Cómo recuperar el descuento de un día por huelga.

En anteriores artículos ya se ha explicado que las empresas enseguida proceden a descontar un día de salario y SS a sus empleados cuando han hecho huelga y también cuando no la han hecho pero cerraron. En muchos casos es posible recuperar judicialmente tanto el día de descuento como el de cotización, por no decir que en casi todos.

El "truco" consiste en que la empresa tiene que comunicar el cierre a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas. Por tanto, en el caso de la huelga general del día 29/9/2010, ese plazo ya ha pasado porque este artículo se ha publicado el día 30/9/2010 a las 12:01 exactas. Pero además, si se produce ese cierre la empresa será quien tenga que demostrar que fue por una de las únicas causas válidas, que son las indicadas en el artículo 12 del RDL 17/1977. Busca tu caso:

1. Tu empresa ha descontado un día de vacaciones o festivo o día libre. Como el único descuento válido es de salario y SS, podrás recuperar con toda seguridad en todos los casos, incluso aunque te hubieras unido a la huelga. Da igual que no abrieran o que cerraran luego por lo que sea.
2. Tu empresa ni siquiera intentó abrir por miedo a los piquetes o porque les venía de puta madre ahorrarse un día de salario y cotización. Cierre patronal ilegal. Podrás recuperarlo en todos los casos, incluso aunque hubieras hecho huelga.
3. Tu empresa intentó abrir pero no le dejaron los piquetes. Si no lo comunicaron a la autoridad laboral en 12 horas a contar desde ese intento de apertura, podrás recuperar en cualquier caso excepto si hubieras preavisado por escrito que ibas a hacer huelga.
4. Tu empresa abrió y cerró luego por los piquetes. Si no lo comunicaron a la autoridad laboral en 12 horas a contar desde el cierre, podrás recuperar en cualquier caso excepto si hubieras preavisado por escrito que ibas a hacer huelga.
5. Tu empresa abrió y cerró luego pero sin que hubiera notorio peligro de violencia o peligro cierto de ocupación. Cierre patronal ilegal, por lo que podrás recuperar en cualquier caso, incluso aunque hubieras hecho huelga. Será la empresa la que tenga que demostrar con pruebas fehacientes la existencia real de esos peligros notorios o ciertos. Demostrar no es argumentar ni suponer ni elucubrar.
6. Tu empresa abrió pero cerró luego por falta de clientes y/o de trabajo. Cierre patronal ilegal por lo que podrás recuperar en cualquier caso, incluso aunque hubieras hecho huelga.
7. Tu empresa abrió pero cerró luego por falta de personal al haberse impedido gravemente el proceso normal de trabajo. Si no lo comunicaron a la autoridad laboral en 12 horas a contar desde el cierre, podrás recuperar en cualquier caso excepto si hubieras preavisado por escrito que ibas a hacer huelga.
8. Tu empresa abrió pero cerro luego con la excusa de la falta de personal pero sin que se hubiera impedido gravemente el proceso normal de trabajo. Cierre patronal ilegal, por lo que podrás recuperar en cualquier caso, incluso aunque hubieras hecho huelga. Será la empresa la que tenga que demostrar con pruebas fehacientes la existencia real de esos impedimentos graves. Dificultar no es lo mismo que impedir y grave no es lo mismo que no grave. Demostrar no es argumentar ni suponer ni elucubrar.
9. Tu empresa estuvo abierta e intentaste llegar al trabajo pero no pudiste. El descuento sería válido, pero llegados a un procedimiento judicial, si tu negaras que hubieras faltado, sería la empresa la que tendría que presentar pruebas fehacientes de tu ausencia. Una vez más, demostrar es más que argumentar o presentar la palabra de uno contra la palabra de otro u otros.
10. Tu empresa estuvo abierta e intentaste llegar pero no pudiste y puedes demostrarlo. Es un caso de fuerza mayor por lo que puedes recuperar el descuento. Tampoco tienes ninguna obligación de trabajar otro día las horas que no hayas podido trabajar el día de la huelga ni por supuesto (punto 1) te pueden descontar jamás un festivo, día libre o de vacaciones.
11. No pudiste llegar y tu empresa cerró ilegalmente (casos 2, 5, 6, 8 y 12) o legalmente pero sin comunicarlo en 12 horas (casos 3, 4 y 7). Podrás recuperar.
12. Tu empresa cerró antes de las 00:00 del día de la huelga. Cierre patronal ilegal, por lo que cualquiera, incluídos huelguistas, podrán recuperar. Si cerraron por culpa de unos piquetes no es problema de los empleados. Que denuncien a quien tengan que denunciar, si quieren y pueden, pero para que haya cierre patronal legal primero tiene que haber huelga y no la hay hasta las 00:00.

