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Este artículo hace referencia a los contratos temporales firmados desde el 1/4/22. A los anteriores se les aplican las normas sobre contratos temporales en fraude de ley anteriores a la reforma laboral de 2022 de Yolanda Díaz.
Por defecto, cualquier trabajador debe tener siempre un contrato indefinido en cualquier empresa en la que trabaje. Dicho a la inversa: según la nueva reforma laboral de Yolanda Díaz, solo es correcto hacer un contrato temporal en vez de uno indefinido cuando se cumplen unas condiciones muy limitadas. Estas condiciones son tres: 1- causa demostrable, 2- duración máxima y 3- requisitos de forma. Tu contrato se convertiría en indefinido automáticamente si la empresa te hiciera un contrato temporal que no cumpliera esas condiciones.
Ojo, que antes de esta reforma laboral había también unas condiciones que convertían los temporales en indefinidos, con lo que es posible que incluso seas indefinido sin necesidad de acudir a las nuevas normas. En el servicio profesional de consultas laborales privadas de Laboro podemos revisar tus contratos para comprobar si ya eres indefinido.
En caso de que te ofrezcan un contrato temporal que no cumpla las condiciones, no pierdes nada por firmarlo porque eso no le da validez. Al revés: firmarlo tendría los mismos efectos legales que firmar un contrato indefinido, aunque en el contrato pusiera que fuera temporal escrito con sangre de unicornio.
Luego, durante la vigencia del contrato podrías pedir que se reconociera como indefinido de dos formas: mediante demanda de contrato indefinido, o bien mediante denuncia ante Inspección de Trabajo.
Tambien podrías esperarte a que te echaran y entonces presentar una demanda por despido, porque la finalización de un contrato temporal incorrecto es un despido improcedente, con lo que la indemnización pasaría de 12 días/año a 33 días/año. No sería obligatorio que contrataras abogado ni para la denuncia ni para la demanda.
Causas que permiten hacer un contrato temporal.
La primera condición para que un contrato temporal sea correcto es que tenga una causa válida y demostrable que justifique que sea temporal en vez de indefinido. Tras la nueva reforma laboral, solo se pueden hacer contratos temporales por circunstancias de la producción o por sustitución. Los anteriores contratos por obra han desaparecido; por lo que al trabajador que antes le podían hacer un contrato por obra, ahora le tienen que hacer un contrato indefinido.
- El contrato temporal por circunstancias de la producción solo se puede hacer en caso de incremento ocasional (que no se repita periódicamente) e imprevisible y/o oscilaciones (por ejemplo por vacaciones de otros trabajadores) que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible en la empresa y el que esta requiere. Por ejemplo, no se pueden hacer contratos por circunstancias de la producción para los típicos trabajos de temporada en la hostelería, comercio, campo… o trabajos de cualquier clase que se repitan cada cierto tiempo.. Pero sí que se pueden hacer contratos de circunstancias de la producción para atender pedidos extraordinarios en una fábrica.
- El contrato temporal de sustitución es para reemplazar a otro trabajador en caso de excedencia por cuidado de hijo, reducción voluntaria de jornada, embarazo, baja médica…
Duración máxima del contrato temporal.
La segunda condición para que un contrato temporal sea correcto es que no sobrepase su duración máxima.
- La duración máxima ordinaria de los contratos de circunstancias de la producción es de 6 meses, ampliable por convenio hasta 1 año. Aparte, también se pueden hacer contratos por circunstancias de la producción en situaciones ocasionales (que no se repiten periódicamente) y previsibles, pero solo 90 días por año natural en cada empresa. Esto no quiere decir que la empresa pueda contratar a cualquier trabajador temporalmente 90 días todos los años, sino que la empresa tiene 90 días al año en los que puede hacer todos los contratos que necesite de este tipo, siempre que no sean para actividades que se repitan periódicamente.
- La duración máxima de los contratos de sustitución es hasta que el trabajador sustituido se reincorpore.
Requisitos de forma del contrato temporal.
Como es obvio, no sería suficiente con que el trabajador firmara un contrato con los datos de justificación de la temporalidad, sino que además estos datos tendrían que ser ciertos y la empresa tendría la carga de la prueba al respecto.
Casos típicos en los que serías “fijo”.
