Marcelino Camacho era un rojazo y encima de esos sindicalistas.

Adiós y gracias a Marcelino Camacho mañana a las 12 en la Puerta de Alcalá de Madrid.

Marcelino Camacho era un rojo peligrosísimo. Con 17 años ayudó a descarrilar en su pueblo la locomotora 531 para bloquear la comunicación de las tropas franquistas y luego se cruzó andando toda la sierra madrileña para ir a combatir contra Franco que sólo quería traer el bienestar a todos los españoles gracias a la libre empresa. Con 21 años ingresó en prisión y estuvo cumpliendo trabajos forzados hasta que el muy rojazo se escapó 4 años después a Marruecos y luego a Argelia y se quedó 14 años en el exilio.

Le indultaron y le dejaron volver y tuvo la suerte de ser contratado por una empresa española, la Perkins Hispania, como oficial fresador. Y aún encima va y se pone a liarla otra vez porque seguía siendo rojo y de los peores, porque era sindicalista; en vez de estar agradecido y darse cuenta de la suerte que tenía. Si no le gustaba lo que había que hubiera cogido la puerta que tras ella había 1000 esperando. La empresa estaba en todo su derecho de hacer lo que quisiera porque se jugaban su dinero y gracias a ella y a otras muchas se levantaba el país. Menos mal que en aquella época los sindicatos no recibían fondos públicos porque si no la que hubiera sido capaz de liar este comunista reincidente.

Como el rojo no escarmentaba lo metieron en la cárcel en 1966 y otra vez en 1967, esta vez durante 9 años a ver si aprendía y de nuevo en 1972 en el proceso 1001, pero lo volvieron a indultar. A la salida de la cárcel pronunció su famosa frase: «ni nos doblaron, ni nos doblegaron, ni nos van a domesticar», dejando claro que el rojo sindicalista no había escarmentado.

Pero alguien legalizó los sindicatos y fue elegido Secretario General de las Comisiones Obreras que tanto daño han hecho en este país a los empresarios que sólo piensan en crear empleo y en el bienestar de su plantilla. Y allí estuvo haciendo de las suyas desde 1976 hasta 1987 y por eso el paro subió tanto y España nunca ganaba el mundial de fútbol.

Fue diputado tras las elecciones del 77 y del 79 y se convirtió en uno más de los liberados sindicalistas que cobran del dinero de todos y sólo se dedican a fastidiar y a hacer que baje la productividad. Tanto dinero llegó a cobrar por no hacer nada que se pagó un piso de 60m² en Carabanchel. Sin ascensor, eso sí, pero si lo quería con ascensor que hubiera doblado la chepa currando en la fábrica dando gracias a su suerte en vez de dedicarse a tocar las narices.

Ya con 69 años dejó el sindicato y volvió la paz y la tranquilidad. Pero en vez de disfrutar de su pisazo sin ascensor, tan sano, va y se pone otra vez a liarla porque no le gustaba lo que estaban haciendo y se quiso presentar otra vez en el 96 con 78 años, encima de que le habían dado un cargo honorífico, y va el tío y pierde y se apunta al sector crítico porque tenía que ser más rojo que nadie y no le gustaban mucho los pactos con las empresas.

Con 89 años le hicieron un homenaje y va el tío y dice (ver el vídeo) que toda persona sólo por el hecho de nacer "debe tener la vida asegurada hasta que muera con pleno empleo, con justicia social, con igualdad, mujeres y hombres en igualdad de condiciones". Y siguió diciendo tonterías hasta que los asistentes no se aguantaron más los aplausos, porque este hombre era así de peligroso y volvía rojos a los que le escuchaban.

Siguió en su pisazo hasta los 91 años y ahora, menos de un año después, se ha muerto, seguro que para aprovechar el puente, y los empresarios españoles lo sienten mucho porque a ver si ahora que parecía todo atado y bien atado va a liarse otra vez por culpa del sindicalista que ni después de muerto descansa.

Mañana a las 12:00 en la Puerta de Alcalá seguro que se juntarán rojazos gandules de toda España en vez de estar trabajando, con lo que se tendrían merecido que les descontarán un día de salario, de cotización a la SS y la parte proporcional de vacaciones y festivos; aunque seguro que todos los que vayan será porque los piquetes les habrán obligado.

Cómo denunciar el acoso laboral o mobbing. Defenderse atacando.

Artículo actualizado a 18/12/2011 para incorporar las últimas reformas en las demandas por acoso introducidas en la Ley de Jurisdicción Social. Suscríbete gratis para recibir por email las novedades sobre derechos laborales publicadas en Laboro.

A diferencia de los cientos de artículos sobre acoso que hay en la red, en éste que tienes delante se te va a explicar cómo defenderte del acoso con armas igual o más eficaces que las que usa el empresario. Puedes estar seguro que si sabes aplicar lo que vas a leer aquí será el empresario el que no tenga más remedio que despedirte... pagando; o bien dejarte en tu puesto pero en las condiciones legales, no en "sus" condiciones. Toda la vida te han dicho que o te aguantas o ahí tienes la puerta; pero ahora vas a aprender que es sencillo conseguir darle la vuelta a la tortilla de forma que sea el empresario el que se aguante o ahí tiene la chequera para pagarte el despido.

El acoso laboral o "mobbing" es la forma moderna de llamar a lo que toda la vida ha sido que el jefe "putea" a un trabajador, normalmente con el objetivo de conseguir que se vaya pidiendo la baja voluntaria, aunque no siempre existe ese objetivo. A veces el acoso se produce simplemente porque el empresario es un auténtico psicópata, al que lo que más le gusta de ser empresario no es ganar dinero ni menos aún dar buen servicio, sino tener "a su disposicIón" a sus empleados para poder acosarles cuando quiera. Este tipo de empresarios no sólo quiere que sus empleados obedezcan cualquier tipo de orden sino que también quiere que lo hagan a disgusto. Si lo hacen a gusto o sin quejarse, aumentará la presión hasta conseguir ver a sus empleados como él quiere.

Si estás sufriendo acoso laboral puedes probarlo y demandar de forma mucho más sencilla de la que crees. Podrías conseguir una indemnización por el acoso y seguir en la empresa o bien dos indemnizaciones (la de acoso y la de despido de 45d/año) y marcharte de la empresa con derecho al paro. Aparte de estas indemnizaciones, podrías conseguir que sancionaran a la empresa y/o al empresario e incluso una condena a prisión. Puedes informarte de las posibilidades en tu caso concreto utilizando el servicio profesional de consultas anónimas para particulares.

En contra de lo que dicen muchos empresaurios hispánicos, el acoso no tiene ninguna necesidad lógica de ser, porque la empresa siempre puede despedir a cualquier trabajador (con pocas excepciones) recurriendo al reconocimiento del despido improcedente, pagando la indemnización pero sin necesidad de pagar los salarios de tramitación gracias a la reforma que hizo Zaplana cuando era ministro (en su caso es con minúscula) de Trabajo. Lo que pasa es que cierto tipo de empresarios macarras no quieren pagar la indemnización y recurren al acoso. Cuando se inicie una situación de este tipo tienes que tener claros una serie de hechos, alguno de los cuales seguro que contradicen lo que siempre has creído:

• La empresa no puede despedirte sin pagar mientras que cumplas el convenio y el Estatuto de los Trabajadores.
• Cualquier despido, aunque sea disciplinario procedente, da derecho a cobrar el paro incluso aunque se nieguen a darte el certificado de empresa.
• La empresa es quien más tiene que perder porque este tipo de situaciones le perjudica muchísimo de cara a la plantilla, a los clientes y a la propia empresa.
• Tú ya no tienes nada que perder porque ya sabes que no quieren que sigas.
• El tiempo está de tu parte. Día que pasa, día que generas salario, cotización y vacaciones. Si no te pagan por las buenas, te pagarán luego por las malas, con sanciones e intereses moratorios de "regalo".
• Puedes grabar de forma oculta las conversaciones en las que participes y luego utilizarlas en una demanda contra la empresa. Es una prueba perfectamente admisible y admitida mientras que en la conversación no se traten temas que pertenezcan al ámbito de intimidad personal de los grabados sin su conocimiento. Algún empleado ha conseguido que su empresa le pague 150.000€ con este método.

Diferencia entre irse y que te echen.

Si te vas pidiendo la baja voluntaria no cobrarías ni indemnización ni paro, aunque éste se te quedaría esperando hasta 6 años hasta que finalices el siguiente empleo por causas ajenas a tu voluntad y que te dure al menos 3 meses. En cambio si te echan podrás empezar a cobrar el paro inmediatamente, aunque demandes, y además tendrán que pagarte indemnización y si la cosa acaba en juicio también tendrán que pagarte los salarios de tramitación, que son todos tus sueldos de lo que dure el proceso entre el despido y la sentencia (como poco serán 3 o 4 meses). Estos salarios se cotizan, por lo que habrás aumentado el tiempo que te durará el paro.

Por ejemplo, supongamos que cobras 1200€ brutos con pagas extras incluidas y tienes una antigüedad de 5 años. Si te vas no cobras nada. Si te echaran y ganaras una demanda por despido improcedente cobrarías 9000€ libres de impuestos de indemnización y entre 3000 y 5000€ de salarios de tramitación. Además tendrías unos meses más (los que dure el juicio) cotizados a la SS y que te contarían para la duración del paro.

El despido pactado.

El despido pactado consiste en firmar una carta de despido reconocido como improcedente y un recibo de la indemnización, pero realmente no la cobras. Esto parece tener la ventaja de que cobras el paro, pero realmente no es ninguna ventaja porque ya te he dicho que el paro no lo pierdes nunca, ni aún en caso de despido disciplinario procedente. Lo único que puede pasar es que lo cobres más tarde, pero ten en cuenta que mientras que no te echen sigues cobrando y cotizando, con lo que aumentas el tiempo que vas a cobrar el paro.

Jamás pidas un despido pactado. No sólo porque es un fraude y en el INEM no son tontos, sino porque estarás renunciando al derecho que tienes a cobrar la indemnización, ya que partimos del hecho de que tú no te quieres ir, sino que son ellos los que quieren que te vayas y eso lo tienen que pagar.

