Derechos del trabajador por la venta de la empresa.

En este artículo vamos a hablar de los derechos del trabajador "subrogado", ya que los trabajadores suelen llamar "subrogación" a lo que técnicamente sería una sucesión de empresa.

Una subrogación es un negocio jurídico por el cual una persona sustituye a otra en una obligación. En el mundo laboral, la subrogación quiere decir sencillamente que se produce un cambio de empleador sin cambiar el contrato de trabajo. Para que todos lo entiendan: subrogación quiere decir que cambias de empresa pero no cambias de empleo. Es la típica situación que se puede producir cuando una empresa compra a otra empresa y con ella a sus trabajadores. Entonces los trabajadores dicen que "me han subrogado", cosa que está mal dicha porque quien se subroga realmente es la nueva empresa.

Una sucesión de empresa con la consiguiente subrogación no solo se puede producir cuando se vende una empresa. Por ejemplo también puede haber subrogación en los cambios de contrata de limpieza, de vigilancia, de mantenimiento, de una concesión pública, etc. También puede ser una sucesión de empresa el típico "te cambio de empresa" que a veces plantean al trabajador. Pero el objeto de este artículo no es delimitar cuándo hay o no hay sucesión sino explicar las consecuencias laborales de que la haya.

La principal consecuencia es que la nueva empresa "hereda" los contratos laborales de la empresa anterior tanto si le gusta como si no. En un contrato laboral hay dos partes: el empleador y el empleado; por lo que al haber sucesión la nueva empresa se subroga en la posición de empleador, es decir que sustituye al empleador anterior. Por tanto el contrato sigue siendo el mismo salvo que cambia el nombre del empleador.

En este aspecto la sucesión de empresa es algo parecido a la herencia de la abuela: los herederos no solo heredan los pisos, las cuentas del banco y las cosas que les gustan, sino que también heredan las que no les gustan, como la hipoteca del piso, sus inquilinos y el resto de deudas que pudiera tener la abuela. Pero hay una diferencia fundamental entre sucesión de empresa y herencia de la abuela, que es que los herederos pueden rechazar la herencia de la abuela pero la nueva empresa no puede rechazar la "herencia" de los contratos de trabajo de la empresa anterior cuando se produzca la sucesión de empresa.

Esto lo tienen que entender bien los trabajadores. En caso de sucesión no es que la empresa nueva tenga la obligación de hacerte un nuevo contrato y en caso contrario puedas demandar. No es tampoco que la empresa nueva tenga la obligación de reconocer o aceptar por escrito tu contrato y si no lo hiciera pudieras demandar. Es que tu contrato sigue como siempre sin hacer nada en especial, les guste o no, pero habiendo cambiado de empleador. O dicho de otra forma: en caso de que "te cierren la puerta" y no te admitan como trabajador simplemente se produce un despido verbal o incluso tácito, que por ello hasta podría ser declarado despido nulo con readmisión obligatoria, según como fuera el caso. Es decir que para seguir trabajando normalmente no hay que hacer nada en especial y menos aún tienes ninguna necesidad ni obligación de firmar un nuevo contrato. Ya tienes uno y con X años de antigüedad y si no les gusta que te despidan... pagando y si pudieran.

La nueva empresa hereda también las deudas y responsabilidades económicas con los trabajadores que tuviera la empresa anterior. Incluso la sucesión produce una "ampliación", por así decirlo, del plazo de prescripción hasta los 3 años. La sucesión de empresa también se parece en esto a heredar el piso de la abuela. Al igual que la hipoteca del piso también se hereda, la nueva empresa en una sucesión hereda las deudas laborales no prescritas que tuviera el anterior empresario con sus trabajadores. También de forma automática y tanto si le gusta como si no.

La nueva empresa también hereda el convenio colectivo aplicable a la empresa anterior hasta que con fecha posterior a la sucesión entrara en vigor otro convenio aplicable a la nueva empresa o hubiera un acuerdo al efecto con los representantes de los trabajadores de la nueva empresa. Es decir que la nueva empresa no solo hereda las condiciones particulares de trabajo de los contratos individuales sino también las condiciones colectivas de convenio, aunque de forma limitada en el tiempo.

Incluso, según la última doctrina al respecto del TS, la nueva empresa también heredaría los recargos de prestaciones por falta de medidas preventivas en todos los casos de cesión global de activos y pasivos, incluyendo los recargos pendientes de reconocer, independientemente de la fecha del incumplimiento, de la fecha del reconocimiento del recargo y de la fecha de sucesión.

Por otro lado, la sucesión de empresa no es causa de despido por sí misma. Es decir que solo porque haya habido sucesión no tiene la nueva empresa una causa de procedencia de despido objetivo, de despido colectivo y menos aún de despido disciplinario. Aunque obviamente la sucesión tampoco impide que pueda haber otras causas de despido diferentes al propio hecho sucesorio.

Como os podéis imaginar, los empresaurios quieren quedarse con las empresas que compran y con las contratas que consiguen, sobre todo con las públicas; pero a veces no quieren quedarse con los trabajadores de la empresa anterior, por no heredar sus contratos con sus antigüedades y sus posibles deudas. Por eso a veces simplemente niegan que haya habido sucesión e incluso pueden tener la peregrina idea de ponerlo en el contrato que firmen con la empresa anterior. Pero que haya habido o no haya habido sucesión no depende de lo que digan las partes ni de lo que les guste ni de lo que les convenga sino que depende de los hechos que puedan probarse en el caso particular, que habría que examinar. Si según los hechos hubiera habido sucesión, se producirían automáticamente las "herencias" explicadas aunque cantaran misa rociera con bata de cola, sin necesidad de firmar nuevos contratos de trabajo ni menos aún bajas voluntarias de los contratos anteriores.

Para finalizar, aclarar que la sucesión tampoco supone "blindaje" alguno en las condiciones laborales de los trabajadores "heredados". Es tan sencillo como comprender que la sucesión solo produce un cambio de empleador manteniéndose el mismo contrato, pero como es obvio no produce que cambien las reglas del juego ni por tanto los derechos de la empresa y de los trabajadores. Es decir que la nueva empresa tiene las mismas posibilidades que la anterior de aplicar las reformas laborales del 2010 y 2012, por ejemplo mediante una modificación de condiciones de contrato, despidos, etc. etc. Pero la nueva empresa también tendrá que cumplir igual que la anterior con los requisitos de fondo y de forma y tampoco podrían evitar que los empleados pudieran tener los derechos individuales y colectivos de demanda e incluso, según el caso, de extinción voluntaria indemnizada de contrato con derecho a paro.

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