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El fondo del asunto es que los derechos de los trabajadores no dependen de que la empresa se traslade o no sino de que la empresa traslade o no a los trabajadores. No todo traslado de empresa supone necesariamente un traslado de trabajadores, aunque en la mayoría de ocasiones sí que sería así. Por otro lado es más común aún que los trabajadores sean trasladados pero no la empresa. Lo que le importaría al trabajador sería que él hubiera sido trasladado. De cara a los derechos de los trabajadores lo trascendente sería la distancia del traslado y el nº de afectados. Podrían darse 3 casos en general:
- Que no fuera un traslado lo suficientemente importante, generalmente porque la poca distancia no hiciera necesario el cambio de domicilio de los trabajadores.
- Que sí que fuera un traslado lo suficientemente importante pero no se moviera el suficiente nº de trabajadores para que pudiera considerarse un traslado colectivo.
- Que fuera ambas cosas, es decir un traslado importante y colectivo.
Por ejemplo cuando la zapatería de Marceliano se traslada de la calle Pepito a la calle Juanito dentro de la misma localidad o incluso a otra localidad diferente, siempre que la distancia no sea excesiva, lo que quedaría a valoración del juez llegado el caso. En estos casos ni siquiera nacen los derechos de los trabajadores ante un traslado, que sí que nacerían en los casos siguientes. Es decir que a los trabajadores no les quedaría otra que apechugar con el traslado. Siempre que este traslado no fuera acompañado de un cambio de horario, de una rebaja salarial, etc. En cuyo caso podríamos estar hablando de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y los trabajadores tendrían los mismos derechos que se explicarán a continuación para los otros tipos de traslados; a excepción de que la indemnización por EVI tendría un tope más bajo (9 mensualidades).
Traslado importante pero no colectivo.
Por ejemplo, la zapatería de Marceliano se traslada de Murcia a Valencia, trasladando también a sus 5 trabajadores. No se consideraría traslado colectivo porque para que lo fuera tendría que trasladarse un centro de trabajo completo de más de 5 trabajadores o bien que en 90d trasladaran al menos a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
- 10% de trabajadores en empresas entre 100 y 300.
- 30 trabajadores en empresas de más de 300.
Traslado importante y colectivo.
Por ejemplo cuando el banco X cambia su domicilio social de Valencia a Madrid y con ello traslada también a 30 trabajadores de la administración central. O cuando la fábrica de productos homeópaticos Amimefunciona de 20 trabajadores se traslada entera de Zaragoza a Madrid. Es decir cuando el nº de trabajadores trasladado supera el baremo indicado anteriormente. En ese caso el traslado se consideraría colectivo y la empresa tendría la obligación de negociarlo con los representantes de los trabajadores, en un procedimiento parecido a un ERE pero algo más sencillo. Es decir que la empresa tendría unos requisitos de forma más complejos que en el caso de traslados individuales que no llegaran a ser un traslado colectivo, además de que el traslado colectivo también tiene que estar justificado por el mismo de razones que el individual. Por lo que los trabajadores afectados no solo tendrían las mismas posibilidades de demanda de impugnación individual y/o EVI explicadas anteriormente sino que además tendrían la posibilidad de demanda de conflicto colectivo.
A todos estos requerimientos sobre traslados habría que añadir lo que dijera el convenio colectivo, que solo puede mejorar estas normas mínimas del ET pero no eliminarlas, empeorarlas o condicionarlas, como todos los lectores habituales de Laboro ya sabrán. Por ejemplo, a veces los convenios dicen que se considera que implica cambio de domicilio del trabajador todo traslado de más de X km, a otra provincia, a otra localidad, etc.
Como es obvio, las opciones de demanda de impugnación y EVI son las que implican no aceptar el traslado; pero no hay que descartar que el trabajador quiera aceptar un traslado con cambio de domicilio ordenado por la empresa o bien perdiera la demanda pero no quisiera ejercer la EVI. Entonces la empresa tendría la obligación de pagarle una compensación de los gastos que el traslado produjera tanto al trabajador como a los familiares a su cargo. Por muy bien que el traslado le viniera al trabajador o por mucho que le gustara.
