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Comenzcemos explicando qué es un plan de igualdad, qué empresas tienen que tenerlo y quién lo hace. En España, tienen que tener plan de igualdad todas las empresas de al menos 50 trabajadores, lo han de negociar con los representantes de los trabajadores y tiene que decir lo siguiente, de forma muy resumida:
- Diagnóstico de la situación para identificar y estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Especialmente en los temas de contratación, formación, ascensos, salarios, conciliación familiar y acoso sexual.
- Medidas a adoptar, tras ese diagnóstico, para alcanzar igualdad.
Pero en España todo es estupendo. Tomemos como ejemplo el plan de igualdad de Mercadona en España. A muchas personas les podría dar la impresión de que la inmensa mayoría de trabajadores “de base” en Mercadona son mujeres, pero que “los de la chaqueta”, es decir los “jefes” en Mercadona, son mayoría hombres. Basta con entrar a un Mercadona para tener esa impresión. ¿Cómo se puede explicar esto? Pues para eso está el plan de igualdad. Primero habría que diagnosticar ese presunto problema y luego explicarlo y/o poner medidas para solucionarlo. Pero qué curioso; resulta que el plan de igualdad de Mercadona, que está en su convenio, no dice nada de eso. Ese problema no existe según el plan que firmaron Mercadona, CC.OO. y UGT. Es culpa de los clientes y de los trabajadores el tener malas impresiones equivocadas. Porque seguro que Mercadona, CC.OO. y UGT han hecho una cosa tan fácil como calcular la proporción de mujeres entre las empleadas de base y entre los jefes y seguro que son parecidas. Pero espera, que resulta que el plan de igualdad que está en el convenio lo han renovado hace poco y hay uno nuevo. Seguro que en el nuevo dice algo… veamos. ¡Vaya! Que resulta que el nuevo plan no está en la web de Mercadona ni en la de CC.OO. ni en la de UGT. Un olvido sin importancia, seguro que en seguida lo arreglan.
¿Qué pasa si no se cumple el plan de igualdad? En Españistán, lo mismo que cuando no se cumple el convenio o el mismísimo Estatuto de los Trabajadores: no pasa nada en la gran mayoría de casos. Por ejemplo, son miles las trabajadoras de empresas grandes y famosas con planes de igualdad molones firmados por los sindicatos mantenidos, que cuentan que automáticamente dejan de ascender en cuanto se piden una reducción voluntaria de jornada por cuidado de hijos. O incluso que tienen que bajarse de categoría para que se la den. O que son despedidas automáticamente en cuanto se les acaba la reducción. O lo mismo, pero solo por quedarse embarazadaa, sin ni siquiera pedirse la reducción. Esto se podría comprobar muy fácilmente calculando el porcentaje de mujeres con reducción o con hijos entre las que no ascienden y entre las que ascienden, a ver si es más o menos el mismo. Pero en España, cuando no se cumple el plan de igualdad, CC.OO. y UGT corren a poner demandas de conflicto colectivo contra las empresas incumplidoras. Por eso es mentira que en Mercadona haya que ser hombre para ascender en la mayoría de los casos, porque CC.OO. y UGT habrían puesto demandas de conflicto colectivo contra Mercadona si eso fuera verdad.
Dicho de otra forma: si tú eres un verdadero representante de los trabajadores, es absurdo que te pelees con la empresa porque haya o no haya un plan de igualdad que diga que a las 11:00 es de día. Por lo ya explicado, que lo haya no te sirve para nada y que no lo haya no te impide nada. Que lo haya no quiere decir que no haya discriminación y que no lo haya no quiere decir que haya discriminación. Que lo haya no exime a la empresa de culpas y que no lo haya no impide demandar y denunciar.
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Ya hacía tiempo que no había un artículo contra los sindicatos. Y los temas de igualdad o lenguaje inclusivo tampoco son simpáticos.
