Artículo actualizado el 23/2/2012 tras la reforma laboral del PP, que no ha supuesto cambio alguno en estas formas de protección contra el despido improcedente. Se han añadido las protecciones por adopción y por permiso de paternidad.
Protección 1: reducirse voluntariamente la jornada.
Sin duda el método que más se está utilizando. La reducción voluntaria de jornada por guarda legal de menores o discapacitados o bien por cuidado directo de familiares lleva consigo protección contra despido. Además tiene otras ventajas, como que te permite concretar tu horario y que la indemnización y el paro lo cobrarías siempre a jornada completa si finalmente no pudieras o no quisieras impedir el despido. Sobre todo, es el método de protección que más dura: hasta que el niño cumpla 8 años o bien hasta que fallezca o sane el discapacitado o familiar.
Otra ventaja muy importante es que si la reducción es grande a la empresa podría no interesarle despedirte, ya que la indemnización de despido estando en reducción hay que calcularla como si no tuvieras reducción. Es decir que despedir a un trabajador con reducción en el mejor de los casos (para la empresa) les costaría lo mismo que despedir al que no tiene reducción. Pero en el peor de los casos funcionaría la protección y el despido sería anulado, con lo que tendrían que readmitirle pagándole todo lo que haya dejado de cobrar mientras hubiera estado fuera de la empresa. Por ello se pensarán dos veces intentar despedir a quien tenga reducción voluntaria.
Las desventajas son que no todo el mundo tiene derecho a dicha reducción y que la reducción mínima es del 12,5%, por lo que tu salario se reducirá como mucho en la misma proporción.
Eso sí: la reducción hay que hacerla bien, impidiendo los truquitos de las empresas y de la Asesoría Pepe. Si estás interesado, empápate el artículo sobre reducción voluntaria de jornada que es referencia sobre el tema en internet.
Protección 2: salir elegido delegado en las elecciones sindicales.
Esta protección se mantiene de forma indefinida hasta un año después de que volviera a haber elecciones y no salieras elegido. Es decir, la protección no acaba necesariamente a los 4 ó 5 años, porque si no se celebraran nuevas elecciones se mantendría indefinidamente.
La desventaja es que sólo se pueden celebrar elecciones sindicales en las empresas que tengan al menos 6 empleados. Ten en cuenta que los dueños y administradores de la empresa no pueden presentarse ni votar en las elecciones sindicales. Si lo hacen las puedes impugnar, diga lo que diga el sindicato que pretenda permitírselo.
Protección 3: maternidad.
Estás protegida desde el mismo momento en que te quedes embarazada hasta el día en que el bebé cumpla 9 meses. El Supremo confirmó que ya no es necesario informar a la empresa del embarazo.
Después del nacimiento podrás iniciar un proceso de reducción voluntaria de jornada para comenzarla el mismo día que el bebé cumpla los 9 meses, con lo que mantendrías la protección hasta que cumpliera los 8 años.
Protección 4: excedencia por cuidado.
esta protección opera durante la excedencia por cuidado de hijo o de familiar hasta 2º grado. Es quizá el método más efectivo de protección porque la empresa tendrá poco interés en despedirte ya que no cobras ni trabajas. El tiempo que pases en excedencia cuenta a efectos de antigüedad, con lo que computaría para el cálculo de la indemnización si te despidieran después.
No necesitas el permiso ni la confirmación de la empresa para empezar con estas excedencias. Lo único que tienes que hacer es comunicárselo y si no les gusta que se aguanten. La duración máxima es de 3 años en cuidado de hijo y 2 años en cuidado de familiar y se puede fraccionar como se quiera.
Las desventajas son evidentes: durante el tiempo de excedencia no cobras, aunque sí se consideran cotizados a la SS los dos primeros años, y sólo mantienes la reserva de plaza y puesto concreto durante el primer año. A partir del primer año tienes reserva de plaza en la empresa, pero no de puesto, con lo que podrías tener que reincorporarte incluso en otra ciudad, si estuviera la vacante en otro centro de trabajo de la misma empresa.
Protección 5: demandar y/o denunciar a la empresa.
El método de protección más desconocido. El despido a consecuencia de una demanda es nulo por considerarse violación de derecho fundamental. Incluso el TS ha sentenciado que también es despido nulo cuando es a consecuencia de una reclamación de derechos a la empresa o de una denuncia ante Inspección de Trabajo o de la simple intervención de ésta. Por tanto, es un claro error eso de que si demandas te despiden. Todo lo contrario: si demandas es cuando no pueden despedirte por haber demandado. En esta noticia puedes ver un ejemplo y en esta otra también.
No se trata de inventarse causas de demanda. Seguro que en tu empresa tienes causas ciertas y sobradas para demandar. Lo más típico es que estés cobrando menos y/o trabajando más de lo que dice en el convenio de obligatoria aplicación. Eso si es que además no se han "equivocado" de convenio. En cualquiera de estos casos puedes poner una demanda de reclamación de cantidad, con lo que tendrán que pagarte lo que te deban de los 12 meses anteriores con un 10% de interés anual y además empezar a pagarte correctamente desde entonces.
La protección en este caso es independiente de que la demanda se pierda o se gane o de que la denuncia acabe o no en sanción a la empresa. El caso es que no te pueden despedir a consecuencia de haber reclamado, demandado o denunciado.
Protección 6: permiso de paternidad.
El permiso de paternidad de 13 días es independiente del permiso de 2 días (o más si lo dice el convenio) por nacimiento. La gran y desconocida ventaja de disfrutar este permiso es que si lo haces tendrías protección hasta el día de antes en que el bebé cumpliera 9 meses. Esta protección opera igual aunque no disfrutes del permiso de paternidad completo. Por tanto los padres que no se atrevan a disfrutarlo completo podrían disfrutar al menos de 1 día del mismo y así tendrían la protección igual, siempre y cuando os firmen un escrito por el cual comunicáis que vais a disfrutar de x días de permiso de paternidad.
Por cierto que este permiso no es obligatorio disfrutarlo inmediatamente después del nacimiento sino que lo podéis disfrutar mientras duren las 16 semanas de suspensión de la madre e incluso justo después de que acaben.
Protección 7: adopción.
La protección en caso de adopción de niños menores de 6 años es la misma que en caso de embarazo, salvo que es tanto para hombres como para mujeres. Es decir que estás protegido durante 9 meses desde el mismo día de la adopción siempre y cuando disfrutes del permiso de 16 semanas al que tienes derecho. Ten en cuenta que este permiso se puede repartir entre los dos miembros de la pareja y disfrutarlos a la vez o uno después del otro. El caso es que para protegerte disfrutes de al menos 1 día de permiso, aunque dejes a tu pareja las otras 15 semanas y 6 días.
El Supremo sentenció que hay derecho a permiso de 16 semanas aunque adoptes a los hijos que tu pareja (sea hombre o mujer) hubiera tenido en una relación anterior siempre y cuando sean menores de 6 años. Por tanto, adoptar a los hijos de tu pareja puede ser un buen método para obtener no solo un permiso retribuido de 16 semanas sino también una protección de 9 meses.
Qué pasa si te despiden estando protegido.
