Marcelino Camacho era un rojazo y encima de esos sindicalistas.

Adiós y gracias a Marcelino Camacho mañana a las 12 en la Puerta de Alcalá de Madrid.

Marcelino Camacho era un rojo peligrosísimo. Con 17 años ayudó a descarrilar en su pueblo la locomotora 531 para bloquear la comunicación de las tropas franquistas y luego se cruzó andando toda la sierra madrileña para ir a combatir contra Franco que sólo quería traer el bienestar a todos los españoles gracias a la libre empresa. Con 21 años ingresó en prisión y estuvo cumpliendo trabajos forzados hasta que el muy rojazo se escapó 4 años después a Marruecos y luego a Argelia y se quedó 14 años en el exilio.

Le indultaron y le dejaron volver y tuvo la suerte de ser contratado por una empresa española, la Perkins Hispania, como oficial fresador. Y aún encima va y se pone a liarla otra vez porque seguía siendo rojo y de los peores, porque era sindicalista; en vez de estar agradecido y darse cuenta de la suerte que tenía. Si no le gustaba lo que había que hubiera cogido la puerta que tras ella había 1000 esperando. La empresa estaba en todo su derecho de hacer lo que quisiera porque se jugaban su dinero y gracias a ella y a otras muchas se levantaba el país. Menos mal que en aquella época los sindicatos no recibían fondos públicos porque si no la que hubiera sido capaz de liar este comunista reincidente.

Como el rojo no escarmentaba lo metieron en la cárcel en 1966 y otra vez en 1967, esta vez durante 9 años a ver si aprendía y de nuevo en 1972 en el proceso 1001, pero lo volvieron a indultar. A la salida de la cárcel pronunció su famosa frase: «ni nos doblaron, ni nos doblegaron, ni nos van a domesticar», dejando claro que el rojo sindicalista no había escarmentado.

Pero alguien legalizó los sindicatos y fue elegido Secretario General de las Comisiones Obreras que tanto daño han hecho en este país a los empresarios que sólo piensan en crear empleo y en el bienestar de su plantilla. Y allí estuvo haciendo de las suyas desde 1976 hasta 1987 y por eso el paro subió tanto y España nunca ganaba el mundial de fútbol.

Fue diputado tras las elecciones del 77 y del 79 y se convirtió en uno más de los liberados sindicalistas que cobran del dinero de todos y sólo se dedican a fastidiar y a hacer que baje la productividad. Tanto dinero llegó a cobrar por no hacer nada que se pagó un piso de 60m2 en Carabanchel. Sin ascensor, eso sí, pero si lo quería con ascensor que hubiera doblado la chepa currando en la fábrica dando gracias a su suerte en vez de dedicarse a tocar las narices.

Ya con 69 años dejó el sindicato y volvió la paz y la tranquilidad. Pero en vez de disfrutar de su pisazo sin ascensor, tan sano, va y se pone otra vez a liarla porque no le gustaba lo que estaban haciendo y se quiso presentar otra vez en el 96 con 78 años, encima de que le habían dado un cargo honorífico, y va el tío y pierde y se apunta al sector crítico porque tenía que ser más rojo que nadie y no le gustaban mucho los pactos con las empresas.

Con 89 años le hicieron un homenaje y va el tío y dice (ver el vídeo) que toda persona sólo por el hecho de nacer "debe tener la vida asegurada hasta que muera con pleno empleo, con justicia social, con igualdad, mujeres y hombres en igualdad de condiciones". Y siguió diciendo tonterías hasta que los asistentes no se aguantaron más los aplausos, porque este hombre era así de peligroso y volvía rojos a los que le escuchaban.

Siguió en su pisazo hasta los 91 años y ahora, menos de un año después, se ha muerto, seguro que para aprovechar el puente, y los empresarios españoles lo sienten mucho porque a ver si ahora que parecía todo atado y bien atado va a liarse otra vez por culpa del sindicalista que ni después de muerto descansa.

Mañana a las 12:00 en la Puerta de Alcalá seguro que se juntarán rojazos gandules de toda España en vez de estar trabajando, con lo que se tendrían merecido que les descontarán un día de salario, de cotización a la SS y la parte proporcional de vacaciones y festivos; aunque seguro que todos los que vayan será porque los piquetes les habrán obligado.

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Reducción de jornada para funcionarios y personal laboral de la Administración Pública.

Artículo actualizado a 22/12/13.

La reducción en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

Está regulado en el artículo 48.h del mismo: "Por razones de guarda legal, cuando el funcionario tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda. Tendrá el mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida."

 Hay varias diferencias con la reducción en trabajadores de empresas privadas:

  • La edad del menor es hasta los 12 años, mientras que en trabajadores de empresas privadas era hasta los 8 años hasta el 22/12/13, fecha en la que se amplió hasta los 12.
  • Se añade el supuesto de "persona mayor que requiera especial dedicación" que no lo tienen los trabajadores de empresas privadas.
  • No existe el derecho de concretar el horario para los funcionarios pero sí para los empleados públicos con contrato laboral y los trabajadores de empresas privadas.
  • No existen los límites de reducción mínima ni máxima, que sí que tienen (1/8 y 1/2) los trabajadores de empresas privadas.
  • No hay que preavisar con 15 días de antelación la vuelta a jornada completa, como sí que tienen que hacer los trabajadores de empresas privadas.

¿A quién se aplica?  

A todo aquel que le sea de aplicación el EBEP, lo cual está definido en su propio artículo 2: "se aplica al personal funcionario y en lo que proceda al personal laboral al servicio de las siguientes Administraciones Públicas:
  • La Administración General del Estado.
  • Las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla.
  • Las Administraciones de las Entidades Locales.
  • Los Organismos Públicos, Agencias y demás Entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas.
  • Las Universidades Públicas."
Por tanto hay que dejar claro que el EBEP no es aplicable a los empleados de las empresas contratadas por las Administraciones Públicas. A estos trabajadores se les aplica sólo el Estatuto de los Trabajadores, por lo que tendrán derecho a la reducción voluntaria de jornada "normal". Es decir, que será con derecho a la concreción de horario y bloqueo de despido improcedente, porque después de todo son trabajadores de empresas privadas como cualesquiera otros, solo que prestan sus servicios para una Administración.


