Ni los jueces ni la Inspección son el hada madrina.

Basta con leer muchos de los variados "comentarios", que en realidad son preguntas, que publican en Laboro alguno de sus lectores, probablemente los ocasionales pero no los seguidores habituales. El típico podría ser algo así como "en mi empresa nos obligan a trabajar 45h semanales, ¿qué puedo hacer?" Que sería lo mismo que si preguntaran "¿a quién se lo tengo que decir para que venga a arreglarme mis problemas?" Este tema ya se trató recientemente en un reciente artículo publicado en Laboro con un título muy claro: "Los juzgados y la Inspección no están para solucionar los problemas del trabajador". Pero parece que algunos aún no lo entienden completamente. Algunos directamente esperan que venga Superman (Inspección) sin avisarle, porque con su vista de rayos X verá al jefe decirle que haga 5h extras todas las semanas y entonces irá a pegarle. En cambio otros parece que han entendido que basta con contarle su problema a la persona adecuada (inspector, sindicalista, juez...), en el plazo adecuado, de la forma adecuada (diferentes tipos de demanda o bien denuncia) y que consiguiendo la victoria (sentencia y/o sanción) todos sus problemas estarían solucionados. Es decir que parecen creer que el inspector o juez transformaran su mal empleo en un buen empleo. Pero en muchos casos la cruda realidad sería que sus problemas no se solucionarían tampoco así.

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¿Sabías que no es violencia de género despedir o acosar a una mujer por su embarazo o maternidad?

¿Cómo que no? Pues como que no, porque así lo dice la Ley. Antes de continuar quizá sea necesario aclarar que hablaremos del despido a causa de estar embarazada. No del despido por otras causas que coincida con un embarazo, que no es lo mismo ni de lejos. También es necesario aclarar que no solo de despido y embarazo se trata sino también de cualquier otra medida laboral perjudicial. Vamos al tema y, como siempre, con el BOE en la mano y no con datos supuestos o inventados en charletas de bar.

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Cómo cobrar el finiquito sin firmarlo, incluso por una cantidad superior a la ofrecida inicialmente.

La situación habitual suele ser la siguiente: tenemos un empleado que se marcha de su empresa voluntariamente o porque le echan. Es decir que la relación laboral finaliza. Entonces la empresa le dice al empleado que tiene que firmar el finiquito para cobrarlo, porque normalmente le quedan por cobrar la nómina del último mes, las vacaciones pendientes y la parte proporcional de pagas extras en caso de que se cobren aparte. Dicho de otra forma: que o lo firma o no lo cobra porque es "obligatorio" firmarlo. Pero el simple sentido común nos dice que eso es más mentira que las peleas de los Power Rangers. Tiene una explicación muy sencilla:

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¿Sabías que con un contrato de solo una hora la semana anterior ya cuentas como ocupado?

En los últimos días habréis oído repicar las campanas a gloria en ciertos medios de comunicación: "¡El paro ha bajado!" O lo que parece lo mismo: "¡¡El empleo ha subido!!" ¡Hermanos, dad gracias a la santa madre que en el 2012 os trajo la revelación en la reforma laboral! Es evidente que el mensaje que lanzan es que la culpa del paro la tenían los trabajadores porque cobraban mucho y era muy difícil despedirlos, para así conseguir legitimación para aplicar el mismo método en cuanto vuelvan a tener oportunidad. Así que vamos a hablar un poco de cómo se cuentan los parados, porque a lo mejor no es como te crees.

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Formas de ocultar una relación laboral.

Trabajar significa sencillamente que como empleado tienes una relación laboral con un empleador. El empleador habitualmente será una empresa, pero también podría ser cualquier otra forma de persona jurídica (asociación, fundación, comunidad de bienes, cooperativa, administración pública...) o incluso una persona física (autónomo o profesional independiente). Junto con la relación laboral también nace sin remedio la obligación del empleador de aplicar la normativa laboral, es decir de dar cumplimiento a los derechos laborales del trabajador y a sus propias obligaciones como empresario. Esta normativa laboral es, en lo fundamental, el Estatuto de los Trabajadores (ET), la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) y el convenio colectivo que sea de aplicación a la actividad y zona geográfica de la empresa.

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