¿Te tienen que pagar el tiempo de desplazamiento?

No es lo mismo pagar el coste del viaje de trabajo (transporte, comida, alojamiento) que pagar el tiempo empleado en dicho viaje de trabajo. Todas o casi todas las empresas pagan lo primero; aunque hay casos en los que ni eso, como los de los falsos comerciales autónomos. Pero desde luego no todas las empresas pagan también lo segundo, es decir el salario del empleado correspondiente al tiempo empleado en el desplazamiento. De hecho, a los empresaurios siempre se les "olvida", ya que por algo son empresaurios. ¿Pero tienen que pagarlo o no? Técnicamente hablando, la verdadera pregunta sería si el tiempo empleado en el desplazamiento cuenta o no como tiempo efectivo de trabajo o jornada laboral.

En general, según el TS el desplazamiento desde el domicilio del empleado a su centro de trabajo y el de vuelta no cuenta como jornada laboral, pero sí que cuenta como jornada de trabajo a todos los efectos el tiempo dedicado a desplazarse desde el centro de trabajo a distintos lugares donde se ordene la prestación de servicios así como su regreso.

Por otro lado tenemos una reciente sentencia del TJUE (tribunal europeo) según la cual en el caso de ausencia de centro de trabajo fijo también cuenta como jornada de trabajo el tiempo de desplazamiento hasta el primer cliente y el de vuelta desde el último cliente.

Por tanto, hay que tener claras dos cosas: si hay o no centro de trabajo habitual y cuál sería si lo hubiera.

En principio el centro de trabajo es el que diga en el contrato, aunque por supuesto se admite prueba en contrario en caso de que fuera falso.

Un caso especial puede ser el de las famosas contratas y subcontratas:

• Puede suceder que la contrata o subcontrata sea una "cárnica", es decir una empresa que aparente ser de servicios pero cuya única actividad real sea la cesión ilegal de trabajadores. Es decir que el empleado va cambiando de cliente de destino recibiendo directamente las órdenes de éste y nunca trabaja realmente en las oficinas de la cárnica e incluso a veces solo las pisa para firmar el contrato, despido, etc. Si hubiera cesión ilegal no solo sería falso que el verdadero centro de trabajo fuera el del contrato sino que también sería falso que el verdadero empleador fuera el del contrato; es decir que el verdadero empleador sería el cliente y el centro de trabajo el de éste. En este caso no habría derecho al cobro del tiempo de desplazamiento al cliente porque sería el verdadero empleador y por tanto hablaríamos del desplazamiento al centro de trabajo habitual; pero sí que habría derecho a contrato indefinido con el cliente a consecuencia de la cesión ilegal.

• Podría no haber cesión ilegal, es decir que el verdadero empleador sí que fuera la empresa que contrata al empleado. En este caso se podría discutir si tendrían que pagarle los desplazamientos diarios a dicho cliente o no. Por un lado se trataría del desplazamiento al lugar habitual de trabajo; pero por otro lado estaríamos hablando del desplazamiento a un cliente, es decir a un centro de trabajo que ni sería de la empresa ni sería el que figurara en el contrato. Podría ser complicado que la empresa argumentara que no tuvieran obligación de pagar dicho desplazamiento sin que al mismo tiempo esos mismos argumentos pudieran ser pruebas o indicios de cesión ilegal de trabajadores. O sea, que o trabajas dentro de tu empresa y para tu empresa o no, pero parece complicado que se admitiera que fuera dentro para unas cosas sí y para otras cosas no; pero cosas veredes...

También son habituales los empleados "itinerantes", por así decirlo. Empleados que trabajaran realmente para su empresa, no para ningún cliente, pero que no tuvieran centro de trabajo habitual. Por ejemplo algunos casos de viajantes, comerciales, etc. A estos les sería aplicable la sentencia del TJUE y por tanto les contaría como jornada el tiempo del desplazamiento al primer cliente y el de vuelta desde el último y como es lógico todos los de en medio.

Por supuesto también tenemos los casos de los viajes de trabajo puntuales. El típico caso de que trabajas en Sevilla pero mañana tienes que ir directamente a Madrid a hacer no sé qué. En este caso no se trataría de desplazamiento desde el centro de trabajo a otro lugar, por lo que no sería de aplicación la doctrina del TS. Pero sí que sería de aplicación la del TJUE, ya que dicha sentencia no es sobre una empresa sin sede sino sobre una empresa con una única sede en Madrid que no contaba como tiempo de trabajo los desplazamientos para visitar a los clientes de provincias. La sentencia resolvió que sí que los tienen que pagar. Si no fuera así, podríamos llegar al caso absurdo de que una empresa multinacional enviara a sus empleados de acá para allá en largos viajes internacionales de forma que los tiempos dedicados a los viajes fueran tan grandes que el empleado realmente viera disminuidos sus tiempos de descanso entre jornadas y de descanso semanal, con lo que vería mermados sus derechos a la seguridad y salud, que es la razón principal por la que se ha ganado esta sentencia.

Cuando cuente el tiempo de desplazamiento será a todos los efectos. Es decir que no solo os lo tendrían que pagar sino que el tiempo empleado contaría a efectos de los límites de la jornada laboral. Es decir que podríamos estar hablando de horas extras u horas complementarias, según fuera contrato de jornada completa o de jornada parcial. Con las consecuencias que hubiera según el caso: que fueran o no obligatorias, que tuvieran que pagarlas con suplemento o no, que hubiera un límite de horas, etc.

Para concluir, recordad que las reclamaciones de cantidad las podéis poner también después de finalizar la relación laboral y que podéis aprovechar una impugnación de despido para hacer esta reclamación en la misma demanda.

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