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  • 19 octubre 2020

    La nueva "ley" de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Parte 1.

    Hace pocos días se publicó oficialmente el nuevo decreto que desarrolla la obligación de igualdad salarial por trabajo de igual valor y la obligación de crear el "registro retributivo". Sin olvidar que también incluye dos elementos adicionales aún más importantes, que son el indicio de discriminación por ausencia del registro y la prohibición de repercusión salarial negativa por el uso de los derechos de conciliación familiar.

    Empecemos por la obligación de igualdad salarial. Muchos negacionistas de la desigualdad salarial por razón de sexo (enlaces al final) dicen que no conocen ningún caso en el que un hombre cobre más que una mujer haciendo el mismo trabajo. Es muy posible que sea cierto que no lo conozcan, ya que es poco habitual, aunque sucede como todo. Dicho de otra forma, alegan que cuando un hombre cobra más que una mujer es porque hace un trabajo “superior”, por así decirlo.

    Su error nace de ignorar palmariamente que hace más de 25 años que legalente no solo es obligatorio que un sexo cobre lo mismo que el otro cuando hace el mismo trabajo sino que también tiene que cobrar lo mismo cuando hace un trabajo diferente pero de igual valor. El ET original de 1980 solo establecía esa obligación para un "trabajo igual", no de igual valor. En 1995 ya se amplió esa obligación al trabajo de igual valor. En 2002 fue necesario añadir que esa obligación no afectaba solo al salario directo sino también a cualquier tipo de retribución indirecta o extrasalarial, porque los empresaurios machirulos aplicaban ese truquito. Aún así, los empresaurios machirulos seguían y aún siguen empleando dos trucos para pagar menos a algunas mujeres. El primero es crear tablas salariales con categorías "especiales" previstas descaradamente para mujeres con los salarios más bajos del convenio y que incluso se nombran en femenino; como limpiadora, recepcionista o telefonista. El segundo es pagar mejoras voluntarias por encima de convenio y con el rollito de que cada uno negocia su salario resulta que da la casualidad que es superior para los hombres en más casos, porque si no los datos estadísticos estarían equilibrados. Por lo que en marzo del año pasado fue necesario definir legalmente lo que se entiende por un trabajo de igual valor para atacar el primer truco e introducir el registro salarial para atacar el segundo truco, del que hablaremos en el próximo artículo. De forma que la definición de trabajo de igual valor quedó de la siguiente forma en maro de 2019:

    "Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes".

    Pero claro, faltaba definir mejor lo que se entiende por naturaleza de las funciones, condiciones educativas y condiciones laborales, porque el problema actual es que en general la sociedad tiende a valorar más las características propias del trabajo típicamente masculino que las del femenino: la fuerza física, el riesgo físico... Incluso los riesgos típicamente masculinos se valoran más que los típicamente femeninos. Se da mayor valor a la fuerza física del trabajo del almacenero que a la penosidad del trabajo de la kelly o de la limpiadora de las tazas de los WC. Se valora mucho más el riesgo de que un albañil se caiga de un andamio o de que un vigilante sea atacado por bandas de albanokosovares que el riesgo de que una kelly tenga degeneración articular por movimientos repetitivos durante años o el riesgo de tratar cada día con productos químicos de limpieza. No solo se le da mayor valor sino que en el caso de las mujeres esos riesgos a veces no se reconocen como accidente de trabajo e incluso ni siquiera como enfermedad profesional.

    Pues bien, la novedad de este nuevo decreto es que se establecen los criterios por los que deben valorarse obligatoriamente todos los puestos de trabajo, ampliando la regulación que ya se introdujo en el ET el año pasado. Como es obvio, solo se pueden dar definiciones generalistas porque tienen que valer para todos y luego serán los tribunales, especialmente el TS, los que las vayan afinando cuando las interpreten:

    • Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
    • Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
    • Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
    • Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
    • Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
    • A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.
    • Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

    Lo más importante es que esta obligación de igual retribución por trabajo de igual valor está por encima de lo que pueda decir el convenio colectivo. Típico ejemplo sería el convenio que le diera un salario X a las limpiadoras y un salario X+20% a los peones. En un caso así, la mujer afectada podría demandar y entonces la empresa tendría que demostrar por qué el trabajo de sus peones vale un 20% más que el trabajo de sus limpiadoras, según todos los criterios indicados anteriormente. Antes de este decreto, a la empresa la bastaría con decir “es que lo pone en el convenio”. Pues bien: eso ya no es suficiente. Incluso cabría una demanda de conflicto colectivo por parte de un sindicato o comité de empresa para impugnar una tabla salarial discriminatoria. ¿Que la empresa justifica la diferencia salarial? Pues estupendo. Pero a lo mejor va a ser que no, porque sería gracioso ver a un empresaurio defenderse de una acusación de este tipo con los argumentos típicos de barra de bar, ya que ni tendría otros y menos aún dominaría otros.