En resumen, si hubo cierre patronal ilegal (ilegales son todos menos los legales) cualquiera puede recuperar el dinero y la cotización, incluso los huelguistas. Si fue legal pero no lo comunicaron en 12 horas a la autoridad laboral, lo mismo. Si fue legal y comunicado en 12 horas, podrán descontar a toda la plantilla pero sólo las horas que cada uno tuviera que trabajar dentro de las horas que permanecieron cerrados. Eso quiere decir que si el día de la huelga sólo tenías que trabajar dos horas no te pueden descontar 8.

Si no hubo cierre, sólo se puede descontar a los huelguistas, como es lógico. A los que fueron a trabajar, ni un euro, aunque el polígono industrial estuviera asediado en todos sus accesos por las tropas de orcos de Saruman El Blanco y por dicha causa hubiera habido perjuicio económico para la empresa. Es lo que tiene ser empresario, que se quedan con los beneficios pero también con los marrones. Sin cierre nunca hay descuento válido a los no huelguistas.

Caso práctico: ¿Es legal el cierre patronal del vídeo? Está claro que volvió a abrir 5 minutos después, pero en el caso de que no lo hubiera hecho se puede presumir que es un cierre perfectamente legal, ya que le estaban poniendo pegatinas, arrojando panfletos y parece obvio que lo siguiente era ocupar el local. Además tiene el vídeo para demostrarlo. Pero sería cierre ilegal si fue antes de las 00:00 o no lo comunicó oficialmente antes de 12 horas.


¿Es ético?
 
Esta pregunta sí que es graciosa. Para empezar que sea ético nos importa lo mismo que les importa a las empresas la ética. Si en tu empresa ponen la ética por encima de sus intereses económicos entonces déjales que te descuenten. Pero si no es así, sus empleados tienen el mismo derecho a poner sus intereses económicos por encima de la ética.

Además tiene bemoles y sostenidos que pretendan descontar el día de la huelga e incluso la parte proporcional del fin de semana las mismas empresas en las que se trabajan horas extras ilegales y las que no pagan los dos días de descanso cuando te despiden un viernes. Que sepáis que si en tu empresa se trabaja 40h semanales es casi seguro al 100% que estáis haciendo horas extras ilegales porque 40h semanales son unas 1826h anuales efectivas y en casi todos los convenios la jornada máxima anual efectiva oscila entre 1725h y 1780h. Pronto escribiremos un artículo sobre eso. Suscríbete si estás interesado, que es gratis.


¿Cómo se recupera el dinero y la cotización?

Puedes pedirlo por las buenas, pero los reyes magos son los padres, así que hazte a la idea de que sólo se puede hacer mediante demanda de reclamación de cantidad seguida, si se gana, por una denuncia ante inspección de trabajo para recuperar la cotización del día. El 99% de los empleados españoles, si estuvieran leyendo este artículo, ya se habrían cagado por la patilla. Pero no hay que preocuparse por sus problemas de astringencia porque este 99% no lee este tipo de sitios web, sino que su repertorio se limita a Marca, forocoches, Youtube, melobajotodoaunquenolovea y cosas así.

Si te han descontado un día de vacaciones, festivo o día libre, el proceso de demanda sería el especial de vacaciones (más rápido) o bien el procedimiento ordinario para recuperar el festivo o día libre. También existe el método Juan Co... que consiste en que el festivo o día libre que se supone que tienes que ir a trabajar no vayas si no te lo han ordenado por escrito. Jamás podría ser un despido procedente en caso de orden verbal. En caso de orden escrita, entonces pones la demanda.

Viene al pelo recordar que poner una demanda contra la empresa es uno de los métodos de bloqueo del despido.

Se han intentado exponer todos los casos posibles. Si crees que falta alguno ponlo en los comentarios, pero antes de hacerlo vuelve a leer todos los casos porque lo más seguro es que no hayas leído bien o incluso que no te lo hayas leído en absoluto.

Cerrado por huelga general.

Qué poco cuesta ir a la huelga ahora. El día 28 por la mañana uno de nosotros estaba en un famoso supermercado y ha oído comentar a la dependienta de la fruta: "Mañana estamos aquí todos porque estamos en contra de la huelga". ¿Puede haber una contradicción mayor? La huelga es contra la reforma laboral. Por tanto estar en contra de la huelga es estar a favor de la reforma. No se puede ser del Barça y del Madrid a la vez. Por tanto se supone que está diciendo que está de acuerdo con que pasado mañana la despidan con 20 días sólo porque prevean una disminución de los ingresos (ya no hace falta que sean pérdidas demostradas y que hagan peligrar la empresa) de su tienda (ya no hace falta que sea de toda su empresa).

