La Audiencia Nacional confirma que los convenios prorrogados no murieron el 8 de julio.

El 8/7/13 se publicó un artículo en Laboro en el que se explicaba por qué es falso que el 8/7/13 hayan muerto todos los convenios que llevaran prorrogados más de un año. Pues bien, la Audiencia Nacional acaba de confirmar en una sentencia no sólo la veracidad de la afirmación principal de dicho artículo sino también del razonamiento en el que se fundaba el mismo. Incluso en el mismo artículo se decía que lo más probable era que fuera la AN quien acabara resolviendo el tema. ¿Queda feo autoimponerse una medalla, aunque sea de chocolate? Pues quedará feo, pero también puede que sea merecida, aunque no tanto porque el argumento era y es obvio salvo para el ciego que no quiera ver o que no le convenga ver.

El resumen en una frase es sencillo: no ha finalizado ningún convenio que contenga una cláusula de prórroga hasta que no se apruebe el siguiente convenio.

Como ya se explicó en el artículo de Laboro enlazado anteriormente, la mayoría de convenios contienen esta cláusula, aunque desde luego no todos. Pero aunque estés bajo un convenio sin prórroga que realmente hubiera finalizado el 8/7/13, hay posibilidades de que ahora estés bajo otro convenio.

Puedes leer la sentencia completa en lenguaje orco de las tierras altas.

En este caso no es necesario que se realice en Laboro una "traducción" de la argumentación de la sentencia, porque ya se ha encargado la AN de traducirla al lenguaje humano de la tierra media, en una nota de prensa que se reproduce a continuación de forma íntegra:

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional considera que las condiciones laborales de los trabajadores plasmadas en convenios colectivos mantienen su vigencia después de la reforma del mercado laboral, que estableció, para aquellos convenios que hubieran sido denunciados, una duración de un año, hasta el pasado 8 de julio. Así lo establecen los magistrados en una sentencia en la que hacen una interpretación de la “ultraactividad” de los convenios colectivos, es decir, si continúan en vigor o no una vez finalizado el periodo para el que fueron pactados y hasta la aprobación de uno nuevo.

En el presente caso se analiza una demanda del SEPLA contra la aerolínea Air Nostrum en la que el sindicato de pilotos solicitaba la permanencia del III convenio colectivo hasta la aprobación de uno nuevo que sustituyera al anterior, al entender que así se había pactado entre ambas partes.

La sentencia analiza el cambio introducido con la modificación de la Ley 3/2012 de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, en el que se estableció que los convenios colectivos denunciados antes de su entrada en vigor, el 7 de julio de 2012, tendrían, salvo pacto en contrario, una vigencia de un año, hasta el 8 de julio de 2013, en que quedarían suspendidos.

Sin embargo, los jueces entienden que ese periodo de un año no puede aplicarse sin más de forma inflexible, sino que habría que estudiar la voluntad de ambas partes a la hora de aplicar la ultraactividad, es decir, la vigencia de sus condiciones más allá del periodo para el que fueron pactadas, concluyendo que en el caso del SEPLA y Air Nostrum se acordó específicamente mantener el convenio hasta que hubiera uno nuevo.

“La posibilidad de limitar la ultraactividad a un año siempre ha estado disponible para las partes, y escogieron no establecerla, por lo que mal puede decirse que no era su voluntad desplazar el régimen de ultraactividad anual que el legislador ahora propone de modo subsidiario”, señala la resolución.

Los magistrados subrayan la existencia de varios elementos que “apuntalan el reconocimiento de validez de los pactos previos”. “Otra cosa es que en la práctica, dada la gran cantidad de convenio previos a la reforma el cambio normativo pierda fuerza. Pero tal consideración competía al legislador a la hora de diseñar la norma y hemos de presumir que fue sopesada”, añaden.

Por todo ello, la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, contra la que cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo, da la razón al SEPLA y mantiene en vigor el III convenio colectivo en Air Nostrum hasta la aprobación de uno nuevo.

