepto de prestación por desempleo."
Que entiendo que significa, con un poco de imaginación, que la ITSS instará de oficio el pago de esos salarios en caso de determinar que el ERTE no cumplía los requisitos. O puede que quieran decir solamente que el trabajador conserva el derecho a reclamar su salario en vía jurisdiccional, pero eso sería como decir que el agua moja.
Otra medida importantísima y relevantísima del RDL de hoy es la creación de la "Fundación España Deporte Global", que colaron disimuladamente en medio de las partes aburridas.
Hola,
ResponderEliminarQueda claro que el trabajo es prioritario "frente a la cesación de actividad o reducción de actividad".
Lo que me gustaría tener claro es si el teletrabajo seguirá siendo durante 3 esos meses prioritario frente al trabajo presencial. Es decir, caso concreto: una empresa decidió unilateralmente establecer el teletrabajo al iniciarse el estado de alarma. La duda es: ¿la empresa tiene también la obligación de mantener el teletrabajo hasta el 9 de agosto (por ejemplo) en todos los casos en los que un trabajador ha teletrabajado durante el estado de alarma? O sea: ¿sería legal que la empresa anulara unilateralmente el teletrabajo y "ordenara" al trabajador ir presencialmente a su puesto de trabajo antes del 9 de agosto para desempeñar el mismo trabajo que ha podido llevar a cabo durante el estado de alarma por medio del teletrabajo?
Agradecería muchísimo aclaraciones en este sentido.
Cuestión muy importante.
EliminarA mí también me interesa conocer la respuesta a esta cuestión. Muchas gracias por adelantado
EliminarBuenos días.
ResponderEliminarY que pasa con los contratos temporales? GRACIAS
Y esos trabajadores que en situación ordinaria no cobrarían el paro y ahora sí, entiendo que sólo si tienen paro acumulado, y no como en el caso de los ERTES por Coronavirus. Conozco a un par de personas que se van a comer los moquis por haber estado en periodo de prueba justamente con todo esto.
ResponderEliminarUna aclaración sobre el paro por despido en periodo de prueba. Ya no es necesario cumplir los requisitos "especiales" que había antes (que el empleo anterior hubiera finalizado no voluntariamente hace menos de 3m), pero sí el resto de requisitos "de toda la vida". Es decir tener 12m cotizados, etc. O sea que no tienen las mismas ventajas de "paro incondicionado sin gastarlo" que los trabajadores metidos en un ERTE.
ResponderEliminarGracias por la aclaración. Hubiese sido demasiado bueno... Venía a comentar, conozco un caso de alguien que leyó la guía de buenas prácticas (enviada por su jefe), y como tenía antecedentes de enfermedad pulmonar, o sea, era persona sensible, le comunicó a su jefe que se iba a quedar en casa, tal y como ponía en el manual. Quedó con el jefe en que iría al médico a gestionar lo de la baja, todo correcto. La cosa es que entre ir al médico y que le dijesen que él no tenía que ir allí para nada, llamadas y esperas, no le contestaron hasta pasados un par de días -creo que cuatro- (y le dijeron que no después de valorarlo el médico. Claro, en el manual no pone ni cómo ni cuándo ni quién lo paga, estar en el limbo... Y están pensando en despedirle, porque aunque avisando, ha faltado al trabajo. En el caso de las embarazadas, espero que a ellas sí les hayan dado la baja directamente, y que no las hayan obligado a reincorporarse después del permiso retribuido hasta recibir confirmación de baja, porque si no, es de risa. Ah no, es de España.
EliminarBuenos días,
ResponderEliminara nuestra le han denegado ERTE por Covid por ser servicio esencial pero ahora van a presentar un ERTE normal de reducción de jornada... desde el 1 de abril. Estamos a finales de abril... Según nos han comunicado (todo por teléfono), va a ser la misma reducción para todos... aunque el personal de oficina estamos teletrabajando desde el minuto uno e, incluso, yendo a la oficina algunos días. Nos han pedido, además, que firmemos un documento autorizando a unos representantes que han elegido ellos... ¿Hay algo legal en todo esto? Gracias!!
La pregunta es más buena de lo que te crees: ¿hay algo legal en todo esto?
ResponderEliminarEs decir, ¿podemos encontrar alguna cosa que haga tu empresa que sea legal por lo menos? Yo digo no. Creo que deben tener falso hasta el cartel de la puerta.
Buenas
ResponderEliminarPongamos que una empresa está trabajando con un 70% en teletrabajo y esta semana "en consonancia con las medidas de desescalada que se vislumbran" decide reducirlo a un 40% ¿se estarían pasando por el forro la prórroga de la priorización de teleworking o solo me lo parece a mi?
he leido que tambien podran recibir la ayuda los fijos discontinuos aunque no tengan paro. es cierto? lo tramita la empresa igual que los ertes? gracias
ResponderEliminarHola,
ResponderEliminarLo que me gustaría saber cómo actuar ante la posibilidad de que a empresa anule el teletrabajo. Después de intentar negociar con la empresa (por escrito, que quede constancia), si no hay manera de acordar la prórroga del teletrabajo ¿qué hacemos exactamente? ¿Cómo actuamos?
Y, si unilateralmente el trabajador decide continuar el teletrabajo, ¿sería motivo válido de despido (disciplinario)?
Gracias
Buenas,
ResponderEliminarEn caso de que una empresa, donde esté implantado el teletrabajo desde el comienzo del estado de alarma, y donde un amplio porcentaje de sus trabajadores pudiese desempeñar sus labores perfectamente desde casa, si dicha empresa decidiese obligar a sus trabajadores a volver a la oficina, ¿Se podría presentar denuncia anónima ante la inspección de trabajo por incumplimiento del decreto que recomienda dar prioridad al teletrabajo?