ResponderEliminarUna muestra que sí sirve la lucha por los planes de igualdad: Inspección de Trabajo multa a Mutua Universal con 91 mil euros de multa porque discriminación salarial hacia las mujeres; no tener registro retributivo y carecer de plan de igualdad. La denuncia la pusieron los sindicatos.
https://www.lavanguardia.com/economia/20220308/8108783/treball-sanciona-mutua-universal-discriminacion-salarial-razon-genero.html
Es muy ilustrativo que, siendo un "sindicalista" pero no un "sindicalisto", nunca hayas dicho en qué sindicato trabajas. Es obvio que no lo has dicho porque es UGT o CC.OO. Mejor dicho: es en UGT prácticamente seguro.
EliminarPero no lo dices para que no te saquen los colores de todo lo que ha hecho tu sindicato amarillo y para que no te digan que, o bien eres un "liberado" y por tanto una parte del dinero con el que tu empresa mantiene a tu sindicato, o bien eres un empleado del sindicato pero que los afiliados no saben que te están pagando, ni cuánto, ni durante cuántos años o décadas, ni por qué a ti y no a otro.
Y en cuanto al fondo del asunto: que hayan multado a una empresa no quiere decir que el sindicato haya hecho nada. Poner una denuncia es gratis, lo puede hacer cualquiera y con eso el sindicato lo que hace es pasarse el trabajo a la Inspección. Otra cosa sería poner una demanda de conflicto colectivo contra una empresa que tuviera liberados... pero eso ya tal.
Prácticamente seguro que te equivocas. Y no veo que le preguntes en el foro a nadie a qué sindicato pertenece o de qué bufete es o en qué empresa trabaja. Además, yo nunca he hecho apología de un sindicato en concreto ni he criticado a otro sindicato. Defiendo la necesidad de los sindicatos, siendo consciente que tenemos manzanas podridas, y aceptando la crítica, pero no los ataques gratuitos. Y atacar a los planes de igualdad es atacar a una herramienta muy útil.
EliminarLos sindicatos claro que ponen conflictos colectivos a empresas donde hay liberados y también las denuncian en Inspección.
Lo que no dices en tu artículo es el dineral que están ganando muchas empresas, desde "asesorías Pepe" hasta "Haz tu plan de igualdad con la consultora Muymacho" que asesoran a otras empresas en los planes de igualdad. Cobran un dineral por poner a un becario explotado o a un leguleyo a "asesorarles" por darles un informe de copiar y pegar que han presentado ya en otras mil empresas. Y somos los sindicatos quienes les tenemos que decir que lo hagan todo en base a la legislación vigente ante el mensaje de la Patronal de que los planes de igualdad no sirven para nada.
No hay manera. No dice si es ugetista amarillo limón
Eliminar@unknown: El día que hayas denunciado y demandado al mismo número de empresas que yo entonces hablaremos de colores.
Eliminar@sindicalista, no le pregunta a nadie mas, precisamente porque nadie mas se anuncia como sindicalista.
EliminarDel tercer párrafo de tu contestación, debe ser que he entendido bastante mal el artículo, pero es que eso que le echas en cara es precisamente lo que entiendo yo que se está criticando en el artículo, que los planes de igualdad, según están implementados solo sirven para que una consultora cobre para elaborarlos, importando bastante mas el hecho de que esté elaborado que el contenido del mismo.
Eso es precisamente lo que quieren las empresas, que quede todo en un embrollo burocrático y no entrar en materia de igualdad real, pero eso no es culpa de los sindicatos como dice el artículo, del mismo modo que está la ley de prevención de riesgos y hay consultoras repletas de leguleyos que venden el mismo plan de prevención, que no es más que un copiar y pegar a todas las empresas, de hecho se olvidan de quitar el nombre de la empresa anterior.
Eliminarhombre, te puede parecer mejor o peor, incluso te puede pareces mas o menos ético, pero un plan de prevención para por ejemplo, una oficina, tenga exactamente los mismos riesgos que por ejemplo, otra oficina, hace que los planes de prevención entre ambas sea bastante parecido, salvo contadísimas excepciones, y así con muchisisimos planes de prevención.