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Chapó.
ResponderEliminarLo de las EVI es una de los temas más ignorados por los trabajadores.
Apostaría a que 8 de cada 10 representantes de trabajadores no sabe lo que significan las siglas.
Solo puedo constatar que uno no lo sabía, con el agravante de una vez se lo expliqué lo ponía en duda o negaba. Menos mal que gracias a Laboro sabía donde me metía y sin miedo a hacerlo solo.
Gracias Laboro por volvernos a poner al corriente de un tema que generalmente conlleva grandes perjuicios, sacrificios y rupturas social es como es un traslado, y aunque con la EVI pueda no sufrir algunos de aquellos, finalmente tienes que renunciar al trabajo si el juez da la razón al empresario/empresaurio, aunque desde luego no con las manos vacías y pudiendo recibir prestación o subsidio si se reúnen el resto de las condiciones que generan el derecho a su cobro.
ResponderEliminarDesde mi experiencia laboral, sólo puedo hablar de traslado "no importante" con cambio de horario, pasando del de tarde (que hacían y continúan haciendo el resto de compañeros con igual puesto de trabajo y categoría) al de mañana. Asimismo se me cambiaron las funciones teniendo, desde ese traslado, que lavar ropa deportiva de un club privado de fútbol (soy empleado laboral indefinido fijo de un ayuntamiento, por si junto conmigo, alguien se quiere echar las manos a la cabeza). La razón para solicitar mi traslado de centro, y el traslado del otro operario de ese centro al que yo ocupaba, fue,-y sin hacer resumen alguno: "Para el mejor funcionamiento de las instalaciones tales se solicita el cambio de mengano a dichas instalaciones tales, y a fulano a las instalaciones cuales".
Desgraciadamente mi falta de rápida reacción (20 días hábiles), me dejó sin la posibilidad de presentar demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo y por tanto a apechugar con todo a base de ajoyagua.
Cinco meses más tarde de dicho traslado con cambio de horario, se me cambia de horario ya al de tarde, el que hacen todos. Entonces sí presenté demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo, perdiendola porque en mi contrato cuya jornada puede ser de lunes a domingo, hay una cláusula adicional en la que dice: "la jornada estará sujeta a las peculiaridades horarias de cada momento";y en las bases del concurso oposicion, dice que la jornada puede ser continua, partida o a turnos en horarios de mañana o tarde".
Y posiblemente no habría prosperado una demanda por traslado de centro porque en mi contrato específica que aquel puede ser cualquiera del ayuntamiento.
Ante estos obstáculos, solicitar una EVI probablemente estaría abocada al fracaso, además de que estamos hablando de un trabajo con contrato indefinido fijo tras aprobar concurso oposición, que no es fácil conseguirlo.
Lo que la sentencia a la demanda que sí interpuse y perdí, y como no es lo que se trataba, no respondió a la pregunta siguiente: ¿por qué en los 5 meses anteriores se me había obligado a realizar un horario de mañana que ningún otro nunca hizo ni hace, cuando para después de esos 5 meses, me obligan al turno de tarde :"porque es el que hace el resto de operarios de instalaciones deportivas"? Sólo el juez dijo que el ayuntamiento podría cambiarme de horario en cual quiero momento porque el contrato de trabajo lo permitía.
En definitiva, la parte débil de la relación laboral será más débil con cláusulas contractuales abusivas (a mi me lo parece la de mi contrato: jornada variable por las peculiaridades de cada momento), y jueces que aunque no se le cuestione al respecto, no ven o no quieren ver lo que es abusivo pues, a mi entender, decir "peculiaridades horarias de cada momento" es como decir cuando al empresario le de la gana.