Pero tampoco es eso realmente. Ésta ni siquiera sabe distinguir un despido objetivo de un kilo de manzanas golden. No tiene ni puñetera idea del contenido de la reforma. Lo único que sabe es que no quiere que le quiten 50€, que su jefe no quiere que nadie haga huelga y que si mañana la despiden no va a demandar porque los jueces están comprados y pasa de follones y que 10.000 naves vienen de Raticulín. Carne de cañon con pulsera Power Balance. No hay nada más tonto que un obrero de derechas, excepto un obrero de derechas tan manipulado que ni siquiera sabe que lo es.

Aquí os dejamos unos vídeos para que veáis lo que es, o era, una huelga de verdad.

Europa ordena 4 meses de permiso de paternidad y España quita la ampliación a 1.

Sentimos amargaros el fin de semana a los futuros papas del babyboom de Iniesta, pero la noticia ha saltado hoy: el Gobierno ha eliminado el permiso de paternidad de 1 mes que iba a entrar en vigor el 1/1/2011. Incluso han dejado caer que para el 2012 tampoco. Sin embargo, queremos recordar que hay una normativa europea aprobada que tiene previsto que todos los países de la CE deban dar permiso de paternidad de al menos 4 meses. Pues aquí no sólo no van a ser 4, sino que ni siquiera 1.

Poco más cabe añadir, salvo que aún les quedan 18 meses para cumplir por lo menos alguna de las 12 promesas laborales pendientes de su programa electoral del 2008 para que por lo menos no nos de la risa floja cuando empiecen con los mítines en las elecciones municipales. Aunque visto lo visto de quienes lo hemos visto, como rezaba el baturro cojo: "Virgencica, virgencica, que me quede como estoy." Eso sí, todavía habrá miles que dirán que no van a la huelga porque tenía que haber sido antes, que no van porque no les gusta quien la convoca, que no van porque les descuentan 50€, que no van porque están de acuerdo con la reforma (efectivamente, hay gilipuertas de todos los colores), que no van porque peor están en África...

Descuento de salario por huelga: cuándo, cómo y cuánto.

Cuándo y qué se puede descontar.

• Si tu empresa no abre el día de la huelga, no pueden descontar nada a nadie, ni tampoco a los que preavisaron que iban a hacer huelga. Ya lo explicamos.
  
• Si tu empresa abre y se ve realmente obligada a cerrar por las causas del artículo 12 del RDL 17/77 (piquetes violentos, ocupación o no poder funcionar por las ausencias), pueden descontar un día de salario y de cotización a la SS a toda la plantilla incluidos los no huelguistas. También lo explicamos.
• Si tu empresa abre y luego se hacen los listos cerrando sin que realmente exista ninguna de las causas del artículo 12, entonces no pueden descontar nada a nadie.
• Si tu empresa abre y permanece abierta, sólo puede descontar un día de salario y SS a los huelguistas; pero por supuesto no a los no huelguistas aunque no se haya podido trabajar por falta de personal, de clientes o por cualquier otra circunstancia. Permanecer la empresa abierta implica renuncia al descuento a los no huelguistas.
• Si tu empresa abre y permanece abierta pero no puedes acudir porque te lo impiden los piquetes o las dificultades con las comunicaciones, te podrían descontar el día de salario pero nunca de SS. Incluso si pudieras demostrar que no acudiste por causas de fuerza mayor tampoco podrían descontarte el día de salario.

Los únicos descuentos válidos son de salario y SS. Jamás de días de vacaciones porque el Estatuto de los Trabajadores indica que todas las vacaciones son en fechas de mutuo acuerdo y que el trabajador tiene el derecho a conocer las fechas de vacaciones con dos meses de antelación. Por tanto siempre es ilegal la imposición unilateral de fechas de vacaciones, sea por la huelga o por los huevos del empresariete.

En cuanto a recuperar las horas perdidas por huelga o cierre de la empresa o cambiarlas de día, es más o menos lo mismo. Sería una modificación colectiva del horario de trabajo que requiere un período de consultas de hasta 15 días con la representación de los trabajadores, sindicatos o mediación arbitral y que además no se puede realizar por causa de una huelga.

Alguno creerá que las empresas siempre preferirán descontar el salario a cambiar las horas de día o quitar un día de vacaciones. Tendría razón pero sólo en algunos casos, pero en en la inmensa mayoría de ocasiones, las nóminas y asuntos de la SS las lleva la Asesoría Pepe. Hacer un descuento de un día en una empresa supone en muchísimos casos hacer las nóminas una a una. Por tanto es un trabajo extra que cobrarían a la empresa con toda la razón del mundo. Así que la empresa tira por lo fácil: quitar un día de vacaciones o trabajar un domingo o crearse una gran bolsa de horas que supuestamente se deben con las que posteriormente irán cubriendo bajas, horas extras, visitas al médico, etcétera. Fácil, sí... pero más ilegal que mear por la ventana.