Empleados públicos con contrato laboral.

Son los que mejor lo tienen porque les es de aplicación tanto el EBEP como el Estatuto de los Trabajadores (ET) y por el artículo 3 de éste (principio de condición más beneficiosa) pueden aplicar lo que mejor les venga de cada uno. Por tanto, en ausencia de norma específica que diga lo contrario, los derechos de reducción voluntaria de jornada por cuidado de hijos para empleados públicos con contrato laboral son los siguientes:

  • Hasta los 12 años.
  • No tienes límites de reducción mínima o máxima por el EBEP.
  • No tienes que preavisar con 15 días la vuelta a jornada completa.
  • Tienes derecho a decidir tu nuevo horario dentro de tu jornada habitual por el ET.
  • Tienes también el resto de derechos y protecciones que tienen los trabajadores de empresas privadas en reducción voluntaria de jornada: protección contra despido improcedente, paro e indemnizaciones al 100%, etcétera.

Empleados públicos funcionarios.

Los funcionarios no tienen contrato laboral, sino un nombramiento, por lo que no se les puede aplicar el ET, así que sólo se les aplica el EBEP y la normativa adicional que tengan por el cuerpo donde trabajen. Da lo mismo que sean interinos o con plaza fija. Por tanto los derechos mínimos de reducción voluntaria de jornada para funcionarios son los que dice el artículo 48.h del EBEP, reproducido al principio de este artículo. En el caso de reducciones por cuidado de hijos en funcionarios, se puede resumir así:
  • Hasta los 12 años.
  • No tienes derecho a concretar tu horario, aunque estar en reducción no implica que pierdas los derechos a flexibilidad horaria que tengas.
  • No tienen derecho a paro ni indemnizaciones al 100%.
  • No tienes derecho al complemento de cotización hasta el 100% a no ser que estés incluido en el régimen general de la SS.
  • No tienes límites máximos ni mínimos de la reducción.
  • No necesitas preavisar con 15 días la vuelta a jornada completa.
  • No tienes protección contra despido por la reducción, pero sí la habitual por funcionario.


¿Y si hay norma específica que diga lo contrario?

En algunas administraciones puede haber una ley o norma oficial que regule a su personal. En esta ley se podría limitar el derecho a la reducción de jornada e incluso eliminarlo totalmente; pero sólo a los funcionarios, no al personal laboral que siempre tendría el derecho de reducción del ET.

Es decir que sobre el EBEP prevalecía la normativa particular en el caso de los funcionarios. Pero ya no, porque el art.48 del EBEP fue reformado en julio de 2012 eliminando el texto que decía "en defecto de legislación aplicable". Por tanto, desde el 15/7/12 todos los funcionarios de cualquier administración estatal, autonómica o local tienen como mínimo los derechos de reducción de jornada establecidos en el art.48 EBEP. Es decir, hasta los 12 años del menor. Las normativas particulares ya sólo pueden mejorar lo indicado en dicho art.48 pero ya no empeorarlo y mucho menos eliminarlo.

Por ejemplo: los funcionarios autónomicos y locales de Cataluña sólo tenían derecho a la reducción de jornada hasta los 6 años del menor porque la ley autonómica 8/2006 así lo decía y fue refrendado por la STC 29/10/12. Pero desde el 15/7/12 tienen derecho hasta los 12 años, por la reforma favorable del art.48 EBEP. Incluyendo por supuesto a los que actualmente estén a punto de llegar a los 6 años o los que ya los hubieran alcanzado, pudiendo solicitar prórroga y una nueva reducción respectivamente. La STC citada está dictada en base a la redacción anterior del art.48 EBEP, por lo que ya no es aplicable.


¿Cómo se pide la reducción voluntaria?.

Presentando una solicitud a la Administración, que debería dejar claro el porcentaje de reducción aplicado y la concreción del horario reducido. Posteriormente, la Administración debería comunicar a la SS el pase a la situación de reducción voluntaria del tipo que corresponda para poder disfrutar de las ventajas adicionales de la misma. Tienes a tu disposición el servicio profesional de consultas laborales privadas para trabajadores si quieres la redacción de la solicitud, combinada o no con otros derechos de conciliación que fueran posibles, o bien para comprobar que la Administración la haya procesado bien en la SS, para comprobar que la nómina esté bien reducida o para consultas sobre otros temas laborales.


La reducción extraordinaria sin perder sueldo.

Artículo 48.i del EBEP: "Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado, el funcionario tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando en todo caso, el plazo máximo de un mes."

El resto de temas de reducción son iguales que en los trabajadores de empresas privadas: dinero que se pierde, duración, vacaciones y festivos, justificación, ayudas económicas, etc. por lo que te recomendamos que también leas nuestro artículo sobre la reducción voluntaria de jornada "normal".

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Graba su acoso y condenan a su empresa a pagarle más de 150.000€.

Sentencia 331/2010 del TSJ de Madrid: una empresa ha sido condenada al pago de 153.468,42€ a uno de sus trabajadores de 61 años por acosarle al no querer prejubilarse.

La clave del asunto ha estado en que el trabajador grabó las conversaciones con el gerente usando una grabadora sin que el gerente lo supiera, es decir que hizo lo que tantas veces se os ha aconsejado en los comentarios de nuestro artículo sobre cómo defenderse del acoso atacando. Ahí estuvo la base de su victoria y el juez lo dice directamente en la sentencia. ¡Lo fácil que es grabar ahora! Cualquier reproductor MP3 de 30€ te graba varias horas de conversación y lo llevas en el bolsillo de la camisa sin que nadie se de cuenta.

