Para descontar el día de huelga primero hay que contar otras cosas

Ante la convocatoria de una huelga vuelve la cantinela de siempre: ¿Cuánto te pueden descontar por un día de huelga? Al respecto ya se publicó un artículo en Laboro hace mucho tiempo, pero en el mismo faltaba (ya está actualizado) que es correcto que se descuente la parte proporcional del descanso semanal aparte del propio día de huelga. Resumiendo:

• Si la semana de la huelga libras 2 días, por cada día de huelga te podrían quitar 1,4 días de salario (1+2/5).
• Si libras 1,5d el descuento sería de 1,27d (1+1,5/5,5).
• Si libras 1d el descuento sería de 1,17d (1+1/6).
• Si esa semana no libras el descuento sería de 1d.

Pero claro, si nos ponemos finos vamos a contarlo todo en lo que respecta a salario y jornada. Los empresaurios hispánicos y las asesorías Pepe "olvidan" que casi siempre cometen una serie de "errores" a su favor de los que vamos a ver algunos de los más típicos.

Al revés también vale.

Por la misma razón que se puede descontar la parte proporcional de días de descanso en una huelga, tienen que pagar esta misma parte en los finiquitos. Sea cual sea la razón por la que hubiera finalizado la relación laboral: despido, baja voluntaria, etc. Es decir que si a un trabajador que trabaja de lunes a viernes le despiden un viernes, tienen que pagarle los 2 días de descanso semanal que ha generado aparte del resto de conceptos habituales del finiquito: indemnización, falta de preaviso (en su caso), pagas extras y vacaciones pendientes, etc.

Por la misma razón, si le aplican el viejo truco de contarle las vacaciones en días naturales y empezarlas en día de descanso, tendrían que pagarle aparte esos días descanso generados. Las vacaciones pueden comenzar en día no laborable, como confirmó el Supremo, pero eso no quiere decir que un día pueda ser al mismo tiempo de vacaciones y día de descanso semanal. O sea que una de dos: o las vacaciones empiezan a contar el primer día laborable (como prevén muchos convenios) o si empiezan en un día de descaso se genera el derecho a cobrarlo aparte.

La jornada anual.

Ya que vamos a contar, contemos las horas de jornada anual, que tiene un máximo en casi todos los convenios. La media actual según nuestra base de datos es de 1748h anuales. Supongamos que tu convenio establece 1750. Ese sería un máximo inquebrantable y toda hora que la supere sería una hora extra que tendrían que pagar al precio de hora extra que diga el convenio, teniendo en cuenta además que la realización de horas extras que no sean de fuerza mayor sólo es obligatoria si lo dice así expresamente en el convenio o en el contrato y que el máximo inquebrantable de horas extras anuales es de 80. La jornada anual no se puede aumentar mediante el procedimiento de modificación de las condiciones de trabajo de la reforma laboral del 2012, aunque miles de ignorantes que se dicen asesores de los trabajadores digan que ese artículo permite hacer cualquier cosa. Tampoco se pueden traer horas del año siguiente por la distribución irregular de la jornada que ha aumentado dicha reforma.

Pero resulta que si trabajáis 40h cada semana y tenéis la suerte de que los 14 festivos de un año os caigan todos en día de trabajo (no en vacaciones ni día de descanso), haréis una jornada anual de 1826h aproximadamente. Es decir que en el caso del ejemplo os pasaríais 1826-1750=76. O sea que os tendrían que pagar 76 horas extras o compensarlas en horas libres en los 4m siguientes, según el ET, teniendo en cuenta también que la opción de pago o compensación no es del trabajador ni menos aún de la empresa sino que es obligatoriamente la opción que establezca el convenio o el contrato. Eso si tenéis la suerte de tener 1 mes de vacaciones y los 14 festivos aparte. Porque por cada día de vacaciones o festivo que se coman, son 8h más de jornada anual que haréis y que también tendrían que pagaros aparte o compensar.

Muchos convenios dicen, por ejemplo, que la jornada son 40h semanales y además un máximo de 1750 anuales. Esto no es contradictorio. Quiere decir que el máximo sigue siendo 1750h anuales y que las semanas serán normalmente de 40h, pero la empresa tendría que ir dando días u horas libres (para algo sirven los puentes) aparte de las vacaciones y festivos para que al final del año se cuadre la jornada máxima de 1750.

Siempre estamos hablando de horas efectivas de trabajo, de forma que no se contarían festivos, días de descanso vacaciones, etc. pero sí que se cuentan los días de baja y los permisos retribuidos y por supuesto el día de huelga cuenta como jornada de trabajo, ya que para algo os lo han descontado del salario. Sólo faltaría que además de descontarla tuvierais que recuperar las horas.

