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  • 03 noviembre 2020

    La nueva "ley" de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Parte 2.

    En el artículo anterior de esta serie hablamos de la obligación de igual pago por trabajo de igual valor (enlaces al final). Hoy vamos a hablar del siguiente aspecto importante del reciente decreto de igualdad salarial, que es la obligación del “registro retributivo”. Al igual que la obligación de igualdad de pago, la obligación del registro retributivo nació en marzo de 2019, pero con el reciente decreto se han ampliado más y mejor los detalles sobre ambos temas.

    Centrándonos en el tema del registro, es obligatorio que todas las empresas creen y mantengan un registro que incluya la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por la plantilla en concepto de salarios, complementos salariales y extrasalariales. Separado por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Lo más importante es que todos estos datos tendrán que estar convenientemente desglosados por sexo. No es menos importante que se ha añadido la obligación de incluir el salario mediano, que es el del centro de la serie de salarios y que por tanto digamos que elimina o disminuye la distorsión que producen los salarios extremos en el cálculo de la media (aquello del pollo y del medio pollo).

    Por ejemplo, el registro podría ser un conjunto de tablas de Excel, una por cada categoría o puesto. Las filas serían los conceptos retributivos y habría una columna para hombres y otra para mujeres. Que lo hagan como quieran, que eso no es tu problema como trabajador; pero al final tú tienes que saber lo que los jefes hombres cobran por cada concepto y lo que los jefes mujeres cobran por cada concepto. O los puestos de base, los intermedios o los que sean. Todo ello en cifras conjuntas (media y mediana) de la empresa completa, no datos individuales ni separados por centros de trabajo.

    El registro servirá para desmontar el cuento ese de que no hay discriminación salarial sino que cada uno negocia su salario y hay quien lo hace mejor y quien lo hace peor. Ese argumento de barra de bar caería ante los datos del registro. Por ejemplo, imaginad una empresa en la que el registro mostrara que los salarios en los puestos más altos, que son los que negocian su salario por encima de convenio, fueran claramente superiores para los hombres. Joer, qué casualidad que las mujeres fueran tan tontas en conjunto para negociar siempre peor su salario por encima de convenio de forma que no solo la media fuera inferior sino que lo fuera también la mediana. O lo mismo con cualquier puesto que ya tuviera una cierta responsabilidad y sobre todo personal a cargo y salario por encima de convenio. Tampoco valdrían las excusas típicas de que las mujeres no quieren mandar o no quieren puestos de responsabilidad, porque estamos hablando de tablas separadas por puesto de trabajo y por tanto comparamos salarios de jefes con salarios de jefas, no salarios de jefes o jefas con salarios de puestos base o intermedios. ¿Que a lo mejor hay alguna explicación no discrminatoria a la disparidad de datos en tu empresa? Pues estupendo, que la den y que la demuestren, pero hablar por hablar u opinar no es lo mismo que demostrar teniendo delante los datos concretos que la empresa haya de rebatir.

    Sin embargo, hay un gran fallo en el registro, porque no incluye el número total de trabajadores en cada puesto separados por sexos. Por ejemplo, imaginemos una empresa que tuviera perfectamente equilibrados los sueldos de hombres y mujeres en todas y cada una de sus categorías, pero que por otro lado casualmente fueran una gran mayoría de hombres los que ocuparan los puestos superiores. En el registro de esa empresa no se mostraría esa posible discriminación, porque la media y la mediana salarial de los jefes y jefas sería la misma, pero no veríamos que hubiera 100 jefes y 3 jefas.

    Lo mejor de todo es que los trabajadores pueden acceder al contenido íntegro del registro retributivo de la empresa a través de los representantes de los trabajadores. Esto se ha establecido como un derecho de los trabajadores, por lo que no cabe negativa por parte ni de la empresa ni de los representantes. Lo que se traduce que en caso de negativa cabría demanda contra la empresa y contra esos representantes. Incluso si no hubiera representantes los trabajadores seguirían teniendo el derecho al acceso, pero ya no al contenido íntegro sino solo a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

    Para finalizar, una curiosidad que llamará mucho la atención. ¿Esto del registro quiere decir que si en tu empresa hay un solo centro con un solo jefe, “encargao” o lo que sea vas a poder saber lo que cobra esa persona concreta de la empresa? Pues sí, quiere decir exactamente eso. ¿Que ese jefe es el dueño de la empresa? Pues que se fastidie, porque eso no le exime de hacer constar en el registro lo que cobre de su propia empresa siempre que figure como empleado de la misma. Lo mismo si curiosamente figurara como único empleado de una categoría su hijo, su madre, su mujer o su primo.