El trabajador hizo lo que tenía que hacer. No perdió el tiempo en una demanda por acoso y menos aún con una denuncia ante inspección de trabajo. Simplemente recogió pruebas y presentó una demanda de rescisión voluntaria de contrato por menoscabo de su dignidad, según el artículo 50 del ET. Poner esta demanda significa que si la ganas, la empresa tendrá que pagarte la misma indemnización que si te hubieran hecho un despido improcedente el día de la sentencia y además tendrás derecho a cobrar el paro. Es decir que te despiden porque te ha dado la gana a ti. La elevada antigüedad (40 años) del trabajador ha hecho que el importe de la indemnización haya sido tan alto: 153.468,42€. No nos cansamos de copiar la cifra.

La indemnización es libre de impuestos, por lo que el trabajador, que ya tendrá 62 años, se ha llevado muchísimo más dinero del que hubiera cobrado si hubiera seguido trabajando los 3 años que le quedaban. Ahora cobrará el paro dos años y se plantará en más de 64. Para completar su cotización hasta los 65 sólo tendrá que llegar a un acuerdo con la SS para pagarse el mismo las pocas cuotas que le queden y finalmente se jubilará con el 100% de su sueldo.

Por supuesto la empresa ya se habría hecho la cuenta de lo que pasaría si perdían la demanda y lo inteligente hubiera sido desistir del acoso y permitir al trabajador terminar los pocos años que le quedaban de vida laboral. Pero no. La típica chulería de cierto tipo de empresariete español parece que hizo que no quisieran. Esta es la verdadera razón del acoso en la mayoría de los casos. No es el dinero, no es el trabajo, no es el futuro de la empresa, no es nada de eso. Es sólo que el jefecillo quiere que todo el mundo haga lo que a él le salga de los cojones. No hay más. Esa es la verdadera y última razón en muchos casos de acoso y de lo que no es acoso. Ese es el verdadero fundamento de la baja productividad en muchísimas empresas españolas.

Se os recomienda a los que estáis sufriendo acoso que os leáis la sentencia enterita, que se entiende perfectamente y aprenderéis más sobre los aspectos legales del acoso que lo que podáis aprender leyendo mil foros en internet. Por nuestra parte no queremos dejar pasar la ocasión de copiar textualmente las frases del gerente que grabó el trabajador y que figuran en la sentencia como hecho probado:
"Eres el 4º tío más caro de la empresa, ganas más que yo", "Con tu salario puedo meter a tres personas. Se te ha tratado bien porque eras el ojito derecho de mi padre, pero ¿tú ahora mismo te ves necesario para la empresa? Tú ahora mismo no sirves, porque a ti se te ponen malos dos oficiales y tú no sabes hacer su trabajo porque no manejas máquinas". "¿Tú ahora mismo qué función haces aquí ya que estamos hablando? No haces nada, ya lo del color está desapareciendo y tu puesto sobra. El puesto de encargado se te ha quedado grande". "Te digo con el mayor de los cariños que aquí se va a hacer un ERE y tú ya sabes que eres uno de los principales candidatos" "te digo que te acojas a la jubilación flexible porque me da pena la putada que te va a hacer el abogado". "Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque tú no estás bien de salud" "le estoy ofreciendo margaritas a los cerdos".

La siguiente conversación, también grabada por el trabajador y hecho probado en la sentencia, no tiene desperdicio:
-Gerente: "Si yo soy un tío crío y no te tengo cariño y quiero que te vayas digo, joder, Alfonso se muere aquí y mira que bien, ni coste de prejubilación ni nada y por lo tanto no voy a ayudar a salvarte, y hice (sic) todo lo contrario. Lo menos es que me dieras las gracias. Si no es por mí estabas en la tumba".
-Trabajador: "en parte me puse mal por ti".
-Gerente: "¿Te pegué? ¿Te agredí? Si no estás en condiciones de venir a trabajar si se entabla una conversación tensa, no vengas, date de baja".
-Trabajador: "Estuvisteis persiguiéndome día tras día para que me prejubilara y os dije que me dejarais en paz, que no me sentía bien".
-Gerente: "Hablamos contigo 3 veces porque tú sabes que a día de hoy eres un lastre. Me permites que te dé un consejo, cuídate la salud porque en la vida uno tiene que sufrir tensiones de todo tipo, en el trabajo, en la familia. Tú cuídate porque si estando en una situación tensa te vienes abajo así... ten cuidado porque un día no lo cuentas. Yo te vi ese día y... eres como un suicida, tú vienes a trabajar aquí como quien se quiere tirar de un barranco, pero de verdad reflexiona porque le estoy dando margaritas a los cerdos. De verdad reflexiona porque si tú me cayeras mal yo el día que estás ahí tirado me hago el loco y digo a ver si se queda ahí, yo no soy responsable de que a un señor le dé un infarto, mala suerte, la responsabilidad será del médico que te manda a trabajar si no estás en condiciones ¿te he agredido? Pues responsabilidad ninguna".