EliminarDepende. Evidentemente los riesgos "básicos" seguramente serán los mismos: caídas de poca altura; etc, etc. Pero la evaluación de riesgos dependerá del lugar físico en concreto, no todas las instalaciones de oficinas son iguales. También dependerá de las tareas a realizar, por ejemplo un programador informático tendrá diferentes riesgos que un teleoperador que de un traductor que un recepcionista que del personal de limpieza que del personal de mantenimiento, etc etc. Y todos trabajan en una oficina.
EliminarQué raro, con lo bien que funciona por ejemplo la prevención de riesgos laborales... 😂😂😂😂😂
ResponderEliminarEntiendo el trasfondo del post. Se puede denunciar y se podía denunciar igual antes de que hubiese planes de igualdad. Sin embargo, en muchos casos la trabajadora no dispone de datos estadísticos fiables sobre porcentaje de mujeres en puestos directivos o sobre su remuneración. En el mundo ideal, la obligación de elaborar un plan de igualdad, me imagino que dará derecho a los sindicatos a exigir o recabar muchos de esos datos, facilitando por tanto las acciones legales. Claro, eso sí, si el sindicato hace su trabajo
ResponderEliminarHace algo así como 30 años que existe la posibilidad de solicitar al juzgado cualquier documento que pueda ser necesario. Ojo, no solo después de demandar o al demandar, sino incluso antes para comprobar si procede o no demandar. ¿Que nadie lo hace y menos aún los abogados de los sindicatos? Es que eso es más trabajo cobrando lo mismo.
Eliminar@ Laboro
EliminarEn el caso de que no existe ya, sería interesante un artículo sobre esto... 🤔
lo de ccoo y ugt en mercadona es una pasada que mafia , a ver quien encuentra una denuncia de estos sindicatos a mercadona, hagan juego, mi cuñao denuncio a mercadona y lo trasladaron de centro de trabajo luego en el juicio por vulneracion de libertad sindical que ganaron por cierto, fueron a declarar a favor de la empresa UGT.........QUE MAFIA
ResponderEliminarPor suerte hay otros sindicatos que sí que lo hacen:
Eliminarhttps://www.economiadigital.es/galicia/empresas/trabajo-expedienta-a-mercadona-por-su-metodo-para-despedir-trabajadores.html
olé !!! totalmente de acuerdo laboro. Enhorabuena
ResponderEliminar¿Para qué queréis un plan de igualdad?¿para qué queréis un convenio, un ET, sindicatos, representantes sindicales? ¿Para qué la prevención de riesgos laborales?¿Para qué abogados laboralistas? Poneos el taparrabos y coged el cuenco para el arroz. Acabamos antes. Esperaba un análisis más serio de los planes de igualdad, más al nivel de otros artículos .didácticos de este blog. A lo mejor es que los planes de igualdad en las empresas es sólo una ínfima parte de lo que queda por hacer en nuestra sociedad: cultura y conciencia de clase
ResponderEliminarAprende a leer Piotete
EliminarYa estamos en el siglo XXI
EliminarAl menos la necesidad de elaborar esos planes sirve para que hablemos de ellos y se ponga de manifiesto el problema, que todavía hay mucho negacionismo.
ResponderEliminarTodo no es denunciar. Los cambios empiezan por cambiar la perspectiva sobre el problema.
En nuestro caso, insistimos en que nos faciliten una comparativa entre promociones por tipo de jornada (reducida VS no reducida) y se niegan diciendo que la ley no les obliga a facilitar eso para la confección de un plan de igualdad. Y en esas estamos.
ResponderEliminarSí que les obliga. También les obliga a que podáis solicitar cuántas mujeres en edad fértil ascienden en el trabajo; cómo se hacen las entrevistas de trabajo; cuántos bonus o pluses se llevan los hombres y las mujeres; etc.
EliminarEn efecto, los planes de igualdad no tienen la eficacia que deberían.
ResponderEliminarPero... I. no todo es denunciar, está la movilización - lo cual es mucho más amplio que el a veces estrecho cauce jurídico.
