Una reciente sentencia de un Juzgado de lo Social de Málaga es muy ilustrativa en el tema de las contratas, cesiones ilegales, grupos de empresas y temas similares. La historia es la siguiente:
Un hotel tiene contratadas directamente a 16 limpiadoras.
Se ve que al hotel le parecía que las limpiadoras cobraban mucho y sobre todo que tenían mucha antigüedad, lo cual podía hacer que más de una decidiera no tragar y si la despedían pues mejor que mejor.
El hotel decide subcontratar el servicio de limpieza con otra empresa. No lo dice la sentencia, pero lo habitual en estos casos es que la empresa subcontratada sea ficticia y la haya creado la propia empresa principal, el hotel en este caso.
El hotel "traspasa" las limpiadoras a la nueva "empresa". El objetivo obvio de este tipo de movimiento es que el trabajador pierda su antigüedad, con lo que pierde el plus y el importe acumulado hasta entonces por despido. Es habitual también aprovechar para bajarle el sueldo.
Las trabajadoras demandan y el juez declara que este movimiento es un despido nulo, obligando al hotel a readmitir a las 16 en sus mismas condiciones.
Este caso es muy similar a los que sufren no sólo las limpiadoras, sino los vigilantes, los porteros, los informáticos, ingenieros, arquitectos, albañiles, fontaneros, electricistas, etc. etc. Puede haber una variedad de combinaciones de ilegalidades, mezclando la cesión ilegal, la subcontratación, la sucesión de empresa, los contratos temporales en fraude con empresas distintas... Como les de la gana. Pero lo único importante que tenéis que saber los trabajadores es que no existen "trucos" que funcionen si los examina un profesional y menos aún si les echa la vista encima un juez. Es comprensible que los trabajadores no sepáis dónde está el truco, pero sí que es fácil saber si hay truco o no. Si la "movida" que aplica vuestra empresa lleva a no haceros indefinidos, pagaros menos, aplicaros otro convenio que el que os conviene, despediros con menor indemnización o todo a la vez, entonces es que hay truco y casi siempre muy fácil de descubrir y de probar en el juzgado. Además en muchas ocasiones no sois vosotros los que tenéis que probar que las cosas están mal hechas, sino que será la empresa la que tendrá que probar que lo que hacen es lo correcto y lo que corresponde a la realidad. Obviamente es imposible probar que agosto tenga 28 días o que a las 3AM haga sol.
Sobre todo no hacerle caso a tanto "enterao" que tan pronto opina sobre neutrinos, como sobre la burbuja inmobiliaria o sobre la tauromaquia. Estos enteraos suelen utilizar el impresionante (por su estupidez) argumento de que como las empresas de consultoría hacen todas lo mismo entonces eso no puede ser cesión ilegal. O lo que es lo mismo, como mucha gente fuma, no puede ser malo o como a millones de moscas les gusta la mierda, no pueden estar equivocadas. Pero la realidad es que sí que es cierto que lo que hacen una grandísima parte de empresas de consultoría, de limpieza, de catering o de construcción sí que es cesión ilegal, falsa subcontratación, sucesión incorrecta o como se le quiera llamar. ¿Que nadie lo denuncia? ¿Y eso qué tiene que ver? ¿Acaso los millones de fumadores no están pagando por morirse antes?
para recibir por email las novedades laborales sobre la lactancia o cualquier otro tema.
Sobre el permiso de lactancia corren tres "leyendas" urbanas: que siempre se necesita el acuerdo con la empresa, que es incompatible con reducción voluntaria de jornada y que si se acumula son 14 días. Estas leyendas son falsas y se basan en que las futuras madres suelen cometer el error de "informarse" sobre la lactancia preguntando en la empresa donde trabaja o en la asesoría que les hace las nóminas. Eso tiene la misma lógica que preguntarle a la compañía de teléfonos si es correcta la factura de 600€ que te han cobrado o preguntarle al contable de Al Capone si es correcto vender droga en la calle. Lamentablemente, las consultas en los sindicatos no siempre suelen ser atendidas por verdaderos profesionales sino que muchas veces detrás de la mesa está un liberado o un contratado que no tiene ni puñetera idea de lo que está hablando y además se le nota mucho.
La legalidad es que las normas sobre la lactancia no son las que diga el jefe sino el art.37.4 del Estatuto de los Trabajadores. Según el mismo, no siempre se necesita el acuerdo con la empresa, siempre es compatible con la reducción voluntaria de jornada (ambas cosas se pueden comunicar con el mismo documento) y la acumulación no siempre son 14 días sino que pueden ser más o incluso muchos más:
Art.37.4 ET: "Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen."
