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  • 07 marzo 2018

    Derechos laborales ante la huelga feminista del 8M.




    Mañana hay convocada una huelga "feminista", que no es solo laboral sino también de consumo, de cuidados, etc. Con respecto a la parte laboral, que es la única que se trata en Laboro, surgen las dudas habituales, pero en este caso hay algunas que digamos que serian "especiales", siendo el caso del que se trata.

    • ¿Pueden hacer huelga los hombres?
      Aunque no es una huelga pensada para que la hagan los hombres, nadie puede impedírselo. Quien dijera lo contrario no tendría absolutamente ni la menor idea de lo que estuviera hablando. La Constitución impide la discriminación por lo que sería anticonstitucional impedir que los hombres hicieran huelga. La huelga ha sido convocada por varios sindicatos para todos los trabajadores en general.

    • ¿Es obligatorio preavisar que vas a hacer huelga?
      Legalmente no. Pero otra cosa sería que el trabajador listo creyera conveniente preavisar por escrito de que va a hacer huelga, aunque fuera 5 minutos antes. No por ayudar a la empresa en sus labores organizativas sino por pura y simple conveniencia personal. Según algunos medios ya se están dando casos de despidos de trabajadores extraordinariamente hábiles que han preavisado verbalmente, pero la empresa niega que esa haya sido la causa del despido; precisamente porque los trabajadores ni siquiera podrán demostrar que preavisaron y la huelga ya no la van a poder hacer porque han sido despedidos antes. Un nuevo caso parecido a aquel del trabajador que fue despedido por solo preguntar verbalmente por el permiso de paternidad. Dicho sea de otra forma: el trabajador nada tiene que ganar omitiendo la comunicación escrita de que va a hacer huelga pero sí que puede tener algo o mucho que perder.

    • ¿Es obligatorio que los representantes de los trabajadores comuniquen o preavisen?
      Tampoco. Eso puede que lo esté diciendo alguien que no tenga ni idea incluso en algún medio famoso. Es obligatorio que los comités preavisen la declaración de una huelga de empresa. Pero como es extraordinariamente obvio, salvo para los ignorantes que solo quieren acojonar a los trabajadores, la huelga de mañana no es una huelga de empresa, sino una huelga general ya convocada por varios sindicatos y por tanto ya comunicada a todas las empresas, por decirlo así. No hay que confundir el "tipo" o alcance de la huelga (general, de sector, regional, de empresa...) con la causa de la huelga. En esta ocasión la causa son las reivindicaciones feministas y por ejemplo en el 2010 y en el 2012 fueron las reformas laborales. Pero todas son huelgas generales convocadas para todos los trabajadores. Por lo que los representantes no tienen que preavisar ni comunicar nada, porque tampoco tendrían nada que pudiera preavisar o comunicar dado que los representantes no tienen por qué saber si en la empresa hay o no trabajadores que vayan a hacer huelga.

    • ¿Tengo que hacer huelga todo el día?
      Si quieres sí, porque unos sindicatos han convocado jornada completa de huelga, desde las 00h del día 8 hasta las 00h del día 9. Pero si quieres puedes hacer solo una huelga de dos horas, de tres, de cuatro, o de las que quieras. Lo bueno es que tú eliges. No elige el sindicato al que estés afiliado, ni el sindicato que controle tu comité de empresa, incluso aunque seas miembro del mismo, ni menos aún la empresa o tu "encargao". Si quieres hacer huelga parcial, es decir por horas, eres tú también quien elige qué horas harás concretamente, no tu primo de Rascafría.

