El período de prueba también es para probar a la empresa.

Se suele desconocer que el período de prueba no solo es un derecho de la empresa sino que también es un derecho de los trabajadores. Es decir que no solo existe el derecho de la empresa a probar a su nuevo trabajador, que se concreta en su derecho a finalizarle el contrato sin preaviso ni indemnización, sino que en muchas ocasiones también puede ser muy interesante para el trabajador que use su derecho a probar su nuevo empleo o su nueva empresa, como se quiera decir.

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Permiso retribuido para votar y/o ser miembro de mesa electoral.

Existen permisos retribuidos para votar y para ser miembro de las mesas electorales. Por supuesto estamos hablando de elecciones "políticas": municipales, autonómicas, estatales, europeas... no de elecciones sindicales. La normativa al respecto es la siguiente:

Art.37.3 ET: El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: [...] d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.


Art.28.1 LO 5/85: Los trabajadores por cuenta ajena y los funcionarios nombrados Presidentes o Vocales de las Mesas Electorales tienen derecho a un permiso retribuido de jornada completa durante el día de la votación, si es laboral. En todo caso, tienen derecho a una reducción de su jornada de trabajo de cinco horas el día inmediatamente posterior.

Art.76.4 LO 5/85: 4. Los trabajadores por cuenta ajena y los funcionarios que acrediten su condición de apoderados, tienen derecho a un permiso retribuido durante el día de la votación.

Art.78.4 LO 5/85: Los trabajadores por cuenta ajena y los funcionarios que acrediten su condición de interventores tienen derecho durante el día de la votación y el día inmediatamente posterior, a los permisos que el artículo 28 de esta Ley establece para los miembros de las Mesas Electorales.

Art.13.1 RD 605/99: La Administración del Estado o, en su caso, las de las Comunidades Autónomas que tengan atribuidas competencias en materia laboral, previo acuerdo con los Delegados del Gobierno, respecto de los trabajadores por cuenta ajena, y las Administraciones públicas, respecto a su personal, adoptarán las medidas precisas para que los electores que presten sus servicios el día de las elecciones puedan disponer en su horario laboral de hasta cuatro horas libres para el ejercicio del derecho del voto, que serán retribuidas. Cuando el trabajo se preste en jornada reducida, se efectuará la correspondiente reducción proporcional del permiso.

La "traducción" es sencilla:

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El acuerdo de subida salarial entre sindicatos y patronal no es de obligado cumplimiento.

Los numerosos profesionales que siguen Laboro ya sabrán que esto es el descubrimiento de la sopa de ajo, pero seguramente muchos trabajadores lo ignoren. El acuerdo de subida salarial entre sindicatos y patronal, del que puede que hayas oído hablar en estos días, no es vinculante para nadie. Sí, sí, ese acuerdo por el cual están diciendo en algunos medios que la subida salarial del 2015 será del 1% y la del 2016 será del 1,5%. Pues no, aunque exista ese acuerdo no es obligatorio que te apliquen esa subida.

Los seguidores de Laboro saben que los artículos que aquí se publican no se basan en titulares de medios de comunicación ni en declaraciones en ruedas de prensa sino en el texto concreto del que se trate, cosa que poca o muy poca gente hace, incluyendo muchos sindicalistas y empresarios. Así que al lío. Lo que dice textualmente el acuerdo respecto a la supuesta subida salarial es lo siguiente:

CAPÍTULO III. CRITERIO; EN MATERIA SALARIAL


En el actual contexto económico, las Organizaciones firmantes del presente AENC declaramos la intención de llevar a cabo, durante su vigencia, una política salarial que contribuya de manera simultánea a la reactivación económica, a la creación de empleo y a la mejora de la competitividad de las empresas españolas.

Para lograrlo, coincidimos en que un avance en el crecimiento de los salarios, donde la realidad económica de los sectores y/o empresas lo permita, y la ausencia de presiones inflacionistas en la economía española, contribuirán a aumentar el poder adquisitivo de los trabajadores y a seguir mejorando nuestra competitividad y con ello a preservar y crear empleo.

[...]

2. CRITERIOS PARA LA DETERMINACIÓN DE LOS INCREMENTOS SALARIALES

La economía española inició un proceso de recuperación en 2014, con un crecimiento del PIB del 1,4% y las perspectivas para 2015 y 2016 son de consolidación de la reactivación económica. La demanda interna liderada por el consumo de las familias y la inversión empresarial han sido los principales baluartes de la recuperación económica, apoyados en una mayor estabilidad de los mercados financieros y una mejora de la confianza. En este entorno, el mercado laboral comenzó a crear empleo en 2014.