A lo que dice este artículo del ET hay que añadir lo que dijera tu convenio de aplicación, sea sectorial o de empresa. Las normas internas de la empresa pueden mejorar lo que dice el ET y el convenio, pero jamás empeorarlo, limitarlo o condicionarlo, ya que lo impide el principio de jerarquía normativa y de condición más beneficiosa del art.3 del ET. Por tanto si tu jefe te dice que en su empresa no se pueden coger lactancias más de una madre a la vez, o que tiene que ser en distinto horario, o que en su empresa si se acumula es sólo media hora al día, o que sólo vale por las mañanas o cualquier otra idiotez... como quien oye llover. Todo esas normas serían nulas por ser contrarias al ET y si él no lo sabe a ti no te importa. Ten en cuenta que el despido es nulo hasta el día en que el bebé cumpla 9 meses, que es justo cuando finaliza el permiso de lactancia. Infórmate leyendo el artículo "Tipos de despido" publicado en Laboro, en el que se indican los pasos que hay que seguir para optimizar al máximo un despido.
¿Se necesita la autorización de la empresa para el permiso de lactancia?
Para disfrutar del permiso de lactancia "normal" (sin acumular) no necesitas nunca la autorización de la empresa porque es un "derecho" directo que te da el ET, al igual que el permiso de 15 días por matrimonio o las 16 semanas por maternidad. Lo único que necesitas es una comunicación escrita bien hecha y sobre todo fehaciente. Si les gusta, bien y si no también.
Si lo permite tu convenio puedes acumular la lactancia sin autorización de la empresa, con una comunicación escrita correcta y fehaciente
Si tu convenio no te da el derecho directo a acumulación de lactancia o no dice nada sobre el tema, sólo podrás acumular la lactancia por acuerdo con la empresa. Este acuerdo no es una solicitud, sino un documento algo más serio, firmado por ambas partes y que no deje cabos sueltos.
Mucho ojito con los modelos que dan en las empresas y en sus asesorías porque pueden tener mil trucos a su favor; cuando no mentiras directas, como dar menos días de acumulación de los que dice el convenio. El cliente de la asesoría es la empresa, no tú. Si lo necesitas, tienes a tu disposición este servicio de consultas anóminas para preguntar por tu caso y/o solicitar la redacción de los documentos necesarios.
Por supuesto, para disfrutar el permiso de lactancia no es necesario en absoluto "justificar" que va a haber o no lactancia natural, artificial o chuletas de ternera. No tienes que dar explicación alguna sobre el tema.
¿Cuándo se puede acumular el permiso de lactancia y cuántos días son?
Según el 37.4, se puede acumular si lo permite el convenio (diga la empresa lo que diga) o bien por acuerdo con la empresa, bastando con una de las dos cosas. La duración en días será la que diga en el convenio aplicable o la que se acordara con la empresa, no pudiendo ser ésta inferior a aquella. Por tanto todo depende del convenio y ahí nos topamos con las redacciones confusas en muchos de ellos, incompletas, ausentes o incluso erróneas. En general, respecto a la acumulación de lactancia hay 4 tipos convenio, ordenados de peor a mejor para el trabajador:
Convenio que no dice nada o dice más o menos lo mismo que el art.37.4 del ET.
Convenio que no añade el derecho a la acumulación sin acuerdo, pero sí indica el nº de días o la forma de calcularlos.
Convenio que añade el derecho a la acumulación sin acuerdo e indica el nº de días o la forma de calcularlos.
Convenio que añade el derecho a la acumulación sin acuerdo y no indica el nº de días.
Por tanto, el nº de casos particulares que puede haber es infinito, ya que hay miles de convenios, sin exagerar nada. Además habría que tener en cuenta la jornada del trabajador, el nº de festivos y de días de descanso; datos imprescindibles para contar el nº de días de acumulación de lactancia en los convenios de tipo 4 de la lista anterior, cosa muy frecuente. Mediante el servicio de consultas anóminas podrás saber si te puedes acumular o no la lactancia y cuántos días serían.
¿Cómo se puede disfrutar del permiso sin acumular?
Como dice en el 37.4, el permiso original es de una "hora de ausencia del trabajo" por cada día de trabajo hasta el día de antes (inclusive) en el que tu bebé cumpla 9 meses. Sólo en el caso de que voluntariamente quieras disfrutar del permiso al principio o al fin de la jornada, éste permiso se sustituiría por 1/2 hora diaria. Pero si te quedas con el permiso original de una hora "en medio", la puedes escoger como te de la gana.
