La excedencia por cuidado de hijo fraccionada.

Muchos trabajadores saben que existe un derecho a una excedencia por cuidado de cada hijo menor de 3 años de edad. Pero son muchos menos los trabajadores que saben que desde el año 2007 esta excedencia puede ser fraccionada. Antes de la reforma del 2007, el art.46.3 ET que regula estas excedencias estaba redactado con el texto siguiente:

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. [...] La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

Pero la Ley del Igualdad del 2007 modificó el texto y quedó de la forma siguiente, que aún sigue vigente:

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. [...] La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

¿Acaso no está claro? El periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada. ¿Cuál es el periodo de duración? Hasta que el niño tenga 3 años de edad, porque cuenta desde la fecha de nacimiento. ¿Hay límite máximo o mínimo en la duración de cada fracción? Pues no, no lo hay. ¿Hay límite mínimo o máximo en el nº de fracciones en las que pueda dividirse la excedencia? Pues no, tampoco lo hay.

¿Quiero esto decir que cualquier trabajador puede entrar y salir de la situación de excedencia por cuidado de hijo de forma intermitente cuantas veces y durante el tiempo que lo necesite para atender al cuidado del hijo menor de 3a? Pues sí, quiere decir eso.

Por ejemplo, un trabajador podría tener derecho a una excedencia de 3m para atender al cuidado de su hijo, luego volver a trabajar, luego otros 3m de excedencia, o 1m o 6m, luego volver a trabajar otra vez y así sucesivamente hasta que el hijo cumpla 3a. Y podría "encadenar" un hijo con el siguiente. De forma que cuando un hijo cumpliera 3a podría empezar a disfrutar de fracciones de excedencia por el siguiente hijo y así sucesivamente mientras tuviera algún hijo de hasta 3a de edad cuyo cuidado tuviera que atender. Porque la norma establece un derecho a excedencia por cada hijo y fraccionable.

Como es obvio, en excedencia por cuidado de hijo no se cobra, pero el contrato de trabajo sigue vigente en estado de suspensión. Además el período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

¿No se entiende? Bueno, una cosa es que no se entienda y otra cosa es que a la empresa no le guste. A los trabajadores tampoco les gusta que les despidan por razones objetivas por una simple disminución de los ingresos aunque no hayan pérdidas, ni que les bajen la parte de salario que cobren por encima de convenio, ni que les suspendan el contrato o les reduzcan unilateralmente la jornada en un ERTE ni que les apliquen el resto de posibilidades a las que la empresa tiene derecho según las últimas reformas laborales y especialmente la reforma del 2012. Pero son derechos o posibilidades que tiene la empresa según la legislación vigente y que aplica según sus necesidades y no según la conveniencia del trabajador.

Pues los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral son lo mismo pero al revés: una serie de derechos o posibilidades legales que tiene el trabajador según los intereses o necesidades del hijo, menor o familiar en cuestión y no según las necesidades de la empresa.

Si los intereses de la empresa estuvieran siempre por encima de otros derechos, no existiría el derecho a salario, ni a vacaciones ni a ir a dormir a casa de vez en cuando como los venezolanos y los griegos. Y si los intereses de la empresa fueran los intereses del trabajador, no sería un trabajador sino un socio de la empresa y por tanto tendría poder decisorio y derecho a beneficios. Es lo que tiene que la relación laboral sea por cuenta ajena, que parece que a muchos se les olvida.

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