Todos los trabajadores que sufran descuentos ilegales de salario pueden interponer demandas individuales de reclamación de cantidad y recuperarán ese día, porque será la empresa la que tenga que probar que el descuento es correcto, no al revés.

Los trabajadores que sufran una baja incorrecta de un día en la SS podrán interponer denuncia ante inspección de trabajo. El inspector daría el alta de oficio, la cobraría a la empresa y además probablemente añadiría una sanción. Una vez más, la carga de la prueba la tiene la empresa.


Cuánto se puede descontar.

Estamos leyendo en internet auténticas animaladas. En la gran mayoría de casos el descuento aproximado es muy sencillo:

1. Coges el salario bruto de la última nómina completa de este año, sin bajas ni vacaciones. Supongamos que son 1500€.
2. Divides por 30. 1500/30 = 50€.
3. El salario bruto de septiembre será de 1500 - 50 = 1450€.

Este método es aproximado y sólo para los casos en los que siempre se cobra lo mismo y se trabajan las mismas horas cada día. Si las pagas extras las cobras prorrateadas, las tienes en el salario bruto y ya se te ha hecho el descuento. Si las cobras aparte, en la siguiente paga extra habría que descontar la parte proporcional de un día sobre el nº de días que corresponden a esa paga extra.

Si trabajas por horas habría que dividir el salario anual entre la jornada anual real (ojo, que si trabajas 40h a la semana casi seguro que la real es superior a la del convenio, lo cual es otra ilegalidad). El resultado es lo que vale cada hora que te descuenten, siempre del bruto de la nómina.

Muchos otros casos requieren el análisis individual de la nómina, como cuando se cobran dietas, incentivos, comisiones o cualquier tipo de salario variable.

Lo que no se puede hacer jamás es calcular por días laborables. Quien diga eso no tiene ni p... idea de lo que habla. El salario de un trabajador paga días naturales, no laborables, porque se está de alta en la SS todos los días, no sólo los laborables. Por eso siempre se hace la cuenta con días naturales en el cálculo del importe de las indemnizaciones y de los días de vacaciones pendientes en los finiquitos. ¡Ójala fuera con laborables! Lo que pasa es que hay mucho empresariete listillo, y por supuesto Pepe el de la Asesoría Pepe, que dice que un día vale x cuando lo tiene que pagar la empresa, pero vale 2x cuando se lo descuenta al trabajador.

Las cuentas se hacen con el bruto y una vez se sepa el importe a descontar se quita del bruto, no del neto. Otro truquito de Asesoría Pepe. Las cuentas siempre se hacen con importes brutos y días naturales.

Sólo añadir que todo lo explicado es sólo cuando hay huelga general o huelga convocada en tu empresa o en el sector (por ejemplo comercio) de la misma. Jamás es válido ningún tipo de descuento ni baja en la SS cuando tu empresa cierre si la huelga es de otro sector, aunque los piquetes la bombardeen con Napalm.

Este artículo pertenece a nuestra serie sobre la huelga general del 29-S. Suscríbete gratuitamente si quieres recibir los siguientes en tu email.

Si tu empresa no abre el día de la huelga general no te pueden descontar el día.

Estamos detectando bastantes casos de empresas que están pidiendo a sus empleados que firmen un escrito comunicando si van a secundar la huelga general del día 29.

Creemos que en la gran mayoría de ocasiones pretenden tener excusa para no abrir el día 29 y descontar el día a toda la plantilla (tanto de salario como de cotización), incluidos a los que digan que no secundarán la huelga. Es el llamado "cierre patronal", previsto en el artículo 12 del RDL 17/1977. Si esto se produce en tu empresa, ten en cuenta varias cosas:

• No tienes ninguna obligación de preavisar si vas a hacer huelga o no.
• No tienes que presentar ningún escrito a la empresa diciendo que no tienes que firmar el "preaviso" ni ningún documento similar. Respecto a la huelga no tienes que hacer nada más que lo que te de la gana.
• Estas peticiones de preaviso podrían ser sancionables por la inspección de trabajo por entenderse como falta.
• Los sindicatos han pedido que se les comuniquen todo este tipo de presiones.
• Aunque firmes con sangre que vas a hacer huelga o que no la vas a hacer, el día 29 puedes cambiar de opinión si te da la gana, ya que este documento no es vinculante al vulnerar tu derecho fundamental a la huelga, que como tal derecho fundamental es irrenunciable e incluye tanto el derecho a hacerla como a no hacerla.
• Si tu empresa no abre el día 29 sería un cierre ilegal porque para cerrar el día de la huelga por las causas previstas en el artículo 12 del RDL, primero tienen que abrir la empresa y comprobar que las ausencias efectivas no permiten el normal funcionamiento. Además hay que comunicarlo a la autoridad laboral.
• Si se produjera un cierre "preventivo" ilegal, todos los empleados podrían demandar a la empresa y recuperar el descuento, incluidos los que hubieran firmado que iban a hacer huelga, ya que por el cierre no habría llegado a hacerse realidad el ejercimiento del derecho a huelga.
• La empresa que cierre ilegalmente será sancionada, según lo dispuesto en el artículo 15 del RDL 17/1977.