Si te despidieran en cualquiera de estas situaciones de protección tendrías que demandar por despido nulo. La empresa tendría que demostrar en el juicio que tu despido es procedente. Por ejemplo, si fuera disciplinario tendrían que probar la veracidad y gravedad de las faltas. Si fuera objetivo tendrían que probar la procedencia de las causas económicas o de otro tipo. Será a la empresa a la que corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (art.181 LJS). En un despido objetivo normal (sin protección) tendrían que probar que ha habido bajada de ventas en los últimos 3 trimestres (cambio introducido por la reforma laboral) pero en un despido objetivo con protección también tendrían que probar la proporcionalidad del mismo, requisito que no existe cuando no hay protección.
Pero no hay que olvidar que aparte de que el despido reuniera los requisitos de fondo (causas válidas, ciertas y suficientes) también tendría que reunir los requisitos de forma. A los empresarietes hispánicos y sus asesorías Pepe resulta muchísimo más fácil pillarlos por la forma que por el fondo en un despido objetivo. En cambio, en despidos disciplinarios es al revés. Si los empresarios y profesionales que estén leyendo esto quieren más pistas para hacer bien los despidos que se vayan al cole a aprender de la seño. Aquí se ayuda a los trabajadores.
El caso es que si la empresa (no tú) no pudiera probar la procedencia de la forma y el fondo del despido, éste sería nulo por tener protección. Dicho con otras palabras: un despido no puede ser improcedente en situación de protección. Sólo puede ser procedente o nulo. En caso de ser declarado nulo la empresa te tendría que readmitir obligatoriamente en las mimas condiciones que antes del despido y pagarte y cotizar a la SS los salarios de tramitación, que son todos tus salarios desde el día del despido hasta el día en que efectivamente te reincorporen.
Este sistema de nulidad y reincorporación obligatoria es igual en todos los tipos de protección menos en la de ser delegado. En este caso el despido sí podría ser declarado improcedente, pero entonces el delegado podría escoger entre la readmisión con salarios de tramitación y el despido con derecho a paro. Por tanto ser delegado es sin dudas la mejor protección de todas porque permite elegir en caso de que el despido no fuera procedente, mientras que en las otras la readmisión sería obligatoria
Si la empresa se niega a reincorporaros u os propone hacerlo pero de forma incorrecta (por ejemplo os traslada u os cambio de horario o funciones), podréis iniciar la ejecución de la sentencia por incidente de no readmisión. Eso quiere decir que os tendrán que pagar y cotizar igual aunque no estéis trabajando.
Tras la readmisión tendréis el derecho a todas las vacaciones que tuvierais pendientes antes del despido y a las que hubierais generado durante todo el tiempo que haya durado la situación de despido. En resumen, que volveréis a la empresa como si nunca os hubierais marchado y como si todo ese tiempo lo hubierais trabajado de forma efectiva.
Recordad también que si tras una sentencia de despido nulo no queréis seguir en la empresa hay una solución muy fácil: os reincorporáis un día y el mismo día pedís la baja voluntaria. Así os tendrán que pagar y cotizar los salarios de tramitación. No tendrías derecho al paro en ese momento pero no lo perdéis, sino que se os queda guardado hasta 6 años para que lo cobréis después del siguiente empleo.
La experiencia nos dice que las empresas no despiden a un empleado protegido porque lo que quieren es tener la seguridad jurídica de cuánto le va a costar y de que el despido sea efectivo. Por tanto lo que hacen algunas es empresas es acosarle. En este caso lee el artículo medidas realmente eficaces contra el acoso laboral o mobbing y verás que si eres un chico listo la empresa tendría todas las de perder en un proceso de acoso, fundamentalmente porque son quienes más tienen que perder con mucha diferencia.
Así que aquellos empleados que no son chicos listos y sobre todo los padefos (los que "pasan de follones") que se olviden de todo este asunto. Laboro es para trabajadores que se hacen valer como personas, no para los padefos felices de serlo. Tras el despido hay que demandar o bien hay que defenderse del acoso. Batman está de baja y no va a venir a pegarle a tu jefe. Por eso los padefos irán a la p... calle seguro y probablemente sin indemnización. No hay protección para los padefos. Al contrario de lo que se cuenta, los empresarios suelen despedir a los empleados que saben que no van a demandarles, no al contrario. Para un empresario es muy sencillo identificar a los padefos: son los que han tragado con todo y dando las gracias. Al padefo se le reconoce con sólo verlo.
Eso sí, los padefos pueden desquitarse escribiendo comentarios en Laboro o mandando mensajes a los programas de la tele después de que les despidan sin haber hecho nada para impedirlo. En esos comentarios pueden decir que los empresarios tienen trucos para despedir que no sabe nadie, que denunciar es muy difícil, que los jueces están comprados, que todos se conocen, que la culpa es de los sindicatos y alguna otra gilipollez de las que suelen poner para eludir su propia responsabilidad. Un tonto es tonto por muy embarazado que esté.
92 comentarios:
Hablas de despido improcedente, este mismo "blindaje" sirve para un despido procedente y más aún después de la Reforma Laboral.
Mi mujer tiene reducción de jornada por guarda legal y yo soy delegado sindical (vocacional).
Tenía entendido que estás protegido, otra cosa es que te obliguen a lucharlo en un juzgado, pero después de la reforma no lo acabo de tener claro, aún no me he encontrado con ningún compañero/a que haya sido despedido con un procedente y que estuviera "protegido".
Un saludo, y mil gracias por tu aportación
P.D.: estoy deseando comprar tu libro, pero actualizado con lo que quede de la reforma... aunque espero que no tengas que llegar a actualizarlo.
Es bastante ilustrativo que seas delegado y aún no sepas distinguir el tipo de despido. Por supuesto no es culpa tuya, sino de quien da y cobra miles de horas de cursos sobre chorradas, pero no los da de lo que importa.
Cuando una empresa te despido no te hace un despido procedente o improcedente. La empresa sólo te puede hacer dos tipos de despidos: objetivo y disciplinario. Entonces tú demandas y es el juez el que lo declara procedente e improcedente. Si lo declara procedente, por ejemplo porque era un disciplinario y la empresa ha demostrado que le partiste una silla en la cabeza al jefe, entonces obviamente no te protege nadie, pero el paro siempre lo cobras (y en el caso de reducción, al 100%).
Zaplana introdujo la modificación de que la empresa puede reconocer directamente que el despido es improcedente, porque si no lo hacen y es el juez el que lo sentencia tendrían que pagar los salarios de tramitación.
Estando protegido lo que pasa es que todos los despidos improcedentes, tanto los reconocidos por la empresa como los sentenciados por el juez, acaban en despido nulo, es decir en readmisión... menos los delegados que podéis elegir entre readmisión + salarios de tramitación e indemnización + ST.
bienvenidos al tercer mundo gallegos jajaja
Sírvase mi lapsus para aclarar el tema por si alguien ha tenido la misma confusión.
Aclarar que el convertirte en delegado (en mi caso reciente) no implica que al día siguiente adquieras por ósmosis todo el conocimiento laboral existente, también nos formamos en temas laborales específicos y es complicado abarcar todo ese conocimiento y compatibilizar las horas que te come con tu vida personal y tu trabajo diario.
Particularmente echo mucho en falta que en los diferentes estudios reglados de este país que se supone te preparan para entrar en el mercado laboral, no se de ningún tipo de formación específica al respecto y te expliquen las reglas básicas de la jungla en la que te metes.
En cuanto a la formación específica a la que podemos optar los delegados me parece buena y necesaria, por supuesto todo es mejorable.