Por cierto, que si a alguien tenéis que agradecerle esta sentencia es al SEPLA. Sí, sí, al sindicato de pilotos de líneas aéreas. Esos malvados seres que de noche se reúnen en akelarres para sacrificar neonatos, ponerse sueldos de ministro y dejaros sin vacaciones pa'joder. Esos amigos de los controladores aéreos, seres aún mas maliciosos que se enfrentan al sumo hacedor convocando huelgas que funcionan en vez de tocando el pito civilizadamente en la puerta de algún sitio de esos con banderas. ¿Dónde se ha visto tamaño desafió al poder divino? ¿Y si todos hicieran como ellos?

Que nadie dude que Air Nostrum llevará el caso ante el TS, ya que el gobierno será el primer interesado en que lo haga. A nadie se le escapa que el gobierno estaba esperando como agua de mayo la muerte de los convenios, que intentó forzar con la reforma del art.86.3 ET con el objetivo evidente de provocar una caída de los salarios. ¿Por qué no lo dejaron más claro en el art.86.3? Pues porque no podían hacerlo sin vulnerar el derecho constitucional a la negociación colectiva, tal y como se explicó en el artículo anterior. Es lo que tiene la Constitución y tanta mariconada de leyes y jueces, que no dejan que los empresaurios levanten Españistán. Tendrían que quitar todos los juzgados y poner un bar.

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Cómo combatir las desventajas de quedarse sin convenio

En el artículo anterior vimos que no es cierto que todos los convenios hayan muerto el día 8/7/13 ni que vayan a morir, en lo sucesivo, un año después de que finalice su período de vigencia. Pero por supuesto que los convenios que no estén en ninguno de los supuestos indicados en dicho artículo sí que morirán. Las consecuencias de quedarse sin convenio serían las siguientes:

Por un lado, con total seguridad se puede decir que los trabajadores de nueva contratación sólo estarían bajo el ET, lo cual implica que sólo tendrían los derechos laborales mínimos, ya que todos o casi todos los convenios mejoran los derechos del ET. Es decir que sólo tendrían derecho al SMI, 30d naturales de vacaciones, 40h de jornada máxima, 1.5d libres semanales, etc.

Con respecto a los trabajadores ya contratados, hay quien dice que su situación sería la misma que la de los nuevos, es decir ET puro y duro. Pero parece mucho más lógico pensar que el trabajador puede haber dejado de tener convenio pero desde luego no deja de tener contrato. Es decir que sus condiciones laborales que mejoraran el ET que tenía gracias a su convenio pasarían a formar parte de su contrato individual, ya que toda relación laboral es individual, no colectiva. Es decir que toda relación laboral se plasma en un contrato individual de trabajo. Quienes afirman que los trabajadores antiguos también quedarán sólo bajo el ET están afirmando que la empresa no contrata al trabajador individual, sino que tiene una especie de contrato colectivo con todos los trabajadores afectados por el convenio y que se aplica a un trabajador en particular. Por supuesto, quien decidirá quién tiene razón será el TS. ¿Pero mientras tanto qué? ¿Qué pasa o qué puede hacer un trabajador al que le bajen su salario o cualquier otra condición laboral por la muerte de su convenio?

Lo primero que puede hacer el trabajador sería comprobar si es cierto que su convenio ha muerto. De hecho la mayoría no van a morir y si el empresaurio se cree lo contrario es su problema. En caso de que no haya muerto el convenio, procedería la demanda de reclamación de cantidad que incluso podría acompañarse con una demanda de extinción voluntaria indemnizada por impagos graves según art.50 ET. La reclamación de cantidad daría derecho a cobrar la deuda con un 10% de intereses anuales moratorios y la extinción voluntaria daría derecho a cobrar la indemnización de despido improcedente y el paro.