Para terminar, un extracto de la sentencia:
"... la sola lectura del contenido de los hechos probados citados (las grabaciones) evidencia, sin lugar a dudas, un comportamiento empresarial que tiene como objetivo atentar contra la dignidad y que, acumulativamente, crea un entorno hostil e intimidatorio. Se trata, por tanto, de una clara situación de acoso mantenido durante un tiempo prolongado, ejercido por el responsable de la empresa (el gerente), sobre la persona del trabajador, con el que mantiene una relación asimétrica de poder, desarrollada en el lugar de trabajo, con la finalidad obvia de destruir su voluntad, perturbar el ejercicio de sus labores, minar su reputación y autoestima y encaminada a que acabe abandonando el lugar de trabajo en la forma que al empresario interesa: jubilación parcial, baja médica y amenaza de regulación de empleo. La empresa ha llevado a cabo un comportamiento que afecta directamente a la dignidad personal y a los sentimientos más profundos del trabajador, porque tal comportamiento no sólo ha sido destructor, sino además, malintencionado, y ha tenido su origen en las relaciones interpersonales existentes en el seno de la empresa y en el propio interés de ésta, no satisfecho por el trabajador al negarse a aceptar la jubilación parcial, en el legítimo ejercicio de su derecho. Por otro lado, el ataque a la dignidad se deriva de forma directa de la intencionalidad de causar el daño el cual, por sí solo, deja a la víctima en situación de clara desventaja respecto a su empleador. Todo ello sin olvidar las consecuencias físicas perjudiciales que pueden derivarse, constatadas en el presente caso en la baja laboral por ansiedad (hecho probado quinto y undécimo). En definitiva, el comportamiento empresarial descrito incurre de lleno en la causa resolutoria invocada al haber incurrido la demandada en uno de los incumplimientos más básicos de sus deberes como empresario, esto es, el respeto a la libre determinación de sus trabajadores en el ejercicio legítimo de sus derechos, tratando por la vía del acoso satisfacer sus intereses económicos como empresa, creando un ambiente hostil en el que se ha atentado contra la dignidad del trabajador al que se le manifiesta no servir, no saber hacer su trabajo y que ofrecerle la jubilación parcial es ofrecer margaritas a los cerdos, por lo que debe aceptarlo. Este comportamiento, a entender de la Sala, es muy grave y culpable, y no es susceptible de amparo jurídico, máxime cuando incide en un factor de discriminación, cual es la edad del trabajador. Se accede, por tanto a la extinción indemnizada que se solicita, debida a causas provocadas directa y exclusivamente por su empresario."

Este es, sin duda alguna, el artículo que mayor placer ha dado publicar en Laboro porque sabemos de sobra que hay muchos suscriptores que están sufriendo acoso y les dará mayor placer todavía el leerlo. Todo el agradecimiento a Mr. Seldon por haber informado vía colaboración.

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El defensor del pueblo se niega a recurrir contra la reforma laboral.

El día 7 se inició en Laboro una campaña de petición de quejas al Defensor del Pueblo para que presentara recurso de inconstitucionalidad contra la reforma laboral. La campaña parece que ha tenido bastante éxito, al menos a juzgar por las más de 1000 personas inscritas en el grupo de Facebook que alguno de nuestros seguidores creó.

Pues bien, ayer se empezaron a recibir las contestaciones. El Defensor del Pueblo ha dicho que la reforma está justificada por el deber y el derecho al trabajo ¿¿??? y se han negado a presentar el recurso. Desde luego nosotros no somos quiénes para decir que la reforma sea constitucional o no, pero el Defensor del Pueblo tampoco. Quien lo tiene que decidir es el Tribunal Constitucional, que para eso está.

Pero el Defensor del Pueblo, que no olvidemos que es un cargo político porque está nombrado por las Cortes, se arroga el papel nada menos que de intérprete de las leyes e incluso de la motivación de las mismas y se amparan en el principio de legalidad para no presentar el recurso, pero ese mismo principio no impidió que sí que recurrieran hace bien poco contra la Ley de Cataluña 10/2010, de 7 de mayo, de acogida de las personas inmigradas y de las regresadas a Cataluña.

Parece claro que lo único que tendrían que hacer es dar curso a la petición por ser masiva, por estar respaldada por opiniones de juristas laboralistas de prestigio y por haber causado nada menos que una huelga general. Pero sobre todo deberían presentar el recurso porque la anterior reforma laboral, que era de risa comparada con la actual, ya fue declarada anticonstitucional en algunos de sus aspectos gracias a un recurso de amparo que pusieron esos sindicatos de los que muchos trabajadores dicen que están en contra.

Como en el vídeo, con defensores así no necesitamos atacantes.

El texto de la contestación es el siguiente:

En su escrito plantea la posible vulneración de la Constitución por parte de las medidas conocidas como "reforma laboral", establecidas en la Ley 35/2010, de 17 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Concreta esa posible inconstitucionalidad sobre tres aspectos contemplados en la citada Ley: la posibilidad de que la Administración pública formalice contratos laborales con personas ofertadas por empresas de trabajo temporal; la financiación por parte del FOGASA de las indemnizaciones por despido y la nueva regulación del despido por pérdidas previstas, o por disminución persistente de los ingresos. No obstante, en su repetido escrito -idéntico a numerosos correos electrónicos recibidos en esta Institución- no cita los preceptos que considera contrarios a la Constitución, ni los artículos en los que basaría la posible inconstitucionalidad.

Cabe entender que su disconformidad se refiere al artículo 15.siete de la citada Ley 35/2010, por la que se incorpora una nueva disposición adicional cuarta el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En la citada disposición adicional se determina la validez de las limitaciones o prohibiciones de recurrir a las empresas de trabajo temporal en las Administraciones Publicas.

A este respecto, hay que significar que dado que la repetida disposición adicional se aplicará a partir del 1 de abril de 2011 y que es necesaria la previa negociación en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas, será entonces cuando el Gobierno establezca los criterios de aplicación en el ámbito de dichas Administraciones.

La segunda norma que, a su juicio, podría resultar contraria a la Constitución, se entiende referida a la disposición transitoria tercera del texto legal objeto de reproche, al establecer el abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial de los nuevos contratos de carácter indefinido, hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de capitalización, regulado en la disposición adicional décima.

Por último, y en lo que respecta a la posibilidad de efectuar despidos por pérdidas previstas, o por disminución persistente de los ingresos, se supone referida a lo establecido en el artículo 2 de la repetida Ley 35/2010, de 17 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que modifica el apartado 1 del artículo 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Precisado cuanto antecede, es de reseñar que en el Preámbulo de la citada Ley 35/2010, se establece lo siguiente: “La crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad económica y social de este modelo, que ha generado la rápida destrucción de cientos de miles de puestos de trabajo. A su corrección se dirigen esencialmente las medidas contenidas en esta Ley, que suponen una continuación coherente de las actuaciones que el Gobierno ha puesto en práctica en materia laboral desde el inicio de la mencionada crisis financiera que precipitó la entrada en recesión de nuestra economía, junto a la mayoría de los países del área euro.