II. Hay que traducir los objetivos a planteamientos de derecho laboral, por ejemplo trabajé en una empresa en el que en un departamento feminizado el jefe siempre lo buscaban de fuera, esto se puede arreglar con un acuerdo de promoción interna con un criterio objetivo(Ejemplo la antiguedad) para evitar la dedo-cracia que es al final el principio de la desigualdad, pues si promocionas por antiguedad no hay genero en la decisión y si es reclamable(Al final si no reclamas algo en el curro da igual el derecho que tengas).
III. lo que desconozco por ejemplo es si llegas a un acuerdo en convenio en materia por ejemplo de que haya un porcentaje concreto de mujeres en puestos de jefatura en XXX tiempo, tiene validez legal para denunciar o no. Porque salvo excepciones que claman el cielo no es tan fácil de demostrar que algo así responde a discriminación por sexo y no por otras razones(hablo en el contexto judicial, algo así como todos lo tenemos claro pero a ver como se demuestra en un juicio que esa es la razon, la mayoría de demandas que hay en esa linea son de brecha salarial precisamente porque es demostrable).
Otra opción es cargarse el criterio individualizado de pago poniendo tablas por categoría no de mínimos sino fijos - la brecha se crea al margen del salario base, vamos, en los pluses, otra cuestión que no tengo ni idea de si tiene validez legal ni siquiera si es buena idea porque como se pierda el hilo de la negociaciones y te quedes con tablas de máximos de hace diez años... entonces te has caído con todo el equipo.
Y, por otra parte en caso de acoso, etc. y eso seguro que se puede hacer(como cualquier otro procedimiento formal por ejemplo al despedir a un sindicalista) es hacer un protocolo contra los abusos de género con participación activa de sindicatos para sacar esos procedimientos de los cauces jerárquicos de la empresa(los jefes tienen ojos derecho, los jefes son personas de más confianza para la empresa que sus subalternos,etc.)
Ahora mismo hay dos cuestiones que sí se pueden utilizar:
La protección del despido a una mujer embarazada mucho más automática que la de protección de derechos fundamentales.(no tienes que batallar indicios contra posibles otras causas del despido, es automático)
Discriminación salarial: En la empresa privada no existe igualdad retributiva por ley(En la administración pública sí) ante el mismo trabajo, sin embargo - salvo que haya cambiado la ley, que se ha vuelto muy cambiante- sí está protegida en caso de discriminación por género, lo que quiere decir que una mujer haciendo el mismo trabajo que un hombre puede exigir cobrar lo mismo.
Yo creo que gracias al acceso del registro retributivo que garantizan los Planes de Igualdad el personal de la empresa tiene más información que antes (información que las empresas no proporcionaban). Y la información es poder (otra cosa es qué se hace con ese poder...)
ResponderEliminarEl registro salarial ya está en el ET.
EliminarPor lo que veo, el famoso "plan de igualdad" no incluye a las empresas de menos de 50 trabajadores. Es lo de siempre con algunas leyes laborales: millares de trabajadores (y trabajadoras) en millares de empresas, probablemente la mayoría de la clase trabajadora, se quedan extramuros de la ciudadela empresarial. He trabajado toda mi vida (45 años) en empresas de 10/12 asalariados y es "la ley del patrón" la que impera. Y no le vayas con "mariconadas" de igualdad, conciliación familiar, semana de 4 días, etc.
ResponderEliminarEmpresas de 10/12 asalariados donde podéis poneros de acuerdo y convocar elecciones para elección de un delegado de personal. Claro que si los asalariados no se ponen de acuerdo para eso y cada uno piensa que por su cuenta conseguirá más, pasa lo que pasa.
EliminarEste comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarEn mi trabajo van por el segundo plan de igualdad, y me hice sindicalista porque en el segundo cuadrante que nos dio la empresa recién subrogados ponía que se nos recordaba que según la normativa interna teníamos que ir limpios,ser educados y llevar el pelo recogido, entre paréntesis, mujeres. A los tres meses ya le había quitado la costumbre, que no la mentalidad retrógrada y machirula,esa la tendrán por siempre.