En caso de que su convenio sí que haya muerto y la empresa le bajara el salario sin más, el trabajador podría accionar exactamente de la misma forma, es decir reclamación de cantidad con o sin extinción voluntaria indemnizada.

En caso de que su convenio haya muerto y la empresa le bajara el salario comunicándoselo por escrito, ya que se trata de una modificación de las condiciones de trabajo, el trabajador podría optar entre interponer una demanda de impugnación de dicha modificación o bien extinguir directamente su contrato con indemnización y derecho a paro. La diferencia a peor con los otros casos es que la indemnización no es la de despido improcedente sino de 20d/año con tope de 9 mensualidades. Pero la diferencia a mejor es que esta extinción se puede hacer directamente, en cuanto la empresa notifique la reducción salarial, con el único requisito que sea una rebaja sustancial, mientras que la otra extinción se tiene que solicitar al juez mediante demanda en los juzgados de lo social. Si el trabajador optara por demandar en vez de extinguir contrato y perdiera la demanda, el juez le daría un plazo de 15d para extinguir contrato, con lo que puede considerarse que casi siempre es mejor demandar en vez de extinguir directamente, ya que si se gana la demanda se recobrará el salario original, con derecho a indemnización por los daños y perjuicios sufridos.

Por supuesto, los empresaurios saben de sobra que casi ningún trabajador hará nada. Por eso hay miles de empresaurios que no necesitan la reforma laboral, ya que llevan años saltándose el convenio, incluidos los salarios, directamente, sin necesidad de esperarse a que muera o no. Simplemente se han pasado, se pasan y se pasarán por el forro el ET, el convenio y lo que haga falta, esté vivo o muerto.

La diferencia está en los chicos listos que leen Laboro y trabajan para un empresaurio. La consecuencia de todo lo que se acaba de explicar es que si el empresaurio decide bajarle el sueldo a toda la plantilla porque en la tele y en el bar dicen que los convenios han muerto, el chico listo podrá en el peor de los casos extinguir su contrato con la indemnización de 20d/año e irse al paro a la espera de que le adopte otro empresaurio. Pero en el mejor de los casos podrá recuperar su dinero con un 10% de interés y además, si quiere, extinguir contrato con indemnización de despido improcedente.

Pero lo que está claro es que si el convenio muere, el trabajador nuevo sólo queda bajo el ET. Por tanto, el empresaurio listo, que los hay, lo tiene también fácil. Sólo tiene que despedir a los trabajadores viejos y contratar nuevos. Si la empresa es de menos de 25 trabajadores, como la gran mayoría, y gana menos que en el último año, como la gran mayoría y si no ya se apañarán para que la empresa ganen lo que ellos digan, el despido objetivo sólo les cuesta 12d/año porque 8d/año los paga el FOGASA. En resumen, que despedir al típico trabajador de 10a de antigüedad y salario anual 15.000€ le cuesta una indemnización de algo menos de 5.000€ porque el resto lo paga el FOGASA con dinero que cae del cielo. Si lo sustituye por un trabajador que cobre el SMI (9.000€ anuales) habrá amortizado el coste de la indemnización en menos de un año. Cuanto mayor sea el salario anual del trabajador sustituido, antes amortizará el coste de su despido. Este es el principal efecto de la reforma laboral que están esperando. ¿Por qué creéis que decían y dicen que se esperan estos efectos milagrosos a partir del 2º semestre del 2013?