Aparte de todo lo dicho anteriormente, si quieres hacer huelga y sospechas que tu empresa te puede despedir por ello, cosa que dudamos mucho que hicieran, entonces sí que te conviene firmar ese preaviso, pero por supuesto quedándote copia firmada con un recibí por un responsable. Eso implicaría blindaje contra despido durante bastante tiempo, es decir que les saliera el tiro por la culata.

Nota: quién haya disfrutado con el vídeo del artículo, que no deje de ver esto y esto.

Cómo impedir legalmente que te despidan.

Hay cinco formas de bloquear el despido improcedente: reducción de jornada, elecciones sindicales, embarazo, excedencia por hijo y demandar o denunciar a la empresa. Ésta última es la menos usada y la más ventajosa.

Blindaje 1: reducirse voluntariamente la jornada.

Sin duda el método que más se está utilizando. La reducción voluntaria de jornada por guarda legal de menores o discapacitados o bien por cuidado directo de familiares lleva consigo que todo despido improcedente se transforme en nulo. Además tiene otras ventajas, como que te permite concretar tu horario y que la indemnización y el paro lo cobrarías siempre a jornada completa si finalmente no pudieras o no quisieras impedir el despido. Sobre todo, es el método de blindaje que más dura: hasta que el niño cumpla 8 años o bien hasta que fallezca o sane el discapacitado o familiar.

Las desventajas son que no todo el mundo tiene derecho a dicha reducción y que la reducción mínima es del 12,5%, por lo que tu salario se reducirá como mucho en la misma proporción.

Eso sí: la reducción hay que hacerla bien, impidiendo los truquitos de las empresas y de la Asesoría Pepe. Empápate nuestro artículo sobre reducción voluntaria de jornada (que es referencia sobre el tema en internet) si estás interesado.

Blindaje 2: salir elegido delegado en las elecciones sindicales.

Precisamente ahora toca la renovación en la gran mayoría de empresas. Es un proceso que durará hasta el verano del 2011 aproximadamente, aunque no a todas las empresas les toca la renovación este año, por lo que lo primero es enterarte de cuándo toca en la tuya. Si toca puedes tener la seguridad de que los sindicalistas os visitarán. La ventaja consiste en que si eres elegido delegado, en caso de despido improcedente eres tú quien elige entre la readmisión con cobro de salarios de tramitación o bien confirmar el despido cobrando tanto los salarios de tramitación como la indemnización de 45d año y el paro. Este blindaje se mantiene de forma indefinida hasta un año después de que volviera a haber elecciones y no salieras elegido. Es decir, la protección no acaba necesariamente a los 4 ó 5 años, porque si no se celebraran nuevas elecciones se mantendría la protección indefinidamente.

La desventaja es que sólo se pueden celebrar elecciones sindicales en las empresas que tengan al menos 6 empleados. Por supuesto cuentan también los dueños si son empleados de su propia empresa, cosa que sucede en muchas ocasiones. En estos casos también suele suceder que el jefe es también el delegado por un sindicato, con lo que lo único que tienes que hacer es presentarte por el sindicato de enfrente.

En algunas empresas incluso podría haber problemas porque hubiera más candidatos que puestos de delegado. En ese caso recuerda que el sindicato por el que quieras presentarte no es quién para elegir el orden de la lista electoral, por mucho que sea eso lo que te digan, sino que el orden de la lista se decide en una votación previa en la que sólo pueden votar los afiliados a ese sindicato en tu empresa. Si el sindicato no permitieran la votación o se saltaran que sólo pueden votar los afiliados a ese sindicato, podrías impugnar las elecciones y cargártelas.

Blindaje 3: quedarte embarazada.

No creemos que nadie llegue a ese extremo, pero no por ello vamos a dejar de comentarlo. El despido improcedente se transforma en nulo desde el mismo momento en que te quedes embarazada hasta el día en que el bebé cumpla 9 meses. El Supremo confirmó que ya no es necesario informar a la empresa del embarazo.

Después del nacimiento podrás iniciar un proceso de reducción voluntaria de jornada para comenzarla el mismo día que el bebé cumpla los 9 meses, con lo que mantendrías la protección hasta que cumpliera los 8 años.