Incumplir cualquiera de las condiciones anteriores supone la conversión automática en “fijo” (contrato indefinido). En esos casos no se trataria de que “te tuvieran que hacer fijo”, como suelen decir los trabajadores, sino que ya serías fijo por la vía de los hechos. Por ejemplo en casos como los siguientes:
- Que empezaras a trabajar sin haber firmado el contrato por escrito. Implicaría directamente que el contrato fuera indefinido, aunque la empresa o su "asesoría Pepe" inscrbiera los datos del contrato en el SEPE y te diera de alta en la SS, porque en ninguno de esos movimientos se incluyen los datos de justificación de la temporalidad.
- Que te hicieran un contrato temporal por circunstancias de la producción imprecisas, inventadas, falsas, absurdas, injustificables… En nuestro servicio profesional de consultas laborales privadas hemos visto todo tipo de disparates y chapuzas de las "asesorías Pepe" en la causa de temporalidad de los contratos.
- Que te hicieran un contrato temporal vinculado a una contrata, subcontrata o concesión administrativa dentro de la actividad habitual u ordinaria de la empresa y sin que hubiera circunstancias de la producción especiales.
- Que te hicieran un contrato temporal por sustitución pero hicieras otras tareas completamente diferentes de las que hacía el sustituido.
- Que trabajaras después de finalizada la duración máxima del contrato temporal o después de llegar a tener al menos 2 contratos temporales que sumaran 18 meses en un periodo de 24 meses, sin necesidad de que fueran seguidos. Aunque te pasaras solo un día.
No sería problema tuyo que la "asesoría Pepe" de tu empresaurio lo hiciera siempre mal, especialmente en los dos primeros casos. Tú serías fijo igual, pero la empresa podría reclamar la responsabilidad civil profesional de la "asesoría Pepe" por cualquier perjuicio que pudiera sufrir por su negligencia, por no decir chapuza. Recordemos que las nuevas sanciones por contratación temporal incorrecta llegan a los 10.000€ por cada trabajador afectado en los 4 años anteriores.
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Se van a disparar los despidos disciplinarios, lncluso firmando el despido o baja voluntaria antes que el contrato, a fin de cuentas, a la empresa, le sigue saliendo gratis
ResponderEliminarPues llevemos la grabadora activada y lo que se disparará serán las indemnizaciones. Les saldrá gratis si queremos.
Eliminar¿Y como se lleva una grabadora en un sitio visible durante 8 horas con un uniforme sin bolsillos?
EliminarLo que se van a disparar son las bajas por no superación del periodo de prueba.
ResponderEliminarPor cierto, cabría aclarar que la regulación de los nuevos contratos temporales entra en vigor el 31 de marzo (sin perjuicio de que los contratos anteriores al 31 de diciembre y los que se celebren hasta el 31 de marzo, regulados por la normativa anterior salvo en lo que a su vigencia se refiere, estén hechos en fraude de ley)
Puede ser, pero los periodos de prueba normalmente son de 1 mes...
EliminarHay periodos y hay periodos de duración @PabloskyP4P (en mi caso, por ejemplo son 6 hasta meses por ejemplo).
EliminarHay dos problemas con eso @lumet, por una parte la misma empresa no puede poner dos periodos de prueba distintos al mismo trabajador en el mismo puesto, por lo que en el segundo contrato temporal ya no existiria el periodo de prueba, y por otra parte, los periodos de prueba para contratos inferiores a un mes, tenían ciertas limitaciones, por lo que el empresaurio de turno no podía hacer "técnicamente" lo que le saliera del miembro, aunque no sé como funciona eso exactamente y si ha cambiado algo en la reforma a ese respecto.
Me refiero a bajas en periodo de prueba de contratos indefinidos nuevos. Una camarera tiene un periodo de prueba de 60 días; ¿qué se le pasará por la cabeza a Manolo el del Bar cuando lleve trabajando 55 días?. Hagan sus apuestas.
Eliminar@Lumet, no veo ninguna diferencia con la legislación actual, para que de repente empiecen a hacer esto y antes no lo hicieran.
EliminarEl problema sigue siendo el mismo, hay algunos sitios donde se dispone de camareros (siguiendo tu ejemplo) infinitos para ir quemando periodos de prueba ad infinitum, pero en la mayoría de sitios, los trabajadores son los que son y si utilizas esa estrategia tarde o temprano tendrás que repetir empleado y el cuento del periodo de prueba se te cae.