Es posible que sea la empresa la que te proponga que pactes un despido improcedente. Si ven que sus medidas de acoso no tienen efecto es casi seguro que lo harán, lo cual te indica claramente que estás ganando la batalla. En estos casos tampoco debes aceptar el pacto porque gastarás el paro que has acumulado sin que realmente te haga falta cobrarlo, ya que no olvides que tú ya tienes trabajo, y porque renuncias a cobrar la indemnización. Además, si firmas que has cobrado una cantidad de indemnización, quedará reflejada en la contabilidad de la empresa y no puede volver de forma legal. Por tanto habrás transformado esa cantidad en dinero B que se puede embolsar alguno de tus jefes.

Por ejemplo, si firmas en falso una indemnización de 5000€, tú dejas de cobrar 5000€ que eran de la empresa y se los queda tu jefe libres de impuestos, con el justificante de que los has cobrado supuestamente tú. Con eso además ayudas a aumentar las supuestas pérdidas de la empresa, lo cual le puede venir de puta madre a tu jefe por ejemplo para justificar un ERE o un despido objetivo del resto de empleados.

Qué hacer ante las medidas de acoso.

Lo mejor que puedes hacer es grabar de forma oculta tus conversaciones con el acosador, tanto presenciales como telefónicas, incluso aunque tengan lugar dentro de la empresa. Con dos requisitos: que tú formaras parte de la conversación y que no se trataran en ella temas íntimos personales de las otras personas grabadas. Esto está más que confirmado por la jurisprudencia del TC. No sólo no cometes delito alguno haciendo las grabaciones sino que además las grabaciones se pueden utilizar como prueba en un juicio. De hecho, todos los días hay juicios por despido en los que las empresas presentan grabaciones ocultas hechas por detectives. En cuanto a cómo hacer la grabación, prácticamente cualquier teléfono y/o reproductor de MP3 puede grabar varias horas y te cabe en el bolsillo de la camisa o lo dejas encima de la mesa como quien no quiere la cosa. Si necesitas grabar vídeo con audio, hay montones de páginas web donde por menos de 50€ puedes comprar multitud de aparatos que ocultan una cámara digital en un bolígrafo, un reloj...

Dependiendo de las circunstancias del caso particular y de lo que se quiera conseguir, hay que seguir una estrategia jurídica diferente y puede ser conveniente iniciar las acciones en la Inspección de Trabajo o bien directamente en los Juzgados de lo Social, con un tipo de demanda diferente según el caso. Tienes a tu disposición un servicio profesional de consultas laborales anónimas para particulares para informarte sobre la mejor estrategia en tu caso. En general, mediante las acciones legales oportunas, podrías conseguir:

• Quedarte en la empresa pero cobrando una indemnización por haber sido acosado.
• Irte de la empresa voluntariamente pero cobrando la indemnización por acoso y aparte la indemnización por despido improcedente (45d/año) y el paro.
• Aparte de todo lo anterior se puede conseguir que te paguen todo lo que te deban de salarios con un 10% de interés anual. Si la empresa fuera insolvente pagaría el FOGASA.
• Aparte de todo lo anterior, también se puede conseguir sanciones a la empresa por el acoso, por los impagos y por otras razones.
• Aparte de lo anterior, en algunos casos se puede conseguir también que el acosador sea condenado a una pena de entre 6 meses y 2 años de prisión.
• Por supuesto se puede conseguir que te devuelvan el dinero de las sanciones de empleo y sueldo y sin necesidad de que recuperes el trabajo perdido esos días.

¡ATENCIÓN! Gracias a la nueva Ley de Jurisdicción Social, las demandas por acoso ahora se resuelven mucho más rápido e incluso se puede conseguir el embargo de los bienes personales del acosador si fuera insolvente. También se puede conseguir que el juez te permita dejar de trabajar mientras que llegue la fecha del juicio. Consulta anónimamente tu caso particular para informarte de las posibilidades del mismo.

La vuelta a la tortilla.

Tu actitud ante el acoso no sólo puede ser defensiva, sino que también puede ser "ofensiva", lo cual es mucho más efectivo. Es decir que no sólo podrías impedir que tu situación empeorara, sino que la podrías mejorar. Después de todo ya sabes con seguridad que tu futuro no está en esa empresa, con lo que podrías maximizar tu bienestar dentro de ella mientras sigas allí.

Darle la vuelta a la tortilla consiste en darle a entender a tu empresa que para cumplir la legalidad no te hace falta su permiso y que si no les gusta sólo van a poder despedirte. Es decir, lo mismo que hacen ellos cuando aplican una medida ilegal y si no te gusta tendías que demandarlos. Pues ahora tú aplicarás medidas legales y si no les gusta serán ellos los que tendrían que despedirte, pero pagando.

Por tanto puedes trabajar con calma y sin pasarte de la jornada máxima que diga en el convenio, aunque en el contrato sea superior y tus compañeros hagan más. Puedes hacer sólo las funciones máximas que diga el convenio para la categoría que te pagan. Si te ordenan hacer funciones superiores, lo grabas y luego pones la demanda de diferencias salariales. Por supuesto las horas extras no pagadas las va a hacer el primo del jefe y puedes usar todos los permisos retribuidos a los que tengas derecho según tu convenio y según el Estatuto de los Trabajadores. Cuando estés enfermo irás al médico y si éste considera oportuno darte la baja no le pondrás ningún impedimento. En el trabajo puedes mantener un ritmo correcto, pero no alto, porque no tienes ninguna obligación de ganar ningún campeonato, y por supuesto un ritmo que jamás perjudique tu salud ni te cause estrés. A tu hora de salida te puedes ir, digan lo que digan, aunque esté el trabajo sin terminar porque tu contrato te obliga únicamente a prestar servicios de tu categoría durante la jornada legal. Nada menos pero por supuesto tampoco nada más. Incluso en la mayoría de los convenios no se permite hacer horas extras ni aunque te las paguen.

Ser trabajador por cuenta ajena (art.1 ET) significa es que eres ajeno a los riesgos de la empresa al igual que también eres ajeno a sus beneficios. Dicho de otra forma: si les va mal no es tu problema sino el suyo. El único problema que tú puedes tener es que te despidan, pero pagando y con derecho al paro.

Un ejemplo sencillo sería un contable que trabaja 50 horas semanales pero cobrando como auxiliar administrativo y al que siempre le dicen que si no le gusta se vaya porque la empresa no va a pagar su despido. Cierto día, al contable se le hinchan y no sólo no se marcha de la empresa sino que le da la vuelta a la tortilla. Empieza a trabajar la jornada máxima de su convenio (probablemente sean unas 38 horas semanales) y haciendo exclusivamente las funciones de auxiliar administrativo: coge el teléfono, hace fotocopias, emite facturas y poco más, pero la contabilidad la tendrá que empezar a llevar la madre del jefe. Nunca discute igual que ellos no discutían con él. Su frase favorita es la misma que usaba la empresa pero dándole la vuelta: "es lo que hay y si no te gusta me despides porque yo nunca me iré con baja voluntaria".

Es todo psicología.

Puede que pienses que con esta actitud tienes todas las de perder. Eso es un error muy grande del cual ellos se aprovechan. No tienes las de perder porque no tienes nada que perder, excepto el empleo; pero como es una mierda de empleo ya puedes darlo por perdido porque tarde o temprano no aguantarás más y te irás gratis, que es precisamente lo que quieren. Así que de eso nada; mientras sigas allí trabajarás dignamente según la normativa vigente y si te despiden qué le vamos a hacer, pero tendrán que pagar el despido y cobrarás el paro. Es decir, que de lo único que se trata es de si te vas a ir gratis y tragando hasta entonces o bien te vas a ir cobrando y sin tragar hasta entonces. Eres tú quien puede elegir, no el jefe.

No dudes que si aguantas conseguirás que traguen con las condiciones legales o que te despidan pagando. Con poco que dure el "proceso" ya habrás cobrado más en salarios y cotizaciones de lo que hubieran tenido que pagarte si te hubieran despedido a la primera, sin necesidad de acoso. Sobre todo, habrás logrado la victoria ante el que se creía más fuerte y ante la ilegalidad, lo cual supondrá un refuerzo psicológico muy fuerte y un gran aprendizaje que no tendrá precio en el mundo laboral español.

Si todavía no estás convencido de que se puede hacer, ponte en el lugar del jefe. Piensa que eres un jefe macarra y que un empleado te da la vuelta a la tortilla. ¿Qué harías? ¿A que no se te ocurre nada que no sea despedir al empleado, que a lo mejor es justo lo que quiere? Piénsalo bien, ¿qué puede hacer el jefe que a ti te importe y que tú no puedas hacerle a él? ¿Pegarte, escupirte, insultarte, castigarte sin recreo?

El peor de los casos sería que cometieras un error en el trabajo de forma que la empresa pudiera probar una desobediencia grave y culposa e intentaran un despido disciplinario procedente. Pero conseguir el despido disciplinario procedente es muy difícil porque los jueces los están declarando improcedentes en casos muchísimo más graves de lo que te puedas imaginar. Pero aún en caso de que lo consiguieran, no tendrían que pagarte la indemnización, pero sí que tendrían que pagarte el resto de conceptos del finiquito y tendrías derecho al paro. Además, como regalo de despedida les podrías poner una demanda de diferencias salariales porque en muchas empresas se "equivocan" de convenio para pagar menos, o se equivocan de categoría, o de tablas salariales o de todo a la vez.

Preguntas.

Si lees atentamente este artículo hallarás respuesta a cualquiera de estas preguntas: ¿Cómo denunciar el mobbing? Rescisión de contrato por mobbing. ¿Cómo pedir la baja por depresión? ¿Cómo pedir la baja por mobbing? ¿Cómo denunciar a mi empresa por mobbing? ¿Tengo que seguir yendo a trabajar si me acosan? ¿Cómo se denuncia a la empresa por acoso laboral? ¿Cómo obligar a mi empresa a que me despida? ¿Cómo se pacta un despido? ¿Cómo cobrar el paro si me hacen mobbing? ¿Qué hay que hacer si la empresa no te da trabajo?...

Si aún así no lo tienes claro puedes hacer una consulta personalizada.

Reducción de jornada para funcionarios y personal laboral de la Administración Pública.

La reducción en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

Está regulado en el artículo 48.h del mismo: "Por razones de guarda legal, cuando el funcionario tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda. Tendrá el mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida."