Ten en cuenta que el descanso en jornada partida también está "en medio" de la jornada diaria, por lo que en estos casos puedes disfrutar el permiso de una hora antes del descanso, una hora después del descanso o bien media hora antes y 1/2 hora después. Le guste a la empresa o no le guste, pero siempre comunicándolo de forma correcta y fehaciente.
No es necesario que ejerzas tu permiso de lactancia todos los días a la misma hora. Lo puedes cambiar cuando quieras porque el ET no lo impide. Tampoco exige el ET plazo de preaviso alguno.
¿La lactancia es antes o después de las vacaciones?
Mucho ojito en el caso de convenios del tipo 4 porque en muchas empresas y asesorías dicen que es "obligatorio" que primero se disfruten las vacaciones pendientes y después la lactancia acumulada. Por supuesto eso es un invento total y tiene la misma validez que si dijeran que es obligatorio que agosto tenga 29 días. Lo dicen porque de esa forma salen menos días de lactancia acumulada al hacer la cuenta.
En un caso así, que digan misa porque tú puedes decidir unilateralmente que disfrutas de la lactancia acumulada, calcular el nº de días correctos y comunicarle a la empresa que lo vas a disfrutar desde el mismo día de la reincorporación tras el permiso de maternidad. Si no les gusta, que se jodan porque es lo que hay, como siempre dicen ellos. La empresa no te puede asignar las vacaciones obligatoriamente para esa misma fecha porque el ET exige que sean en fechas de mutuo acuerdo y que las conozcas con al menos 2 meses de antelación. Para más información, lee el artículo "Normas laborales sobre las vacaciones" publicado en Laboro.
Por supuesto, si el convenio dijera que el permiso acumulado de lactancia son x días, serán x días exactamente igual si son antes o después de las vacaciones.
¿Cuánto se cobra en permiso de lactancia?
La lactancia, acumulada o no, es un permiso retribuido. Por tanto si no es lactancia acumulada tienes derecho a cobrar exactamente lo mismo que si no estuvieras en lactancia. No es lo mismo que la reducción voluntaria de jornada, en la que sí que hay reducción proporcional del salario.
Si es lactancia acumulada entonces sí podrían descontarte los días que no vas a trabajar pero sólo de los conceptos no salariales de la nómina que sean realmente compensaciones de gastos. Por ejemplo si cobras un plus de transporte de x€ al mes sería correcto que te descontaran los días que no vas a trabajar por el permiso de lactancia. Lo mismo si cobras dietas, gastos de comedor, gastos de vestuario... Pero los conceptos salariales (salario base, pagas extras, plus voluntario, etc.) ni tocarlos.
Mucho ojito con otro truquito habitual de las empresas y asesorías, que consiste en meter en dietas o similares lo que realmente es salario, guardias, horas extras... Lo hacen porque así no cotizan a la SS por esos importes. Estos truquitos te perjudican mucho porque todos implican que cobrarás menos de paro, baja o cualquier tipo de pensión de la SS. Si tienes dudas sobre tu nómina en particular puedes utilizar el servicio de consultas anónimas.
¿Y en el caso de gemelos?
Todo se multiplica por dos en el caso de lactancia sin acumular disfrutada "en medio" de la jornada, aunque sea antes y/o después del descanso. Por tanto serían dos horas diarias. Pero en el caso de sustitución por el permiso de 1/2 hora al principio o al final de la jornada, el art.37.4 no parece indicar que se duplique. En el caso de lactancia acumulada, habría que ver lo que dice el convenio y cómo lo dice.
¿Se puede ceder al padre?
El ET permite la cesión del permiso de lactancia al padre si la madre trabaja, sea o no en la misma empresa que el padre. Pero además, el TJUE ya decidió hace casi un año que también se puede ceder el permiso al padre cuando la madre no trabaja. Se informó de esta sentencia en un artículo publicado en Laboro en octubre de 2010. Los que están suscritos gratuitamente se enteran de estas cosillas inmediatamente.
Según informes de la máxima solvencia a los que se ha tenido acceso en Laboro, San Fermín se acogerá a la reforma laboral del 2010 para hacer un ERE y otros cambios en cuanto a flexilidad interna según el RDL de junio de 2011. Todo ello en beneficio de la humanidad, de los pitufos y con el objetivo de "recuperar la senda de la creación de empleo y reducir el desempleo".