La velocidad a la que ésta ha evolucionado ha obligado a responder con idéntico ritmo para paliar o revertir sus efectos más dañinos, priorizando en cada momento la puesta en práctica de actuaciones laborales con el objetivo de reforzar la protección social, incentivar la contratación y mejorar la empleabilidad de los colectivos más perjudicados, o favorecer el mantenimiento del empleo en las empresas. Todo ello ha derivado en una larga lista de medidas que, aunque adoptadas en diferentes momentos temporales, ha ido respondiendo a la misma lógica y de la que también participan las que ahora se aprueban”.

En relación con ello, hay que significar que no cabe tachar de arbitraria una Ley por el hecho de que adopte medidas para la adaptación de un sector a la realidad social existente, cuando existe un motivo lícito que lo justifica y dichas medidas supongan un medio idóneo y proporcionado al fin que se pretende, tal y como lo ha entendido el Tribunal Constitucional, en Sentencia 129/1987.

En consecuencia, estamos en presencia de una norma que, ante una nueva realidad social, como es la grave situación por la que atraviesa el mercado labora, introduce una serie de medidas, no de forma caprichosa e irracional, sino motivadas por un fin recogido en el artículo 35 de la Constitución española: el deber de trabajar y el derecho al trabajo.

Por ello en lo que respecta a su disconformidad con dicha regulación y aún comprendiendo las razones expuestas, hemos de indicarle que esta Institución se encuentra especialmente sometida al principio de legalidad regulado en el artículo 9.3 de la Constitución española, por la que tan sólo puede intervenir en aquellos casos en los que se aprecia actuación irregular de la Administración pública y no aquellos en los que se manifieste la disconformidad con una norma específica, que no sea contraria a lo establecido en la vigente Constitución española. De lo expuesto se deduce que esta Institución, no puede decantarse por una solución que sólo desde las Cortes Generales puede ser afrontada.

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El Parlamento Europeo sube el permiso de maternidad a 20 semanas.

El Parlamento Europeo de Estrasburgo ha aprobado hoy mismo que el permiso mínimo (que no "baja") por maternidad en Europa sea de 20 semanas con el 100% del sueldo. Hasta ahora eran 14 el mínimo en Europa. Aún no es definitivo porque tiene que pasar por el Consejo de Ministros de Empleo de la Unión Europea y de nuevo a Estrasburgo.

Los países miembros de la U.E. tienen derecho a poner el permiso de maternidad que quieran pero respetando el mínimo comunitario. Por tanto en España se tendrá que subir a 20 semanas porque actualmente son 16.

Esta noticia nos ha llegado vía colaboración.

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El nuevo ministro de trabajo se manifestó contra la reforma laboral hace menos de un mes.

Vivir para ver. Valeriano Gómez participó en la manifestación contra la reforma laboral que tuvo lugar en Madrid la tarde de la huelga general del día 29 de septiembre. Sólo 21 días después tiene la oportunidad de llevar a la práctica la rectificación de dicha reforma, que era lo que se pedía en dicha manifestación.

Es ugetista de toda la vida y además fue asesor económico en el programa electoral del PSOE del 2008 (que se supone vigente) en el que las 12 promesas que hicieron a los trabajadores están aún sin cumplir.

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Si la mina de Chile hubiera estado en España.