Está claro que no me he expresado con claridad y que no he revisado lo escrito. Me ha prestado a confusión que en el post no se especificara que era el resultado final y no el objeto, aunque si se conoce el tema no hace falta. Tienes toda la razón.
Mil gracias nuevamente por tus aportaciones y tu visión al confuso mundo laboral.
Hola, que tipo de sindicato me aconsejais para un ayuntamiento por ejemplo del psoe.Quiero decir que según el color,cual es el que mas puede luchar en su contra,porque ugt es de la misma cuerda.
Gracias
Muchas gracias por el artículo. Mi duda es sobre la protección frente al despido objetivo pos causas económicas. Mi empresa prepara un ERE y van a alegar causas económicas (por cierto, muy discutibles pues el cliente mayoritario es la empresa matriz y nos están dejando morir). ¿Cómo puedo protegerme?. O ¿Cómo puedo al menos obligarles a la máxima indemnización?. No espera formulas magistrales pero si al menos unas indicaciones de tu parte. Gracias.
Tú mismo lo has dicho. Tu despido objetivo es más que sospechoso, por tanto demandas contra él, presentas unos mínimos indicios de que la empresa no ha muerto sino que la han matado o al menos la han dejado morir y lo más probable es que el juez declare el despido improcedente y por tanto nulo (readmisión) al estar en situación protegida. Así sucede en la inmensa mayoría de ocasiones.
Tengo una duda con que cobras el 100% de la jornada si vas al paro, aunque tengas una reducción de jornada... hace un tiempo he estado en una oficina y me dijo quién me atendió que se calcula por lo que cobrabas actualmente... lo que sería con la reducción aplicada.
Es decir que si trabajas la mitad, y te despiden... cobras todo tu paro como si trabajaras jornada completa?
Como siempre, los artículos IMPERDIBLES. Al final contigo se aprende tanto que los compañeros empiezan a preguntar de donde saco todo lo que se :)(tranquilo, siempre los remito a tu web) GRACIAS!
Paro al 100% sólo en reducciones VOLUNTARIAS de jornada, no en contratos a tiempo parcial normales. Está extensamente comentado en el artículo sobre reducción, incluida la ignorancia de muchos auxiliares administrativos del INEM, especialmente los que han entrado por bolsa.
Yo llevo leyendoos/te un año aproximadamente, compré vuestro/tú libro en febrero, y dado el abuso recibido por la empresa me decidí a denunciar incluso tras haber sufrido la tentación de no hacerlo por el mismísimo diablo, en forma de político designado a dedo para la gerencia de empresa pública S.A.
El caso es que era delegado sindical, no electo sino designado por el propio sindicato como L.O.L, y tras estar con un contrato de obra en fraude y siendo delegado denuncié e incomprensiblemente perdí. El juez reconoció probado que había estado desempeñando trabajos diferentes al objeto de mi trabajo en obras diferentes a las que se me contrató, desestimó mi condición de delegado por el testimonio de mi jefe autonómico, que se sacó de la manga que habían disuelto el comité regional cuando era mentira, y finalmente resolviendo que el despido fué procedente.
Mi abogado y yo nos quedamos a cuadros, después de haber visto toda la jurisprudencia a nuestro favor que teníamos, y está recurrido al TSJ, y si lo vuelvo a perder irá al que proceda y así hasta que haya sentencia firme.
La verdad es que me queda un tufillo a amiguismo terrible dentro de la administración de justicia, que no puedo probar, pero mi sentencia es de risa, y no me queda otra que pensar en una mano negra o que el juez tuvo un mal día y escucho e interpretó lo que quiso. En el fallo parece que esté hablando de otro y no de mi.
En fin que a la espera de resolución, con moral minada, sin encontrar trabajo y buscando algo en que ocuparme para no subirme por las paredes.
Habeis comtemplado muchos casos, pero ¿y si es el trabajador quien pide la rescisión del contrato por humillación, vejación y mobing en el trabajo?? ¿Que podría ocurrir en este caso a pesar de tener todas las pruebas? ¿que posibilidades tendría el trabajador ante este hecho??
A ver si acabamos con los empresarios que aún piensan que los trabajadores son sus esclavos y que tienen cualquier derecho sobre ellos.
Lo que dices no tiene nada que ver con este artículo. Más bien con el artículo sobre el mobbing.
¿Seguro que por la excedencia voluntaria por cuidado de hijos menores no cotizas a la SS y no tienes derecho a reserva del puesto de trabajo?
Creo que la Ley General de la SS reconoce lo primero y el ET, lo segundo, al margen de las mejoras de los Covenios Colectivos.
Hablo de memoria y la memoria falla, pero creo que has tenido una errata.
Soy la representante de los trabajadores desde enero de 2006 entonces éramos 6 empleados en Régimen General y 2 autónomos que son los empresarios. En julio del año pasado se jubiló una compañera con lo cual nos quedamos 5 empleados y los dos jefes que cobran en nómina como los demás y ejercen uno de jefe de taller y el otro de jefe comercial. La sorpresa llegó este verano cuando recibo un burofax el cual la empresa me informa que no me considera ya representante de los trabajadores porque a día de hoy somos 5 empleados en R.G. y ya no tenemos derecho a celebración de nuevas elecciones con lo cual "mi reinado se ha acabado". Yo esto lo denuncié y estoy a la espera de sentencia, ellos están deseando que salga porque su intención es echarme alegando pérdidas económicas, pero claro, jugando sucio porque como tengo 11 años de antigüedad en la empresa no están por la labor de soltar un euro,(ya les denuncié por otra ilegalidad que hicieron y tuvieron que retroceder en su hazaña). Estoy echa un lío con esto del decretazo porque no se cuales pueden ser mis puntos fuertes si la sentencia sale desfavorable. Gracias por leerme.
Efectivamente había un error: en excedencia por cuidado de hijo se considera como cotizados a la SS los dos primeros años y en las de cuidado de familiar el primer año. En lo la reserva de puesto no hay ningún error.
MUY BIEN, HOMBRE. COMO TOCARSE LOS HUEVOS Y COBRAR DEL PARO. ASI SE HACE PAIS.
Anda coño!! y yo que pensaba que uno se hacía delegado sindical para ayudar a sus compañeros, o que pedía reducción de jornada para disfrutar de su familia, es más, incluso he llegado a pensar que una mujer se quedaba embarazada porque le apetecía tener hijos. Pero ya veo que no, que son formas para bloquear el despido (lo de improcedente, ya sabemos todos de que va el asunto). Laboro, me pareces bueno, de veras que sí, pero lo mismo también tendrías que dar alguna recomendación para que los trabajadores se hagan valer como trabajadores y no sólo como personas (porque digo yo que además de un 100% de empresarios hijos de puta, algún trabajador malote y maulilla habrá ¿no?)Sigo pensando que, normalmente, nadie se deshace de alquien que quiere trabajar. Es curioso que los que luchan por los blindajes sean pelín vagotes.
Anda coño!! y nosotros que pensábamos que uno se hacía empresario para levantar el país o que despedía a los trabajadores cuando no cumplían adecuadamente sus funciones, incluso he llegado a pensar que un empresario facturaba y declaraba a Hacienda todas las ventas y servicios que hacía. Empresario, me pareces muy bueno, de veras que sí, pero lo mismo también tendrías que poner alguna recomendación para que los empresarios se hagan valer como empresarios y no sólo como personas (porque digo yo que además de un 100% de trabajadores hijos de puta algún empresario malote y maulilla habrá ¿no?)Sigo pensando que, normalmente, nadie trata mal a la empresa que le trata bien. Es curioso que los que luchan por la liberalización a tope del mercado de trabajo sean pelín defraudadores e incluso delincuentes directamente.