    Para finalizar, quizá haya que recodarle a más de uno que este principio opera en los dos sentidos. No dice en ningún sitio que opere solo a favor de las mujeres. Un hombre también podría invocar este principio si en su empresa se pagara más a las mujeres haciendo un trabajo de igual valor que los hombres. Eso por lo visto pasa mucho según dicen algunos. Pues ya saben.

    En el siguiente artículo de esta serie hablaremos de las nuevas normas del registro retributivo, que sirven para atacar el segundo truco empresaurial favorito, que es aquello de que "yo no discrimino sino que cada uno negocia su salario y hay quien negocia peor y quien negocia mejor".

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    17 comentarios:

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    1. Ojo que esto abre una puerta que no considerais, en mi empresa (y en muchas otras) a los nuevos pagan menos que a los que entraron antes del 2008 (sin contar antigüedad). Si yo como mujer con un contrato de los nuevos cobro menos que mi compañero que tiene un contrato de los de antes, podría (en teoría) pedir que me igualaran.

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      1. Eso no sería una discriminación por razón de sexo porque a los nuevos hombres les pagarían igual de menos que a las nuevas mujeres. Sería o podría ser una doble escala salarial ilegal, según los datos concretos del caso. Digamos que los efectos de reclamación salarial son parecidos o los mismos, pero no por la misma razón.

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    2. A lo mejor lo contestáis en el siguiente artículo, pero por si acaso, pregunto: ¿puede tener este cambio consecuencias en la negociación individual? Me explico: situación de "he encontrado una empresa que me paga más, pero si me igualas o subes la oferta, me quedo". ¿Me van a decir que si me suben, al ser del sexo X, quedaré por encima del sexo Y, y no puede ser? Lo pregunto porque puede ser la panacea para el empresario no subir ni a un género ni a otro, ya que aplica en ambos sentidos...

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    3. Entiendo lo que decís pero no comparto que eso sea lo correcto... Al final prácticamente único criterio objetivo que van a utilizar los jueces va a ser la formación académica y ya os adelantó que eso castigará seriamente a los formados no universitarios.

      Me recuerda a la "ley de fichar", parece muy bonita, pero al final lo que consigue es que las empresas controlen en todo momento a sus trabajadores (incluso cuando van al wc).

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      1. Es que al final cualificación (la requerida para el puesto, no la que tenga el trabajador), antigüedad en la empresa y en el puesto, experiencia previa y otras certificaciones son los únicos elementos objetivos para valorar en puestos en que no se puede medir directa e individualmente el rendimiento

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      2. Me espero a la parte 2, pero por lo dicho hasta ahora me parece un brindis al sol cargado de ideología en el que para considerar trabajo equivalente van a revisar la formación.
        Yo personalmente creo que la formación no es indicativo para nada del desempeño o rendimiento de un trabajador, no estoy de acuerdo en que los trabajadores con la misma formación deban cobrar el mismo sueldo y muchos menos que trabajadores con "formación equivalente" cobren el mismo sueldo independientemente del trabajo desempeñado.
        Y el problema es que, y es ahí dónde entra la ideología, se crea que hay trabajo de hombres y de mujeres o que se crea que todos los trabajadores son iguales (si tienen la misma formación, etc.).
        Por ejemplo, se habla de que el trabajo de limpiadoras es de mujeres y el trabajo de peón de hombres. Yo no creo esto, yo creo que tanto hombres como mujeres pueden acceder a cualquier trabajo, pero las propiedades del trabajo van a decantar la decisión de unos u otros.

        P.D.: el trabajo de almacenero es uno de los mejores trabajos no cualificado "de hombres" (véase el boom de venta de curso de carretillero).
        P.D.2: cuando digo que no creo que deban cobrar el mismo sueldo me refiero siempre a sueldo por encima de convenio. Yo creo que si hay sueldos indignos se deberían subir en el convenio, no meterse a intentar regular los sueldos que se pagan por encima del sueldo de convenio. Realizar esto (subir los sueldos del convenio) lo veo mucho más factible que lo que propone la nueva "ley", por eso digo lo de brindis al sol.