Parece ser que mañana van a ser rescatados los 33 mineros atrapados en una mina chilena. ¿Qué hubiera pasado si la mina hubiera estado en España? Apliquemos la experiencia, el sentido común y el Estatuto de los Trabajadores vigente tras la reforma laboral:
  1. Dicen que la mina chilena no reunía todas las condiciones de seguridad. En España puede que tampoco, pero seguro que tendría todos los papeles en regla para que si pasara algo la culpa nunca fuera de la empresa ni menos aún del Ministerio de Trabajo y/o de la Consejería correspondiente.
  2. El mismo día del accidente habrían ido a la mina, probablemente por primera vez, los responsables provinciales de salud laboral de CC.OO. y UGT y habrían hecho unas declaraciones a la prensa y TV local.
  3. Al día siguiente habría habido una concentración en la puerta de la Asociación de Empresarios local, convocada por CC.OO. y UGT, a la que habrían acudido los sindicalistas pero ni un solo trabajador y menos aún de la misma empresa. Habrían gritado consignas, tocado distintos instrumentos ruidosos, repartido hojas informativas y puede que hasta puesto unas pegatinas en los cristales de la puerta de la asociación.
  4. Al día siguiente habría habido una rueda de prensa nacional conjunta de los secretarios generales de CC.OO. y UGT. Antes de la misma se habrían acordado las textos de las pancartas y carteles que se verían en cámara, el orden de intervención en sus respuestas y el texto que se pasaría a la prensa, en el que se diría "CC.OO. y UGT" intercalando con "UGT y CC.OO.", una vez cada uno.
  5. Al día siguiente hubiera ido al lugar del accidente el Ministro de Trabajo, acompañado por el Consejero de Empleo de la Comunidad Autónoma, el Concejal de Empleo del Ayuntamiento y los secretarios provinciales de CC.OO., UGT, CSI, USO y demás sindicatos locales. Habrían hecho unas declaraciones a la TV que abrirían todos los informativos nacionales.
  6. Al día siguiente hubiera ido al lugar del accidente el Presidente del Gobierno, acompañado por el Presidente de la Comunidad Autónoma, el Alcalde, el Delegado del Gobierno, los secretarios generales de CC.OO. y UGT y la Fallera Mayor con traje de lagarterana. Los otros sindicatos no pudieron comparecer por no ser firmantes del convenio al no tener un 10% de los delegados, ante lo cual habrían elaborado una nota de protesta que habrían publicado en su web y enviado a la prensa local, que la publicaría al día siguiente en una esquina al lado de las farmacias de guardia. Habrían hecho unas declaraciones a la TV que abrirían todos los informativos nacionales.
  7. Al día siguiente hubieran acudido al lugar del accidente los Príncipes de Asturias, acompañados por el Presidente de la Comunidad Autónoma, el Ministro de Trabajo, el Ayuntamiento en mazas, el Nuncio Apostólico y el Jefe de la Junta de Jefes de Estado Mayor... o algo así. No habría habido declaraciones a la TV pero los Príncipes se habrían mostrado cercanos a las familias, compartiendo sus momentos de dolor y preocupación, no reñida con la esperanza.
  8. En unos 5 días, los contratos de los 33 mineros atrapados habrían sido extinguidos por causas de fuerza mayor con una indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades según el artículo 49.1.h del ET.
  9. La empresa no habría pagado las indemnizaciones del punto anterior, obligando a demandarles a los mineros que quisieran cobrarlas.
  10. De los 33 mineros sólo demandarían 3. A estos se les acabaría pagando la indemnización de 45d por año por no haber pagado la de 20 el mismo día del despido. Pero como hubo 30 mineros que no cobraron ni demandaron, la empresa salió ganando con mucha diferencia.
  11. Uno de los 3 mineros que demandó lo hizo por un abogado particular porque estaba en contra de los sindicatos. Este abogado le cobró un 15% de su indemnización en metálico y no le entregó la factura.
  12. Los otros 67 mineros de la misma mina que no estaban atrapados habrían recibido una orden de traslado a otra mina de la empresa a 500km sin cobrar ningún tipo de indemnización.
  13. En la carta de traslado la empresa no les habría advertido que tenían el derecho a rescindir su contrato con 20 días de indemnización por año si no querían aceptar el traslado.
  14. De los 67 mineros trasladados 60 habrían aceptado el traslado sin rechistar y 7 habrían decidido consultar antes con un especialista.
  15. 4 de los 7 que decidieron consultar habrían ido a preguntar a un sindicato, donde habrían sido atendidos por alguien con los mismos conocimientos de derecho laboral que del Boson de Higgs, que les habría dicho que "no se pue hacer na porque es por ley".
  16. De los 3 trasladados restantes que iban a consultar, dos habrían abierto un post en forocoches, donde "PakoMakina16v" les habría contestado "hoigan eso no se pue hacer porque no ties kulpa, me imajino que no oyes pero mejor los denuncias en la policia pa ke se cagen. A mi primo le paso pero no se komo lo izo. Juas".
  17. El otro trasladado que queda se habría preocupado de preguntar a un profesional de verdad, como el abogado de un sindicato, o incluso de leer el mismo el Estatuto de los Trabajadores, porque está escrito en español y tiene índice.
  18. Finalmente los 33 mineros serían rescatados pero estarían en el paro. Durante su ausencia habrían sido llamados a realizar un curso de Word, otro de igualdad y otro de asertividad.
  19. La mina no volvería a ser puesta en marcha porque no lo financiarían las subvenciones del fondo de cohesión de la plataforma de integración del sector minero metalúrgico en coordinación con los fondos estructurales de la unión europea en relación al marco previo de fecha 28/12/99 aprobado por la junta de evaluación de las políticas comunitarias del sector de obras subterráneas de los Curris de Fraggle Rock.
  20. Un mes después de dejar de salir el caso en la TV, los 60 mineros que fueron trasladados a 500km serían despedidos por causas objetivas. La empresa no pagaría indemnización ni finiquito por estar en concurso de acreedores. De los 60 sólo demandarían 6 y estos 6 cobrarían un 60% de su indemnización y finiquito del FOGASA, es decir del dinero de todos.

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Marcha triunfal de la reforma laboral: 91,22% de los contratos de septiembre fueron temporales.

El número de contratos registrados durante el mes de septiembre ha sido de 1.390.283. Por su parte, la contratación acumulada en los primeros nueve meses de 2010 ha alcanzado la cifra de 10.623.766 contratos.

En septiembre de 2010 se han registrado 122.090 contratos de trabajo de carácter indefinido. Representan tan sólo el 8,78% de todos los contratos celebrados. Supone una reducción de 6.284 (-4,90%) sobre igual mes del año anterior y la peor cifra de un mes de septiembre desde 2005. En magnitudes acumuladas, se han realizado 908.490 contratoshasta septiembre de 2010. Representa una disminución de 84.180 (-8,48%) sobre el mismo periodo del año 2009.

Desde que se aprobó el decretazo, el 18 de Junio, la temporalidad ha ganado peso en la contratación.

El porcentaje de contratos indefinidos será un indicador de referencia para valorar la Reforma Laboral, pues uno de sus objetivos es disminuir la temporalidad. En la Reforma de 2006 se llegó al 17% de contratos indefinidos (Dic. 2006), para, al cesar los incentivos a la contratación indefinida, volver otra vez a valores inferiores al 10%. ¿Para qué sirvieron esos incentivos?

De los 122.090 contratos indefinidos celebrados, sólo 13.013 (el 10,66%) son de Fomento de la Contratación Indefinida, el contrato estrella de la Reforma Laboral (los que tienen una indemnización por despido de 33 días por año con un máximo de 2 anualidades). En el año 2000 llegaron al 35% de todos los contratos indefinidos y aún siguen de capa caída, pesar de su generalización. Los contratos indefinidos del mes de septiembre se dividen, en cuanto a la duración de su jornada, en:
  • 70.096 a tiempo completo con una bajada, respecto a septiembre de 2009, de 7.208 (-9,32%)
  • 51.994 a tiempo parcial (que aunque son indefinidos son contratos precarios). Han aumentado en 924 (+1,81%).
En términos acumulados, los contratos indefinidos a tiempo completo alcanzan en los 9 primeros meses de este ejercicio un total de 582.149: el 11,80% menos que en igual periodo del año 2009.