Tengo una pequeña duda sobre la forma número cinco de bloquear el despido, la de la demanda. Seguramente será una duda un poco simple, pero la verdad es que no lo sé, así que ahí va. Si yo llevo a cabo una demanda contra la empresa por el tema que sea, ¿el Estado me proporcionará un abogado, o tendré que costearlo yo? Y si no me despiden pero pierdo esa demanda que interpuse, ¿tendré que cargar con los costes del juicio? Pregunto porque temo que la opción, si bien parece la más indicada para los sindicalistas que se vean con posibilidades de despido (no es mi caso, de momento), pudiera terminar en perjuicios económicos para el trabajador.
Buenas:
Mi mas sincera enhorabuena por vuestra informacion. Nos facilitais a los currelas de este pais mucho la vida.
Solo tengo una dudilla, ¿hay alguna normativa que apoye eso de la impugnacion de las elecciones por obligar a alguien a ir en un puesto en candidatura que no quiere o no le dejan? Por que es la tipica cancion que me cantan de elecciones en elecciones, diciendo precisamente eso, que los puestos los pone el sindicato, y yo no me lo trago.
Gracias, y animo a todos. No os achanteis ante el terrorismo psicologico de medio pelo empresarial!
un saludo.
Tenemos un artículo sobre abogados gratis.
Respecto a las elecciones, está en los estatutos de cada sindicato como poco.
GENIAL!
LA VERDAD ES QUE ME ENCANTA LEER AQUI PQ LABORO DEJA LAS COSAS CLARITAS... PERO A VECES DA MIEDO PREGUNTAR JIJIJI
Para que los que no podemos quedarnos embarazados podemos salir parados si nos despiden. HUELGA GENRAL 29-S
¿Al mandar un escrito de denuncia al ministerio de trabajo también bloqueamos el despido? Y de ser así, me imagino que esto ocurriría con quien efectivamente presenta el escrito y también con los compañeros en su misma situación de falsos autónomos, es este razonamiento correcto?
Por otro lado, quería preguntar si es fácil demostrar también una cesión ilegal de estos falsos autónomos, me refiero a un caso muy alevoso. ¿Es preferible denunciar a la empresa cedente o a la cesionaria? Teniendo en cuenta que los trabajadores se desempeñan en la cesionaria tal vez el "aquí te pillo..." no funcionaría si el inspector visitara el domicilio de la empresa cedente, o sea, nuestros pagadores...
Gracias por su valiosa ayuda.
No existe la denuncia ante el ministerio, a no ser que te refieras ante la inspección, que depende del ministerio. Si en la denuncia se habla de otros compañeros afectados por la misma ilegalidad, es de esperar que el juez también apreciara el despido como nulo, porque blanco y en botella suele ser leche.
En los casos de cesión ilegal hay que demandar a las dos empresas. En la denuncia puedes poner que trabajas en la empresa cesionaria aunque tienes contrato con la cedente. Así el inspector se supone que visitaría la cesionaria para cazarte in fraganti.
Propongo un caso hipotético (no es el mío), porque me asalta la duda: ¿Se bloquea el despido con el fin de mantener una tutela judicial efectiva si un empleado está dentro del periodo de pruebas (de hasta 6 meses por ejemplo en el caso de los que trabajan de Ingenieros Informáticos) y denuncia a la empresa?
El caso del despido en período de prueba pero con violación de un derecho fundamental sería despido nulo también, porque este derecho fundamental está por encima del derecho de la empresa al período de prueba. Salvo mejor opinión.
Además la duración máxima del período de prueba es la que diga en el convenio realmente aplicable, que puede que sea el aplicado, no la que diga en el contrato salvo que éste sea inferior a la del convenio. Todo ello por el principio de condición más beneficiosa del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.
Antes de nada, decir que me encanta el trabajo realizado por este blog. Tengo la versión la 2.0 del libro (que me encantó) y ahora espero la nueva.
Creo que hay una sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia de valencia que afecta al punto 5 de vuestro artículo y no comentáis. Te dejo un enlace de la noticia en el que se puede descargar la sentencia.
http://www.expansion.com/2010/09/05/juridico/1283716858.html
Un saludo.
Hemos leído con gran interés la sentencia mencionada y no es ninguna novedad y tiene poco que ver con lo que en este artículo se dice. Por resumir:
1- Una trabajadora de marketing está un año y medio de baja (no dice el motivo).
2- Al volver poner una demanda contra la empresa por acoso pero es totalmente incapaz de presentar, no ya pruebas, sino ni siquiera un simple indicio. Cómo sería la cosa que no sólo perdió la demanda sino que además se le impuso una multa de 100€ por demanda temeraria. Esto es MUY POCO HABITUAL e indica lo claro que lo debió tener el juez en la vista oral, donde se pilla antes a un mentiroso que a un cojo. Una cosa es un empleado acosado y que no puede demostrarlo y en el juicio se le ve hecho un manojo de nervios y otra cosa es cómo debió ver el juez a esta mujer para que no sólo no se creyera nada sino que incluso llegara a la conclusión de que estaba mintiendo. Si no, pierde el juicio pero no le multan con 100€.
3- Posteriormente es despedida y en base a la demanda anterior que fue declarada temeraria y que ni siquiera recurrió es por lo que pretendía obtener despido nulo por vulneración de su derecho a la tutela judicial. En el juicio incluso se demostró que había entrado en archivos de compañeros de trabajo y pedido por email el despido de una compañera.
4- Lo gracioso es que ganó el juicio, pero en el recurso ante la sala lo ha perdido, como es lógico.
En nuestro artículo estamos hablando de demandas ciertas, como por ejemplo por deudas o por exceso de jornada o por cualquier otra causa que además de justa es fácil de ganar. Puedes estar seguro que quien sea despedido tras una demanda de este tipo acabará siendo readmitido.
¿Hasta que punto tienen validez estos blindajes en caso de despido colectivo (ERE) ?
Un ERE es un despido por causas objetivas pero que afecta a un colectivo. Por tanto los blindajes tienen la misma eficacia que ante el despido objetivo individual, lo cual quiere decir que si la empresa no puede probar que las causas objetivas existen y justifican el despido, acabará en nulo.
Quiero decir, si las causas objetivas del ERE se refieren a causas económicas y productivas , que por la pinta de la reforma van a colar fácilmente (gracias, zp), esas causas nada tienen que ver con la circunstancia personal de cada uno de los afectados que la empresa tiene en mente, de si están embarazadas, han demandado a la empresa, son delegados, tienen reducción de jornada por custodia, etc.
Entiendo por tu comentario que estas personas tendrían entonces que demandar por despido nulo, tal como indicas en el último punto "qué pasa si te despiden estando blindado" ¿Es así?
A ver si aclaro más la pregunta: Vamos a suponer que la empresa puede probar las causas económicas ... ¿Tienen mayor protección los blindados que el resto para evitar estar entre los "agraciados" por el ERE?