    • ¿Cuánto me pueden descontar por hacer huelga?
      Esta es la pregunta clave en muchos casos. La respuesta no es sencilla. Pese a que algún ignorante esté diciendo en algún medio famoso que en todo caso cabe descontar también la parte proporcional del descanso semanal. De eso nada. No siempre. Y en ningún caso cabe descontar vacaciones ni festivos. ¿Porque lo dice Laboro? Pues no, porque lo dijo diversa doctrina del TS y de la AN. Por resumir:
      • En caso de jornada irregular te pueden descontar solo las horas exactas en que hagas huelga. Pero no vacaciones, ni festivos ni descanso semanal.
      • En caso de jornada regular y huelga de toda tu jornada, te pueden descontar el día y la parte proporcional del descanso semanal. Pero no vacaciones ni festivos.
      • En caso de jornada regular y huelga de solo parte de tu jornada, te pueden descontar las horas exactas y la parte proporcional del descanso semanal. pero no vacaciones ni festivos.
      • Precisamente las mujeres hacen jornadas irregulares muy habitualmente. Por ejemplo el típico trabajo en la hostelería, en el comercio, en la limpieza, en la sanidad, etc. en la que en cada semana tienen un horario distinto, trabajan unos días distintos, horas distintas, etc.
      • A los empresaurios les va a dar lo mismo todo esto. Te descontarán la parte proporcional del descanso semanal en todos los casos y puede que incluso te descuenten un día completo de salario a 8h aunque el día de le huelga solo te tocara trabajar 2h. Y al que no le guste que demande. Está montado así precisamente para que sean pocos los que lo hagan, tanto la huelga como la demanda judicial.

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    20 comentarios:

    Anónimo dijo...

    Gracias por el articulo!!

    Añado algunas preguntas que me surgen del capitulo del descuento para abarcar más casuisticas.

    ¿una reduccion de jornada por cuidado de hijos si haces todos los dias el mismo horario sería regular o irregular?

    ¿una jornada completa donde hay un dia que se hace jornada continua y los demas partida sería irregular aunque sea el horario estandar por convenio?

    ¿Hay un minimo de duración para la huelga parcial?¿1h, 1/2 h, 1 minuto?

    Anónimo dijo...

    Una duda: ¿si la empresa tuviera necesidad de tener servicios mínimos, cómo se haría? Ya sabe el empresario que mañana puede que muchos trabajadores falten, pero no sé cómo se podría ejercer el derecjo a huelga si la empresa tiene que instaurar servicios mínimos. Te agradecería algún comentario al respecto. Gracias!!

    La Ra dijo...

    Perdón pero no entiendo lo de que "el trabajador nada tiene que ganar omitiendo la comunicación escrita pero sí que puede tener algo o mucho que perder"

    PALOMA GALEANO dijo...

    la empresa tiene q comunicar a la seguridad social q el trabajador va a hacer huelga y ese dia le constara como no cotizado??

    Scarbrow dijo...

    @La Ra
    Explicando lo evidente. Si el trabajador comunica que va a hacer huelga, y le despiden, tiene una prueba de que lo han hecho por hacer huelga. Si no lo comunica, y la hace, al no haber comunicación del hecho le resulta más difícil o imposible demostrar, en caso de ser despedido, que lo ha sido por usar el derecho a huelga. Porque el derecho lo tienes igual, pero lo malo de los derechos es que luego hay que defenderlos, a veces, mediante demandas. Y las demandas las gana, muchas veces, el que se toma la molestia de dejar un rastro de pruebas que se puedan seguir.

    Léete de nuevo el párrafo de Laboro previo a la frase que citas, si aún no lo entiendes.

    Anónimo dijo...

    La Ra: parece una frase se Rajoy.
    Aunque sea un error que corregirán se entiende lo que quiere decir..

    Gracias laboro!

    Toro Raton dijo...

    Pues que si no co.unicas por escrito que mañana vas a ir a la huelga, y lo haces de forma verbal, tu jefe te hechara a la calle, y alegara que te hecha porque ha pasado a cuartos de la champions, y tu no podras demostrar que fue por hacer huelga, porque no es lo mismo que te despidan por un motivo que por otro.
    Pero eso solo sirve si piensas demandar, el padefeo de luxe da igual que avise que no, porque no piensa demandar.

    Unknown dijo...

    Las empresas están informadas de la huelga general pero hay trabajos en que sino se realiza por no haber personal repercute en el trabajador al tener que realizar luego el trabajo. Ya que el empresauro como bien dices no va a permitir que no se realice y puede haber represalias individuales. En estos casos es mejor o no hacer huelga ya que las consecuencias pueden ser importantes, pueden especificar unos servicios mínimos, y si no se cumplen puede traer consecuencias. Gracias por el artículo. Un saludo.

    Anónimo dijo...

    Gracias por el artículo; quien decide los servicios mínimos en una empresa. Si no se cumplen puede haber represalias??.

    Anónimo dijo...

    Los servicios mínimos se tienen que respetar??? Gracias por el artículo.

    David Félix Serón dijo...