Vemos que la temporalidad sigue siendo muy alta y que continúa aumentando la precariedad y que, a pesar de la famosa Reforma, los contratos ordinarios celebrados en septiembre representan el 52% de los contratos indefinidos. Esto se debe a que, con las enormes facilidades existentes para el despido procedente (20 días por año), el empresario sigue optando por este tipo de contrato. ¿Para qué necesita el de 33 días? Dentro de los contratos temporales destacan:

  • El de Obra o Servicio con 423.106 (46,92%).
  • Los Eventuales por Circunstancias de la Producción con 338.206 (39,63%).
Entre ambos representan el 86,55% de todos los contratos temporales. De los 1.390.283 contratos celebrados el mes de septiembre de 2010 sólo 11.282 (un mí­sero 0,81%) son de carácter formativo, con lo que vemos el poco éxito de esa formación de la que tanto nos hablan.

Los contratos temporales con jornada a tiempo parcial ascienden a 389.216 (28,00%), que son el colmo de la precariedad: temporales y sin jornada completa.

Los contratos de relevo, jubilación parcial y sustitución por jubilación a los 64 años han sido 4.524 (un insignificante 0,35%). Con este panorama y el posible retraso de la
edad de jubilación será más difícil que los jóvenes puedan encontrar empleo.


Los datos sobre la evolución de todas las modalidades de contratos desde 1999 se pueden descargar desde la página de La Pirenaica Digital.


Artículo enviado por La Pirenaica Digital vía colaboración.

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Consigamos el recurso de inconstitucionalidad contra la reforma laboral.

Si la reforma laboral vulnera la Constitución, cabe recurso de inconstitucionalidad, pero sólo lo pueden poner el Presidente del Gobierno, el Defensor del Pueblo, 50 diputados o 50 senadores en 3 meses de plazo. Por tanto hay plazo hasta el 17/12/2010.

Con un envío masivo de quejas oficiales al Defensor del Pueblo se podría conseguir que éste lo pusiera. Hay un formulario en su web oficial.

Según la LO del Defensor del pueblo, las quejas las puede presentar cualquier persona natural o jurídica. Ni siquiera hace falta que sea español. Pero no se admitirán las quejas anónimas. Tampoco hace falta fundamentar jurídicamente la queja porque es para el Defensor del Pueblo, no del picapleitos.

¿Fácil, no? ¿Qué excusa pondrán algunos ahora? No les van a descontar ningún día, no les van a despedir, lo pueden hacer cuando quieran, no saben si va a servir de algo o no, nadie se va a enterar y no es culpa de los sindicatos porque ellos no pueden poner el recurso de inconstitucionalidad.

No está de más dar a conocer que según la web oficial del Defensor del Pueblo no es que se maten poniendo recursos de inconstitucionalidad. Concretamente este año sólo llevan uno y el año pasado ninguno.

¿Os imagináis que funcionara? Una reforma tumbada directamente por el Pueblo, nunca mejor dicho. Aunque sólo les obligáramos a cambiar una letra dentro de 3 años, nos conformaríamos por lo que significaría. Por lo menos, se obligaría al Defensor del Pueblo a mojarse porque tendrían que dictar una resolución motivada explicando las razones por las que no presentan el recurso. Pongamos a trabajar a las instituciones y empleados públicos que pagamos entre todos.

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Nuevo libro.

Como hay mucha gente esperándolo, con esta "noticia" sólo se quiere comunicar que el día 4 de octubre se ha iniciado la preparación de la nueva "versión 3.0" del libro "Tus Derechos en el Trabajo" que incluirá la reforma laboral tal y como fue parida el día 9/9/2010 en el Congreso, ya que nadie se cree que el Gobierno vaya a dar marcha atrás.

Donde darán marcha atrás es en la jubilación obligatoria a los 67. Con eso permitirán a los sindicatos (mejor dicho, a algunos sindicalistas de algunos sindicatos) decir que han triunfado. Cuando alguien les diga que la huelga no consiguió su objetivo de rectificar la reforma, dirán que la reforma también incluía la jubilación obligatoria a los 67 y que como ésta ha sido rectificada, la huelga fue un triunfo. Si no, al tiempo.

Es de esperar que el libro esté finalizado y puesto a la venta por la editorial el día 1 de noviembre, fiesta de todos los Santos, de los muertos, Halloween o como se la quiera llamar, lo que parece extremadamente oportuno tratándose de los derechos de los trabajadores en España.

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Improcedente el despido por trabajar en otro sitio estando de baja.

Sentencia muy reciente del TSJ de Murcia, que deja bien claro que es dificilísimo que las empresas consigan que un despido disciplinario sea declarado procedente por los tribunales. Es decir, que el despido gratis es casi imposible a no ser que el empleado sea tan tonto que no demande.

El caso trata de un trabajador de una empresa de publicidad que estaba de baja y fue descubierto en un restaurante de su propiedad vistiendo pantalón negro y camisa negra, uniforme oficial de los restaurantes que clavan 30€ por una cosa de comer muy pequeña en un plato muy grande con un chorrito de algo por encima haciendo un dibujo.

La empresa lo despidió pero perdieron el juicio aunque probaron los hechos porque una cosa es demostrar que estaba en el restaurante con camisa negra o vestido de fallera y otra cosa muy diferente es demostrar que estaba trabajando en el restaurante. Obviamente estaba trabajando, pero no lo demostraron. No les valió de nada la filmación del detective, las fotos y los 5.000 testigos empleados de la empresa que pudieran llevar. La empresa recurrió al TSJ y han perdido otra vez, por lo que ahora cualquier trabajador en circunstancias parecidas tiene una sentencia que puede utilizar en su favor.
 
Con esta noticia no queremos defender este tipo de actitudes defraudadoras sino dejar muy claro que las cosas en los juicios hay que probarlas, no sólo argumentarlas. Ningún TSJ va a poner una sentencia de despido disciplinario procedente que cree jurisprudencia en la que no haya pruebas determinantes de la falta muy grave que causa dicho despido, porque eso sería abrir la veda para el despido libre y gratuito, cuando ya está abierta para el despido casi libre pero pagando, que no es poco.

