• Servicio profesional de consultas laborales privadas sin mencionar la empresa implicada.
  • Suscríbete gratis y recibirás los nuevos artículos por email y/o Twitter.
  • Todos los artículos de Laboro son 100% originales. Quien sabe no necesita copiar ni imitar.

  • 06 junio 2016

    La excedencia por cuidado de hijo fraccionada.


    En este momento hay usuarios conectados a Laboro leyendo los cientos de artículos y miles de comentarios publicados.

    Muchos trabajadores saben que existe un derecho a una excedencia por cuidado de cada hijo menor de 3 años de edad. Pero son muchos menos los trabajadores que saben que desde el año 2007 esta excedencia puede ser fraccionada. Antes de la reforma del 2007, el art.46.3 ET que regula estas excedencias estaba redactado con el texto siguiente:

    Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. [...] La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

    Pero la Ley del Igualdad del 2007 modificó el texto y quedó de la forma siguiente, que aún sigue vigente:

    Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. [...] La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

    ¿Acaso no está claro? El periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada. ¿Cuál es el periodo de duración? Hasta que el niño tenga 3 años de edad, porque cuenta desde la fecha de nacimiento. ¿Hay límite máximo o mínimo en la duración de cada fracción? Pues no, no lo hay. ¿Hay límite mínimo o máximo en el nº de fracciones en las que pueda dividirse la excedencia? Pues no, tampoco lo hay.

    ¿Quiero esto decir que cualquier trabajador puede entrar y salir de la situación de excedencia por cuidado de hijo de forma intermitente cuantas veces y durante el tiempo que lo necesite para atender al cuidado del hijo menor de 3a? Pues sí, quiere decir eso.

    Por ejemplo, un trabajador podría tener derecho a una excedencia de 3m para atender al cuidado de su hijo, luego volver a trabajar, luego otros 3m de excedencia, o 1m o 6m, luego volver a trabajar otra vez y así sucesivamente hasta que el hijo cumpla 3a. Y podría "encadenar" un hijo con el siguiente. De forma que cuando un hijo cumpliera 3a podría empezar a disfrutar de fracciones de excedencia por el siguiente hijo y así sucesivamente mientras tuviera algún hijo de hasta 3a de edad cuyo cuidado tuviera que atender. Porque la norma establece un derecho a excedencia por cada hijo y fraccionable.

    Como es obvio, en excedencia por cuidado de hijo no se cobra, pero el contrato de trabajo sigue vigente en estado de suspensión. Además el período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

    ¿No se entiende? Bueno, una cosa es que no se entienda y otra cosa es que a la empresa no le guste. A los trabajadores tampoco les gusta que les despidan por razones objetivas por una simple disminución de los ingresos aunque no hayan pérdidas, ni que les bajen la parte de salario que cobren por encima de convenio, ni que les suspendan el contrato o les reduzcan unilateralmente la jornada en un ERTE ni que les apliquen el resto de posibilidades a las que la empresa tiene derecho según las últimas reformas laborales y especialmente la reforma del 2012. Pero son derechos o posibilidades que tiene la empresa según la legislación vigente y que aplica según sus necesidades y no según la conveniencia del trabajador.

    Pues los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral son lo mismo pero al revés: una serie de derechos o posibilidades legales que tiene el trabajador según los intereses o necesidades del hijo, menor o familiar en cuestión y no según las necesidades de la empresa.

    Si los intereses de la empresa estuvieran siempre por encima de otros derechos, no existiría el derecho a salario, ni a vacaciones ni a ir a dormir a casa de vez en cuando como los venezolanos y los griegos. Y si los intereses de la empresa fueran los intereses del trabajador, no sería un trabajador sino un socio de la empresa y por tanto tendría poder decisorio y derecho a beneficios. Es lo que tiene que la relación laboral sea por cuenta ajena, que parece que a muchos se les olvida.

    Tienes a tu disposición el servicio profesional de consultas laborales privadas solo para trabajadores sin necesidad de decir en qué empresa trabajas y el libro "Tus Derechos en el Trabajo" (publicado y a la venta por la editorial Lulu). En Laboro se publican regularmente artículos sobre derechos de los trabajadores y puedes suscribirte gratis para recibirlos por email. En el menú principal al principio de la página tienes un listado de artículos ordenados por tema. Al final y al principio de este artículo tienes botones para compartirlo en las redes sociales.