 Hay varias diferencias con la reducción en trabajadores de empresas privadas:

• La edad del menor es hasta los 12 años, mientras que en trabajadores de empresas privadas es hasta los 8 años a no ser que en su convenio se mejore.
• Se añade el supuesto de "persona mayor que requiera especial dedicación" que no lo tienen los trabajadores de empresas privadas.
• No existe el derecho de concretar el horario para los funcionarios pero sí para los empleados públicos con contrato laboral y los trabajadores de empresas privadas.
• No existen los límites de reducción mínima ni máxima, que sí que tienen (1/8 y 1/2) los trabajadores de empresas privadas.
• No hay que preavisar con 15 días de antelación la vuelta a jornada completa, como sí que tienen que hacer los trabajadores de empresas privadas.

¿A quién se aplica?  

A todo aquel que le sea de aplicación el EBEP, lo cual está definido en su propio artículo 2: "se aplica al personal funcionario y en lo que proceda al personal laboral al servicio de las siguientes Administraciones Públicas:

• La Administración General del Estado.
• Las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla.
• Las Administraciones de las Entidades Locales.
• Los Organismos Públicos, Agencias y demás Entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas.
• Las Universidades Públicas."

Por tanto hay que dejar claro que el EBEP no es aplicable a los empleados de las empresas contratadas por las Administraciones Públicas. A estos trabajadores se les aplica sólo el Estatuto de los Trabajadores, por lo que tendrán derecho a la reducción voluntaria de jornada "normal". Es decir, que será hasta los 8 años, con derecho a la concreción de horario y bloqueo de despido improcedente, porque después de todo son trabajadores de empresas privadas como cualesquiera otros, solo que prestan sus servicios para una Administración.


Empleados públicos con contrato laboral.

Son los que mejor lo tienen porque les es de aplicación tanto el EBEP como el Estatuto de los Trabajadores (ET) y por el artículo 3 de éste (principio de condición más beneficiosa) pueden aplicar lo que mejor les venga de cada uno. Por tanto, en ausencia de norma específica que diga lo contrario, los derechos de reducción voluntaria de jornada por cuidado de hijos para empleados públicos con contrato laboral son los siguientes:

• Hasta los 12 años del menor por aplicación del EBEP.
• No tienes límites de reducción mínima o máxima por el EBEP.
• No tienes que preavisar con 15 días la vuelta a jornada completa.
• Tienes derecho a decidir tu nuevo horario dentro de tu jornada habitual por el ET.
• Tienes también el resto de derechos y protecciones que tienen los trabajadores de empresas privadas en reducción voluntaria de jornada: protección contra despido improcedente, paro e indemnizaciones al 100%, etcétera.

Empleados públicos funcionarios.

Los funcionarios no tienen contrato laboral, sino un nombramiento, por lo que no se les puede aplicar el ET, así que sólo se les aplica el EBEP y la normativa adicional que tengan por el cuerpo donde trabajen. Da lo mismo que sean interinos o con plaza fija. Por tanto, en ausencia de norma específica que diga lo contrario, los derechos de reducción voluntaria de jornada para funcionarios son exclusivamente los que dice el artículo 48.h del EBEP, reproducido al principio de este artículo. En el caso de reducciones por cuidado de hijos en funcionarios, se puede resumir así:

• Hasta los 12 años.
• No tienes derecho a concretar tu horario, aunque estar en reducción no implica que pierdas los derechos a flexibilidad horaria que tengas.
• No tienes derecho a paro ni indemnizaciones al 100%.
• No tienes derecho al complemento de cotización hasta el 100%.
• No tienes límites máximos ni mínimos de la reducción.
• No necesitas preavisar con 15 días la vuelta a jornada completa.
• No tienes protección contra despido por la reducción, pero sí la habitual por funcionario.

¿Y si hay norma específica que diga lo contrario?

En algunas administraciones puede haber una ley o norma oficial que regule a su personal. En esta ley se podría limitar de alguna forma el derecho a la reducción de jornada e incluso eliminarlo totalmente, pero sólo a los funcionarios. El personal laboral de dicha administración siempre tendrá como mínimo el mismo derecho a reducción de jornada que los trabajadores de las empresas privadasm; es decir entre el 12,5% y el 50% y hasta los 8 años del menor. Dicho de otra forma, la norma particular puede eliminar las mejoras del EBEP para los laborales, pero no les puede quitar el derecho básico del ET.

El procedimiento.

Se inicia con una comunicación igual que los trabajadores de empresas privadas. Sobre todo en el caso de empleados públicos con contrato laboral, deben tener las mismas precauciones. Conocemos muchos casos, sobre todo en Ayuntamientos pequeños, en los que al trabajador le aplican los mismos truquitos que usan algunas asesorías y empresas para hacerle mal la reducción y poderle despedir luego, con lo que además perdería el derecho a paro e indemnizaciones al 100%. Por ello se  recomienda el servicio de redacción personalizada de la documentación de reducción.

Por tanto, si te conceden la reducción sin problemas no hay diferencias en cuanto a procedimiento. Las diferencias de procedimiento son cuando se nieguen o no contesten:

• Si eres funcionario tendrías que iniciar el recurso administrativo habitual. Si te denegaran este recurso o hubiera silencio administrativo en el mismo tendrías que demandar por la vía contencioso administrativa.
• Si eres empleado público con contrato laboral no necesitas recurrir en vía administrativa (excepción el artículo 70 de la LPL) por lo que en cuanto te denieguen la reducción, aunque sea verbalmente, puedes poner la misma demanda en el juzgado de lo social que ponen los trabajadores de empresas privadas.

La reducción extraordinaria sin perder sueldo.

Artículo 48.i del EBEP: "Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado, el funcionario tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando en todo caso, el plazo máximo de un mes."

El resto de temas de reducción son iguales que en los trabajadores de empresas privadas: dinero que se pierde, duración, vacaciones y festivos, justificación, ayudas económicas, etc. por lo que te recomendamos que también leas nuestro artículo sobre la reducción voluntaria de jornada "normal".

Graba su acoso y condenan a su empresa a pagarle más de 150.000€.

Sentencia 331/2010 del TSJ de Madrid: una empresa ha sido condenada al pago de 153.468,42€ a uno de sus trabajadores de 61 años por acosarle al no querer prejubilarse.

La clave del asunto ha estado en que el trabajador grabó las conversaciones con el gerente usando una grabadora sin que el gerente lo supiera, es decir que hizo lo que tantas veces se os ha aconsejado en los comentarios de nuestro artículo sobre cómo defenderse del acoso atacando. Ahí estuvo la base de su victoria y el juez lo dice directamente en la sentencia. ¡Lo fácil que es grabar ahora! Cualquier reproductor MP3 de 30€ te graba varias horas de conversación y lo llevas en el bolsillo de la camisa sin que nadie se de cuenta.

El trabajador hizo lo que tenía que hacer. No perdió el tiempo en una demanda por acoso y menos aún con una denuncia ante inspección de trabajo. Simplemente recogió pruebas y presentó una demanda de rescisión voluntaria de contrato por menoscabo de su dignidad, según el artículo 50 del ET. Poner esta demanda significa que si la ganas, la empresa tendrá que pagarte la misma indemnización que si te hubieran hecho un despido improcedente el día de la sentencia y además tendrás derecho a cobrar el paro. Es decir que te despiden porque te ha dado la gana a ti. La elevada antigüedad (40 años) del trabajador ha hecho que el importe de la indemnización haya sido tan alto: 153.468,42€. No nos cansamos de copiar la cifra.

La indemnización es libre de impuestos, por lo que el trabajador, que ya tendrá 62 años, se ha llevado muchísimo más dinero del que hubiera cobrado si hubiera seguido trabajando los 3 años que le quedaban. Ahora cobrará el paro dos años y se plantará en más de 64. Para completar su cotización hasta los 65 sólo tendrá que llegar a un acuerdo con la SS para pagarse el mismo las pocas cuotas que le queden y finalmente se jubilará con el 100% de su sueldo.

Por supuesto la empresa ya se habría hecho la cuenta de lo que pasaría si perdían la demanda y lo inteligente hubiera sido desistir del acoso y permitir al trabajador terminar los pocos años que le quedaban de vida laboral. Pero no. La típica chulería de cierto tipo de empresariete español parece que hizo que no quisieran. Esta es la verdadera razón del acoso en la mayoría de los casos. No es el dinero, no es el trabajo, no es el futuro de la empresa, no es nada de eso. Es sólo que el jefecillo quiere que todo el mundo haga lo que a él le salga de los cojones. No hay más. Esa es la verdadera y última razón en muchos casos de acoso y de lo que no es acoso. Ese es el verdadero fundamento de la baja productividad en muchísimas empresas españolas.

Se os recomienda a los que estáis sufriendo acoso que os leáis la sentencia enterita, que se entiende perfectamente y aprenderéis más sobre los aspectos legales del acoso que lo que podáis aprender leyendo mil foros en internet. Por nuestra parte no queremos dejar pasar la ocasión de copiar textualmente las frases del gerente que grabó el trabajador y que figuran en la sentencia como hecho probado:

"Eres el 4º tío más caro de la empresa, ganas más que yo", "Con tu salario puedo meter a tres personas. Se te ha tratado bien porque eras el ojito derecho de mi padre, pero ¿tú ahora mismo te ves necesario para la empresa? Tú ahora mismo no sirves, porque a ti se te ponen malos dos oficiales y tú no sabes hacer su trabajo porque no manejas máquinas". "¿Tú ahora mismo qué función haces aquí ya que estamos hablando? No haces nada, ya lo del color está desapareciendo y tu puesto sobra. El puesto de encargado se te ha quedado grande". "Te digo con el mayor de los cariños que aquí se va a hacer un ERE y tú ya sabes que eres uno de los principales candidatos" "te digo que te acojas a la jubilación flexible porque me da pena la putada que te va a hacer el abogado". "Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque tú no estás bien de salud" "le estoy ofreciendo margaritas a los cerdos".