    Aprovecho para responder un par de cosas y plantear una:
    -Sobre la frase que comenta "La Ra" en referencia a la comunicación escrita. Lo que vienen a decir en Laboro, es que como los empresarios son más chulos que un 8, y se pueden inventar cualquier majadería para despedirte, aunque el motivo real es que quieren "castigarte" por haber sido malo y ejercer la huelga; si lo notificas por escrito, tendrás una copia que podrás usar como prueba para reclamar un despido nulo o improcedente, ya que podrías demostrar que te han despedido por hacer huelga(derecho fundamental. Al menos, el empresario lo tendría más complicado para justificar que te ha despedido por otras causas, especialmente si sólo despide a quienes hicieron huelga y más aún, si tienes prueba de ello.

    Y sobre la cotización que pregunta "PALOMA GALEANO", es un "Sí."
    La empresa está obligada a comunicar a SS quien HA HECHO huelga y quién no. Es decir, no "quién la va a hacer", lo cual sería ilegal que la empresa te lo pregunte, sino una vez que haya pasado el día de huelga, la empresa debe controlar quién la ha hecho y quién no, porque ese día efectivamente no cotizas, aunque sigues de alta.

    Y mi pregunta: Sobre la huelga parcial y la posibilidad de ejercer la huelga por una parte del tiempo convocado. No 24h ni 2h. Pongamos que trabajo 8h y quiero ejercer la huelga solamente 4h. ¿Dónde puedo encontrar alguna referencia legal o sentencia que acredite esto? Gracias.

    Anónimo dijo...

    Hola, como siempre muy clarificador

    Puedo pegar un pantallazo de vuestro articulo en el tablon de la seccion sindical de mi empresa?

    Por supuesto respetando encabezado y firma

    Un saludo y gracias (por la web claro)

    José Antonio Jiménez Barrena dijo...

    ¿podéis indicar alguna sentencia en la que se indique que no se descuente la parte proporcional del descanso semanal en caso de huelga parcial?

    Anónimo dijo...

    Yo tengo una duda que no he visto contestada en ningún sitio: ¿A quién corresponde probar que se ha hecho huelga?
    Me explicó, en mi trabajo han mandado desde la central unas hojas que hay que mandar firmadas al correo electrónico a determinadas horas. ¿Si no las mando se podría considerar que he hecho huelga? Y si es así:¿El fichar a la entrada y a la salida me valdría para demostrar que estuve allí y no la hice?

    FERNANDO GOMEZ MAYORDOMO dijo...

    Sin entrar en el asunto del derecho a huelga y sus eventuales repercusiones laborales (despido nulo si se prueba que fue a consecuencia de ejercer el derecho de huelga) y económicas (descuento de salario y no cotización a TGSS por día de huelga), pero sí hablando de derechos de la mujer, nos aparece la noticia de una sentencia del TS en la que da la razón a una enfermera contratada para una interinidad pero que no pudo incorporarse por estar en situacion de riesgo por embarazo y a la que la Dirección Provincial de Álava de la Tesorería General de la Seguridad Social anuló el alta laboral. Y dicho TS anula dicha resolución de la TGSS por vulneración de derechos fundamentales (concretamente el que se establece en el artículo 14 CE) al haber realizado una discriminación por razón de sexo.
    Esto es un ejemplo más de los que ya estamos acostumbrados a oír que muchos empresaurios suelen llevar a cabo tantas y tantas veces con absoluta impunidad y gratuidad. Pero en este caso vemos como los organismos públicos que debieran ser los más exquisitos a la hora de respetar las leyes y los derechos fundamentales, muy al contrario, los vulneran desde una sitúación de Poder contra el que aún pocos trabajadores osan rebelarse (y bien sabemos los pocos que lo hacen contra los empresaurios) y además de lo pecuniariamente caro que resulta hacerlo en la via Contenciosa-administrativa.
    En resumen, que quien tuviera dudas sobre la necesidad de llamar la atención sobre la falta de igualdad entre hombres y mujeres, y recordando aquel artículo de Laboro en el que tangencialmente se hablaba de la discriminación directa y de la otra, la discriminación indirecta (de más difícil comprensión), con casos como el arriba comentado, se le deberían disipar al instante. Y posiblemente habría que estar "dando la brasa" todos los días del año y aun así, no tengo claro que se avanzase bastante más o más rápido en la equiparacion de derechos.

    Ciudadanito. dijo...