Claro que es muy posible que el TS les desbarate el chiringuito. Es decir que el TS esté de acuerdo con lo expuesto en este artículo y en el anterior y confirme que los convenios no mueren si el propio convenio dice que no muere y que las condiciones laborales del convenio muerto pasan a formar parte del contrato individual. Pero eso no tendrá ninguna importancia. En Españistán se aplica el derecho laboral del bar, es decir el derecho laboral que aplique todo el mundo, no el del TS. Desde hace años se sabe que casi todos los contratos temporales están en fraude de ley pero eso no impide que se sigan haciendo. Al revés, que estén casi todos en fraude es un aliciente para seguirlos haciendo. Como todo el mundo los hace, nada dicen ni en el SEPE ni en la Inspección ni en los sindicatos y menos aún los trabajadores. Pues con esto pasará lo mismo probablemente. Será verdad que el TS diga que los convenios no han muerto, pero no será menos verdad que Paco el del taller se pasará por los c... lo que diga el TS. Sí se pasa por los c... declarar el IVA no se va a pasar lo que diga el TS de una cosa que ni entiende ni le importa. Como todo el mundo lo hará, nos podemos encontrar con una situación de facto por la cual a la mayoría de trabajadores no les apliquen el convenio aunque no esté muerto sino de parranda y nadie hará nada en contra en líneas generales.

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Ventajas de quedarse sin convenio colectivo

Las ventajas para las empresas de que desaparezca el convenio que sea de aplicación a su actividad son muchas. Pero los trabajadores también tienen algunas ventajas, que aunque sean menos, algunas no son poco importantes. Ojo, que antes de pensar en estas ventajas es mejor que compruebes si es cierto que te has quedado sin convenio, porque en la mayoría de casos no será cierto por mucho que lo diga tu empresaurio.

Estas ventajas para el trabajador nacen del hecho que el ET permite que los convenios regulen a la baja algunos aspectos de las relaciones laborales.

1. Por aplicación del art.35 ET, al quedarte sin convenio desaparece la obligación de hacer horas extras a no ser que dicha obligación figure expresamente en el contrato. En caso contrario son voluntarias. Son muy pocos los contratos que la indican. Ojo, que las horas extras “de fuerza mayor” siempre son obligatorias, que son las empleadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Pero más ojo aún, que no vale como “daño extraordinario” que se les acabe el plazo para atender un pedido o que haya clientes esperando en la panadería, por ejemplo. La STS 8/3/02 definió la fuerza mayor como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario que, a su vez, sea imprevisible o que previsto, sea inevitable.

2. Sin convenio, sólo se podrá distribuir irregularmente hasta el 10% como máximo de la jornada anual. Esto no quiere decir que se puedan hacer un 10% de horas extras, como muchos dicen, sino que pueden cambiar de sitio hasta el 10% de las horas. En cambio, mediante convenio se puede ampliar el porcentaje sin límite alguno. Ojo de nuevo, que la distribución irregular no vale tampoco para salir más tarde un día que haya mucho trabajo, porque el art.34 ET obliga al preaviso con 5 días de antelación del día y la hora en que se realizarán dichas horas cambiadas. Al no haber convenio, el descanso mínimo entre jornadas sería de 12h y la jornada máxima diaria serían 9h, no pudiendo cambiarse estos límites mediante la distribución irregular de la jornada.

3. Al morir un convenio, muchos períodos de prueba finalizarán instantáneamente. El art.14 ET establece el período de prueba máximo en 6 meses para los trabajadores contratados como técnicos titulados y 2 meses para los demás, pero permite que el convenio aumente la duración del período de prueba. De hecho, algunos convenios tienen períodos de prueba de 6 meses para trabajadores sin cualificación especial e incluso de 1 o 2 años para trabajadores cualificados. Al desaparecer el convenio, los trabajadores que hayan superado el p.p. del ET pero no el del convenio, habrán finalizado su p.p. el mismo día que haya muerto el convenio. Recordad que el p.p. permite a la empresa finalizar el contrato sin explicaciones, sin preaviso y sin indemnización.

4. Sin convenio, desaparecerán todas las normas sobre vacaciones establecidas en el mismo, por lo que las mismas sólo estarían reguladas por el art.38 ET. Por tanto, desaparecerán las preferencias de unos trabajadores sobre otros que algunos convenios establecen y en todo caso las vacaciones tendrán que ser en fechas de mutuo acuerdo conocidas por el trabajador con al menos 2 meses de antelación.