Por otra parte, no sé hasta que punto puedes llegar a tener problemas (o no) con inspección de trabajo si el 90% de tus contratados convenientemente no supera el periodo de prueba...
Y qué ocurre con los interinos de la administración? Y los que encadenan contratos en sanidad?
ResponderEliminarPues si quieren ganar clientes, muevanse por los centros comerciales, que estos contratan a diestro y siniestro una y otra vez a la misma gente. Se acaba el contrato lo echan y al mes lo vuelven a llamar, y así una detrás de otra.
ResponderEliminar¿La reforma laboral de Yolanda Diaz?
ResponderEliminarEl contrato servicio por obra y producción, no corresponde tal tipo de contrato en hostelería, pero para que no digan: Pollito enseña Gallina/GALLo' Contratos de obra y por producción se dan para los obreros, constructores de edificios , bancos,etc.y eso a un empleado fijo , además de ser fijo en su propia empresa , está hace contrato con cliente donde se hace contrato por obra y con prevista fecha de terminación de obra de un cliente, pero trabajador hace a determinado cliente trabajo por obra y con finalización de trabajo encargado, el trabajador sigue fijo en su propia empresa. Contratos por obra determinados esos se cargan hacer empresas a los clientes no a los trabajadores suyos, trabajadores empresa los tiene fijos para moverlos de una obra a otra, obviamente son contratos especiales con riesgo , que incluyen dietas , desplazamiento y muchas veces alojamiento que también se ocupan garantizar la empresa de trabajador. Luego en otros casos son las fábricas que reconocen privilegios por cumplir esperada producción, superarla premian trabajadores , pero otra vez es parte proporcional que incluye el contrato laboral , especialidad , por cumplir el plan de producción , y etc. a un trabajador contratado a fijo -indefinido.
ResponderEliminarAsí que Ayuso sabe de qué habla, la tema la lleva bien, y más está clara.
Lo que me interesaría a mí saber es cuánto periodo de prueba , cuando se incluye periodo de prueba ,en cuáles ocasiones , circunstancias y a cual trabajador . Por ejemplo trabaja uno en hostelería camarero, barman, cocinero o ayte.cocinero normalmente . Si en su vida laboral/curricular ya viene con experiencia demostrable y superior de que se refiere periódo de prueba en nueva empresa hotelera ,si esta empresa en contrato laboral al trabajador debe poner tiempo periodo a prueba el trabajador o lo mäso correcto sería hacer contrato sin la prueba , sólamente contar con el tiempo de adaptación en nueva empresa,nuevo lugar y compañeros, como desde 2 semanas hasta mäx.de 1mes ?
Y en caso trabajador cuenta con formación profesional en el puesto o estudios universitarios si se le en el contrato debe incluir periodo de prueba ?
En cuando si período de prueba dentro de contrato indefinido y en cuando no ? Eso queríamos saber .
Porque las empresas contratos indefinidos con periódo de prueba, rompen contrato en el período de prueba sin motivo y se acabó. Pero hay límites en cuando terminar relación laboral entre empresa y trabajador se puede realizar sin motivo pero hay límites en cuando sí el motivo empresa debe mencionar expresamente, y creo que sí trabajador solicita el motivo de su despido de empresa , deben que aclararlo y añadir . Porque hay circunstancias cuando no hace falta incluir motivo de despido y hay cuando sí que añadir obligatorio el motivo de despido.
Lo más surrealista que he visto en contratos, es hacer un interinaje para sustituir a un miembro del Comité de Empresa, no un liberado, un miembro del comité que va a su puesto aunque de vez en cuando pillé sus horas sindicales. Espero que con esta reforma se acaben los inventos, claro que sí el trabajador (o el sindicalista que debe revisar los contratos) no denuncia, estaremos en las mismas.
ResponderEliminar¿Cuando se incorpora el delegado sindical, cesa el trabajador temporal no? . Pregunto porque aunque la causa del contrato no sea correcta, si el delegado sindical electo vuelve a su puesto el trabajador temporal tendrá que cesar ¿no?, o ¿cuando volvia el miembro del comite de empresa a su puesto continuaba el contrato por interinidad ?