Los viajes.

La empresa no tiene que pagar el tiempo del desplazamiento del trabajador desde su domicilio hasta su centro de trabajo. Pero cuando el trabajador es desplazado temporalmente a otro lugar, sí que tienen que pagar los viajes. Dicho de otra forma las horas de los desplazamientos ordenados por la empresa son jornada de trabajo, tanto el viaje de ida como el de vuelta. Esto hace mucho tiempo que lo confirmó el Supremo. Algunos ejemplos:

• Eres informático y te dedicas a reparar ordenadores de 8 a 15 en una tienda de Madrid. Un día tu jefe te dice que al día siguiente no vayas a la tienda sino que te vayas directamente a Alcalá de Henares porque tienes que reparar varios ordenadores de una empresa cliente, pero que tienes que estar allí a las 8 y salir a las 15, como siempre. Pues bien, sería un desplazamiento temporal ordenado por la empresa, a un lugar que no es tu centro de trabajo, por lo que el tiempo de desplazamiento desde tu domicilio a Alcalá y de vuelta sería jornada de trabajo y como consecuencia computaría para el límite de la jornada anual. Por supuesto, aparte de pagarte las horas te tienen que pagar el viaje, es decir darte un medio de locomoción o pagarte el transporte público. Jamás de los jamases tienes obligación de usar tu propio coche, porque iría en contra del principio general del derecho laboral de que el trabajo es por cuenta ajena; es decir que ellos pagan todos los gastos y corren con todos los riesgos y a cambio se quedan con todos los beneficios. Si no les gusta, que te hagan socio... si a ti te da la gana, claro.

• Eres ingeniero en una empresa de Alcobendas. Tu empresa le ha vendido unos maquinurrios extraños a una empresa de Sevilla y tienes que ir allí 3 días a supervisar el montaje, puesta en marcha y esas cosas raras que hace Howard Wolowitz. Serían horas de trabajo el viaje de ida y de vuelta desde tu casa a Sevilla, pero no los desplazamientos que hicieras cada uno de los días de "en medio" desde el hotel a la empresa de Sevilla.

• Eres informático, ingeniero, limpiador, vigilante, etc. y trabajas en una cárnica que te ha destinado a un cliente que figura en tu contrato. En este caso, el cliente es tu centro de trabajo, porque así figura en el contrato, por lo que no tienen que pagarte viajes. Lo mismo si tienes un contrato por ETT. Pero ojo, que en las cárnicas casi siempre hay cesión ilegal de trabajadores y en las ETT casi siempre contrato temporal en fraude de ley; lo cual no es malo para el trabajador, sino bueno porque implica que el despido sería siempre improcedente. Mejor dicho es bueno para el trabajador que demande aunque sea después de que le echen. Del padefo que espera heredar la empresa no es necesario preocuparse.

Los festivos.

Cachis la mar, siempre se les olvida al jefe y a Pepe el de la asesoría que el trabajo en festivos y/o días de descanso semanal hay que pagarlo o compensarlo con un incremento del 75%, porque así lo dice una normativa que está perfectamente vigente. Vale, es de 1982; pero el RD que regula las huelgas es de 1977 y no por ello los empresarios renuncian al descuento de salario que permite el art.6.2 del mismo. Así que porque c... van a renunciar los trabajadores a reclamar el complemento de trabajo en festivos y días de descanso, que existe para todos los trabajadores, sea cual sea su tipo de contrato e incluso aunque no tengan convenio.

Al final, como siempre, surge la pregunta de los trabajadores ¿y qué hacemos? Y entonces, como siempre también, surge la respuesta: o demandas o te esperas a que Superman venga a pegarle a tu jefe. Nadie tiene obligación alguna de resolverte tus problemas. Dicho de otra forma: ya que estás pensando hacer huelga, ¿por qué no demandas también? ¿O por qué, más fácil aún, no te niegas a hacer horas y/o funciones que no tengas que hacer? A ver qué sentido tiene hacer huelga un día al año, en lo que hasta puede que le hagas un favor a tu empresa gracias al descuento, pero comértelas dobladas los 364 días restantes.

Este artículo está dedicado a todos aquellos empleados públicos que deciden "hacer huelga" pidiéndose un moscoso y a todos aquellos trabajadores de la empresa privada que deciden "hacer huelga" pidiendo que el día de la misma se lo pongan libre. Eso sí que son héroes de la clase obrera.

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