5. Varios tipos de contratos temporales se convertirán automáticamente en indefinidos por haberse superado la duración máxima establecida en el ET, que permite que los convenios amplíen esta duración. Concretamente, se convertirán en indefinidos los siguientes contratos:
   • De formación de más de 2 años de duración y firmados antes del 31/8/11.
   • Por obra de más de 3 años de duración y firmados desde el 18/6/10.
   • Eventuales por circunstancias de la producción que hayan durado más de 6 meses en un período de 12 meses.
   • Primer empleo joven de más de 6 meses.

6. Se podrá consolidar la categoría superior ejercida de hecho durante más de 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años aunque este ascenso automático contravenga el sistema de ascensos y provisión de vacantes dispuesto en convenio, dado que ya no hay convenio.

7. No se podrán trabajar más de 9h diarias en ningún caso. El ET permite que el convenio aumente este máximo, pero es que no hay convenio, fíjate tú.

8. No se podrán cobrar las pagas extras prorrateadas sino siempre dos pagas extras anuales que se cobren "aparte".

9. No habrá obligación de preavisar la baja voluntaria con más de 15 días de antelación, a no ser que la empresa pudiera probar que la "costumbre del lugar" sea un preaviso mayor. Ojo, que no es lo mismo la costumbre del lugar que la costumbre del empresaurio.

10. Desaparece la graduación de faltas y sanciones, que existe en casi todos los convenios.

Seguramente que haya otras ventajas que se haya olvidado incluir en este artículo. A quien se le ocurra alguna, que la ponga en los comentarios, que también están para informar y no sólo para preguntar. Especialmente cuando la pregunta deja muy claro que no se ha leído bien el artículo.

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Es falso que millones de trabajadores se hayan quedado hoy sin convenio colectivo

¡¡Atención!! El 24/7/13 la AN dictó una sentencia confirmando lo que se dijo en este artículo más de dos semanas antes, es decir que los convenios con cláusula de prórroga no han finalizado aunque la reforma laboral del 2012 lo haya pretendido.

Muchos trabajadores habréis oído que hoy han desaparecido definitivamente los convenios colectivos de los que haya pasado más de un año desde que finalizó su vigencia y que a los trabajadores afectados les pueden bajar al salario mínimo al día siguiente. Las consecuencias de quedarse sin convenio se dejan para un artículo posterior (puedes suscribirte gratuitamente) porque en éste directamente se niega la mayor: no es cierto que todo convenio prorrogado muera hoy. Basta con una atenta lectura del art.86 ET para darse cuenta de que algunos convenios prorrogados sí que habrán muerto hoy, pero no todos y de hecho seguramente que no ha muerto la gran mayoría. Además, que haya muerto un convenio no quiere decir que no se pueda aplicar otro.

Dicen que mueren los convenios porque la reforma laboral del 2012 cambió el art.86.3 ET dejándolo así: "Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación." Como había montones (hay quien dice que 1200) de convenios colectivos que ya llevaban más de un año finalizados, la propia reforma dio una supuestamente última prórroga de un año a los mismos. Ese plazo de un año finalizaba el 7/7/13. Por tanto, el 8/7/13 es cuando se supone que pasarán al ET todos los trabajadores afectados por un convenio cuya vigencia hubiera finalizado antes del 8/7/12. Pero eso es mucho suponer y mucho decir:

Por un lado, tenemos que si muere un convenio de empresa, los trabajadores pasarían al convenio sectorial. Es decir que si muriera el convenio del bar de Manolo, sus trabajadores pasarían al convenio provincial de hostelería.