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    4. Recepcionista y telefonista no es femenino estricto.
      Muy necesaria esta ley, pero creo que más urgente es que el salario mínimo sea suficiente y estamos aún muy lejos.

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      1. Justo iba a comentar eso. Pequeño patinazo semántico de Laboro aquí...
        Es como ascensorista o electricista (más "tradicionalmente" masculinos)

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    5. Telefonista y recepcionista son nombres femeninos? y entonces periodista y futbolista y cualquier profesión que acabe en -ista también? Todas menos Modisto, que hubo que inventar una palabra porque modista era la señora que cosía en el barrio y claro, eso no era suficiente para Paco Rabanne o Vitorio y Lucchino... Igual se os ha ido un poco la olla ahí...

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    6. Espero ansioso la parte 2. No tengo mas que dudas al respecto.
      ¿La normativa es finalmente por razon de sexo? ¿No deberia serlo por genero?
      ¿No posibilita esto al empresario a hacer preguntas "incomodas" a sus empleados/as como su sexo o genero? Incluso en las entrevistas de trabajo.

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    7. ¿Gramaticalmente no se llama "femenino" a eso? Pues vale. ¿Y qué? Eso no desvirtúa el contenido de la ley de la que estamos hablando.

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    8. Claro Adán, llegará un punto que te hagan bajarte los pantalones para ver lo que escondes, lo que hay que oír ajajaj. Fuera coñas una ley estupenda si sirviese para lo que tiene que servir, pero algo me pica en la nariz que al final va ser un.. como no podemos pagar lo mismo a las limpiadoras que a Paco el vidriero que se sube al andamio, a partir de ahora todos equiparados a la baja..con lo cual mal de muchos consuelo de tontos que se suele decir

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    9. Un inciso no relacionado con discriminación sexual sino con discriminación de clase:

      Me hace gracia lo de “cualificaciones regladas” por la siguiente razón: creo que los puestos directivos no suelen requerir de “cualificaciones regladas” ni de “formación reglada”; por lo (poco) que yo he visto, suele bastar con que quien lo ocupa (muchas veces el propio empresaUrio) tenga, o mejor dicho afirme tener, aptitud y dotes innatas para ser un líder natural y un gestor y organizador nato algo así.

      En cambio, para que un operario raso o bajo se gane un ascenso, sí es más habitual exigirle una cierta formación “reglada”.

      Yo no he visto muchísimos convenios, así que ¿puede Laboro o alguien confirmar esto, por favor?

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    10. Tengo la impresión de que las mujeres también son discriminadas a la hora de contabilizar su tiempo de trabajo.
      Los desplazamientos de las limpiadoras que desarrollan su labor en distintos centros (portales, oficinas, ...) no cuentan como tiempo de trabajo.
      ¿Alguien me puede decir cómo se contabiliza el de los limpiadores de cristales?
      ¿Se habla de ello en esta "ley"?

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    11. Eres un hombre sumiso, tus antepasados masculinos se avergonzarían de ti.

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    12. No solo se valoran más las características consideradas masculinas, como asumir riesgos o hacer esfuerzos, sino que se valoran más, y se consideran masculinos trabajos que requerían esfuerzo físico antes pero ya no. Llevo años trabajando en almacenes y me hace mucha gracia que "carretillero" sea un trabajo claramente masculino cuando consiste en conducir una máquina, que mucha gente tenga resistencia a contratar a mujeres y que se considere un trabajo duro.
      No digo que sea fácil, yo a duras penas puedo aparcar un coche, pero no tiene nada de fisico.
      Y sin embargo "coger el teléfono" es un trabajo de chicas, que se considera de nulo riesgo o dificultad cuando la atención al cliente es un trabajo agotador mentalmente y en muchos casos hasta físicamente porque las empresas no respetan la normativa de prevención de riesgos laborales, total, se pasan todo el día sentadas...

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    13. En primer lugar, un saludo. Hay cada vez más limpiadores y telefonistas hombres. Yo mismo lo fui. Así que, todo lo que sea subir salarios, estupendo. Pero no se trata de una guerra de sexos, según tú lo planteas. Se le nota cada vez más la ideología globalista que está dividiendo a la sociedad. Una verdadera pena.

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