La siguiente conversación, también grabada por el trabajador y hecho probado en la sentencia, no tiene desperdicio:

-Gerente: "Si yo soy un tío crío y no te tengo cariño y quiero que te vayas digo, joder, Alfonso se muere aquí y mira que bien, ni coste de prejubilación ni nada y por lo tanto no voy a ayudar a salvarte, y hice (sic) todo lo contrario. Lo menos es que me dieras las gracias. Si no es por mí estabas en la tumba".
-Trabajador: "en parte me puse mal por ti".
-Gerente: "¿Te pegué? ¿Te agredí? Si no estás en condiciones de venir a trabajar si se entabla una conversación tensa, no vengas, date de baja".
-Trabajador: "Estuvisteis persiguiéndome día tras día para que me prejubilara y os dije que me dejarais en paz, que no me sentía bien".
-Gerente: "Hablamos contigo 3 veces porque tú sabes que a día de hoy eres un lastre. Me permites que te dé un consejo, cuídate la salud porque en la vida uno tiene que sufrir tensiones de todo tipo, en el trabajo, en la familia. Tú cuídate porque si estando en una situación tensa te vienes abajo así... ten cuidado porque un día no lo cuentas. Yo te vi ese día y... eres como un suicida, tú vienes a trabajar aquí como quien se quiere tirar de un barranco, pero de verdad reflexiona porque le estoy dando margaritas a los cerdos. De verdad reflexiona porque si tú me cayeras mal yo el día que estás ahí tirado me hago el loco y digo a ver si se queda ahí, yo no soy responsable de que a un señor le dé un infarto, mala suerte, la responsabilidad será del médico que te manda a trabajar si no estás en condiciones ¿te he agredido? Pues responsabilidad ninguna".

Para terminar, un extracto de la sentencia:

"... la sola lectura del contenido de los hechos probados citados (las grabaciones) evidencia, sin lugar a dudas, un comportamiento empresarial que tiene como objetivo atentar contra la dignidad y que, acumulativamente, crea un entorno hostil e intimidatorio. Se trata, por tanto, de una clara situación de acoso mantenido durante un tiempo prolongado, ejercido por el responsable de la empresa (el gerente), sobre la persona del trabajador, con el que mantiene una relación asimétrica de poder, desarrollada en el lugar de trabajo, con la finalidad obvia de destruir su voluntad, perturbar el ejercicio de sus labores, minar su reputación y autoestima y encaminada a que acabe abandonando el lugar de trabajo en la forma que al empresario interesa: jubilación parcial, baja médica y amenaza de regulación de empleo. La empresa ha llevado a cabo un comportamiento que afecta directamente a la dignidad personal y a los sentimientos más profundos del trabajador, porque tal comportamiento no sólo ha sido destructor, sino además, malintencionado, y ha tenido su origen en las relaciones interpersonales existentes en el seno de la empresa y en el propio interés de ésta, no satisfecho por el trabajador al negarse a aceptar la jubilación parcial, en el legítimo ejercicio de su derecho. Por otro lado, el ataque a la dignidad se deriva de forma directa de la intencionalidad de causar el daño el cual, por sí solo, deja a la víctima en situación de clara desventaja respecto a su empleador. Todo ello sin olvidar las consecuencias físicas perjudiciales que pueden derivarse, constatadas en el presente caso en la baja laboral por ansiedad (hecho probado quinto y undécimo). En definitiva, el comportamiento empresarial descrito incurre de lleno en la causa resolutoria invocada al haber incurrido la demandada en uno de los incumplimientos más básicos de sus deberes como empresario, esto es, el respeto a la libre determinación de sus trabajadores en el ejercicio legítimo de sus derechos, tratando por la vía del acoso satisfacer sus intereses económicos como empresa, creando un ambiente hostil en el que se ha atentado contra la dignidad del trabajador al que se le manifiesta no servir, no saber hacer su trabajo y que ofrecerle la jubilación parcial es ofrecer margaritas a los cerdos, por lo que debe aceptarlo. Este comportamiento, a entender de la Sala, es muy grave y culpable, y no es susceptible de amparo jurídico, máxime cuando incide en un factor de discriminación, cual es la edad del trabajador. Se accede, por tanto a la extinción indemnizada que se solicita, debida a causas provocadas directa y exclusivamente por su empresario."

Este es, sin duda alguna, el artículo que mayor placer ha dado publicar en Laboro porque sabemos de sobra que hay muchos suscriptores que están sufriendo acoso y les dará mayor placer todavía el leerlo. Todo el agradecimiento a Mr. Seldon por haber informado vía colaboración.

El defensor del pueblo se niega a recurrir contra la reforma laboral.

El día 7 se inició en Laboro una campaña de petición de quejas al Defensor del Pueblo para que presentara recurso de inconstitucionalidad contra la reforma laboral. La campaña parece que ha tenido bastante éxito, al menos a juzgar por las más de 1000 personas inscritas en el grupo de Facebook que alguno de nuestros seguidores creó.

Pues bien, ayer se empezaron a recibir las contestaciones. El Defensor del Pueblo ha dicho que la reforma está justificada por el deber y el derecho al trabajo ¿¿??? y se han negado a presentar el recurso. Desde luego nosotros no somos quiénes para decir que la reforma sea constitucional o no, pero el Defensor del Pueblo tampoco. Quien lo tiene que decidir es el Tribunal Constitucional, que para eso está.

Pero el Defensor del Pueblo, que no olvidemos que es un cargo político porque está nombrado por las Cortes, se arroga el papel nada menos que de intérprete de las leyes e incluso de la motivación de las mismas y se amparan en el principio de legalidad para no presentar el recurso, pero ese mismo principio no impidió que sí que recurrieran hace bien poco contra la Ley de Cataluña 10/2010, de 7 de mayo, de acogida de las personas inmigradas y de las regresadas a Cataluña.

Parece claro que lo único que tendrían que hacer es dar curso a la petición por ser masiva, por estar respaldada por opiniones de juristas laboralistas de prestigio y por haber causado nada menos que una huelga general. Pero sobre todo deberían presentar el recurso porque la anterior reforma laboral, que era de risa comparada con la actual, ya fue declarada anticonstitucional en algunos de sus aspectos gracias a un recurso de amparo que pusieron esos sindicatos de los que muchos trabajadores dicen que están en contra.

Como en el vídeo, con defensores así no necesitamos atacantes.

El texto de la contestación es el siguiente:

En su escrito plantea la posible vulneración de la Constitución por parte de las medidas conocidas como "reforma laboral", establecidas en la Ley 35/2010, de 17 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Concreta esa posible inconstitucionalidad sobre tres aspectos contemplados en la citada Ley: la posibilidad de que la Administración pública formalice contratos laborales con personas ofertadas por empresas de trabajo temporal; la financiación por parte del FOGASA de las indemnizaciones por despido y la nueva regulación del despido por pérdidas previstas, o por disminución persistente de los ingresos. No obstante, en su repetido escrito -idéntico a numerosos correos electrónicos recibidos en esta Institución- no cita los preceptos que considera contrarios a la Constitución, ni los artículos en los que basaría la posible inconstitucionalidad.

Cabe entender que su disconformidad se refiere al artículo 15.siete de la citada Ley 35/2010, por la que se incorpora una nueva disposición adicional cuarta el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En la citada disposición adicional se determina la validez de las limitaciones o prohibiciones de recurrir a las empresas de trabajo temporal en las Administraciones Publicas.

A este respecto, hay que significar que dado que la repetida disposición adicional se aplicará a partir del 1 de abril de 2011 y que es necesaria la previa negociación en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas, será entonces cuando el Gobierno establezca los criterios de aplicación en el ámbito de dichas Administraciones.

La segunda norma que, a su juicio, podría resultar contraria a la Constitución, se entiende referida a la disposición transitoria tercera del texto legal objeto de reproche, al establecer el abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial de los nuevos contratos de carácter indefinido, hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de capitalización, regulado en la disposición adicional décima.

Por último, y en lo que respecta a la posibilidad de efectuar despidos por pérdidas previstas, o por disminución persistente de los ingresos, se supone referida a lo establecido en el artículo 2 de la repetida Ley 35/2010, de 17 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que modifica el apartado 1 del artículo 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Precisado cuanto antecede, es de reseñar que en el Preámbulo de la citada Ley 35/2010, se establece lo siguiente: “La crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad económica y social de este modelo, que ha generado la rápida destrucción de cientos de miles de puestos de trabajo. A su corrección se dirigen esencialmente las medidas contenidas en esta Ley, que suponen una continuación coherente de las actuaciones que el Gobierno ha puesto en práctica en materia laboral desde el inicio de la mencionada crisis financiera que precipitó la entrada en recesión de nuestra economía, junto a la mayoría de los países del área euro.

La velocidad a la que ésta ha evolucionado ha obligado a responder con idéntico ritmo para paliar o revertir sus efectos más dañinos, priorizando en cada momento la puesta en práctica de actuaciones laborales con el objetivo de reforzar la protección social, incentivar la contratación y mejorar la empleabilidad de los colectivos más perjudicados, o favorecer el mantenimiento del empleo en las empresas. Todo ello ha derivado en una larga lista de medidas que, aunque adoptadas en diferentes momentos temporales, ha ido respondiendo a la misma lógica y de la que también participan las que ahora se aprueban”.

En relación con ello, hay que significar que no cabe tachar de arbitraria una Ley por el hecho de que adopte medidas para la adaptación de un sector a la realidad social existente, cuando existe un motivo lícito que lo justifica y dichas medidas supongan un medio idóneo y proporcionado al fin que se pretende, tal y como lo ha entendido el Tribunal Constitucional, en Sentencia 129/1987.

En consecuencia, estamos en presencia de una norma que, ante una nueva realidad social, como es la grave situación por la que atraviesa el mercado labora, introduce una serie de medidas, no de forma caprichosa e irracional, sino motivadas por un fin recogido en el artículo 35 de la Constitución española: el deber de trabajar y el derecho al trabajo.

Por ello en lo que respecta a su disconformidad con dicha regulación y aún comprendiendo las razones expuestas, hemos de indicarle que esta Institución se encuentra especialmente sometida al principio de legalidad regulado en el artículo 9.3 de la Constitución española, por la que tan sólo puede intervenir en aquellos casos en los que se aprecia actuación irregular de la Administración pública y no aquellos en los que se manifieste la disconformidad con una norma específica, que no sea contraria a lo establecido en la vigente Constitución española. De lo expuesto se deduce que esta Institución, no puede decantarse por una solución que sólo desde las Cortes Generales puede ser afrontada.

Reducción de jornada por cuidado de hijo, discapacitado o familiar.

Artículo actualizado a 18/12/2011 para añadir las novedades en demandas por reducción de jornada introducidas por la nueva Ley de Jurisdicción Social, que hace más fácil conseguir la reducción. Puedes suscribirte gratuitamente para recibir en tu email todas las novedades sobre derechos laborales publicadas en Laboro.

Si sólo estás buscando un modelo de reducción de jornada pincha aquí; pero es mejor que te informes leyendo este artículo completo, que está redactado teniendo en cuenta todas las modificaciones legislativas que lo puedan afectar hasta su fecha de última actualización (26/10/2010). La reforma laboral de septiembre de 2010 no ha afectado a los temas de reducción ni ha hecho que sea más fácil despedir a alguien por reducirse la jornada.