Por otro lado, la muerte de un convenio sectorial no quiere decir que no haya otro convenio sectorial aplicable que no haya muerto. No se trata de buscar otro convenio de ámbito superior sino de buscar otro convenio con el mismo ámbito y que por tanto en todo momento haya sido también aplicable a la empresa. Esto se llama llama "concurrencia" de convenios. No se produce una sucesión de convenios sino que a una empresa le son aplicables dos o más convenios y uno muere pero el otro no. Un ejemplo son las empresas de informática, que se rigen por el convenio de consultorías que se supone que ha muerto hoy, aunque luego veremos que no. En muchas provincias, a estas empresas también le son aplicables los convenios provinciales de comercio del metal y de oficinas y despachos.

Pero lo más importante es que no se puede leer el art.86.3 ET saltándose el 86.1 y el 86.2. El 86.1 establece que los convenios durarán lo que la partes digan y el 86.2 dice que un pacto puede prorrogar de forma indefinida un convenio denunciado. Por tanto, si el propio convenio dice que mantendrá su vigencia mientras que no se firme un nuevo convenio, la mantendrá a pesar del art.86.3 porque en éste dice “salvo pacto en contrario”, sin especificar forma ni fecha del pacto. Es decir que el último párrafo del 86.3 es una norma de derecho supletorio, no de derecho necesario, por lo que es aplicable sólo cuando no opere todo lo que le antecede en el 86.

Por tanto, como primera opción está el 86.1 por el que el convenio no muere si el propio convenio lo dice. La segunda opción es el 86.2 que dice que aunque el convenio no diga que no muere, se puede acordar luego que no muera. De hecho se ha acordado la prórroga de algunos convenios hasta el 31/12/13. La última opción es el 86.3, que dice que si el convenio no dice que no muere y no se ha acordado luego que no muera, habrá muerto efectivamente un año después de finalizado. Pero incluso en este último caso podría suceder que la patronal no hubiera querido firmar el convenio para forzar su muerte, con lo que se habría vulnerado el art.89.1 ET que obliga a la negociación de buena fe e incluso habría violación del derecho a la libertad sindical (art.2.2.d LOLS) con lo que se viola también el art.28.1 CE. Todo ello podría ser objeto de demanda de conflicto colectivo.

Vamos a ver un ejemplo y, cómo no, va a ser con el convenio estatal de consultorías, porque es el aplicable a las empresas que dan servicios de informática y los informáticos seguramente sean el sector con mayor nº de seguidores de Laboro. Pues bien, el art.5 de dicho convenio dice lo siguiente: "Denunciado el presente Convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales y se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio." Para el que no lo sepa, el contenido normativo es el convenio en sí (salarios, jornada, etc.) mientras que el contenido obligacional es el que sólo se refiere a los representantes que lo firman, como temas relacionados con comisiones de seguimiento, comisión paritaria, etc. Así que más claro no puede estar: el propio convenio dice que se mantendrá en vigor hasta que no se firme un convenio nuevo. En resumen, que este convenio no ha muerto.

Por supuesto, la gran mayoría de convenios tienen una cláusula de prórroga automática igual o similar a la del convenio citado, por la simple razón de que el copia-pega lleva años estilándose en esto de los convenios. Estos convenios tampoco han muerto y tampoco morirán.

Por supuesto, hay autores que están en contra de lo que se ha explicado aquí y la gran mayoría de prensa económica va a decir lo contrario, pregonando a bombo y platillo la muerte de los convenios e incluso explicando a las empresas cómo la tienen que aprovechar. Pero decir eso equivale a decir que un convenio no puede mejorar lo que dice el ET. Equivale a negar el derecho constitucional a la negociación colectiva, porque es afirmar que los trabajadores y empresarios pueden acordar lo que quieran en un convenio menos la prórroga del mismo.

Al final será el TS y/o la AN quienes pondrán a todo el mundo en su sitio y seguramente el asunto llegue al TC si el TS y la AN negaran la razón a los trabajadores. La AN no tardará demasiado. Bastará con que un comité ponga una demanda de conflicto colectivo contra la empresa por dejar de aplicar el convenio estatal supuestamente muerto. A ver quién es el primero.

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