Blindaje 4: excedencia por cuidado.

Durante la excedencia por cuidado de hijo o de familiar hasta 2º grado, todo despido improcedente es nulo. Es quizá el método más efectivo de blindaje, porque la empresa ni siquiera podría conseguir un despido por causas económicas u organizativas, ya que no cobras ni trabajas. Además, el tiempo que pases en excedencia cuenta a efectos de antigüedad, con lo que computaría para el cálculo de la indemnización si te despidieran después.

No necesitas el permiso ni la confirmación de la empresa para empezar con estas excedencias. Lo único que tienes que hacer es comunicárselo y si no les gusta que se aguanten. La duración máxima es de 3 años en cuidado de hijo y 2 años en cuidado de familiar y se puede fraccionar como se quiera.

Las desventajas son evidentes: durante el tiempo de excedencia no cobras, aunque sí se consideran cotizados a la SS los dos primeros años, y sólo mantienes la reserva de plaza y puesto concreto durante el primer año. A partir del primer año tienes reserva de plaza en la empresa, pero no de puesto, con lo que podrías tener que reincorporarte incluso en otra ciudad, si estuviera la vacante en otro centro de trabajo de la misma empresa.

Blindaje 5: demandar y/o denunciar a la empresa.

El método de blindaje más desconocido. El despido a consecuencia de una demanda es nulo por considerarse violación de derecho fundamental. Incluso el TS ha sentenciado que también es despido nulo cuando es a consecuencia de una reclamación de derechos a la empresa o de una denuncia ante Inspección de Trabajo o de la simple intervención de ésta. Por tanto, es un claro error eso de que si demandas te despiden. Todo lo contrario: si demandas es cuando no pueden despedirte por haber demandado. En esta noticia puedes ver un ejemplo y en esta otra también.

No se trata de inventarse causas de demanda. Seguro que en tu empresa tienes causas ciertas y sobradas para demandar. Lo más típico es que estés cobrando menos y/o trabajando más de lo que dice en el convenio de obligatoria aplicación. Eso si es que además no se han "equivocado" de convenio. En cualquiera de estos casos puedes poner una demanda de reclamación de cantidad, con lo que tendrán que pagarte lo que te deban de los 12 meses anteriores con un 10% de interés anual y además empezar a pagarte correctamente desde entonces.

La protección en este caso es independiente de que la demanda se pierda o se gane o de que la denuncia acabe o no en sanción a la empresa. El caso es que no te pueden despedir a consecuencia de haber reclamado, demandado o denunciado.

Qué pasa si te despiden estando "blindado".

Si te despidieran después de blindarte con alguno de estos métodos, tendrías que demandar por despido nulo. Si ganaras el juicio la empresa te tendría que readmitir obligatoriamente en el mismo puesto y destino y pagaros y cotizar a la SS los salarios de tramitación, que son todos vuestros salarios desde el día del despido hasta el día en que efectivamente os reincorporen.

Si tras una sentencia de despido nulo la empresa se niega a reincorporaros u os propone hacerlo pero de forma incorrecta (por ejemplo os traslada u os cambio de horario o funciones), podréis iniciar la ejecución de la sentencia por incidente de no readmisión. Eso quiere decir que os tendrán que pagar y cotizar igual aunque no estéis trabajando.

Tras la readmisión tendréis el derecho a todas las vacaciones que tuvierais pendientes antes del despido y a las que hubierais generado durante todo el tiempo que haya durado la situación de despido. En resumen, que volveréis a la empresa como si nunca os hubierais marchado y como si todo ese tiempo lo hubierais trabajado de forma efectiva.

Recordad también que si tras la sentencia de readmisión no queréis seguir en la empresa hay una solución muy fácil: os reincorporáis un día y el mismo día pedís la baja voluntaria. Así os tendrán que pagar y cotizar los salarios de tramitación. No tendrías derecho al paro en ese momento pero no lo perdéis, sino que se os queda guardado hasta 6 años para que lo cobréis después del siguiente empleo.

La experiencia nos dice que las empresas no despiden a un empleado blindado porque lo que quiere un empresario en un despido es tener la seguridad jurídica de cuánto le va a costar. Con la legislación actual esta seguridad no la tiene nunca, pero muchísimo menos si pretende despedir a un empleado blindado. Por tanto lo que hacen algunas es acosarle. En este caso lee nuestro artículo medidas realmente eficaces contra el acoso laboral o mobbing y verás que si eres un chico listo la empresa tendría todas las de perder en un proceso de acoso, fundamentalmente porque son quienes más tienen que perder con mucha diferencia.