Todas las medidas han sido aprobadas por el comité de empresa en el primer día del periodo de consultas. El presidente del mismo, del sindicato LOFIRMOTO, ha manifestado en declaraciones exclusivas a Laboro que "yo no entiendo y paso de follones y los jueces están compraos". Las medidas aprobadas han sido convalidadas por la Consejería de Desempleo, ERE y Desayuno y son las siguientes:
Todas las medidas se basan en los siguientes principios generales:
San Fermín merece más respeto que los toros porque él es quien se juega su dinero y su prestigio, aunque este dinero lo obtenga de fondos públicos.
Los toros corren por la mañana y mueren por la tarde gracias a que San Fermín les proporciona el puesto de trabajo.
Desde el día de hoy, en cada encierro sólo correrá un toro. Los demás verán extinguido su puesto de trabajo por causas objetivas de tipo estructural, con una indemnización de 20 días por año que abonará el FOGASA, ya que San Fermín es insolvente.
El toro que permanezca en plantilla verá ampliado su horario de trabajo, de forma que deberá permanecer en el itinerario del encierro el tiempo que sea necesario para dar satisfacción a los clientes de San Fermín.
San Fermín ha firmado su propio convenio con el comité de empresa. Según el RDL de junio de 2011 tendrá preferencia sobre el convenio provincial de Oficinas y Despachos que hasta ahora se estaba aplicando. En aplicación de este nuevo convenio:
Los nuevos toros cobrarán el salario mínimo.
Los toros de plantilla anteriores a este convenio verán congelados sus salarios.
Los toros, representados por el comité, acuerdan rechazar los indultos que pudieran producirse, en aras de dar oportunidades a los toros desempleados.
El nuevo horario de los encierros será a las 18:25, para que conforme llegué el toro a la plaza pueda ser lidiado directamente, ahorrando de esta forma el gasto de su alojamiento.
Se definen las siguientes categorías profesionales:
Toro de primera. Aquel que haya matado a más de 100 toreros o corredores en un período de un mes.
Auxiliar de toro. Los demás.
Cada toro de plantilla será lidiado seis veces en la corrida de la tarde, mientras que no se supere la jornada máxima anual de 1750h. Los toros obrarán de buena fe para dar cumplimiento a esta necesidad empresarial, siendo causa de despido disciplinario el morirse antes de tiempo.
La plantilla de cabestros en los encierros se verá reducida en un 80%.
A los cabestros de plantilla se les aplicará una movilidad funcional por la cual desempeñarán el puesto de auxiliar de toro entre las 18:25 y las 18:30 de la tarde los días de encierro. La empresa proporcionará el vestuario adecuado para el desempeño de estas funciones y abonará un euro en concepto de salario por categoría superior durante estos 5 minutos, tras los cuales volverán a desempeñar sus funciones habituales de cabestro.
Como plan social adjunto, San Fermín hará todo lo posible para recolocar a los toros afectados por el ERE en las carnicerías y a los cabestros como diputados, senadores, concejales o coordinadores adjuntos de políticas de cencerro.
En beneficio de la seguridad, de la lucha contra el terrorismo, de la investigación contra el cáncer y de la paz en el mundo, el acceso de los toros a Laboro, Kaosenlared, Nodo50 o similares se considerará una transgresión de la buena fe contractual y será causa de despido disciplinario y de derecho de pernada empresarial.
Las categorías de toro de primera y auxiliar de toro tendrán entre sus funciones la vigilancia de los clientes que pretendan grabar los encierros y las corridas, corneando a todo aquel que saque un móvil.
La editorial Lulu acaba de publicar la versión 3.1 del libro "Tus derechos en el trabajo". Esta versión 3.1 no es otra cosa que la revisión de la 3.0 para adaptarla al RDL 7/2011 de 10 de junio (reforma de la negociación colectiva) y al RD 801/2011 de 10 de junio (modificación del reglamento de los ERE), según las modificaciones aprobadas por el Parlamento español el pasado día 22/6/11. En Laboro se ha llamado "reforma laboral 2011" a este paquete de modificaciones, sobre el que ya se publicó una serie de artículos. Los cambios concretos en el libro han sido:
Tres preguntas nuevas en el capítulo de los ERE.
El capítulo "El sueldo y el convenio" se ha separado en dos, uno para el sueldo y otro para el convenio.
Seis preguntas nuevas en el capítulo del convenio.
Una pregunta nueva en el capítulo del horario
Algunos cambios pequeños (en cuanto a extensión) en las preguntas sobre las modificaciones colectivas de condiciones laborales y sobre la jornada laboral.