    En el próximo capítulo de esta serie hablaremos de lo que pasa cuándo la empresas no tenga ese registro y de la prohibición de perjuicio salarial por usar los derechos de conciliación.

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    11 comentarios:

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    1. En el próximo capitulo se hablara también sobre lo que pasa si no hay ese registro, vale, a ver si algunos se ahora las preguntas sobre esto, pero... que pasa si los registros están falsificados apropósito, más cuando el trabajador consultando estos registros se cree lo que pone allí porque no tiene otra forma de comprobar de si es cierto ?

      Se comprueba de alguna manera de son correctos los datos presentados en el registro y cual sería la institución que se encargará de esto ?

      Bueno...igual mis preguntas son tontas y eso.

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    2. A ver si va a pasar como cuando se implantó este sistema en Google y se demostró que las mujeras cobran más que los hombres en un sector dominado por hombres.

      Por otro lado, eso de que la empresa te muestre los sueldos no se lo cree ni Hunter Biden hasta las cejas de eso que fumar. Como mucho funcionará en empresas como la de Manolo el del bar, que el problema que tiene no es que sea de derechas, es que es pobre, como la mayoria de votontos de derechas.

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    3. Servirá para desmontar el cuento y montarse la película, la 2º parte, ya que la primera, "el horario de los pelones", no tuvo el éxito esperado en la taquilla de la AEAT.

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    4. Contando con que sean sinceros, y contando con que la inmensa mayoría de empleados, hagan lo que hagan, están como auxiliares administrativos... ¡Qué divertido!

      P.D.: Ya se qué hacer para que me despidan: pedir echar un vistacillo a los números.

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      1. Esa PD es buenísima como "truquito de empleado". Pides el registro, te despiden, luego en el juzgado te declaran nulo por vulneración de derechos, y o bien vuelves si te va la marcha, o te dan un pastizal para que no vuelvas.

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      2. Pues si aunque solo sirviera para que dejase de ser toda la oficina auxiliares administrativos, ya valdría la pena la medida.

        Munonima, entiendo que si no hay representante de los trabajadores/comité de empresa (la inmensa mayoría de pymes de este nuestro querido Españistan), lo único que te tienen que dar es la media en tu categoría segregada por puestos, que dependiendo de la estructura de la empresa te puede decir mucho o te puede decir poco, o te puede decir nada.

        Por lo que a no ser que la Asesoría Pepe sean los mas torpes del mundo, o el jefe en cuestión sea un gañan máximo que se le caliente la boca por esos temas, poco truquito se va a poder aplicar.

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      3. ¿Y si fuese una asesoría Pepe? Qué locura, ¿no?

        Yo apuesto fuerte: mínimo el 50% de la plantilla está como aux. admin. El otro 50%, pues son jefes o encargaos (que a lo mejor... suben el porcentaje de lo otro).

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    5. Pues eso, para los empleados de la mayoría de las PYMES, es un brindis al sol del tamaño de Oklahoma. En mi empresa hay administrativas y administrativos que cobran mucho más que otros compañeros de su misma categoría. Y sí, la mayoría son hombres. Se lo han ganado con mayor implicación, complicándose la vida cuando otros miraban para otro lado... etc. Ya os digo yo, que no les van igualar a todos el sueldo, ni de casualidad. Si alguien denuncia, que ya es mucho decir, encontrarán la forma de seguir pagando más a quién ellos quieran... cosa que no me parece mal... llamadme loco.

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      1. La forma ya la sabemos todos. Sobrecito que se le paga al empleado y listo. El problema que al entrar en ese juego cuando la cosa se ponga fea y/o reclames algún derecho, la empresa se va a pagar una buena cena con el sobrecito.
        Sistema coactivo perfecto para atemorizar a los trabajadores, y más si te contratan a media jornada y la otra media en negro. Maravillosa política de la mayoría de hosteleros que ahora piden la paguita (la que por otra parte niegan a los “holgazanes que sólo quieren vivir del cuento). En fin, ejpañistan is very different

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    6. En la que trabajo, empresa grande con 800+ trabajadores, y comité de CCOO, me han negado el acceso a los datos de las otras categorías que no fueran la mía. Los cagados de CCOO han dicho que saben lo que dice la ley, pero la empresa les dijo que solo dijeran a cada persona el de su misma categoría.

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