Si eres empleado público (funcionario o personal laboral), lee el artículo sobre la reducción de jornada en empleados públicos publicado en Laboro.

El artículo es un extracto del libro "Tus Derechos en el Trabajo", cuya lectura se recomienda a todos los trabajadores que no quieran ser engañados por su empresa. Si el artículo te sirve de ayuda puedes colaborar contestando la encuesta anónima sobre el trabajo en España.

Quién tiene derecho a la reducción.

El art.37.5 del vigente Estatuto de los Trabajadores dice textualmente: "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo santiario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa." En resumen, que tienes derecho en cuatro casos:

1. Si tienes la guarda legal de un menor de 8 años. No tiene por qué ser tu hijo y por supuesto son válidos los hijos de tu pareja de hecho que convivan con vosotros (STS 21/5/02). Una de las promesas pendientes del PSOE a los trabajadores es ampliar hasta 12 años.
   
2. Si estás al cuidado directo de un familiar (padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tuyos o de tu cónyuge) de cualquier edad que no trabaje y que no pueda valerse por sí mismo. No es necesario que tenga ningún tipo de invalidez.
   
3. Si tienes la guarda legal de cualquier persona con discapacidad que no trabaje.
4. Si estás al cuidado de un menor de 18 años durante su hospitalización y tratamiento continuado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique ingreso hospitalario de larga duración y su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el SPS. En este caso el porcentaje de reducción tiene un mínimo del 50% y no tiene máximo, admitiéndose la posibilidad de que el convenio permita la acumulación de la reducción en jornadas completas. En este caso, el menor sí debe ser hijo del trabajador, sea biológico, adoptado o preadoptado.

Como ves la ley no hace distinciones en lo que respecta a las características del trabajo ni del trabajador. Por tanto, cualquier trabajador, español o extranjero, con contrato laboral español que esté en uno de los tres supuestos tiene derecho a la reducción de jornada y escoger su horario sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo, de categoría, de empresa, de turno o incluso aunque esté desplazado en el extranjero.

Es muy importante que entiendas que la reducción es un derecho que surge solamente por el hecho de tener el menor, familiar o discapacitado a nuestro cuidado. No hay ningún otro requisito. No es necesario que tú trabajes cuando libre tu pareja y viceversa. Tampoco es necesario que te pongas tu horario según las necesidades o conveniencia de la empresa. La reducción, y la jurisprudencia lo ha confirmado, dando prioridad al interés del menor o pariente sobre el interés de la empresa. Es decir, que los dos miembros de la pareja podrían reducirse la jornada, ponerse el mismo horario (de mañanas, por ejemplo) para poder estar los dos con su hijo haciendo vida familiar por las tardes. De hecho, ese es el objetivo de la ley que introdujo las reducciones de jornada en el Estatuto de los Trabajadores.

Muchos empresarios están utilizando la salvedad del "mismo sujeto causante" para intentar negar una reducción a un empleado si ya hay otro que tiene reducción en el mismo horario. Con esta negativa demuestran su enorme ignorancia, ya que es obvio que el "mismo sujeto causante" se refiere a la misma persona; es decir al mismo niño, discapacitado o familiar. Por ejemplo, esta salvedad podría servir para que la empresa niegue que el padre y la madre del mismo niño se pidan el mismo horario reducido si trabajan en la misma empresa (¡Ojo! con el mismo CIF) y sólo si existen razones justificadas de funcionamiento, lo cual excluye razones económicas o de pura conveniencia.

El Estatuto de los Trabajadores tiene prioridad sobre cualquier norma interna de la empresa, convenio colectivo o acuerdo con el comité de empresa. Es decir, que si estás en uno de los tres supuestos entonces tienes derecho a la reducción de jornada diga lo que diga tu convenio y tu empresa no puede poner ni pactar ninguna norma que regule su concesión o su disfrute. A veces las empresas o incluso los convenios condicionan la reducción diciendo que sólo puede haber X personas con reducción, o que es por orden de antigüedad, o que es sólo para los empleados con contrato fijo, o que tienen un papel sellado por no se quién que dice no se qué. Todo eso es nulo. De momento el poder legislativo lo tiene el Parlamento y el poder judicial los tribunales. Por tanto ni tu empresa ni los sindicatos pueden limitarte el derecho que te ha dado la ley ni puede juzgar si te hace falta o si te lo mereces.

Ventajas de la reducción de jornada.

• Trabajas menos horas.
• Tienes protección contra el despido improcedente.
• Las indemnizaciones por despido objetivo o por rescisión voluntaria de contrato las cobras igual que si estuvieras a jornada completa.
• El paro lo cobras igual que si estuvieras a jornada completa.
• Tú decides cuántas horas trabajas a la semana, dentro de unos límites.
• Tú decides tu nuevo horario, dentro de unos límites.
• Puedes modificar el nº de horas y el horario.
• Puedes volver a jornada completa cuando quieras.

¡Mucho ojo! Para disfrutar de estas ventajas es imprescindible tener un documento correcto que confirme que estás en reducción de jornada y que tu empresa o asesoría la tramite correctamente con la SS. Conocemos muchísimos casos en los que la tramitan mal a propósito sin que el trabajador lo sepa, para poder despedirlo cuando quieran. Te recomendamos el servicio de redacción profesional en el que se prepararán los documentos correctos analizando cada caso y el convenio de aplicación más actualizado.

Tu nuevo horario.

El artículo 37.6 del Estatuto dice: "La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria."

Está más claro que el agua: la concreción horaria del horario que necesite para el cuidado corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Es decir, que eres tú quien decide cuál va a ser tu nuevo horario de trabajo siempre y cuando esté estrictamente dentro de tu horario habitual a jornada completa. Sin embargo, la jurisprudencia ha matizado todo el tema del nuevo horario y hay muchas sentencias aplicables de la Audiencia Nacional, Tribunal Constitucional, Tribunal Supremo y de varios Tribunales Superiores de Justicia autonómicos. Tienes la posibilidad de utilizar el servicio profesional de consultas anónimas para particulares para preguntar por el horario que querrías ponerte. En principio, solo por la legislación y por la jurisprudencia se puede afirmar que para ponerte el horario que necesites para el cuidado:

1. Te puedes quitar entre un 12,5% y un 50% de tu jornada (en casos de niños con cáncer o enfermedades graves con ingreso, entre el 50% y el 100%), es decir entre la octava parte y la mitad. Puedes elegir tu porcentaje dentro de ese intervalo con total libertad.
   
2. Puedes escoger tu nuevo horario siempre que esté dentro de tu jornada habitual. Como no es lo mismo jornada que horario, no es obligatorio en absoluto quitarse horas de cada día, sino que sería posible quitarse días completos o incluso semanas completas o meses completos en la mayoría de los casos; pero la jurisprudencia ha determinado en qué casos concretos esto no sería posible.
   
3. Puedes ponerte un horario fijo aunque en tu empresa se trabaje a turnos. Esto está más que confirmado por diversas sentencias.
4. Hay sentencias que dan la posibilidad de ponerse horas fuera del horario habitual en unos casos determinados.
   
5. Puedes pedir un cambio de horario, de turno u horario fijo incluso sin reducirte la jornada, según ha confirmado el Tribunal Constitucional en marzo de 2011.
6. Te puedes cambiar tu horario reducido y/o el porcentaje de reducción cuantas veces necesites, pero si cambias el horario podrías tener que pasar de nuevo por las limitaciones indicadas en el punto 2.
   
7. La empresa no te puede cambiar el horario reducido una vez lo tengas asignado. Confirmado por la jurisprudencia. Ni siquiera te puede hacer trabajar los domingos de apertura comercial si trabajas en el comercio.
8. Puedes volver a jornada completa cuando quieras, siempre y cuando lo preavises por escrito con 15 días de antelación. Esto es derecho positivo, sin necesidad de sentencias. Esta vuelta es incondicional sin posibilidad de que puedan negarla de forma efectiva.
9. La jurisprudencia confirma que el perjuicio que puedan sufrir los otros trabajadores a causa del horario que escojas y/o las dificultades organizativas de la empresa no suponen en absoluto una limitación.

Ejemplo 1: En una fábrica hay tres turnos de trabajo. El turno de día es de 8 a 16, el de tarde de 16 a 00 y el noche de 00 a 8. Tú haces de forma habitual todos los turnos, por tanto tu horario habitual comprende las 24 horas del día. Entonces sería perfectamente válido que te pusieras un horario fijo dentro de un turno (no cogiendo parte de uno y parte de otro), por ejemplo mañanas de 9 a 14.

Ejemplo 2: eres vigilante nocturno de obra. Tu jornada es de 23 a 7. No podrías ponerte turno de mañana porque no tiene sentido ser vigilante nocturno de día. Pero sí podrías reducirte la jornada y ponerte, por ejemplo, el horario de 1 a 7. Sería problema de la empresa el contratar a otro vigilante para cubrir las horas de 23 a 1.

Ejemplo 3: eres auxiliar administrativo en una compañía de seguros. No atiendes al público y tu horario habitual es de jornada partida, 9 a 14 y 15 a 18. La empresa está abierta entre las 8 y las 20:30. Podrías ponerte horario de 9 a 15, porque aunque la hora entre 14 y 15 no esté comprendida en tu horario habitual, en esa hora la empresa está abierta y puedes hacer tus funciones perfectamente sin que la empresa pueda demostrar que eso le supone perjuicio alguno.

¿Cuánto dinero se pierde?

La mayoría de los conceptos de la nómina se reducirán en el mismo porcentaje de jornada que te quites. Por ejemplo, si te has quitado un 25% de la jornada, te quitarán un 25% del salario base. Pero mucho ojo, porque en ocasiones hay conceptos en la nómina que no se deben reducir, pero las empresas y asesorías los reducen todos por defecto y si cuela, cuela:

• El salario base, la parte proporcional de las pagas extras y la antigüedad se reducen siempre.
• Las dietas, si son auténticas y bien calculadas, no se tocan.
• El plus de transporte o locomoción a veces se reduce y a veces no, pero la mayoría de veces no debe reducirse.
• Además del transporte, hay otros muchos conceptos en las nóminas que pueden reducirse o no, como los incentivos (según sean individuales o conjuntos), el ad personam, la peligrosidad, la penosidad, quebranto de moneda, vestuario... Hay que analizar cada caso, porque dependerá del convenio e incluso del horario que se tenía antes en relación al que se tiene después.

