Cuando NO hay por qué firmar un nuevo contrato de trabajo.

La situación que se analiza en este nuevo artículo publicado en Laboro es bien conocida. De pronto viene el jefe y te dice que, por tal o por cuál, es obligatorio que firmes una baja voluntaria o dimisión de tu contrato actual y un nuevo contrato diferente. O no te pide que firmes la dimisión pero sí el nuevo contrato y luego la empresa te finaliza el contrato anterior sin que tú hayas firmado nada. Esta situación es tan habitual que casi todos los trabajadores pasan por ella en algún momento, incluso varias veces. Pero, como os estaréis imaginando, "contrato" y "obligación" son dos palabras que no casan bien en la misma frase, al igual que "dimisión" y "obligatoria".

Uno de los casos típicos en los que se produce esta situación son los traslados, cambios de horario o de funciones, subidas salariales, ascensos o en general los cambios solicitados por el trabajador y se supone que positivos para él. Como es obvio, en estos casos no se extingue la relación laboral por lo que no procede en absoluto ni firmar una dimisión ni un nuevo contrato. En estos casos lo que se produce es una modificación de las condiciones laborales de mutuo acuerdo y por tanto lo que procede firmar es una modificación de contrato.

Cuando se trata de una una reducción voluntaria de jornada o una adaptación voluntaria de jornada, ni siquiera cambia el contrato sino que sencillamente el trabajador ejerce un derecho, como el de vacaciones, y el contrato sigue siendo el mismo. Es decir que el trabajador en reducción voluntaria sigue teniendo el mismo contrato con la misma jornada de antes, pero temporalmente trabaja y cobra menos horas. En estos casos lo único que procede firmar es un documento en el que la empresa acepte la medida de conciliación propuesta por el trabajador. De la misma forma que un trabajador en vacaciones o en baja médica sigue teniendo el mismo contrato pero temporalmente no tiene que ir a trabajar. Resulta patético el número de "asesorías Pepe" que procesaron y aún procesan las reducciones voluntarias como un nuevo contrato a jornada parcial, demostrando que no saben ni siquiera lo que es un contrato de trabajo en realidad y menos aún un derecho de conciliación familiar.

Pero todos sabéis que los cambios de condiciones laborales ordenados por la empresa son mucho más frecuentes que los solicitados por los trabajadores. Por ejemplo, la empresa te comunica que te cambian el horario, las funciones, el lugar de prestación de servicios, te rebajan el salario... o todo a la vez. En estos casos es más obvio aún que tampoco se extingue la relación laboral y en consecuencia tampoco se inicia una nueva relación, por lo que queda descartado que proceda la firma de un nuevo contrato y menos aún una dimisión del actual. Pero ojo porque en estos casos tampoco procede firmar una modificación del contrato actual porque no existe el mutuo acuerdo. Que a ti te venga bien o te guste el cambio o al menos no te moleste no hace que deje de ser un cambio decidido por la empresa. Por tanto, lo que procedería firmar en estos casos seria el recibo del documento en el que la empresa te comunicara ese cambio decidido por ella y que no contuviera acuerdo alguno. De esta forma podrías tener derecho a la demanda de impugnación del cambio y/o a la extinción voluntaria indemnizada de contrato. Pero firmando una modificación de contrato por mutuo acuerdo perderías estos derechos, que sería lo que la empresa pretendería.

Por supuesto, también tenemos los casos en los que llega el jefe y te dice que "te cambia de empresa", porque quiere, y que por tanto tienes que firmar la dimisión de la empresa anterior A y el nuevo contrato con la nueva empresa B. En ocasiones es triste tener que explicar lo obvio. ¿Qué validez tendría que tu casero dijera que te cambia de piso porque quiere y que tienes que firmar no sé qué? Pues la misma, es decir ninguna. Sencillamente, no existe eso que se suele llamar como "cambiar al trabajador de empresa" por razones arbitrarias. El trabajador tiene un contrato con la empresa A y no tiene un contrato con la empresa B. ¿Que la empresa A quiere despedirle o finalizarle el contrato temporal? Pues estupendo, pero pagando en ambos casos, siempre que no existieran razones demostrables y suficientes de despido disciplinario. Luego el trabajador firmaría un contrato con la empresa B si le diera la gana, como cualquier otro contrato.

Un caso diferente sería el de la sucesión de empresa, que los trabajadores suelen llamar "subrogación". La sucesión se produce cuando una empresa compra a otra, se fusionan, el cliente cambia de contratista, se vende un negocio, etc. En estos casos la sucesión es una obligación, no una opción, y significa simplemente que la nueva empresa hereda tu contrato igual que está, tanto si le gusta como si no. Por lo que tampoco procede ni dimisión ni firma de contrato nuevo. Todo sigue igual con el mismo contrato pero lo ha heredado la nueva empresa. Lo que procedería sería que las empresas te comunicaran que se hubiera producido esa sucesión. Por tanto las sucesiones nada tienen que ver con los cambios de empresa porque le da la gana al jefe. Siguiendo con el ejemplo del alquiler, sería como si el piso se vendiera o se muriera el propietario y lo heredara su hijo, en cuyo caso el nuevo dueño heredaría tu contrato de alquiler, que seguiría igual pero tendrías que pagarle a otro.

Hay un caso en el que sí que procede la firma de un nuevo contrato, pero no la firma de dimisión del contrato anterior, que es la conversión de contrato temporal en contrato indefinido. La relación laboral no se extingue, por lo que no procede dimisión, pero hay unos códigos especiales de contrato indefinido por conversión de temporal que pueden generar derecho a bonificaciones, por lo que sí que procedería firmar ese nuevo contrato pero conservarías tu antigüedad.

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