Así que aquellos empleados que no son chicos listos y sobre todo los padefos (los que "pasan de follones") que se olviden de todo este asunto. Laboro es una web para trabajadores que se hacen valer como personas, no para los padefos felices de serlo. Tras el despido hay que demandar o bien hay que defenderse del acoso. Los padefos irán a la puta calle seguro y probablemente sin indemnización. No hay blindaje para los padefos. Al contrario de lo que se cuenta, los empresarios despiden a los empleados que saben que no van a demandarles, no al contrario. Es muy sencillo identificar al padefo. Sin los que han tragado con todo y dando las gracias. Sólo hay que verlos.

Eso sí, los padefos pueden desquitarse escribiendo comentarios en Laboro o en cualquier otra web después de que les despidan sin haber hecho nada para impedirlo. En esos comentarios pueden decir que los empresarios tienen trucos para despedir que no sabe nadie, que denunciar es muy difícil, que los jueces están comprados, que todos se conocen y alguna otra gilipollez de las que suelen poner para eludir su propia responsabilidad. Un tonto es tonto por muy embarazado que esté.

¿Es justa la huelga general del 29-S?

Hay un gran porcentaje de trabajadores que dicen estar contra la reforma laboral pero no quieren hacer huelga contra ella con la excusa de que están "en contra de los sindicatos" que la convocan. Argumento peregrino cuando poco, porque según esta regla de tres los votantes del PP no deberían ir a votar a las próximas elecciones generales porque las va a convocar el PSOE. Según este argumento, si un escritor es antipático sus novelas serán despreciables... el viejo "truco" de desacreditar el mensaje (la huelga) desacreditando al mensajero (los sindicatos).

La huelga la hacen los trabajadores y es contra la reforma laboral. Por tanto la huelga es justa si la reforma laboral es injusta, la convoque quien la convoque. Punto final. O mejor aún: si a los trabajadores no les ha gustado la reforma, le huelga sería justa incluso aunque la reforma fuera justa.

La opinión de los empresarios no importa un pepino porque no son ellos quienes hacen la huelga general ni los perjudicados por la misma en la mayor parte de ocasiones. La venta o servicio que no se haga el 29 se hará el 28 o el 30. Incluso se ahorrarán mucho dinero en salarios y cotizaciones descontando el día a los que hagan huelga y puede que también a los que no la hagan. Cuando una huelga perjudica a las empresas es cuando se hace sólo contra una empresa pero no contra las de su competencia, porque los clientes se irán a ésta, pero en una huelga general con éxito no se produce tal efecto en general.

Por tanto los primeros y principales perjudicados económicos por la huelga van a ser la mayor parte de los trabajadores, no la mayor parte de las empresas, lo que viene a reforzar el argumento de que los únicos que dan legitimidad a la huelga son los trabajadores, no los empresarios ni los sindicatos ni menos aún los medios de comunicación.

Todos sabemos que la única y verdadera razón de la mayor parte de los listillos que no quieren hacer huelga, pero sí que los piquetes cierren su empresa, no es que les caigan mal los sindicatos, sino que no les descuenten el día y sobre todo quedar delante de sus jefes como lo que son y han sido siempre: unos lameculos. En su mentalidad pobre no captan que el empresario, si puede elegir, despide siempre al lameculos antes que al peleón, porque la simple razón de que sabe que el lameculos no va a demandarle pero el peleón sí, con lo que el despido del peleón le costaría 6 veces más e incluso puede que tuviera que readmitirlo. Pero más gracioso aún es que el listillo no sepa que le pueden descontar el día de la huelga incluso aunque vaya a trabajar.

Te pueden descontar el día si tu empresa cierra por los piquetes en la huelga general.

Los sindicalistas profesionales llevan todo el verano convocando asambleas en las empresas para informar sobre la huelga general del 29S y en casi todas se encuentran con la misma canción: "nosotros no hacemos huelga, que vengan los piquetes a cerrarnos la empresa." Genial. Se supone que la huelga la deben hacer los trabajadores, pero no quieren hacer huelga sino que se la hagan.

Queremos informar a estos listillos que según el artículo 12 del RDL 17/1977, aún vigente, si una empresa se ve obligada a cerrar el 29S podrá descontarle un día de salario a toda la plantilla aunque hayan ido a trabajar. No sólo de salario, sino que podrán darles de baja un día de la SS. Es decir, que si la empresa cierra, van a salir igual de perjudicados los listillos que los que hicieron huelga desde el principio. Cosa totalmente lógica y justa porque luego los listillos también se beneficiarán de los efectos de la huelga si llega a haberlos.

Pero nuestros queridos listillos además han de saber que las empresas no sólo pueden cerrar por la intervención de un piquete, sino también porque no puedan funcionar correctamente a causa de los empleados que sí que están haciendo huelga. Por tanto el querido listillo se puede encontrar en la empresa con su flor como un gilipollas, como decía Javier Krahe.