Tienes a tu disposición el servicio profesional de consultas anónimas para particulares si quieres saber qué conceptos de tu nómina se deberían reducir. En el formulario no tienes que poner tu nombre ni el de tu empresa, pero sí que tienes que poner el convenio de aplicación, la provincia donde trabajas y los conceptos de tu nómina (no son necesarios los importes) antes de la reducción de jornada.

Aunque vayas a cobrar menos en bruto tras la reducción, debes tener en cuenta que a veces no perderás tanto como crees por varias razones:

• Algunas comunidades autónomas dan ayudas económicas a quienes están en reducción de jornada.
• Existe una ayuda especial de la SS para padres de hijos con cáncer o enfermedades graves.
• En algunos casos, hay conceptos de la nómina que no se deben reducir, como se ha explicado en el párrafo anterior.
• Si la reducción de ingresos fuera importante, es probable que bajara el porcentaje de retención de IRPF, con lo que el neto te bajaría menos que el bruto.
• Tras la reducción puede que tengas menos gastos de transporte o de comidas fuera de casa.

Indemnizaciones, paro y pensiones.

• En cuanto al paro, según el artículo 211.5 de la LGSS, cobrarías lo mismo que si no te hubieras reducido la jornada.
  
• En cuanto a las indemnizaciones por despido, rescisión o finalización de contrato, la disposición adicional 18 del Estatuto de los Trabajadores dice que se calcularán como si no estuvieras en reducción de jornada. Pero después vas a leer que el despido improcedente es nulo estando en reducción.
  
• Durante los dos primeros años de reducción por cuidado de menor mantienes el 100% de lo que cobrarías en caso de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Si es reducción por cuidado de familiar, esta mejora se mantiene sólo durante el primer año. Artículo 180 de la LGSS.
  

Duración.

Si el documento de reducción está bien hecho la reducción se mantiene sin necesidad de renovarla mientras que sigas teniendo derecho a ella. Sin embargo, en los modelos generales que andan por internet y sobre todo los que dan las empresas y asesorías ponen plazo de duración. Los documentos profesionales no tienen ese problema.

Si la empresa se niega a que vuelvas a jornada completa aunque preavises (siempre por burofax) con 15 días, también tienes que demandar. Es un juicio que ganarás casi con toda seguridad y la empresa no sólo tendrá que readmitirte a jornada completa, sino que tendrán que pagarte y cotizar tu salario completo desde el día en que tú dijiste en el burofax que se acababa la reducción. Por tanto te da lo mismo que el juicio se demore, porque todo el tiempo que tarde te lo acabarán pagando. Por eso, conseguir la duración máxima y luego finalizar la reducción siempre es mejor que pedir menos e ir renovando.

Horas extras, vacaciones y festivos.

Sólo tendrás obligación de hacer horas extras fuera de tu horario reducido si en tu convenio o contrato dice que es obligatorio, pero aún en ese caso son un máximo de 80 al año. Las horas extras de fuerza mayor son obligatorias siempre y no cuentan para el límite de 80. Son las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

Por supuesto los festivos que caigan en tu horario reducido los disfrutas y los cobras, sin que tengas obligación de recuperar las horas. Con jornada reducida tienes derecho al mismo número de días de festivos (14), vacaciones y de días de asuntos propios (si los tiene tu convenio) que con jornada completa. Lo que pasa es que cada uno de esos días lo vas a cobrar con el mismo porcentaje de reducción sobre el salario.

¿Hay que justificar?

Por supuesto que la empresa te puede exigir la entrega de justificantes que prueben que tienes derecho a la reducción, que serían el libro de familia (para demostrar la relación de paternidad o parentesco), un informe médico en caso de reducción por cuidado de familiar que no puede valerse, y un certificado de discapacidad en el caso de reducción por cuidado de discapacitado. Pero esos justificantes se entregan posteriormente al comunicado y sólo si la empresa te los requiere. En general, sólo tienes que justificar los requisitos que pone el Estatuto de los Trabajadores; pero ningún otro. No tienes que justificar que necesites la reducción, ni tampoco probar el horario de tu pareja, ni el horario escolar o de guardería del niño, o que vivas en el mismo domicilio que tu padre anciano, ni nada de eso incluso aunque la empresa te lo pida por escrito, como hacen algunas. La reducción puede ser simplemente para poder disfrutar de la vida familiar, con tu hijo y tu pareja al mismo tiempo. De hecho, la ley que introdujo la reducción de jornada en el Estatuto se llama "Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras" y en su exposición de motivos dice: "La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar." Como ves, no dice que la reducción sea sólo cuando el hijo no se pueda quedar con tu madre, con la vecina o en una guardería. Dice que la reducción es para poder participar en la vida familiar. Para poder trabajar para vivir, y no vivir para trabajar.

Aparte de pedir del libro de familia y los informes médicos (en su caso), la empresa no puede pedir nada más, porque la reducción es un derecho, no una concesión del empresario. No puede oponerse alegando que haces falta a jornada completa o que hay otros empleados con la jornada reducida. La empresa puede contratar a tu sustituto con un contrato temporal de interinidad. No existe límite inferior en cuanto a nº de horas de un contrato. Le pueden contratar perfectamente para una hora al día, por tanto tu reducción no perjudica a tu empresa.

¡Ojo! Que no sea necesario probar el horario de tu pareja no quiere decir que no sea conveniente para ti hacerlo en caso de ir a juicio para conseguir la reducción.

Si la empresa se niega o no contesta.

Es conocido que la práctica habitual de muchas empresas es no contestar al escrito de reducción, porque saben que no pueden negarse, o bien contestan pidiendo justificantes no necesarios o requisitos absurdos. En cualquiera de estos casos hay que demandar a la empresa para conseguir el horario reducido necesario. Aceptar la negativa sería más arriesgado que demandar, porque puede que la empresa piense que es mejor despedirte aprovechando que no has demandado, no sea que en otra ocasión vuelvas a pedir la reducción y no te conformes con una negativa.

El servicio de redacción personalizada de documentos de reducción incluye una relación con más de 20 sentencias favorables a los trabajadores en casos de reducción. Hay sentencias del Tribunal Constitucional, Tribunal Supremo, de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia de varias Comunidades Autónomas. Hay para todos los gustos: despido nulo por finalizar contrato tras pedir la reducción, fijar horario aunque se trabaje a turnos, fijar turno de mañana, impedir que la empresa decida o modifique posteriormente el horario, no trabajar en domingos y festivos de apertura comercial, prioridad del interés del menor sobre el de la empresa, no necesidad de justificar la necesidad del cuidado, derecho a quitarse las tardes, derecho a pasar a jornada continua... Obviamente eso no te asegura ganar el juicio si lo que buscas realmente es un buen horario y no el cuidado del menor, discapacitado o pariente.

Si en tu contrato no pone cuál es tu horario y la empresa te deniega el horario reducido que propones (por estar fuera de tu horario habitual o por supuestas necesidades empresariales), el día del juicio deberías alegar indefensión. Eso quiere decir que al no estar concretado el horario en tu contrato, cosa que es obligatoria, no puedes defenderte contra la alegación de la empresa, que siempre podría decir que tu horario es tal o cual sin poder probarlo realmente. Que haya indefensión aumenta mucho tus posibilidades de ganar el juicio sólo por eso.

No hay que tener miedo a demandar. Demandar no es denunciar; es decir que no estás instigando a la Justicia a que multe a nuestra empresa ni nada de eso. Simplemente pides al juez juez que de curso a un derecho que nos concede la legislación vigente. Por eso se llama demanda y no denuncia.

La demanda y el juicio no te costarán nada en abogados ni en costas aunque pierdas.

¡ATENCIÓN!La Ley de Jurisdicción Social ha introducido unas modificaciones sustanciales en las demandas de reducción de jornada haciendo mucho más fácil conseguir la reducción aunque no sea exactamente en el mismo horario que pedías y permitiendo el recurso si pierdes en algunos casos, la petición de daños y perjuicios y . El juicio se debe celebrar en menos de 5 días. Si en tu caso no se permitiera recurso y hubieras perdido, siempre podrás solicitar otra reducción con otro horario distinto el mismo día que te comuniquen la sentencia, para mantener la protección contra despido.

Puede que seas el típico padefo (trabajador "PAso DE FOllones). Tú sabrás, pero cuando llueve es el tonto el que se moja. En el momento en que hables de la reducción a tu jefe se le pondrán las orejas de punta porque habrá visto que conoces tus derechos. Puede que Aproveche la menor oportunidad para ponerte en la calle y cambiarte por alguien más tonto, que los hay a patadas. Hay miles de empresarios que simplemente te despedirán por tener un hijo, porque saben que en cualquier momento puedes reducirte la jornada o pedir una excedencia con reserva de puesto, aunque nunca hayas hablado de ello. En esos casos la reducción no sólo es una ventaja, sino que es una necesidad para conservar tu puesto. Si no estás dispuesto a ir a juicio entonces mejor que no menciones nunca la reducción ni incluso que tienes hijos menores de 8 años. No hay ninguna exageración en todo lo expuesto.

La protección antidespido.

El artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores dice que será nulo el despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de jornada. Esta protección es sin duda lo mejor de la reducción. Hasta hace aconsejable reducirse la jornada siempre que tengas derecho a ello. Por tanto, si te despiden estando en reducción o habiéndola solicitado, el despido es nulo. Despido nulo significa que si les demandas por ello conseguirás la readmisión, con lo que tendrán que reincorporarte a tu mismo puesto exacto, en las mismas condiciones que antes, con el mismo horario reducido y cobrarás todos los salarios que dejaste de cobrar entre el día del despido y el día en que te reincorporen.

La protección estará vigente desde el mismo momento en que entregues tu comunicado, si lo haces con los documentos correctos. Incluso aunque la empresa te deniegue por escrito la reducción y vayáis a juicio seguirás estando en protección hasta que salga la sentencia. Pero mucho ojo, porque la reducción no protege contra despidos disciplinarios, despidos objetivos, contra la inclusión en un ERE ni contra la finalización de un contrato temporal, aunque también conseguirás fácilmente el despido nulo si no existe o no pueden demostrar la causa real del despido que te hayan hecho. Lee el artículo publicado en Laboro sobre qué hay que hacer cuando te despiden.

Ayudas económicas.