Lo primero y fundamental es que es falso eso de que las empresas van a tener más fácil el despido por causas económicas. Eso es una moto que se quiere vender, sobre todo para evitar que los despedidos demanden, pero veréis como los jueces acaban diciendo otra cosa. Pronto esperamos hablar de eso.
Hay que demandar por despido nulo, pero si la empresa prueba las existencia de las causas económicas y que estas justifiquen el despido (ojo, las dos cosas) entonces ya no hay protección directa, por decirlo así, pero sin embargo sí que hay protección indirecta en algunos casos:
1- Los delegados tienen preferencia a la hora de no ser incluidos en un despido colectivo. Textual del ET.
2- Difícilmente se puede justificar que meter en el ERE a una persona en excedencia o con reducción de jornada mejore las condiciones económicas de la empresa más que meter a alguien a jornada completa "normal", que causa más gastos en salario y cotizaciones.
Además tendrían que tener mucho cuidado con que el ERE no perjudique más a un colectivo. Por ejemplo si en la empresa un 10% de la plantilla está en reducción de jornada pero son un 20% de los que van en el ERE habría una discriminación clara por razón de sexo que podría provocar que el ERE fuera anulado a instancia de parte.
Buenas tardes Laboro:
Gracias por la labor que haces y las dudas que nos resuelves, con tu libro he aclarado un montón de conceptos.
Yo quiero hacerte una consulta sobre lo qué comentas si te despiden estando "blindado", veo que en ningún caso contemplas que el trabajador pierda el juicio, pues aquí tienes la excepción, después de haber presentado la conciliación y la demanda por diferencias salariales fuí despedido, hace unos días ha llegado la sentecia y ha sido desestimada teniendo en cuenta todas las pruebas de la empresa e incluso falsos testimonios de mis superiores y dando la sensación de que no se ha leido mis pruebas (más de 200 folios con nóminas, mails, mails certificados, contratos, etc) ya que en los puntos de la sentecia aparecen entre otros que cobro según mi convenio y es mentira y que no tiene en cuenta la fecha de la primera cocniliación ne la que la empresa no se presentó.
Pues después e toda esta parrafada mi pregunta es qué hago si he sido despedido estando "blinddod" y además he perdido.
Muchas gracias de antemano Laboro.
Un saludo cordial.
Lo primero es que obviamente puedes recurrir la demanda que has perdido de reclamación de cantidad.
Lo segundo es que la protección en caso de demandar a la empresa funciona igual tanto si se pierde la demanda como si se gana. Pero es que además si recurres, con lo que tardará en salir la sentencia sobre el recurso, tienes protección aún mayor.
Muchas gracias por contestar Laboro:
Creo que me he explicaod mal, lo que he perdido ha sido el juicio por despido nulo, la demanda por reclamción de cantidad todavía está pendiente de juicio.
No entiendo bien lo que me dices de que al recurrir tengo mayor protección, si en el tribunal superior consideran válido el despido disciplinario no veo cuál es la protección.
Muchas gracias Laboro.
Un saludo.
Cuando se demanda por despido nulo por violación del derecho a la indemnidad, que es tu caso, el empleado presenta un indicio de dicha violación, que es la demanda que presentó (en tu caso de reclamación de cantidad). Entonces es la empresa la que tiene que presentar pruebas de que el despido no tiene nada que ver con dicha demanda. Si en tu caso el juez consideró que la empresa lo demostró... pero por supuesto se puede recurrir y sería de extrañar que no ganarás.
pedro,VHSL
En el caso que os voy a comentar estan implicados,dos trabajadores y el vigilante de la empresa,uno de los trabajadores de la empresa era representate de los trabajadores,resulta que por la notificacion de dicho vigilante de la supuesta sustracion de dos garrafas de gasoil y con solo su palabra contra la delos empleados,se a llevado el gato al agua la empresa, yo como delegado estuve como parte en defensa de mis compañeros,uno de ellos llevaba mas de 20 años de antiguedad y ni siquiera se atenido encuenta esta circustancia, en realidad,a los trabajadores la juez no nos dejo defendernos, total una vida tirada por tierra por especuladores,que me han dejado bastanates dudas sobre la verdad de la justicia, espero que respondais con vuestra opinion,saludos de Pedro.
¿Opinión? Que ganarás el recurso al TSJ a no ser que tu abogado tarde 3 minutos en hacerlo (0.5 para buscar el "modelo" anterior, 2 para cambiar los datos y otro 0.5 para imprimirlo).
Buenas
Haber si me ha quedado claro.
Si demandas o denuncias a la Empresa por reclamación de cantidad,blindamos o blqueamos el despido.No obstante la empresa te despide por causas objetivas,económicas.
Entonces nosotros ponemos una demanda a la empresa por despido nulo.
CON LA NUEVA REFORMA LABORAL
¿Que porcentaje tenemos de ganar para que se declare nulo el despido? ¿Es el mismo que antes de la reforma laboral?
Y si la empresa puede demostrar las causas económicas. ¿Pierdo mi blindaje y se declara procedente?
Tan solo me quedaria con la demanda por reclamación de cantidad.
¿Estoy en lo cierto?
Saludos
Estás en lo cierto. Tened en cuenta que el despido objetivo realmente no es un despido, sino que es una finalización de contrato por causas objetivas.
Antes y después de la reforma exactamente igual, como pronto desarrollaremos en un artículo.
Además para el despido nulo por vulneración del derecho a la indemnidad (represalia por demandar) no hay que presentar pruebas sino indicios. El indicio es la demanda de reclamación de cantidad. Los jueces no son gilipollas. Mira que casualidad que la empresa se supone que va de culo pero no habían despedido a nadie, pero sí que habían dejado de pagarles; pero al que ha demandado sí que lo han despedido, pero sólo a ese, a los otros siguen sin despedirles y sin pagarles, cosa que en el juicio también se puede demostrar.
La realidad es que en lo laboral funciona así: el juez decide en la vista, que para eso todos los juicios son orales, y en función de lo que decide pone la sentencia y la fundamenta. Aunque teóricamente sea al revés.
si tengo un contrato por obra o servicio y me presento a delegado sindical, la empresa me puede finalizar el contrato de trabajo sin más y quitarme de enmedio.
Si tu contrato por obra está en fraude (lee el artículo sobre eso) equivale a un indefinido y por tanto finalizarlo es despido improcedente. Si fueras delegado serías tú quien podría escoger entre indemnización + salarios de tramitación o bien readmisión + salarios de tramitación.
no esta en fraude de ley ya que solo llevo un año en la empresa, por lo que no tengo nada que hacer. gracias
En el comentario anterior tenemos un claro ejemplo del que ha oído campanas pero no sabe dónde ni se molesta en leer. Bastante c... tendrá que ver la duración del contrato.
Por lo visto aqui solo tienen derecho los trabajdores y el "empresario" ( que solo es un automomo que en su dia capitalizo su paro y decido montar una empresa)tendra que soportar a un señor trabajador, que llega tarde, que discute con sus compañeros,(tambien trabajadores), que se le ha dado toda la confianza, que en muchas ocasiones no realiza su trabajo como sabe y que encima se rie de ti a la cara. Pues nada a ese señor trabajador le tendremos que aguantar,o pagarle una indenización astronomica para las funciones que a relizado, por que según ustedes los malos de la pelicula somos todos los "empresarios".
En casi todas las empresas se supera amplisimamente la jornada anual máxima indicada en convenio, por lo que el trabajador realmente no llega tarde. Al contrario, es la empresa la que le debe horas a él y la cotización de las mismas a la SS.
