Los nuevos permisos “familiares” y derechos de conciliación explicados para trabajadores.

Ya están publicados en el BOE y mañana entrarán en vigor los nuevos permisos aprobados por real decreto el pasado martes 27/6/23, que estaban en el proyecto de “ley de familias”. Pero lo más importante no son los permisos en sí mismos, sino que será despido nulo el que se produzca mientras se usen o a consecuencia de usarlos, cosa que el Gobierno no había anunciado. Vamos a intentar resumirlo y, en los próximos días, iremos actualizando los artículos básicos de Laboro en los que se habla de los derechos de conciliación afectados por los cambios.

Se ha ampliado el permiso retribuido ya existente por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Hasta ahora era de 2 días (4 si se necesitaba desplazamiento) y ha pasado a ser de 5 días en todos los casos. También se ha ampliado en el sentido de que antes era solo para familiares hasta 2º grado del trabajador o de su cónyuge, pero ahora también es para los convivientes en el mismo domicilio, para las parejas de hecho y para los familiares hasta 2º grado de las parejas de hecho.

El permiso retribuido por fallecimiento de familiar hasta 2º grado sigue siendo de 2 días (4 si se necesita desplazamiento), pero ahora incluye el fallecimiento de la pareja de hecho.

Nuevo permiso retribuido de 15 días naturales por inscripción en el registro de parejas de hecho. Igual que el permiso por matrimonio.

Nuevo permiso retribuido por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. No tiene por qué ser de días completos y solo son retribuidas las horas de un máximo de 4 días al año. Dicho de otra forma, se puede usar este permiso todas las veces que sea necesario pero sin que sea retribuido a partir del 4º día.

El derecho a la reducción voluntaria de jornada y a la excedencia por cuidado de familiares ahora incluye también a la pareja de hecho y los parientes hasta 2º grado de la pareja de hecho.

La adaptación voluntaria de jornada ahora incluye específicamente a los trabajadores que tengan necesidades de cuidado de hijos mayores de 12 años, su cónyuge o pareja de hecho, sus familiares hasta 2º grado, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. Además, antes la empresa tenía un plazo de 30 días para contestar por escrito a la solicitud, mientras que ahora se reduce al mínimo imprescindible o 15 días como máximo y se presumiría concedida la solicitud si no hubiera denegación motivada y por escrito en ese plazo.

La “medida estrella” del decreto es el nuevo permiso parental y no transferible de 8 semanas como máximo en total para el cuidado de cada hijo menor de 8 años. Las 8 semanas pueden ser continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial. Pero mucho cuidado, porque realmente no es un permiso para faltar al trabajo como los otros, ni menos aún un permiso retribuido, sino que es una nueva causa de suspensión del contrato de trabajo, igual que las 16 semanas por maternidad o paternidad. Esto quiere decir que no se cobra salario durante el nuevo permiso parental, al igual que no se cobra salario durante las 16 semanas de maternidad y paternidad. Durante las 16 semanas de maternidad y paternidad se cobra una prestación de la SS, pero de momento no se ha aprobado una prestación para este nuevo permiso parental.

Lo más importante de todo ha pasado desapercibido en los medios de comunicación: ahora se considera legalmente como discriminación por razón de sexo “el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral”. Esto significa que no solo sería despido nulo automático el que se produjera mientras se ejercieran estos derechos, sino que también podría ser nulo un despido o cualquier otra medida perjudicial que aplicara la empresa a consecuencia del ejercicio de estos derechos. Por ejemplo, mediante una demanda al efecto se podría pedir que se declararan nulas las típicas medidas que pretenden aplicar los empresaurios a los trabajadores que piden reducción voluntaria de jornada. Como cuando os dicen a los trabajadores que si queréis la reducción voluntaria entonces tenéis que dejar de ser “jefes”, o que ya no podéis cobrar el salario variable, o que os tenéis que cambiar de centro de trabajo… Que una medida así fuera declarada nula por discriminatoria querría decir que no solo podríais recuperar el dinero, el puesto o lo que fuera, sino que también podríais cobrar una indemnización aparte por la violación del derecho fundamental a la no discriminación.