Por supuesto no faltarán empresarios listillos que quieran aprovechar la ocasión para hacer huelga ellos solitos y así ahorrarse un día de salario y de cotización. Tampoco faltarán los listillos de las Asesorías Pepe que al enterarse de esto gracias a nosotros, ya que por sí mismos no tienen ni puta idea de legislación medianamente "avanzada", informen a sus clientes de este truquito. Peeero, ahora viene el Tío Paco con la rebaja:

• Es necesario que la empresa informe del cierra a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas. Como no tienen ni puta idea de cómo hacerlo bien y con tal de ahorrarse el trabajo, la Asesoría Pepe se callará. La conocemos bien.
• Sólo se podrá cerrar por alguna de esta causas:
  
  1. Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
  2. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
  3. Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.
• Si un empleado demanda contra dicho descuento será la empresa la que tenga que probar fehacientemente la existencia de una de las tres causas anteriores, cosa que se nos antoja más que difícil.
• El empleado demandante también ganaría, incluso aunque la empresa probara la causa del cierre, si el descuento no se produjera a toda la plantilla, incluidos los dueños de la empresa que sean empleados de la misma

Cifras de los primeros efectos de la reforma laboral.

De los 1.010.216 contratos celebrados en Agosto de 2010, sólo 66.846 (el 6,62%) han sido contratos indefinidos. Una proporción tan baja no se daba desde hace 12 años. De los 66.846 contratos indefinidos celebrados:

• 18.018 (el 26,95%) han sido a tiempo parcial y 4.765 (el 7,13%) han sido fijos discontinuos, que son todos contratos precarios.
• 29.937 provienen de conversiones de contratos temporales, que no suponen la incorporación de nuevos trabajadores al mercado de trabajo.
• Sólo 5.766 (el 8,63%) han sido contratos de fomento de la contratación indefinida (los que tienen 33 días por año de indemnización en caso de despido improcedente), que era el contrato estrella de esta Contrarreforma Laboral.

Dentro de los 943.370 contratos temporales celebrados:

• El 83% son contratos eventuales o de obra y servicio, el 15,42% son de interinidad y el resto de modalidades sólo representan el 1,6%.
• 266.024 (el 28,2%) son a tiempo parcial (máxima precariedad).
• Sólo el 5.212 (el 0,55%) son contratos formativos.

CONCLUSIÓN: Hasta ahora no se ve ningún efecto positivo de la Contarreforma Laboral que entró en vigor con el decretazo, el 18 de junio de este año. Sólo hay retrocesos. Tras su paso por el Congreso y el Senado, el Proyecto de Ley de Contrarreforma Laboral será aprobado definitivamente hoy, 9 de Septiembre. Seguiremos analizando la evolución del mercado laboral tras la entrada en vigor de la nueva Ley.

NOTA: Si quieres ver con detalle la evolución de los contratos desde 1999, puedes bajarte el fichero Excel "Contratos 1999-2010" desde la página de La Pirenaica Digital.

Artículo enviado por La Pirenaica Digital vía colaboración.

Tras la huelga general, si llega a celebrarse, publicaremos nuestro propio análisis sobre cuáles van a ser los efectos reales de la reforma en la economía real española, es decir en el Bar de Manolo, donde trabaja Paqui la camarera y a quien la Asesoría Pepe le lleva la contabilidad y todos los temas laborales; es decir más del 90% de la economía del país. Si no quieres perdértelo, suscríbete gratuitamente.

Readmitida la trabajadora despedida por pedir reducción.

Hace poco ha salido la sentencia del caso de Nelida Pisco, que muchos estábamos siguiendo. Esta trabajadora redujo su jornada poniéndose un horario fijo, fue despedida, demandó y el juez ha anulado su despido, con lo que la empresa deberá readmitirla obligatoriamente en su antiguo puesto con el horario que ella misma decidió y pagándole y cotizando todos los salarios que dejó de percibir desde el despido (febrero 2010) hasta la readmisión (septiembre 2010).

Por tanto Nelida, echándole un par de ovarios, no sólo ha conseguido el horario que quería, sino que además ha estado 7 meses de "vacaciones" pagadas con su bebé, a las que ahora podrá sumar su mes normal de vacaciones del 2010. En adelante, con estos antecedentes, la empresa tendrá prácticamente imposible despedirla.

Queremos poner el caso de Nelida como ejemplo de que enfrentándose a la empresa se consigue muchísimo más que tragando. Por si alguien aún lo duda, tragar no vale para nada más que para seguir tragando y para ser el primero al que acosen e incluso al que despidan, porque las empresas se aprovechan del que se deja, no del que no se deja, que les puede salir carísimo.