Además el trabajador no tiene que hacer el trabajo como sabe, sino como le pagan. Tiene que hacer las funciones de la categoría que le pagan, según convenio, pero nada más.
Lo que pretenden los "empresarios" es contratar a un auxiliar administrativo, pero que haga el trabajo de contable "como sabe" y además por 40h a la semana, cuando en casi todos los convenios son unas 37,5 de media. Por supuesto todo eso pueden hacerlo como demuestra el hecho de que lo hacen.
Pero si además pretenden que el despido de estos empleados sea libre y gratis... lo van a llevar claro al menos mientras que existan sitios, como éste, en los que el empleado puede asesorarse sobre cómo demandar, impedir el despido en ocasiones, y si no puede impedirlo al menos sacar el máximo de dinero que se pueda, que en muchísimas ocasiones es unas 6 veces más de lo que la empresa ofrece.
Como siempre dicen los "empresarios" que al empleado que no le guste que se vaya, que se apliquen el cuento: a la empresa que no le guste que se vaya a trabajar a China.
Una duda; una empresa con 2 sedes, en diferentes CCAA, con 3 trabajadores por cuenta ajena en una de ellas y otros 2 en la otra junto al Administrador Unico (no dueño) que NO está como autónomo (es un trabajador mas pero ganando mil veces mas....PREGUNTA, ¿se pueden celebrar elecciones sindicales? y en caso afirmativo, ¿y como hay que hacer para que se den? Porque hasta la fecha se lo han montado muy bien para evitarlo. Gracias
NO se pueden acumular centros de menos de 6 para llegar al 6 y hacer elecciones, incluso aunque estuvieran los dos centros de trabajo en la misma ciudad, eso da igual.
Mis felicitaciones Laboro, guardaré esta web como oro en paño. Especialmente me gusta tu estilo para explicar los entresijos del derecho laboral.
Tengo conocimientos de sobra (aunque sin duda tu tienes mas y aprenderé de ti), pero leer esta web me trae grandes recuerdos y mucha satisfacción.
Hace algunos años, durante el difícil paso de niño a hombre, yo perdí mi idealismo y me convertí en un feroz luchador contra las injusticias laborales. Entonces empecé un camino ambicioso, llevar la luz a los trabajadores, romper sus cadenas a traves del poder del conocimiento.
Digamos que... si no hubiera abandonado mi senda... ahora sería como tu :-)
Muchas felicidades y te deseo mucha suerte en tu "empresa" xD
Juan Carlos
Tengo una duda respecto al blindaje 5: cuando hablas de demandar/denunciar, ¿debe hacerse ANTES del despido o puede hacerse DESPUÉS (a los dos días siguientes, por ejemplo). Es una pregunta tonta pero cuya respuesta no he encontrado.
Un saludo, y gracias por la increíble información que prestáis. Es acojonante.
Es tan tonta que no se va a responder sino que se te va a cambiar por otra pregunta "¿para querellarse por asesinato es necesario que al muerto lo hayan matado antes?"
Lo siento... No consigo responder a la pregunta con tu respuesta. Tonto no soy; sí muy ignorante en cuestiones laborales (aunque ahora un poco menos que antes).
A lo mejor es que no me he explicado claramente: yo no estoy hablando de demandar por despido nulo, que como es lógico, debería hacer después (aún no hay ningún muerto :P ). Yo me refiero a iniciar una reclamación de cantidad para posteriormente demandar por el juzgado de lo social, por ejemplo, para que me paguen las horas extra que no recibo (cosa que sucede en un gran porcentaje de empresas). Así que mi pregunta es que si presentando esta reclamación de cantidad AL DÍA SIGUIENTE del despido en paralelo con la demanda por despido nulo, funcionará como comentas, y llegará el día en el que el juez me dé la razón con el tema del despido, y me tengan que abonar los salarios de tramitación que comentas. No entro en si el otro juez me dará la razón o no con las horas extra, que eso es otro tema.
Realmente lo estoy dando vueltas, y yo IMAGINO que si demandas (cantidad) después del despido, eso «no vale», puesto que el juez interpretará (el otro, el del despido) que el despido atendió a otras razones no relacionadas con la reclamación de cantidad, al producirse el despido antes de la misma. Pero vamos, ni puta idea.
Un saludo y gracias otra vez.
Se produce vulneración de los derechos fundamentales cuando el despido es consecuencia de una demanda. ¿Puede ser el despido consecuencia de la demanda cuando el despido es antes que la demanda? O dicho de otra forma ¿puede Pepe ser hijo tuyo si Pepe es mayor que tú?
Joder con las respuestas a base de preguntas. Pareces gallego, coño. xD
El caso es que ya me ha quedado claro. Y es lo que yo pensaba, como así lo he mencionado, que conste. :P Aunque yo lo decía porque podría haber amenazado al empresario con demandarle, que éste me despida un día después, y que yo finalmente le demandara al día siguiente del despido (por la razón original además de la del despido). ¿Ves como no todo es tan sencillo? :P
Muy útil estos 5 grandes consejos pero tengo una pregunta que tal vez sea muy tonta, ¿cómo protegerte del despido cuando no sabes que te van a despedir? Estas medidas son aplicables cuando sabes o tienes bases para intuir que pueden despedirte pero en caso contrario no se pueden aplicar. Ya sé entonces estaríamos en los casos de despido imporcedente, nulo.
Incidis mucho en estar informados, yo estuve 6 años afiliada a un gran sindicato y la verdad fue decepcionante. Siempre te dicen que lo que vale es el contrato. Y si no he entendido mal por vuestros artículos lo valido es el Estatuto de los trabajadores y el convenio. ¿Y si en el contrato figura un convenio que es no es correcto? A mí no me llevaron un caso en el sindicato por este hecho. En cuanto a la categoría tres cuarta de lo mismo se basaron que había firmado el contrato por una categoría y que es muy difícil demostrar las funciones reales. Y las tablas salariales que me ofrecieron no estaban actualizadas. Y en caso de acoso te dicen que sin pruebas, y sin testigos no hay nada que hacer. Y ya sabemos que en estos casos uno se queda solo.
Sinceramente a no ser que sea un gran caso que les pueda dar publicidad los sindicatos poco hacen.
Y lo mismo con Inspección de trabajo, puse denuncia por fraude a las cotizaciones a la SS y poco hicieron. 3 años después sigo esperando.
La próxima vez os pediré los datos de contacto de vuestros abogados que saben buscar, ver todos los resquicios para sacar el máximo beneficio.
De momento intentaré enterarme si estoy en el convenio correcto, como arreglar el tema de mi categoría que puedo afirmar que está mal. Y saber si tengo derecho a la subida mínima del IPC. Como siempre creo que lo más difícil es estar bien enterado, y yo lo intento.
Gracias por este tipo de páginas y comentarios, hacéis una gran labor socila
Buenas noches Laboro
Tengo una duda en mi empresa vuelven los despidos, pero esta vez coincidimos en administración dos personas "blindadas", una por reducción de jornadas por tener a su cargo un menor de 8 años, y la otra miembro del comité de empresa, ninguna de las dos estamos dispuestas a perder nuestro puesto de trabajo, pero una de nosotras sobra, alguna de estas dos opciones prevalece sobre la otra?