Lo decimos por todos esos suscriptores y lectores en general de Laboro que suelen comentar algo así como "mi jefe tiene testigos que han firmado no sé qué o que dirán no sé cuál". Da lo mismo que tenga 800 testigos y que firmen con sangre su alianza con los vampiros de Chotonia. Eso no es una prueba sino la palabra de uno contra la de otro aunque en un lado haya más gente que en el otro. Sobre todo cuando da la casualidad que en el lado de la empresa se sitúan los empleados de la propia empresa, sometidos a la posibilidad del despido libre aunque sea de pago. Lo mismo se puede decir de cualquier documento que presente la empresa pero que sea la propia empresa quien lo ha creado y/o pagado, como por ejemplo unos listados de asistencia de un sistema de reloj de fichar o unos informes de una empresa de detectives que la empresa ha pagado.

Por tanto os podéis olvidar de todos esos "testigos" y "pruebas" de la empresa en casos de acoso, despido gratuito, órdenes verbales... En el derecho laboral existe el principio "in dubio pro operario", que traducido textualmente significa que en caso de duda, la más tetuda. En Laboro intentamos que os deis cuenta que vosotros sois los más tetudos y de que no tiene por qué importaros más la ética que vuestros intereses económicos. ¿No es esa la política de todas o casi todas las empresas?

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Consultas laborales online privadas para trabajadores.

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    3. Si no quisiera pagar no correría con gasto alguno, pero no se contestaría su consulta.
    4. Tras el pago, se redactaría la respuesta a su consulta y se le mandaría por email a la mayor brevedad posible, dentro del plazo indicado en el presupuesto, que suele ser de 1 o 2 días laborables.

Solicitud de reducción de jornada laboral.

Esta página es para solicitar solo la redacción de la documentación necesaria para pedir a su empresa la reducción voluntaria de jornada laboral y la concreción de su horario o bien la modificación de la que ya estuviera disfrutando, proporcionando usted todos los datos necesarios.

La solicitud es privada: no necesita decir en qué empresa trabaja y sus datos jamás serán publicados. El precio del servicio es de 21€ impuestos incluidos y el proceso es muy sencillo:

  1. Usted rellena y envía el formulario azul, sin compromiso alguno.
  2. En caso de que su solicitud fuera aceptada recibiría un email con el presupuesto, forma de pago y plazo estimado de contestación.
  3. Tras el pago un consultor laboral profesional redactaría la documentación necesaria para su caso y se le enviaría por email. Normalmente al siguiente día hábil, sin perjuicio del plazo indicado en el presupuesto.
  4. Si no quisiera pagar no correría con gasto alguno, pero obviamente no se le enviaría la documentación.
Solicitud de documentación para la reducción voluntaria de jornada.

El servicio cuesta 21€ y NUNCA se envía la documentación antes del pago.
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Horas semanales tras esta reducción:
Nuevo horario tras esta reducción. Lea las nuevas normas sobre la concreción de horario reducido:

Fecha inicio reducción: Hay que solicitarla al menos 15 días antes.
Fecha fin reducción:
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    Se redactarían y enviarían hasta 6 documentos:
    1. Solicitud pacífica de reducción de jornada.
    2. Burofax de solicitud de reducción de jornada (solo para trabajadores de empresas privadas) que podría enviar a la empresa en caso de que se negara a firmar la comunicación pacífica.
    3. Calculo del porcentaje del salario anterior a la reducción que debería cobrar y cotizar a la SS tras la reducción.
    4. Aceptación de la empresa de la reducción solicitada (solo para trabajadores de empresas privadas) con definición clara del horario y porcentaje y sin necesidad de renovación periódica hasta su fecha de finalización.
    5. Comunicación de vuelta a jornada completa.
    6. Explicación genérica sobre la posible forma de uso de las documentos: a quién se pueden presentar, qué se puede hacer si no quieren firmar, qué se puede hacer si deniegan la reducción...

  • ¿Por qué no vale el mismo modelo de solicitud para todos los casos?
    Los modelos "comunes" suponen que la jornada máxima de convenio son 40h semanales, cuando esto no es cierto en casi ningún convenio. Por ello, los modelos "comunes" calculan casi siempre un porcentaje inferior al correcto.

  • ¿Tengo derecho a la reducción?
    Cualquier trabajador (o funcionario) con contrato laboral español de cualquier tipo o jornada tiene derecho a la reducción en cualquiera de los siguientes 3 supuestos legales: guarda legal de menor de 12 años, guarda legal de discapacitado y cuidado de familiar hasta 2º grado. Otra cosa es tener derecho al horario concreto que se proponga. Según su caso, le recomendamos que lea el artículo sobre reducción voluntaria de jornada para trabajadores de la empresa privada o el artículo sobre reducción voluntaria de jornada para funcionarios y personal laboral de la Administración Pública.

  • ¿Cuánto tarda la respuesta?
    Normalmente se envía la documentación el día hábil siguiente al del pago, aunque es un plazo estimado. Tenga en cuenta que tiene que solicitar la reducción a su empresa con una antelación de 15 días o los que diga en el convenio.
  • ¿Para quién son aplicables estos documentos?
    • Para trabajadores españoles o extranjeros con contrato laboral español bajo el Estatuto de los Trabajadores, trabajen en España o en el extranjero.
    • Para empleados públicos (funcionarios o personal laboral) de la Administración Pública española o sus distintos Organismos Públicos vinculados.
  • ¿Para quién NO valen estos documentos?
    • Trabajadores en España con contrato de otro país.
    • Trabajadores en España autónomos y autónomos dependientes.
    • Trabajadores en España con relaciones laborales de carácter especial: personal de alta dirección, al servicio del hogar familiar, penados en instituciones penitenciarias, deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos, personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas, trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo y estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.