El despido disciplinario “por sorpresa” es improcedente.

Actualización a 19/11/24: El Tribunal Supremo ha confirmado lo que se explica en este artículo.

Una de las formas más habituales de despido es el que en Laboro llamamos despido disciplinario “por sorpresa”. No estamos hablando del tipo técnico o legal de despido (objetivo o disciplinario, que a su vez puede ser procedente, improcedente o nulo), sino de la forma en la que se ejecuta el despido. La situación típica es la siguiente:

Tú vas a trabajar igual que cualquier otro día. Ya llevas un tiempecito considerable en la empresa, puede que hasta varios años. Pero de pronto, te llaman al despacho y te dicen que te despiden. Lees un poquito la carta y ves que no se trata de un despido por problemas organizativos, económicos o similares, que incluso pudieras entender. No, no, nada de eso… la carta te dice que te despiden porque has cometido una o varias faltas muy graves que te sancionan con el despido disciplinario inmediato, ese mismo día. La falta más típica que alegan las empresas en estos casos es un supuesto bajo rendimiento.

Pero hasta ese momento tú no sabías nada de ninguna falta muy grave, nunca te habían puesto antes una simple sanción de empleo y sueldo, te llevabas correctamente con tus “encargaos”, que ni siquiera te habían llamado la atención antes por temas como los que dice la carta, que se supone que son tan graves que justifican la sanción máxima, que es el despido. A veces se da la extrema curiosidad de que te despiden justo al acabar tu jornada de trabajo, lo cual ya es más que sospechoso porque si tan mal trabajas no se comprende que no te comuniquen el despido nada más llegar a tu puesto.

Puedes estar seguro de que la razón única de despedirte de esta forma es no pagarte la indemnización de despido. Recuerda que el despido disciplinario no conlleva ni la obligación de preaviso ni menos aún la obligación de pagar indemnización, aunque sí el resto de conceptos del finiquito. Si las faltas que te imputan fueran ciertas, la empresa te habría dado antes la oportunidad de explicarte o incluso de corregir tu comportamiento. Pero no lo ha hecho porque ese despido no es consecuencia de tus faltas, sino que el despido es el objetivo y las faltas son la excusa. En un verdadero despido disciplinario, primero existen las faltas, luego las llamadas de atención e incluso las sanciones y finalmente se decide el despido porque digamos que no queda otro remedio. Pero en estos casos de los que estamos hablando, la empresa primero decide despedir al trabajador por otras razones y después decide buscar “el truco” para hacerlo gratis.

Por diferentes motivos, estos despidos son más habituales los viernes, a finales de julio, al comenzar las vacaciones del trabajador y a final del año natural o contable. Los viernes, para no pagar el salario del sábado y el domingo. A finales de julio, para que el trabajador tenga más difícil encontrar abogado en agosto. Al comenzar las vacaciones del trabajador, para amargárselas y que tenga que buscar abogado durante las mismas. Al final del año natural o contable, porque es cuando la empresa quiere “cuadrar plantilla” para el año siguiente.

Estos despidos llevan haciéndose desde que se publicó el Estatuto de los Trabajadores en 1980, aprovechándose de que estableció el despido libre y muy barato. En el peor de los casos para la empresa, el trabajador demandará, llegará a juicio y ganará. Entonces, y solo entonces, la empresa le pagará la indemnización de despido improcedente, que antes era de 45d/año, pero el PP la bajó a 33d/año en su reforma laboral de 2012. ¿Pero y si no demandara o no llegara a juicio gracias a un abogado “laboralisto”, que no laboralista? Pues entonces la empresa habría conseguido echarle gratis o con una indemnización muy rebajada. Así que nada pierden las empresas por probar. Desde entonces, esto es el pan nuestro de cada día en las empresas y sus asesorías.

Sin embargo, no hay que olvidar que también existe la normativa laboral europea y los tratados internacionales. Recordemos que todo ello está por encima de la normativa española, como recuerdan varias sentencias del Tribunal Constitucional y del Supremo. Entre estas normas internacionales tenemos el convenio 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982, cuyo art.7 dice lo siguiente:

“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.”

Como ves, este convenio 158 OIT establece lo que se conoce como derecho de “audiencia previa” para todos los trabajadores en caso de despido disciplinario. Consiste en que al trabajador no se le puede hacer un despido disciplinario directamente, sino que antes le tienen que haber comunicado las causas exactas de su hipotético despido para que pueda defenderse contra las mismas. No vale con comunicarlas el mismo día que se comunica el despido. Pero cuando las causas son excusas y la empresa solo quiere el despido gratis o rebajado, no quiere dar esa oportunidad al trabajador, porque ni quiere que se corrija, si es que las faltas existieran, ni menos aún quiere que tenga más tiempo para defenderse y prepararse contra un posible despido.

El problema es que ese derecho de audiencia previa del convenio 158 OIT no existe en el ET español para todos los trabajadores, sino solo para los representantes de los trabajadores. Pero el convenio fue ratificado por España en 1985, aunque a los próceres de la gloriosa Españistán se les olvidó reformar el ET para extender el derecho de audiencia previa a todos los trabajadores; porque el ET no se inventó para defender a los trabajadores, sino fundamentalmente para permitir el despido libre pagando pequeñas indemnizaciones.

Por suerte, que se les olvidara solo sirve para que se les vea el plumero, porque el convenio 158 OIT es prioritario sobre el ET y de obligado cumplimiento. Pero se incumple cuando al trabajador se le despide directamente, sin haberle dado antes la oportunidad de defenderse. En otras palabras, el despido es improcedente cuando el trabajador no ha tenido la oportunidad de conocer exactamente las faltas que se le imputan y defenderse contra ellas antes del despido. O sea que el despido disciplinario “por sorpresa” es improcedente, sean o no sean ciertas y muy graves las causas de despido.

Para finalizar, no confundas el despido disciplinario por sorpresa con el despido disciplinario “con susto” ni con el despido disciplinario “a ver si cuela”. Estos últimos son el conjunto más grande, que engloba a los otros dos. Pero solo una parte de los despidos “a ver si cuela” son también por sorpresa y, a su vez, solo una parte de estos son con susto. Dicho al revés, todos los con susto son también por sorpresa (si no, no hay susto) y a ver si cuela (porque el susto es mentira). Pero todos ellos son improcedentes y puede que hasta nulos, según el caso, por lo que nada tienes que perder con presentar demanda por despido, incluso sin obligación de contratar abogado.

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