Esto no significa que se haya superado la crisis, pues persisten los factores que limitan la recuperación y reducen el potencial de crecimiento económico y el del bienestar como son: la elevada tasa de desempleo, el alto nivel de endeudamiento público y privado, el descenso del PIB per cápita y el aumento de la desigualdad. Factores a los que se suma un contexto internacional con algunas incertidumbres.

En este contexto, los salarios negociados en los próximos años deberían comportarse de acuerdo a las siguientes directrices, que están orientadas al mantenimiento y/o la creación de empleo de calidad:

Incremento salarial para 2015: hasta 1%.
Incremento salarial para 2016: hasta 1,5%.

Los convenios negociados conforme a las anteriores directrices deberán tener en cuenta que el sumatorio de los salarios de 2015 y 2016 será mayor a la suma de las ¡inflaciones de ambos años, en función proporcional de los salarios inicialmente pactados.

Para determinar el aumento a aplicar a los salarios negociados en los convenios colectivos para el año 2017, las organizaciones firmantes tomarán como referencia la evolución del PIB en 2016 y el cuadro macroeconómico del Gobierno para 2017, y lo concretarán en los tres meses siguientes a la publicación de este último.

Partiendo de las directrices anteriores, los negociadores deberán tener en cuenta las circunstancias específicas de su ámbito para fijar las condiciones salariales, de tal manera que los porcentajes de incremento salarial podrán modularse en cada sector o empresa dentro de los límites derivados del incremento de la productividad, medida conforme a los parámetros que establezcan los negociadores, y del empleo. De forma tal que la cifra resultante permita a los sectores y a las empresas, en particular las abiertas a la competencia internacional, mantener, al menos, su posición actual y no verse perjudicadas respecto a sus competidores.

Asimismo, en los convenios de empresa también podrán tenerse en cuenta otros elementos para determinar incrementos retributivos adicionales, siempre que se establezcan en base a indicadores cuantificados, medibles y conocidos por ambas partes negociadoras. Estos aumentos retributivos se destinarán preferentemente a retribuciones de carácter variable.

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Consecuencias prácticas de la nueva sentencia del TS sobre la vigencia de los convenios.

En diciembre de 2014 se informó en Laboro de la sentencia del TS que supuso que las condiciones laborales de los convenios que hayan perdido realmente vigencia se han transformado en condiciones laborales de contrato individual de trabajo. Es lo que se suele conocer como "contractualización" del convenio. En dicho artículo se explica que la sentencia más importante estaba aún por salir, que era la que dijera si los convenios con cláusula de prórroga indefinida perderían o no vigencia al año de su fecha prevista de finalización, como pretendía la reforma laboral del 2012. Esto, que es diferente, se conoce como "ultraactividad" del convenio. Cabe recordar que en Laboro se dijo desde el primer día que esos convenios no "morirían".

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El derecho a dos semanas de vacaciones seguidas.

Pues sí, ese derecho existe. Vaya susto, ¿eh? ¿Lo pone en el Estatuto de los Trabajadores? Pues no. ¿Lo pone en el convenio? En algunos sí pero en la gran mayoría no. ¿Lo pone en el contrato? No es imposible, dado que los unicornios rosas también existen, pero va a ser que en tu contrato no lo dice. ¿Entonces dónde lo pone y cómo lo pone?

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El absurdo y el perjuicio de cobrar las pagas extras aparte.

El ET establece que todo empleado tiene derecho a cobrar como mínimo 2 pagas extras anuales pero el convenio puede permitir que las mismas se prorrateen (repartan) a lo largo de todo el año en vez de pagarlas aparte. Por tanto el empleado percibe 14 pagas anuales si cobra las extras aparte y 12 pagas anuales si cobra las extras prorrateadas. Como es más que evidente, de ambas formas el total final bruto anual será exactamente el mismo. Es decir que el que cobre 14 pagas cobrará menos en cada una de ellas que el que cobre 12 pagas. Hasta aquí todos de acuerdo e incluso puede que sea conocido por la mayoría de empleados. Aunque puede que muchos ni eso. Pues bien, el absurdo nace cuando el empleado cobra 12 pagas anuales pero le pide a la empresa que le pague 14 porque “es mejor”. Veamos un ejemplo:

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