Existe una ayuda especial de la SS en casos de reducción de jornada de padres con hijos que padecen cáncer u otras enfermedades graves.

Algunas comunidades autónomas dan ayudas económicas para compensar las pérdidas económicas que sufren las familias a causa de las excedencias y reducciones de jornada por el cuidado de menores. Navarra, Baleares, Castilla y León, Castilla la Mancha, Galicia y País Vasco son algunas de las comunidades que otorgan dichas ayudas, que oscilan entre los 1.200€ y los 8.700€ anuales. En algunos casos se dan cantidades más altas a los padres, buscando su implicación en el cuidado de los menores.

Un padre que solicite la excedencia en el País Vasco recibirá 3.000€ anuales, y 2.400€ si es la madre. En caso de reducción de jornada la cuantía a percibir anualmente oscila entre 1.350€ y 1.800€ en el caso de las madres, y entre 1.800€ y 2.400€ para los padres. La diferencia entre prestaciones por reducción de jornada viene marcada por el porcentaje de reducción con respecto de la jornada laboral. La retribución en Castilla y León otorga 3.000€ anuales a los padres o madres trabajadores que reduzcan su jornada de trabajo ordinaria en al menos un 50%. En caso de excedencias, la ayuda es de 7.000€ con carácter general, y más de 8.700€ si es familia numerosa, monoparental, parto múltiple o adopción. El gobierno gallego ofrece una ayuda exclusiva para hombres y familias monoparentales basada en un pago único de entre 2.400€ y 3.600€ anuales por reducción de jornada, en función del porcentaje de reducción y la duración de ésta, que tendrá un máximo de ocho meses. El Gobierno balear subvenciona con una cantidad que oscila entre 145€ y 175€ mensuales por reducción de jornada. El Gobierno Foral de Navarra da una ayuda económica mensual de 417€ cuando ambos padres trabajen y uno de ellos solicite excedencia por el cuidado de su hijo.

La anterior no pretende ser una relación exhaustiva ni actualizada de las ayudas públicas por reducción o excedencia. La idea es que comprendas que hay ayudas, y seguramente en tu comunidad autónoma, aunque no esté en la lista, las haya también porque es un tema de moda y políticamente correctísimo.

El acoso tras la reducción.

Hay decenas de miles de casos (sin exagerar nada) en los que cuando un empleado impone su derecho a la reducción, el empresario reacciona con técnicas de acoso: traslados, cambios de horario, cambios de puesto o de categoría... Todos esos casos tienen solución y todos ellos son muy fáciles de contrarrestar. Lo único que hay que saber es cómo reaccionar a tiempo. Lee el artículo sobre qué hacer cuando sufres acoso laboral publicado en Laboro. En este artículo no se pueden explicar todos los casos posibles. Se recomienda el libro "Tus Derechos en el Trabajo". En él encontrarás respuestas la respuesta que necesitas casi con toda seguridad; no sólo para casos de reducciones de jornada, sino para casi cualquier problema que puedas tener en tu trabajo.

En resumen, que si le echas un par te quedarás en tu empresa con el horario reducido que hayas escogido. Eso tenlo claro, como demostró Nelida Pisco, que pidió reducción, fue despedida y consiguió que el juez anulara dicho despido. Por supuesto que no podrás evitar las malas caras de tu jefe, igual que él tampoco podrá evitar las tuyas si te pones. Con este tipo de empresarios tendrás que escoger: o reducción con malas caras o estar falsamente "a buenas" pero con tu hijo en la guardería... que pagas tú, no el empresario.

El Sustituto.

Cuando un trabajador reduce su jornada, la empresa no tiene ninguna obligación de contratar nuevo personal para cubrir su ausencia. Puede optar por que la ausencia la cubran los otros empleados e incluso podría imponer a alguno o a varios una modificación de horario, ya que opinamos que sería una de las causas organizativas que lo justifican. Pero por supuesto no pueden obligar a nadie a ampliar su jornada ni a hacer horas extras ni a hacer funciones de categoría inferior o superior, a no ser que le paguen el salario correspondiente a esa categoría superior.

Si la empresa opta por contratar a un nuevo empleado, el contrato temporal correcto que le correspondería sería el de interinidad, más conocido como de sustitución. Jamás un contrato temporal por obra o servicio ni por acumulación de tareas. La jurisprudencia además ha admitido que con un mismo contrato de interinidad, el mismo sustituto vaya realizando varias sustituciones sucesivamente, pero no a la vez.

• El sustituto tendrá que tener la categoría (con su salario) que corresponda a las funciones reales que hacía la persona sustituida según el convenio aplicable.
• Si finalizan el contrato del sustituto antes de que el sustituido se reincorpore a la empresa a jornada completa, sería despido improcedente.
• El contrato del sustituto no puede ser de más horas de las que se ha quitado el sustituido. Tampoco se pueden superar mediante horas extras (prohibidas en contratos a jornada parcial) ni complementarias.
• No hay inconveniente en que el contrato del sustituto sea de menos horas que las que se ha quitado el sustituido.
• Si el sustituido vuelve a jornada completa la empresa deberá finalizar el contrato temporal del sustituto.
• Si el sustituido amplía su jornada, la empresa deberá reducir la jornada del sustituto.

Si la empresa incumple cualquiera de estos puntos, el contrato del sustituto se convertirá automáticamente en indefinido por ser temporal en fraude de ley. Eso quiere decir que ya no se podrá finalizar sin pagar la indemnización de despido improcedente.

¿Cómo se hace?

Hacerlo bien.

La única forma de hacerlo bien es redactando varios documentos (no sólo una solicitud) ajustándose a tu caso y a tu convenio. Tienes a tu disposición un servicio profesional de redacción de documentos personalizados según tu caso y la última actualización de tu convenio. De esta forma se podrá conseguir que el porcentaje sea correcto, que el acuerdo esté hecho a tu favor sin dejar cabos sueltos y especialmente que no te puedan despedir por pedir la reducción. El servicio de redacción proporciona los documentos que sean necesarios:

• Solicitud "suave" personalizada. La primera, para ir de buenas.
• Solicitud "fuerte" personalizada. Por si no quieren firmar la suave, para poder demandar con mayores posibilidades de ganar.
• Acuerdo final personalizado de reducción, con el porcentaje correcto, el horario claramente concretado, para que no te lo cambien luego, y la duración máxima sin necesidad de renovación periódica.
• Comunicación personalizada de vuelta a jornada completa. Para que puedas ejercerla cuando quieras, les guste o no.
• Recopilación de sentencias sobre reducción de jornada favorables al trabajador (sentencias del TC, TS y diversos TSJ).
• Autocálculo de tu nueva nómina tras la reducción.

No existe ningún plazo especial de antelación para presentar los documentos de reducción. Si tu empresa lo acepta se puede hacer de un día para otro. Pero si vas a necesitar demandar es aconsejable que inicies el proceso con un par de meses de antelación, porque aunque la Ley de Procedimiento Laboral dice que el juicio debe celebrarse en 5 días, del dicho al hecho hay un gran trecho.

Hacerlo mal.

Es penoso que casi todo el mundo lo haga mal por ahorrarse unos euros. Lo harás muy mal si lo haces como te diga la empresa, la asesoría o incluso el sindicato. En el servicio de consultas profesionales ya se han atendido varios casos de trabajadoras a las que les tramitaron mal la reducción de jornada sin que lo supieran, para pagarles menos y sobre todo para que no tuvieran las ventajas de la reducción, especialmente la de cobrar paro e indemnizaciones al 100% y la protección antidespido. Muchas veces lo hacen mal por puro desconocimiento, pero otras veces lo hacen mal totalmente a propósito para beneficiar a la empresa. Si te crees que esto no pasa en tu empresa, escribe un comentario contándonos como es la vida en el mundo de Pocoyo.

Ejemplo 1: Trabajas 40h y quieres una jornada reducida de 20h. Tanto en la asesoría como en la empresa como en el sindicato te pondrían un porcentaje del 50% porque tú no sabes que calculando la jornada máxima semanal según el convenio son 37h, por lo que el porcentaje correcto sería el 54,05%. Si tu salario bruto anual fueran 17.000€, este error te supondría cobrar 57,38€ menos al mes y cobrar un 4,05% menos de paro, bajas y cualquier tipo de pensión. Las asesorías y empresas lo hacen mal para pagarte y cotizar menos. Lo triste es que en los sindicatos lo hacen mal porque no saben o no quieren calcular la jornada semanal a partir de la anual.

Ejemplo 2: pides una reducción de jornada al 50% pero la asesoría lo tramita con el código 200, cosa de la que ni te enteras. Eso implica no tener protección, por lo que la empresa te podrá despedir cuando quiera, pagándote el 50% de la indemnización y tú cobrarías el 50% del paro. No podrías hacer nada porque no tendrías ningún documento confirmatorio de la reducción y de su porcentaje correcto. Lo que tendrías sería el papelito como los que dan en todas las empresas, que no es más que una simple solicitud que no vale de nada aunque esté firmada.

Para hacerlo bien hay que analizar tu caso y sobre todo la última actualización de tu convenio y en base a ello redactar unos documentos personalizados. Dispones del servicio de redacción profesional por si lo necesitas.

Si el artículo te ha servido de ayuda puedes colaborar participando gratuitamente en el estudio de opinión sobre el trabajo en España.

Preguntas.

Si lees atentamente este artículo hallarás respuesta a cualquiera de estas preguntas: Requisitos reducción de jornada por cuidado de hijos. Cuando se puede reducir la jornada. Reducción jornada laboral por cuidado de hijos. Reducción jornada guarda legal. Reducción jornada maternidad. Reducción jornada cuidado de hijos. Elegir horario reducción jornada por cuidado de hijos. Duración máxima reducción jornada por cuidado de hijos. Modelo oficial solicitud reducción de jornada por cuidado de hijos. Mejor modelo solicitud reducción de jornada por cuidado de hijos. ¿Te pueden despedir con reducción de jornada por cuidado de hijos? Ayudas económicas para reducción de jornada por cuidado de hijos. Acoso laboral o mobbing por reducción de jornada por cuidado de hijos. Denunciar para pedir reducción de jornada por cuidado de hijos... Calcular porcentaje de jornada reducida por cuidado de hijos. Calcular jornada máxima semanal. Sentencias reducción jornada favorables trabajador. Sentencias concreción horario favorables trabajador. Jurisprudencia reducción jornada favorable trabajador. Jurisprudencia concreción horaria favorable trabajador.

