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La nueva "ley" de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Parte 3.

En los dos artículos anteriores de esta serie hablamos sobre la obligación de igualdad salarial y del registro retributivo. Para finalizar la serie, hoy vamos a hablar del indicio discriminatorio y de la prohibición de repercusión salarial negativa. Estos dos aspectos del decreto han pasado desapercibidos pero pueden ser los más útiles, porque son de los que sirven para demandar. De hecho, en el decreto se los incluye dentro del apartado de “tutela judicial”.

Indicio discriminatorio.

En el artículo anterior se explicaba la obligación de registro retributivo accesible por los trabajadores. Es decir el derecho de los trabajadores de conocer los datos medios y medianos de los salarios en su empresa separados por categorías y por sexos. Todo ello para evitar que, por ejemplo, los hombres cobren más que las mujeres en los puestos en los que el salario se negocia individualmente. Pues bien, con este registro podríamos tener al menos las siguientes situaciones típicas:

  • Que no existiera o no contuviera todos los datos obligatorios.
  • Que existiera y tuviera todos los datos, pero falseados.
  • Que existiera y no tuviera datos falsos.

El principio de indicio discriminatorio está formado por dos elementos. Por un lado, que sería indicio discriminatorio que el registro no existiera o que fuera incorrecto. Por otro lado, no se descartaría la existencia de indicios de discriminación solo porque el registro existiera y fuera correcto. Por supuesto, estamos hablando de indicio de discriminación por razón de sexo, de mujeres frente a hombres o de hombres frente a mujeres.

El primer elemento está claro: si un empresaurio no creara el registro, o sobre todo si lo falsificara, obviamente eso ya sería por sí mismo un indicio de discriminación. Pero el segundo elemento es aún mejor y es novedoso, porque sirve para evitar el viejo truco de decirle a los trabajadores o a sus representantes: “firma aquí y así todo está bien”. Pues no señor, que firmen aquí e incluso aunque el registro tenga todos los datos ciertos no implica necesariamente que no haya indicio de discriminación sino que sencillamente no implica que sí que lo haya.

Por ejemplo, supongamos una empresa de 100 trabajadores: 10 jefes y 90 empleados. Todos los jefes cobran lo mismo y todos los empleados cobran lo mismo. Los 90 empleados estarían distribuidos entre hombres y mujeres más o menos por igual, pero los 10 jefes serían 8 hombres y 2 mujeres. Si el registro existiera y tuviera todos los datos, mostraría que no habría empleados que cobraran más que las empleadas ni jefes que cobraran más que jefas, por lo que la empresa se apresuraría a decir: “eh, que aquí todo está bien y no discriminamos a las mujeres”. Sin embargo, el indicio de discriminación estaría claro en el hecho de que curiosamente los empleados tendrían 4 veces más posibilidades de ascender a jefes que las empleadas. Es por casos como este, muy abundantes, por los que el decreto ha previsto que no porque “los papeles” estén “bien” se suponga que todo está bien en relación a la discriminación salarial.

Al haber indicio discriminatorio, el trabajador podría poner una demanda, pero no una demanda normal sino una demanda en la modalidad de tutela de derechos fundamentales (enlaces al final). Estas demandas tienen la ventaja, entre otras, de que no necesitan que el trabajador aporte pruebas sino que solo necesita aportar indicios, pero la empresa sí que necesita justificar lo que haya hecho y su proporcionalidad.

Por tanto, si en una empresa no hubiera registro salarial o fuera presuntamente falso, el trabajador podría demandar al efecto. Solo porque no hubiera registro o su información fuera dudosa ya tendría el indicio de discriminación, por lo que la empresa entonces tendría que demostrar que no la hubiera. Entonces la empresa tendría que sacar las nóminas, las cotizaciones, los contratos o lo que necesitara para probar que no hubiera discriminación salarial entre trabajadores por razón de sexo, ya que el registro salarial no le serviría para eso ni aunque estuviera bien.

Prohibición de repercusión salarial negativa.

El decreto dice lo siguiente al respecto del salario de los trabajadores de jornada parcial: “Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes”.

Esto quiere decir que una mujer no puede resultar perjudicada salarialmente por su maternidad o por el ejercicio de su derecho a la reducción voluntaria de jornada. Se pretende evitar el siguiente viejo truco: “si quieres la reducción tienes que dejar de ser jefa, porque un jefe tiene que trabajar a tiempo completo”. O bien el viejo truco de que sí que le den la reducción pero curiosamente deje de ascender, como demostraría el hecho de que todas o casi todas las mujeres que sí que hubieran ascendido no se hubieran reducido la jornada antes. Como ya se explicó en Laboro en un artículo anterior (enlaces al final), la reducción de jornada implica la reducción proporcional del salario pero nunca un “precio aparte” de rebaja de categoría o dejar de ascender.

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