Es sancionable no usar el modelo legal de nómina.

El art.29 del Estatuto de los Trabajadores obliga a que las empresas usen el modelo oficial de nómina. Salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo alternativo que contenga, con la debida claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan. Pero son muy pocos los convenios/acuerdos que establecen un modelo alternativo, por lo que en la gran o inmensa mayoría de empresas se tiene que usar obligatoriamente el modelo oficial de nómina. Dicho de otra forma: solo pueder ser legal usar el modelo de nómina que diga el convenio o acuerdo o bien el oficial, como segunda opción, pero es ilegal y sancionable usar un modelo de nómina "propio" y diferente que se haya inventado la empresa o la asesoría de la empresa.

Evitar el descuento de los días de falta de preaviso de baja voluntaria.

Todos los trabajadores saben que cuando se van voluntariamente de la empresa sin preaviso, les pueden descontar los días de preaviso que les hayan faltado. Ya explicamos en Laboro que hay casos en los que no es legal el descuento de falta de preaviso, pero en la mayoría de los casos lo es. También explicamos que no es necesario el preaviso en caso de extinción voluntaria indemnizada, pero no siempre se tiene derecho o ganas de ponerse a ejercerla. Por lo que es muy común el caso del trabajador que se quiere ir de la empresa sin preavisar, pero no quiere pagar la falta de preaviso.

Cómo evitar que la mutua os de el alta médica sin estar curados.

Puede suceder que la mutua no te quiera dar la baja, aún cuando se trate de contingencias profesionales (enfermedad profesional o accidente de trabajo). Estamos hablando del caso en que el médico de la mutua te dice que “te derivamos a la SS”, como si la mutua fuera quién para decidir quién tiene que dar la baja. En ese caso, si te diera la baja tu “médico de cabecera” en vez de la mutua, sería una baja por contingencias comunes y no por contingencias profesionales. Muchos dicen que es peor. ¿Ah, sí? ¿Seguro? ¿Siempre? ¿Para quién es peor? Pues resulta que en Laboro os vamos a explicar a los trabajadores que hay casos de este tipo en los que la baja por contingencias comunes podría tener sus ventajas, luego le podríais pasar la factura a la mutua, y quien ríe el último ríe mejor.

A los trabajadores de ambulancias ya no se les aplican las normas laborales del transporte por carretera.

A los trabajadores del transporte se les aplica un real decreto especial (RD 1561/95) que permite que su jornada se divida en dos partes: tiempo de trabajo efectivo y “tiempo de presencia”. Por ejemplo son horas de presencia, pero no de trabajo, las dos primeras horas de espera de cada carga y descarga, las esperas en las fronteras o por prohibición de circular, el tiempo de dormir en la litera del vehículo, etc. Las horas de presencia son hasta 20 semanales y también se las tienen que pagar. El problema es que el decreto permite que el convenio excluya las horas de presencia de los límites de la jornada. De forma que el transportista podría tener que hacer 20 horas de presencia aparte de su jornada semanal normal de 40h semanales. En total 60 horas. Es decir que este decreto establece unas condiciones de jornada mucho peores para los transportistas que las normas de jornada comunes para el resto de trabajadores.

Sanciones de hasta 7.500€ por publicar ofertas de empleo ilegales o engañosas.

Puede que Infojobs, Wallapop y las demás webs de empleo y medios de comunicación nunca hayan tenido en cuenta que, desde hace años, es una falta grave y sancionable “la publicidad por cualquier medio de difusión de ofertas de empleo que no respondan a las reales condiciones del puesto ofertado, o que contengan condiciones contrarias a la normativa de aplicación.” La sanción sería entre 751€ y 7.500€. La falta pasaría a ser muy grave, con sanción entre 7.501€ y 225.018€, si en la publicidad se establecieran condiciones, que constituyeran discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.