Si aún así no lo tienes claro puedes hacer una consulta personalizada.

El Parlamento Europeo sube el permiso de maternidad a 20 semanas.

El Parlamento Europeo de Estrasburgo ha aprobado hoy mismo que el permiso mínimo (que no "baja") por maternidad en Europa sea de 20 semanas con el 100% del sueldo. Hasta ahora eran 14 el mínimo en Europa. Aún no es definitivo porque tiene que pasar por el Consejo de Ministros de Empleo de la Unión Europea y de nuevo a Estrasburgo.

Los países miembros de la U.E. tienen derecho a poner el permiso de maternidad que quieran pero respetando el mínimo comunitario. Por tanto en España se tendrá que subir a 20 semanas porque actualmente son 16.

Esta noticia nos ha llegado vía colaboración.

El nuevo ministro de trabajo se manifestó contra la reforma laboral hace menos de un mes.

Vivir para ver. Valeriano Gómez participó en la manifestación contra la reforma laboral que tuvo lugar en Madrid la tarde de la huelga general del día 29 de septiembre. Sólo 21 días después tiene la oportunidad de llevar a la práctica la rectificación de dicha reforma, que era lo que se pedía en dicha manifestación.

Es ugetista de toda la vida y además fue asesor económico en el programa electoral del PSOE del 2008 (que se supone vigente) en el que las 12 promesas que hicieron a los trabajadores están aún sin cumplir.

El padre tendrá permiso de lactancia si la madre no trabaja.

No todo iban a ser malas noticias para los trabajadores. La sentencia de 30/9/2010 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dispone que el padre podrá disfrutar el permiso de lactancia si la madre no trabaja. Hasta ahora el permiso de lactancia lo podía disfrutar el padre sólo si la madre también trabajaba y voluntariamente se lo cedía. Concretamente el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores dice: "Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen."

Que nadie dude de que esta sentencia ya es directamente aplicable tanto a empleados de empresas privadas como a empleados públicos, diga lo que diga la empresa, la asesoría, el convenio, el contrato o el testamento de Chanquete. Si tu empresa lo duda, ya se lo explicará el juez. Por supuesto, el padre será quien elija disfrutar el permiso "normal" (una hora al día) o acumulado en días libres si lo permite el convenio.

Extracto textual de esta sentencia "histórica":

"La evolución normativa nacional y su interpretación jurisprudencial ha desvinculado del hecho biológico la lactancia natural, configurándose actualmente como un mero tiempo de cuidado a favor del hijo que tanto el padre como la madre pueden asumir y como una medida conciliadora de la vida familiar y laboral tras el disfrute del permiso de maternidad. El permiso se concede por tanto a los trabajadores y trabajadoras por su condición de progenitores, por lo que considerar que solo la madre que tenga la condición de trabajadora por cuenta ajena es titular del derecho a disfrutar del permiso controvertido, en tanto que el padre que tenga la misma condición únicamente podría disfrutar de ese derecho, sin ser titular, puede contribuir a perpetuar un reparto tradicional de funciones entre el hombre y la mujer al mantener a los hombres en una función subsidiaria de las mujeres respecto al ejercicio de su función parental."

No queremos dejar pasar la ocasión de recordar que las dos únicas mejoras claras en los dos últimos años de los derechos palpables de los trabajadores en España han venido de la mano de sentencias del Tribunal Europeo, no del Gobierno ni del Parlamento. Una es ésta y la otra la de no perder nunca las vacaciones que coincidan con una baja.

Esperamos con ansía los comentarios de DíazFerranes y fanboys variados de Intereconomía que nos recuerden que las empresas levantan España, que hay mucho gandul, que menos derechos y más deberes, que vamos a la ruina y que 10.000 naves vendrán de Raticulín.

Descuento del 15%.

Según ha comunicado la editorial Lulu, el libro "Tus Derechos en el Trabajo" tiene un descuento del 15% hasta el 15/11/2010 a las 23:59. Hay que introducir el código OTONO305 en el momento de hacer el pago.

Festivos del 2011.

Ha sido publicado oficialmente el calendario laboral del 2011; es decir todos los festivos estatales y autonómicos del año que viene. Cada cual tiene que añadir sus dos festividades locales. Diga lo que diga la empresa, se aplican los festivos autonómicos y locales que correspondan al lugar donde se trabaja realmente, no al lugar donde esté la sede de la empresa.

Si la mina de Chile hubiera estado en España.

Parece ser que mañana van a ser rescatados los 33 mineros atrapados en una mina chilena. ¿Qué hubiera pasado si la mina hubiera estado en España? Apliquemos la experiencia, el sentido común y el Estatuto de los Trabajadores vigente tras la reforma laboral:

1. Dicen que la mina chilena no reunía todas las condiciones de seguridad. En España puede que tampoco, pero seguro que tendría todos los papeles en regla para que si pasara algo la culpa nunca fuera de la empresa ni menos aún del Ministerio de Trabajo y/o de la Consejería correspondiente.
   
2. El mismo día del accidente habrían ido a la mina, probablemente por primera vez, los responsables provinciales de salud laboral de CC.OO. y UGT y habrían hecho unas declaraciones a la prensa y TV local.
   
3. Al día siguiente habría habido una concentración en la puerta de la Asociación de Empresarios local, convocada por CC.OO. y UGT, a la que habrían acudido los sindicalistas pero ni un solo trabajador y menos aún de la misma empresa. Habrían gritado consignas, tocado distintos instrumentos ruidosos, repartido hojas informativas y puede que hasta puesto unas pegatinas en los cristales de la puerta de la asociación.
   
4. Al día siguiente habría habido una rueda de prensa nacional conjunta de los secretarios generales de CC.OO. y UGT. Antes de la misma se habrían acordado las textos de las pancartas y carteles que se verían en cámara, el orden de intervención en sus respuestas y el texto que se pasaría a la prensa, en el que se diría "CC.OO. y UGT" intercalando con "UGT y CC.OO.", una vez cada uno.
   
5. Al día siguiente hubiera ido al lugar del accidente el Ministro de Trabajo, acompañado por el Consejero de Empleo de la Comunidad Autónoma, el Concejal de Empleo del Ayuntamiento y los secretarios provinciales de CC.OO., UGT, CSI, USO y demás sindicatos locales. Habrían hecho unas declaraciones a la TV que abrirían todos los informativos nacionales.
   
6. Al día siguiente hubiera ido al lugar del accidente el Presidente del Gobierno, acompañado por el Presidente de la Comunidad Autónoma, el Alcalde, el Delegado del Gobierno, los secretarios generales de CC.OO. y UGT y la Fallera Mayor con traje de lagarterana. Los otros sindicatos no pudieron comparecer por no ser firmantes del convenio al no tener un 10% de los delegados, ante lo cual habrían elaborado una nota de protesta que habrían publicado en su web y enviado a la prensa local, que la publicaría al día siguiente en una esquina al lado de las farmacias de guardia. Habrían hecho unas declaraciones a la TV que abrirían todos los informativos nacionales.
7. Al día siguiente hubieran acudido al lugar del accidente los Príncipes de Asturias, acompañados por el Presidente de la Comunidad Autónoma, el Ministro de Trabajo, el Ayuntamiento en mazas, el Nuncio Apostólico y el Jefe de la Junta de Jefes de Estado Mayor... o algo así. No habría habido declaraciones a la TV pero los Príncipes se habrían mostrado cercanos a las familias, compartiendo sus momentos de dolor y preocupación, no reñida con la esperanza.
   
8. En unos 5 días, los contratos de los 33 mineros atrapados habrían sido extinguidos por causas de fuerza mayor con una indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades según el artículo 49.1.h del ET.
   
9. La empresa no habría pagado las indemnizaciones del punto anterior, obligando a demandarles a los mineros que quisieran cobrarlas.
   
10. De los 33 mineros sólo demandarían 3. A estos se les acabaría pagando la indemnización de 45d por año por no haber pagado la de 20 el mismo día del despido. Pero como hubo 30 mineros que no cobraron ni demandaron, la empresa salió ganando con mucha diferencia.
    
11. Uno de los 3 mineros que demandó lo hizo por un abogado particular porque estaba en contra de los sindicatos. Este abogado le cobró un 15% de su indemnización en metálico y no le entregó la factura.
    
12. Los otros 67 mineros de la misma mina que no estaban atrapados habrían recibido una orden de traslado a otra mina de la empresa a 500km sin cobrar ningún tipo de indemnización.
    
13. En la carta de traslado la empresa no les habría advertido que tenían el derecho a rescindir su contrato con 20 días de indemnización por año si no querían aceptar el traslado.
    
14. De los 67 mineros trasladados 60 habrían aceptado el traslado sin rechistar y 7 habrían decidido consultar antes con un especialista.
    
15. 4 de los 7 que decidieron consultar habrían ido a preguntar a un sindicato, donde habrían sido atendidos por alguien con los mismos conocimientos de derecho laboral que del Boson de Higgs, que les habría dicho que "no se pue hacer na porque es por ley".
    
16. De los 3 trasladados restantes que iban a consultar, dos habrían abierto un post en forocoches, donde "PakoMakina16v" les habría contestado "hoigan eso no se pue hacer porque no ties kulpa, me imajino que no oyes pero mejor los denuncias en la policia pa ke se cagen. A mi primo le paso pero no se komo lo izo. Juas".
    
17. El otro trasladado que queda se habría preocupado de preguntar a un profesional de verdad, como el abogado de un sindicato, o incluso de leer el mismo el Estatuto de los Trabajadores, porque está escrito en español y tiene índice.
    
18. Finalmente los 33 mineros serían rescatados pero estarían en el paro. Durante su ausencia habrían sido llamados a realizar un curso de Word, otro de igualdad y otro de asertividad.
    
19. La mina no volvería a ser puesta en marcha porque no lo financiarían las subvenciones del fondo de cohesión de la plataforma de integración del sector minero metalúrgico en coordinación con los fondos estructurales de la unión europea en relación al marco previo de fecha 28/12/99 aprobado por la junta de evaluación de las políticas comunitarias del sector de obras subterráneas de los Curris de Fraggle Rock.
    
20. Un mes después de dejar de salir el caso en la TV, los 60 mineros que fueron trasladados a 500km serían despedidos por causas objetivas. La empresa no pagaría indemnización ni finiquito por estar en concurso de acreedores. De los 60 sólo demandarían 6 y estos 6 cobrarían un 60% de su indemnización y finiquito del FOGASA, es decir del dinero de todos.