La nueva "ley" de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Parte 1.

Hace pocos días se publicó oficialmente el nuevo decreto que desarrolla la obligación de igualdad salarial por trabajo de igual valor y la obligación de crear el "registro retributivo". Sin olvidar que también incluye dos elementos adicionales aún más importantes, que son el indicio de discriminación por ausencia del registro y la prohibición de repercusión salarial negativa por el uso de los derechos de conciliación familiar.

Empecemos por la obligación de igualdad salarial. Muchos negacionistas de la desigualdad salarial por razón de sexo (enlaces al final) dicen que no conocen ningún caso en el que un hombre cobre más que una mujer haciendo el mismo trabajo. Es muy posible que sea cierto que no lo conozcan, ya que es poco habitual, aunque sucede como todo. Dicho de otra forma, alegan que cuando un hombre cobra más que una mujer es porque hace un trabajo “superior”, por así decirlo.

Su error nace de ignorar palmariamente que hace más de 25 años que legalente no solo es obligatorio que un sexo cobre lo mismo que el otro cuando hace el mismo trabajo sino que también tiene que cobrar lo mismo cuando hace un trabajo diferente pero de igual valor. El ET original de 1980 solo establecía esa obligación para un "trabajo igual", no de igual valor. En 1995 ya se amplió esa obligación al trabajo de igual valor. En 2002 fue necesario añadir que esa obligación no afectaba solo al salario directo sino también a cualquier tipo de retribución indirecta o extrasalarial, porque los empresaurios machirulos aplicaban ese truquito. Aún así, los empresaurios machirulos seguían y aún siguen empleando dos trucos para pagar menos a algunas mujeres. El primero es crear tablas salariales con categorías "especiales" previstas descaradamente para mujeres con los salarios más bajos del convenio y que incluso se nombran en femenino; como limpiadora, recepcionista o telefonista. El segundo es pagar mejoras voluntarias por encima de convenio y con el rollito de que cada uno negocia su salario resulta que da la casualidad que es superior para los hombres en más casos, porque si no los datos estadísticos estarían equilibrados. Por lo que en marzo del año pasado fue necesario definir legalmente lo que se entiende por un trabajo de igual valor para atacar el primer truco e introducir el registro salarial para atacar el segundo truco, del que hablaremos en el próximo artículo. De forma que la definición de trabajo de igual valor quedó de la siguiente forma en maro de 2019:

"Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes".

Pero claro, faltaba definir mejor lo que se entiende por naturaleza de las funciones, condiciones educativas y condiciones laborales, porque el problema actual es que en general la sociedad tiende a valorar más las características propias del trabajo típicamente masculino que las del femenino: la fuerza física, el riesgo físico... Incluso los riesgos típicamente masculinos se valoran más que los típicamente femeninos. Se da mayor valor a la fuerza física del trabajo del almacenero que a la penosidad del trabajo de la kelly o de la limpiadora de las tazas de los WC. Se valora mucho más el riesgo de que un albañil se caiga de un andamio o de que un vigilante sea atacado por bandas de albanokosovares que el riesgo de que una kelly tenga degeneración articular por movimientos repetitivos durante años o el riesgo de tratar cada día con productos químicos de limpieza. No solo se le da mayor valor sino que en el caso de las mujeres esos riesgos a veces no se reconocen como accidente de trabajo e incluso ni siquiera como enfermedad profesional.

Pues bien, la novedad de este nuevo decreto es que se establecen los criterios por los que deben valorarse obligatoriamente todos los puestos de trabajo, ampliando la regulación que ya se introdujo en el ET el año pasado. Como es obvio, solo se pueden dar definiciones generalistas porque tienen que valer para todos y luego serán los tribunales, especialmente el TS, los que las vayan afinando cuando las interpreten:

• Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
• Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
• Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
• Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
• Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
• A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.
• Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

Lo más importante es que esta obligación de igual retribución por trabajo de igual valor está por encima de lo que pueda decir el convenio colectivo. Típico ejemplo sería el convenio que le diera un salario X a las limpiadoras y un salario X+20% a los peones. En un caso así, la mujer afectada podría demandar y entonces la empresa tendría que demostrar por qué el trabajo de sus peones vale un 20% más que el trabajo de sus limpiadoras, según todos los criterios indicados anteriormente. Antes de este decreto, a la empresa la bastaría con decir “es que lo pone en el convenio”. Pues bien: eso ya no es suficiente. Incluso cabría una demanda de conflicto colectivo por parte de un sindicato o comité de empresa para impugnar una tabla salarial discriminatoria. ¿Que la empresa justifica la diferencia salarial? Pues estupendo. Pero a lo mejor va a ser que no, porque sería gracioso ver a un empresaurio defenderse de una acusación de este tipo con los argumentos típicos de barra de bar, ya que ni tendría otros y menos aún dominaría otros.

Para finalizar, quizá haya que recodarle a más de uno que este principio opera en los dos sentidos. No dice en ningún sitio que opere solo a favor de las mujeres. Un hombre también podría invocar este principio si en su empresa se pagara más a las mujeres haciendo un trabajo de igual valor que los hombres. Eso por lo visto pasa mucho según dicen algunos. Pues ya saben.

En el siguiente artículo de esta serie hablaremos de las nuevas normas del registro retributivo, que sirven para atacar el segundo truco empresaurial favorito, que es aquello de que "yo no discrimino sino que cada uno negocia su salario y hay quien negocia peor y quien negocia mejor".

Artículos relacionados:

• Desmontando el negacionismo de la brecha salarial.

• La brecha salarial no es el problema sino el síntoma del verdadero problema.

Puedes suscribirte gratis para recibir por email los nuevos artículos que se publiquen sobre derechos de los trabajadores. Proporcionamos servcios profesionales de consultas laborales privadas y de redacción de denuncias ante Inspección de Trabajo, sin necesidad de decir en qué empresa trabajas. Dispones del libro "Tus Derechos en el Trabajo" , de otros libros y modelos y de la recopilación gratuita de "conocimientos básicos" para aprender a defenderte tú solo, sin obligación de pagar abogado.

Todos los artículos publicados en Laboro son 100% originales. Son otros los que copian contenido e imitan el nombre.