Ambos casos proporcionan blindaje total contra despido improcedente. Pero contra despido objetivo sólo tiene cierto blindaje el delegado de personal o miembro de Comité de Empresa, porque el Estatuto dice que tiene "prioridad de permanencia". Contra despido objetivo la reducción de jornada no proporciona blindaje, suponiendo que el despido objetivo sea correcto, lo cual es mucho suponer. Si no es correcto es improcedente y entonces es nulo.
hola, tengo la duda de en caso de contratos de formacion, también funcionan estos blindajes? incluso si el despido es por la finalización del contrato?
En caso de contrato temporal hay que analizar si está o no en fraude. Si lo está, como casi todos, es lo mismo que si fuera indefinido y por tanto los blindajes funcionan igual. Esto vale para contratos temporales de cualquier tipo: obra, eventual, sustitución, formación, prácticas...
Si me van a despedir por causas objetivas (me lo han insinuado telefonicamente), puedo "blindarme" demandando a la empresa antes por "recalamción de cantidad", o solo es para despidos inprocedentes?
Sí que puedes, porque quien al final decidirá si ese despido objetivo es procedente, improcedente o nulo es el juez, si demandas. En caso de que la empresa te haya despedido por haber demandado antes, la 2ª opción (improcedente) desaparece y el juez escoge entre procedente y nulo.
Hola, una pregunta, si te despiden pero ellos no saben que estás embarazada en el momento de hacerlo, debes decirselo cuando te están despidiendo, o demandarles después para que te readmitan?
Otra cosa, todos éstos "blindajes" valen para despidos improcedentes, no? si te despiden por un despido disciplinario (por causas comprobadas y culpables del trabajador)y tienes algún blindaje pueden depedirte?
La jurisprudencia indica que no es necesario comunicar el embarazo a la empresa para que el despido se nulo. Por supuesto, menos aún después del despido. Simplemente se demanda y mejor aún apurando los 20d de plazo. Ya que te han hecho la putada y la readmisión va a ser obligatoria, cuanto más tarde mejor. Vacaciones gratis.
Por supuesto los blindajes son contra despidos improcedentes. Si el despido es procedente, la misma palabra lo dice. Pero ojo que especialmente en los despidos disciplinarios, todas las últimas sentencias van en la línea de declararlos improcedentes incluso con faltas muy graves reconocidas o probadas.
Si pido ahora una reducción de jornada a partir del 1 de septiembre (porque mi empresa en julio y agosto tiene jornada intensiva), en qué momento estoy blindada contra despidos? Desde ya, o desde el uno de septiembre? Gracias.
Desde el día que la pidas.
Pues que no os pase como a mi , que formulé una demanda a la empresa por reclamación de cantidades , mostrando nóminas y partes de trabajo y no se le ocurre ootra cosa al señor juez qué resolver que interponga una querella criminal contra la empresa por estafa y , todo esto , siendo despedido . Y , CON EL RESULTADO DE LA QUERELLA , volver luego a magistratura de trabajo ..
Eso fue porque tú (o tu abogado) dijiste en el juicio que una de las pruebas aportadas por la empresa era falsa. Ante eso, el procedimiento que sigue el juez es el correcto. Lee el artículo sobre pruebas falsas.
Que asco de blog, lo que tenéis que hacer es poneros a trabajar vagos de mierda y veréis como nadie os despide.
y tu sé un poco valiente y pon tu nombre como minimo (que no sea ficticio). De acuerdo a lo que tu dices, si trabajo a destajo,sin rechistar, sin ciscarme en el jefe, y agachando la cabeza y diciendo amen a todo,incluso a lo que se pase por encima de la ley el empresario,ese trabajador tendra derecho al gran "privilegio" de seguir ocupado,no???
haztelo mirar chavalote si no eres empresario...si lo eres tu respuesta viene a ser la prueba de que este blog funciona.
Teniendo un hijo menor, ¿se puede pedir reducción de jornada al entrar a trabajar en un nuevo empleo? ¿O se debe tener antiguedad en la empresa para poder tener derecho a ello?
Gracias.
El derecho es independiente de la antigüedad.
Hola,
Notable artículo, simplemente me gustaría comentar un sexto blindaje: afiliarte a un sindicato y HACER actividad sindical, sin necesidad de ser elegido en la representación unitaria, y en el supuesto que tu sindicato sepa hacer bien las cosas al momento de montar la sección sindical.
No soy un experto en temas jurídicos, pero creo que funciona en forma bastante similar al blindaje 5 (de hecho pueden ir combinados), con la gracia de que te "blinda" también para después de la sentencia. En mi sindicato, del que no daré el nombre para que no se piense que vengo a hablar de mi libro, estamos acumulando nulos como churros, en parte por la ineptitud de RRHH, que van tan sobraos que ni se preocupan de encubrir la represión sindical.
Por lo demás, una pregunta, de lo que comentas del blindaje 5, ¿en que supuestos, un despido improcedente no se transformaría en nulo?
Muchas gracias por tu blog!
En el supuesto en que la empresa pudiera demostrar que el despido no fue a consecuencia de la demanda previa. Por supuesto es opinable y para eso está el juez, para opinar.
Hola, tengo una duda sobre el blindaje 2 : un trabajador esta en una de las listas electorales por primera vez y no sale elegido por no haber obtenido los votos suficientes. ¿estaría protegido durante un año tambien?
Gracias.
Si estoy "blindado" y me despiden, mientras sale el juicio y lo gano y me pagan los salarios de tramitación...
¿Podría cobrar el paro (si tengo derecho a la prestación)?
¿Podría trabajar para otra empresa (o como autónomo?
No.
Sobre lo de las elecciones: no.
Al último: se pueden hacer ambas cosas, pero cuando hay salarios de tramitación te descuentan de los mismos lo que hayas cobrado de paro o en otra empresa o de autónomo. En los dos últimos casos sólo pueden probar que has trabajado, pero no cuánto has cobrado, por lo que sólo te podrán descontar el SMI.
¿podrías hacer una pequeña lista de causas objetivas denunciables a la empresa? Te lo digo porque quitando el reconocimiento de contrato indefinido y las reclamaciones de cantidad, no se me ocurren muchas más que a un juez malpensado no le puedan parecer simples 'pataletas' para intentar blindarse el contrato. Más aún despues de haber 'gastado' las dos primeras.
Qué poca imaginación. Así a bote pronto: horas extraordinarias sin pagar, pasarse de la jornada anual (que es lo mismo), vacaciones impuestas, exceso de contratos temporales, falta de medidas de prevención, cambios de horario y traslados verbales y sin preaviso, sanciones económicas, dietas no pagadas...
¿Hay alguna manera de blindar los puestos de trabajo en un convenio? No se si me he explicado bien pero solo quisiera saber si en un convenio puede aparcer algun articulo donde garantice el puesto de trabajo.
Sí, añadiendo que en caso de despido improcedente será obligatoria la opción por la readmisión, tanto si la improcedencia es reconocida directamente por la empresa o por el juzgado. No son pocos los convenios de Administraciones Púlicas que tienen este artículo. A lo mejor es porque los que lo firman se ven beneficiados del mismo.
Mejor aún sería poner que la opción entre readmisión e indemnización será del trabajador en todos los casos.
cansado de hacer horas extras GRATIS he denunciado ante la Inspección de Trabajo. Le he comunicado por escrito a la empresa que voy a hacer mi horario legal de 40h a lo cual me contestan que sí, que de acuerdo pero que me ponen ellos el horario y que no me van a dar nada por escrito.