EliminarQue me dicen de los contratos temporales para puestos de trabajo fijos, que suelen utilizar las empresas, cambiando a los trabajadores cuando el puesto es fijo, como cajeras...
ResponderEliminarEsa temporalidad es fraudulenta, y ya estaba perseguida por la ley antes de esta reforma.
EliminarOtra cosa es que poco hiciera la inspección de trabajo o que haya mucha gente que no demande por desconocimiento, miedo o pasar de follones...
Gracias por los artículos que son geniales como siempre!!! La única duda que me surge, esto sería válido también para la empresa pública, es decir, un profesor, médico, enfermero, auxiliar... muchas gracias!!!
ResponderEliminarEso es otra, creo que hay una sentencia del Supremo sobre temporalidad que a las administraciones les dejaba manga ancha, hasta que la Unión Europea dijo otra cosa.
Eliminarhttps://www.economistjurist.es/actualidad-juridica/jurisprudencia/es-abusiva-la-extincion-masiva-por-no-superar-el-periodo-de-prueba/
ResponderEliminarPara mi no veo ninguna reforma laboral, como tal . Si eres temporal y de repente te hacen un contrato fijo digamos con 30 años, continuas como fijo hasta los 50 años y te despiden pasa a cobrar 33 días por año de indenización con un máximo de 24 mensualidades.
ResponderEliminarLo que voy a exponer ahora ¿sería correcto?, corregirme si me equivoco :
Por ejemplo, si cobras 1000 € con 2 pagas, llevas 20 años en la empresa y te despiden con 50 años (empezaste con 30 años), supongamos que cobras 40€ al dia (38,88€ +/-) X 33 dias de indenización X 20 años como fijo , despues de 20 años como fijo te corrspondería 26.400 €, pero como es máximo 24 mensualidades te pagarían 24.000€ brutos.
Es decir con 50 años y 24.000€ brutos podrías volver a ser un trabajador temporal o lo que es peor un parado. Resulta que han pasado 20 años y en ese tiempo te casaste tuviste 2 hijas y tienes una hipoteca a 30 años. ¿Quien me va a contratar con 50 años?
¿No hubiese sido mejor reducir la temporalidad tal y como dice la Unión Europea y blindar esa temporalidad a largo plazo?
Creo que para no volver a ser una trabajadora temporal o apruebas una oposición como funcionaria o si tu empresa no tiene que pagar un elevado coste por el despido puedes acabar en la calle.
Cuando se hizo la anterior reforma laboral , obviamente en contra del trabajador, en vez de cobrar 24.000 € con 20 años en la empresa y 50 años de edad cobrarías 40€ x 45 x 20 = 36.000 € brutos.
Si se hubiese hecho una refoma laboral de verdad además de cobrar 12.000 € más (lo que supondría un año de trabajo) , en caso de que ganaras el despido y la empresa decidiera no indenmizar cobrarias los salarios de tramitación, es decir cobrarias desde que te despidieron hasta que la sentencia es firme, descontando lo cobrado por otro trabajo o por el inem, ayudas etc.
Si se hubiese hecho una reforma laboral de verdad, a esos 36.000€ se le podrían sumar los salarios de tramitación si eres representante de las trabajadoras o si se produce extinción por incumplimiento grave del empresario (artículo 50).
En estos dos casos podríamos estar hablando de mucho más dinero.
Por lo tanto si se quiere terminar con la temporalidad no queda más remedio que las futuras trabajadoras fijas tengan garantias de que cuando cumplan 50 años no se les indemnicen con 24.000€ y que el empresario se lo piense mucho antes de despedirlas.
¿Que sería de la sociedad en general si en el pasado nuestros padres y abuelos (esos que tanto necesitamos y a los que tantos recurrimos ) no hubiesen tenido una garantía de continuidad en un puesto de trabajo?
Toda la razón!
EliminarSegún lo que leo en muchos nuevos convenios de los sindicatos y las patronales , se pasan los contratos indefinidos por el forro de los ..... Y mi pregunta es, hasta que punto es legal?? Porque se de un montón de empresas que de contrato fijo nada de nada, y te lo dicen en la cara que ni pensarlo. (Y se preguntan porque no encuentran personal )
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