ResponderEliminarCorrectísimo. Con los planes de igualdad pasa algo parecido a los tiempos de la ley del registro horario, que se vendió como gran avance, pero en la práctica carece de medidas eficaces de control ("firma aquí la hora de entrada y salida, Pepe" es un método válido). En mi caso, como miembro del comité reconozco que me abstuve de abandonar la negociación. Al menos así podía expresar mi opinión durante las reuniones, a pesar de que desde el minuto uno aquello olía a parrafada para cumplir el expediente. Justamente mi observación principal era que el estudio de igualdad propuesto por la empresa no entraba a valorar cuántas mujeres con reducción de jornada había en puestos de responsabilidad. Aún se oye el eco de los grillos como respuesta.
ResponderEliminarAsí que nada, mucho lenguaje inclusivo molón de "plantilla" o "personas trabajadoras" en vez de "trabajadores". El resto la parrafada protocolaria, nombrando, eso sí, a las personas que recogerán por email confidencial cualquier caso de acoso sexual (la primera persona a la que yo comunicaría un caso de acoso sexual no sería de la empresa, sino directamente de la policía).
Una ley vacía más para imprimir informes y alegrar la facturación de consultorías y asesorías varias.
¿Y cómo acabó el tema? ¿Firmasteis el plan de igualdad o no? ¿Qué acciones hicisteis después?
EliminarLo firmamos, siendo conscientes de que en la práctica es un formalismo y declaración de intenciones. Sí, el plan se compromete a reuniones periódicas paritarias para revisar los indicadores, pero en la práctica, desde la misma asesoría sindical ya se nos avanzó que los incumplimientos que observásemos tendrían que proceder vía denuncia. El plan en sí mismo obliga a bien poco.
EliminarUn plan de igualdad no tiene que basarse sólo en intenciones, sino en medidas y hechos. Sino, tal como dices, obliga a poco.
EliminarUn "llámalo como quieras" que depende de la buena voluntad del empresario, no le va a servir nunca a nadie que no sea el empresario, salvo que se le obligue por ley, y como esta ley en concreto no obliga a nada (mas allá de tener el papelito firmado) pues eso...
Eliminarhttps://cincodias.elpais.com/cincodias/2022/03/03/legal/1646338063_232434.html
ResponderEliminarLas abogadas cuentan con unos ingresos mensuales 450 euros inferiores a los de sus compañeros, según recoge el último informe sobre brecha salarial.
Yo no estoy de acuerdo en que, por definición, los planes de igualdad sean postureo. El plan de igualdad puede recoger datos que demuestren desigualdades no tan patentes como 80% mujeres trabajadoras de base y sólo 20% de los cargos, o mujeres todas limpiadoras y hombres todos cristaleros. Hay desigualdades más sutiles que con los datos completos y desglosados por sexos se pueden demostrar y corregir. Y el plan de igualdad no sólo recoge medidas correctoras, también puede incluir mejoras negociadas. En mi empresa aumentamos los tiempos de descanso de las embarazadas, hicimos más flexibles los permisos y mejoramos las condiciones de las excedencias, entre otras cosas. Por supuesto todo esto se puede hacer sin un plan de igualdad, pero tener una comisión específica facilita (o debería) las cosas.
ResponderEliminar+1
EliminarTrabajadora
ResponderEliminarEn la empresa en la que trabajo se negocia el plan de igualdad en Madrid entre UGT, CCOO y los representantes de la empresa, a las curritas de diario ni se pregunta.
Yo estoy en un comite de "provincias" que vive dia a dia la desigualdad. LLevo tres años pidiendo que se hagan contratos de peon especialista a mujeres. No que hagan fija a una mujer peon especialista solo un contratito y nada, todo a hombres.
He denunciado a la inspeccion y ni se han leido la denuncia, me contestan hablando del personal de mantenimiento que ni siquiera son categorias que entran en mi convenio. Seguire reclamando contratos de peon especialista a mujeres
Hablalo con UGT, CCOO y sácales los colores
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