Ellos quieren que entre más tarde de lo que pone en el calendario laboral para argumentar abandono del puesto.
Manda memoles que no me dejen hacer ni mi horario, para colmo la empresa se ha declarado en concurso de acreedores y nos pagan las nóminas casi con un mes de retraso 8 pagan pero tarde ). De momento estoy de baja porque ya no puedo más pero tengo claro que me van a despedir, no sé si será procedente o improcedente pero lo que tengo claro es que no me voy a dejar pisotear.
Hola Laboro!!
En este articulo se habla del blindaje denunciando a la empresa y así tener protección.
Pero ¿Qué sucederia si no se llega al juicio y se llega a un acuerdo en el acto de conciliación?
¿Valdria como protección, si el primer dia después del acto de conciliación te despiden?
Creo que en caso de no querer seguir en la empresa, no importa mucho, salvo por los salarios de tramitación que se pudieran conseguir en el juicio.
Pero en caso de querer conservar el puesto de trabajo, tengo mis dudas. Leyendo la pregunta 3.34 de tu libro "Tus derechos en el trabajo", me lleva de nuevo a la 1.25"¿Cuáles son mis derechos fundamentales?" tampoco lo tengo claro al 100%
Cito textualmente: "Vulneración del derecho a la tutela judicial (articulo 24 de la CE)"
Creo que mi respuesta está en el tercer punto:
-Trabajadores que son represaliados tras efectuar ante la empresa cualquier tipo de reclamación previa aconsejable, aunque no imperativa, antes de la reclamación judicial (STC55/2004)
Me gustaria que pudieses aclarar este punto, pues en caso de querer conservar el puesto, seria importante conocer este matiz.
Yo entiendo que valdrá igualmente, pero no soy ningún experto, de ahi la pregunta.
P.D: Recomiendo el libro a todo el mundo, no os podeis imaginar la de cosas que nos hacen y no nos enteramos. Por mi parte ya he denunciado.
Saludos y mil gracias por esta página, me ha ayudado mucho mas que el abogado del sindicato, que me dijo que no denunciara por si se "enfadaban" y me ponian en la lista negra. Para hacerselo mirar vamos.
Con "sindicalistas" así no hacen falta empresarios.
En cuanto al despido nulo por vulneración de derecho fundamental, no se trata de plazos ni de días ni de que antes hayan hecho readmisión y que haya habido uno o dos o siete intentos de despido. Se trata de que el despido (cualquiera de ellos) es nulo si es A CONSECUENCIA de cualquier demanda previa, de una denuncia ante Inspección o incluso de cualquier reclamación extrajudicial "por las buenas".
Puede que me esté equivocando, pero me parece que le falta al artículo un apartado, el de la SECCIÓN SINDICAL.
Se trataria de crear una Sección Sindical, de CNT por ejemplo.
Aqui algunas bases que estan recogidas en la Ley Organica de Libertad Sindical, en su título 4 de la sección sindical en el artículo 8, que dice lo siguiente:
1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.
-Me da a entender que si trabajas en una empresa de 50 trabajadores y eres el unico afiliado a un sindicato puedes crear una sección, siempre que tu sindicato te de autorización.
O sea, que estaria el comité de empresa elegida por los trabajadores y luego, a parte, estarias tu con tu sección que seria independiente del comité pero tendrias los mismos derechos que el comité.
Quizá me equivoque.
Para tener la opción de escoger entre indemnización y despido que tienen los delegados de personal y miembros de comité de empersa no basta con crear una sección sindical o ser miembro de ella sino que hay que ser delegado sindical. La diferencia son tus deberes para el fin de semana. :-)
Bueno, según tengo entendido lo que te da ciertas garantías es desarrollar actividad sindical, que a la gente del comité de empresa se les supone, como el valor en la mili; de ahí que en el sindicato que habla Krieg, la CNT, se tenga por "costumbre" justo después de comunicar la creación de una sección sindical, enviar una tabla reivindicativa.
Lo que ya no tengo claro es si la protección al despido viene por actividad sindical o por reclamación de derechos a la empresa; imagino que será esta última y que el trabajador no podría elegir entre readmisión o improcedente.
De todas formas, en mi opinión, lo que hay que defender es tu puesto de trabajo y tus derechos.
Salud y revolución social.
Hay dos protecciones diferentes. Si hay un despido a consecuencia de realizar actividad sindical o reivindicaciones a la empresa (es lo mismo) sería despido nulo, es decir la protección 5, con readmisión obligatoria. Por eso los de la CNT constituyen secciones sindicales y realizan reivindicaciones escritas, para dejar indicios de que el despido fuera a consecuencia de las mismas. Pero no es protección por ser sindicalista sino protección por vulneración de derecho fundamental. Es decir que es lo mismo realizar una actividad sindical desde un sindicato que poner denuncias a la empresa ante inspección, por ejemplo, sin pertenecer a ningún sindicato. Ambos casos son la protección 5.
En cambio cuando se es delegado de empresa, no delegado sindical, es decir cuando te presentas a las elecciones y sales elegido, es algo mejor porque no hay readmisión obligatoria sino que el delegado elige entre ésta y la indemnización.
Claro que en caso de delegado de empresa también se puede demandar la nulidad del despido, pero es tontería hacerlo ya que es mejor la opción que la obligatoriedad en la readmisión.
El problema es que ahora, el procedente es mucho más fácil...Como le brillaban los ojos a Rosell cuando decía eso de que ahora los improcedentes van a ser prácticamente anecdóticos. Que dios nos pille confesados...
Si tienes un contrato eventual por obra y servicio y pides una reducción de jornada por guarda legal (cuidado de familiar mayor con problemas físicos), y posteriormente la empresa te comunica que finaliza tu obra, puede esto transformarse en un despido nulo?
Leónidas, para que un despido sea procedente no sólo tiene que ser correcto en el fondo sino también en la forma. Ahí es donde la cagan muchísimos de ellos porque la forma no es sólo hacer un papelito que diga unas cosas, sino que la propia relación laboral tiene que haber sido correcta desde el principio y no se puede volver atrás en el tiempo. No se dan más datos para no dar más pistas a los empresaurios y a las asesorías Pepe.
Fernando, si el contrato temporal está en fraude, como casi todos, su finalización sería despido improcedente y si tienes protección sería nulo. Tú sí lo has entendido. Este caso sería un ejemplo aplicable para que Leónidas vea que desde luego no va a ser tan fácil.
La cosa es muy sencilla. Si los empresarios cumplen con todas las reglas de la relación laboral desde el principio sí que es cierto que el despido procedente se podría conseguir si existieran las causas para ello. Pero el 99% de los empresariete hispánicos reúnen dos características fundamentales:
1- No tienen ni puñetera idea de normativa laboral. Todo se lo dejan a la asesoría Pepe que lo suele hacer todo mal porque les cobran poco, les importa un pimiento y si algo falla paga la empresa, no la asesoría.
2- La poca normativa que conocen se la pasan por el arco del triunfo.
La consecuencia de ambas conductas son la improcedencia de muchísimos despidos aunque tengan mil millones de causas válidas. Esto va a seguir pasando porque los empresarietes hispánicos no van a dejar de ser como son igual que los perros no van a dejar de ladrar.
Para hacerlo debes darte de alta.
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