    Me acuerdo que no hace tanto tiempo en las ofertas de empleo se exigía que los hombres estuvieran libres de obligaciones militares o, en su defecto, de la PSS. Curioso, una discriminación por sexo impuesta por el mismísimo Estado y que hizo que muchos hombres perdieran buenas oportunidades laborales.

    También hecho en falta que nuestros igualitaristas, esos que hablan tanto de la Justicia y de la equiparación de derechos, nos hablen un día de la siniestralidad laboral y de cómo las víctimas mortales en accidentes de trabajo son un 95% hombres.

    Pero, qué raro, siempre nos hablan de las discriminaciones en un sentido y las otras, que las hay a montones, siempre son convenientemente silenciadas. Da mucho que pensar.

    Anónimo dijo...

    Laboro, como siempre muy instructivo, la formación e información contra el miedo, muchas gracias por todos los articulos

    Laboro dijo...

    Es lo que tiene ser el encargado de salir de la cueva a cazar el antílope.

    FERNANDO GOMEZ MAYORDOMO dijo...

    En relación a lo comentado por "Ciudadanito": sí yo también recuerdo aquellas ofertas de trabajo en las que se te exigía tener cumplido el servicio militar, lo cual viéndolo con la perspectiva del paso del tiempo y de siglo es claramente una exigencia discriminatoria. Es por esa misma razón que aquello que en el pasado se veía como adecuado o normal, a fecha de siglo XXI, ni lo parezca ni lo sea. Y en efecto aquellas discriminaciones patentes o subyacentes en relación al acceso al mundo laboral en igualdad de condiciones que antaño se producían impidiendo la incorporación o segregando esta incorporación de la mujer a determinados sectores productivos (que aún pervive si observamos en qué trabajos desarrollan su actividad las mujeres... y los hombres) son a día de hoy rechazables y extemporáneas.
    Otra tema es la siniestralidad laboral y si ésta la sufren los hombres en mayor medida. Si atendemos a aquellos sectores productivos en los que hay mayores tasas de accidentes laborales es también cierto que son aquellos sectores donde el número de trabajadores masculinos es mayor. Son asimismo sectores de mayor riesgo como lo atestiguan los datos de accidentabilidad. Que el que haya mayor número de hombres en esos sectores sea como consecuencia de discriminación es evidente pues sea porque se les haya vetado a las mujeres la entrada a los mismos por ser trabajos de hombres o sea porque esos trabajos no son atractivos para la población femenina (u otros motivos) lo cierto es que concatenar discriminación por sexo con accidentabilidad y siniestralidad es del todo inadecuado y erróneo.
    Ahora bien, si ponemos en relación la siniestralidad con la temporalidad de los contratos y la experiencia de los trabajadores/-as, sí hay una relación positiva y directa: a mayor temporalidad, mayor accidentabilidad.
    ¿Qué hay detrás de ésto? Pues claramente una falta de cumplimiento de la normativa de Prevención y Seguridad en el trabajo, un derecho constitucional de los trabajadores (derecho a la salud en el trabajo) que como otros muchos aspectos del mundo laboral de Españistan no se vigila y atiende con más rigor, y a pesar de tener una buena ley desde 1995 (Prevención de riesgos laborales), los empresaurios, y algunos trabajadores inconscientes o imprudentes, se la pasan por el f.de los c.
    Y esto, y muchas más cosas que en este foro de Laboro se comentan, se produce en un contexto generalizado de empeoramiento de las condiciones laborales en Españistan, deterioro al que también contribuyen las discriminaciones de las que aquí se suelen hablar y de otras que, de acuerdo con "Ciudadanito", se debieran comentar.

    Nacho dijo...

    En enlace se indica:

    El empresario tiene que comunicar a la Seguridad Social, en un plazo de 5 días naturales a partir del siguiente al del cese en el Trabajo (en este caso del 9 al 13 de marzo, advirtiendo que hay un fin de semana que en la práctica hará este plazo más corto), la relación de trabajadores cuyos contratos quedan suspendidos por la huelga y notificar la fecha de reincorporación en un plazo idéntico. El incumplimiento por parte del empresario de notificar las altas y las bajas ante la Seguridad Social conllevará la obligación de abonar las cuotas correspondientes.

    ¿Como se puede proceder para comprobar si el comunicado a la SS se ha hecho en plazo y donde y como hay que reclamar que la empresa las pague si no lo ha hecho?

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