La poco conocida base máxima de cotización a la SS.

Todos -o casi- los trabajadores por cuenta ajena saben que la SS recibe unas cotizaciones que son un porcentaje de su salario. Una parte de estas cotizaciones la paga la empresa y otra parte la paga el trabajador. Por ejemplo, para un trabajador indefinido sin horas extras la empresa pagaría un 23'60% y el trabajador un 4'70% de la base de cotización, que habitualmente es el salario bruto del trabajador con pagas extras incluidas. Por ejemplo, por un trabajador que cobre 1.500€ brutos mensuales la empresa pagaría 354€ de cotización a la SS y el trabajador pagaría 70'5€. Pero menos trabajadores saben que hay una base máxima de cotización.

Esta base máxima de cotización es de 3.642€/mes en el 2016. Esto quiere decir sencillamente que las cotizaciones a la SS por el empleado que cobra 3.642€/mes son iguales que por el que cobra cualquier otra cantidad superior. Es decir que por el trabajador que cobra 3.642€ la empresa cotiza 859'51€ y el trabajador cotiza 171'17€. Pero tanto la empresa como el trabajador cotizarían exactamente esos mismos 859'51€ y 171'17€ en caso de que el trabajador cobrara 5.000€, 10.000€ o 100.000€.

A consecuencia de la existencia de esta base máxima de cotización también hay unas prestaciones económicas máximas de la SS, como una pensión de jubilación máxima, paro máximo, maternidad máxima, etc.

¿Es justa la existencia de esta base máxima? ¿No se debería aplicar aquello de que quien más tenga más pague? ¿Es justo que la base máxima para un trabajador soltero sin hijos sea la misma que para aquel que tenga varios beneficiarios en su cuenta de cotización? ¿Cuesta lo mismo la atención médica de una persona que la de dos o más? Como entretenimiento para el fin de semana podéis discutir quién resulta más beneficiado por la existencia de esta base máxima de cotización: si el camarero, el mecánico o el banquero; si el restaurante, el taller o el banco. O quizás nadie.

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Conciliación de la vida familiar y laboral en 2024.

Actualmente TODOS los trabajadores, hombres y mujeres, tienen al menos los siguientes derechos laborales cuando tienen necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral:

• Reducción voluntaria de jornada y concreción del horario reducido, con reducción proporcional del salario.Hay varios casos: guarda legal de menor de 12 años, cuidado de familiar hasta 2º grado, etc.

• Adaptación voluntaria. Consiste en adaptar la distribución de la jornada y/o la forma de prestación de tus servicios. Por ejemplo mediante el horario flexible, el teletrabajo, un cambio de horario o de centro de trabajo... Se puede combinar con la reducción voluntaria de jornada.

• Excedencia por cuidado de hijo o de familiar. Obviamente sin derecho a salario. No confundáis estas excedencias por cuidado con la excedencia voluntaria "normal", porque las de cuidado pueden fraccionarse, se conserva y aumenta la antigüedad mientras duren y tienen reserva de puesto con ciertos matices que dependen del caso particular.

• Permiso retribuido por cuidado de lactante menor de 9 meses, acumulado en días completos o una hora diaria. Desde diciembre de 2023, se puede acumular en jornadas completas aunque la empresa no quiera.

• Permiso retribuido de 16 semanas por nacimiento. Desde el 1/4/19 ya no existen los permisos de maternidad por un lado y de paternidad por otro lado. Ahora, ambos miembros de la pareja tienen derecho al mismo permiso por nacimiento y con la misma duración.

• Permiso retribuido de 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho.

• Permiso retribuido de 2 días (4 si fuera necesario un desplazamiento) por fallecimiento dek cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

• Permiso retribuido de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

• Permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

• Permiso retribuido de 1 hora diaria para la madre o el padre en caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Además podrán reducirse otras 2h no retribuidas.

• Permiso para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Serán retribuidas estas horas de ausencia equivalentes a 4 días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

• Permiso "parental" no retribuido de hasta 8 semanas por cuidado de hijo menor de 8 años.

Algunos de estos derechos se pueden combinar con otros o incluso varios entre sí. Dependiendo de las fechas de los hechos, del caso particular y del orden del disfrute de estos derechos, puede haber combinaciones mejores que otras desde el punto de vista del salario y/o del nº de días u horas a disfrutar. Además, algunos de estos derechos dan lugar a la protección contra despido improcedente durante un tiempo. Dispones de nuestro servicio profesional de consultas laborales para trabajadores para preguntar por tu caso particular.

Estos son los derechos comunes a TODOS los trabajadores. Cada uno tiene sus requisitos, pero no dependen del tipo de contrato, ni de su fecha de inicio o de fin, ni de su duración, ni de la cantidad de jornada del contrato, ni del lugar de trabajo, ni del puesto de trabajo... Aparte de estos derechos comunes, que proceden de la legislación laboral, en algunos casos existen derechos de conciliación adicionales en el convenio colectivo de aplicación a la empresa y/o una mejora de los derechos comunes. Por eso en estos temas puede ser necesario estar especialmente atento a que la empresa aplique el convenio correcto, no otro, y de que no use el viejo truco de "aquí no tenemos convenio". Recordad que las empresas no pueden elegir aplicar o no un convenio ni el convenio que más les guste.

Estos derechos se pueden conseguir por las buenas mediante una simple solicitud. Algunos ni siquiera requieren que la empresa los autorice, sino que basta con comunicarle que se van a usar. Además, también se pueden conseguir "por las malas" mediante una demanda de conciliación familiar ante el juzgado de lo social. Es una demanda muy sencilla, para la que no es obligatorio contratar abogado y la que se puede pedir no solo el derecho denegando, sino también una indemnización por los daños y perjuicios causados por la negativa o el retraso de la empresa en conceder el derecho.

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Aclaración sobre la sentencia que dicen que ha avalado entrar más tarde para llevar a los niños al cole

Muchos seguidores de Laboro habréis visto ayer en la tele o en los periódicos una noticia titulada más o menos así: "La justicia avala entrar más tarde al trabajo para llevar a los hijos al colegio". Es decir que el asunto se ha presentado como una especie de novedad o noticia para todos los trabajadores. Pues bien, parece necesario aclarar lo que ha pasado realmente y sobre todo lo que no ha pasado y lo que no ha cambiado en absoluto tras esta sentencia.

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Derogar la reforma laboral, simularlo o mantenerla.

En estos tiempos de campaña o precampaña electoral, unos partidos políticos hablarán de derogar la reforma laboral, otros de derogarla en parte y otros de dejarla como está o hasta profundizar en la misma por considerarla positiva. Este artículo pretende explicar, y en parte recordar, en qué consistió exactamente la reforma laboral para que todo el mundo pueda saber qué sería realmente derogarla, que sería dejarla y qué sería hacer como que la derogo pero luego no que me da la risa.

En primer lugar los partidos que propongan la derogación deberían dejar claro de qué reforma laboral hablan. Cabe recordar que dentro de esta crisis económica no ha habido una sola reforma laboral sino que ha habido dos. Realmente separadas en varias fases o reformas parciales, pero para entendernos digamos que ha habido dos grandes reformas: una en la legislatura 2008-2011 y otra en la legislatura 2011-2015.

En segundo lugar, ambas reformas tenían muchísimos aspectos y no todos negativos para los trabajadores. Por tanto también deberían decir si proponen derogación total o parcial y en este caso concretar los aspectos a derogar.

Por eso es necesario sacar los papeles del abuelo cebolleta y recordar, para que nadie lo olvide, cuáles han sido los principales aspectos y efectos de estas dos últimas grandes reformas laborales.

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