    Todos los artículos pubicados en Laboro son 100% originales. Quien sabe no necesita copiar ni imitar.

    8 comentarios:

    Gratu dijo...

    Cuando dice "durante el primer año...", cómo se cuenta este año? Es el primer año de vida de tu hijo? El primer año desde la primera excedencia? El primer año de tiempo acumulado si has cogido varias excedencias? Gracias

    Abelohu dijo...

    ¿Es también de aplicación el contenido de este artículo para los funcionarios públicos?

    Es decir, aquellos trabajadores a los que se le aplica el estatuto del empleado público.

    Un saludo y gracias por el blog.

    D dijo...

    Aunque no se ha dicho pero también se entiende (si me equivoco que me corrijan) es poder "prorrogar la excedencia" hasta los 3 años.
    Es decir, en vez de pedir una excedencia de 1 año, la pides de un mes, y avisando con el periodo que toca (que suele ser de 15 días), la encadenas con otro mes, otro mes, etc. Es como suelen hacerlo en mi empresa.
    ¿Es lo mismo pedir una excedencia de un año que 12 excedencias de un mes? Si, pero así jode más, como mínimo en el papeleo que hace la empresa.

    Pericles dijo...

    Buen trabajo y buena labor haceis dando publicidad a derechos olvidados por la situación general, después del "Totum Revolutum" que han supuesto las ultimas reformas laborales. Animo y a seguir.

    lola hernandez dijo...

    Aunque mi comentario no tiene nada que ver con el articulo, no se donde ponerlo, asi que lo pongo aqui :

    Laboro, me gustaria que escribes un articulo sobre lo que pasa o lo que puede pasar en el caso de que un trabajador no es apto medical para hacer su labor/trabajo.
    Por lo que yo se, leyendo...no me acuerdo donde, igual puede que aqui entre tus articulos, el trabajador puede rechazar hacer el reconocimiento medico anual sin que le pasa nada.
    En el caso de que en el Convenio pone que hay que hacer este reconocimiento y el trabajador rechaza, entonce si que le puede pasar al trabajado que sea despedido procedente disciplinario, me equivoco en algo ?
    Pregunto y me interesa todo esto por lo que a mi me ha pasado hace unas cuantas semanas atras cuando tuve que hacer el reconocimiento medico y en una prueba para los pulmones donde tenia que soplar en un tubo para subir una bola, yo, soplando, no podia subir esta bola mas de 75% en un maximo de 100%.
    El medico no estaba contento por esto, y yo le explicque que el motivo por lo cual no puedo mas de tanto es el echo de que estoy con la alergia y estoy tosiendo etc.
    Suponiendo que por este motivo y en este absurdo caso me daba como que no soy apto medical entonce...que me podia pasar, me podia despedir procedente la empresa ?

    Aunque supongo que tienes temas de sobra para tus articulos, me gustaria que tocas esta "problema" en un articulo sobre esta tema...

    Gracias.

    Mariaeles dijo...

    Muy interesante, gracias por difundirlo.
    Pensaba que la excelencia por cuidado de hijos era hasta los 7 años en lugar de hasta los tres, y que no podía fraccionarse.
    En los casos de adopción creía que se tenía en cuenta la fecha de adopción para contar tres años a partir de ahí, en lugar de la edad biológica del menor.

    ¡Y enhorabuena por vuestro trabajo!

    Ximo Trigueros Dura dijo...

    Muy interesante Laboro. Gracias!!!

    xilindrina dijo...

    Con cuánto tiempo hay que preavisar a la empresa cada vez que cogemos excedencia?gracias!

    NO SE CONTESTARÁN las consultas laborales que se hagan en los comentarios. Dichas consultas solo se admitirían y se contestarían mediante el servicio profesional de consultas laborales privadas, sin necesidad de que mencione la empresa implicada. Para escribir auténticos comentarios (no consultas laborales) pulse aquí.