Cómo funciona realmente el despido nulo en la práctica.

Casi todos los trabajadores creen saber aquello de que “no te pueden despedir por denunciar”, “o no te pueden despedir estando embarazada”, o “no te pueden despedir estando en reducción voluntaria de jornada” o incluso el nuevo “no te pueden despedir por estar de baja médica”. Pero casi todos los empresaurios contraatacan con uno de sus trucos favoritos: “es que yo no te voy a despedir por eso”. Por ejemplo, dicen que en la carta de despido pueden poner que llegas tarde, aunque sea mentira, y entonces te pueden echar pagando la indemnización de despido improcedente por muy embarazada que estés.

Recordemos que no es lo mismo un despido nulo que un despido improcedente. El despido nulo supone la readmisión obligatoria del trabajador, pagándole y cotizando todo su sueldo entre despido y readmisión (salarios de tramitación); pero el despido improcedente supone que la empresa puede optar por esta readmisión o bien por pagar la indemnización. Por eso el PP bajó la indemnización de 45d/año a 33d/año en su reforma laboral de 2012, para que las empresas tuvieran más fácil optar por la indemnización en vez de por la readmisión. O sea, para facilitar el despido y de esta forma ir bajando los salarios, que era el único objetivo de su reforma.

La mayoría de trabajadores prefieren la indemnización y no volver a la empresa. Pero hay trabajadores que quieren ser readmitidos en la empresa, no solo porque los salarios de tramitación pueden ser más dinero que la indemnización, dependiendo del caso, sino sobre todo por no perder su empleo. Ya se irán ellos después cuando quieran, no antes porque los echen. Sin embargo, las empresas prefieren la indemnización en casi todos los casos, por no decir en todos; porque no solo es más barata que la readmisión la mayoría de las veces y más aún después de la reforma del PP, sino porque además consigue el objetivo principal de echar al trabajador. Si lo quisieran readmtir porque demandara, no lo habrían echado antes. Por tanto, la única forma de que el trabajador obligue a la readmisión es presentar demanda por despido y que sea declarado despido nulo. Con el improcedente no vale, porque entonces la empresa tiene la opción entre indemnización y readmisión.

El truco empresarial de “te despido por otra cosa” solo es un intento de evitar la readmisión obligatoria en caso de que el trabajador vaya a por ella en su demanda. Las empresas y sus asesorías pretenden que son muy listas cuando en la carta no ponen que el despido es por la causa A (embarazo, denuncia previa…), sino que ponen que es por la causa B (bajo rendimiento, indisciplina…). Creen, o pretenden que creas, que entonces eres tú quien tiene que probar que el despido es por A para que sea nulo. Como se supone que no vas a poder probarlo, el despido va a ser improcedente y la empresa va a optar por la indemnización, con lo que te quedas en la calle igual aunque sea cobrando un dinerillo. Pero, como siempre decimos, es suficiente con el sentido común para desmontar este cuento, sin que haga falta acudir a la legislación. Vamos con ello:

Toda carta de despido no es más que una comunicación en la que la empresa te notifica dos elementos principales: los hechos y su consecuencia. Por ejemplo, una carta de despido dice que has bajado voluntariamente tu rendimiento. Ese es el primer elemento: los hechos. El segundo elemento y principal es que la empresa también te notifica que te despide a consecuencia de esos hechos, porque el convenio y/o el ET los califican como falta muy grave. Lo que no saben u “olvidan” los ignorantes y los listillos es lo siguiente:

• Si el trabajador despedido estuviera en situación de protección contra el despido (embarazo, reducción voluntaria, denuncia previa a la empresa…) podría presentar esa situación como indicio de que le despidieron precisamente por eso: por estar embarazada, por estar en reducción, por haber denunciado antes… O sea, indicio de violación de sus derechos fundamentales: no discriminación, indemnidad, libertad sindical…
• Si el juez estimara el indicio, se invertiría la carga de la prueba. La empresa tendría que aportar “una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad” (art.181 LJS).
• Si la empresa no lo probara, se declararía la “nulidad radical” del despido (art.182 LJS), con condena a la readmisión pagando y cotizando los salarios de tramitación y además una indemnización adicional para el trabajador por la violación de sus derechos fundamentales.
• El trabajador nada tendría que temer de un posible acoso tras la readmisión, porque en el peor de los casos nadie le podría impedir dimitir el mismo día de la readmisión y aún así tendría derecho a los salarios de tramitación y a la indemnización de derechos fundamentales. El paro acumulado lo cobraría en cuanto terminara el siguiente empleo por despido o fin de contrato, o incluso por no pasar el periodo de prueba si también hubieran pasado al menos tres meses desde la dimisión.

Dicho de otra forma, el despido no debe ser declarado improcedente cuando el juez admite el indicio. O se declara nulo o se declara procedente. Más fácil todavía: si es improcedente se transforma en nulo. El despido también podría declararse nulo aunque la demanda no fuera de derechos fundamentales, si la situación de protección estuviera relacionada con la conciliación familiar (embarazo, reducción voluntaria…). En esos casos el despido se presumiría nulo automático sin necesidad de presentar indicios de violación de derechos fundamentales. Pero demandando de esa forma solo habría readmisión con salarios de tramitación, sin indemnización adicional para el trabajador.

En nuestro ejemplo hablamos de un despido por un bajo rendimiento voluntario totalmente inventado, en el que el empresario solo pretendía que se declarara improcedente en caso de que llegara a juicio y entonces optar por la indemnización. Pero, curiosamente, el trabajador despedido está en reducción voluntaria de jornada. Como la empresa no podría probar la existencia ni menos aún la proporcionalidad de la causa del despido, porque era falsa, el despido debería declararse nulo. En conclusión, el “despido por otra cosa” lo podría declarar nulo el juez en sentencia si se dieran tres condiciones:

1. Que el trabajador estuviera en situación de protección contra el despido.
2. Que el trabajador presentara demanda por despido, por vulneración de derechos fundamentales si no fuera una de los casos de nulo automático.
3. Que el trabajador llegara a juicio resistiendo todas las presiones para que aceptara el despido improcedente cobrando la indemnización, incluso rebajada, antes de juicio. Que puede que no fueran pocas presiones y/o que también le llegaran de donde menos se lo esperara.

Aquí es donde hay que tener mucho cuidado con los “sindicatos”, los “sindicalistos” y los abogados “laboralistos”. Que no sindicatos ni sindicalistas ni laboralistas. Toñi, no merece la pena ni que demandes porque la carta no dice que te hayan echado por tu embarazo. Porfirio, que tú tienes que probar que te han echado por haber pedido la reducción de jornada. Toñi, coge el dinero, no seas tonta. Porfirio, que se están perdiendo todos los casos. Toñi, que como vuelvas a la empresa te van a putear. Porfirio, coge el dinero porque soy yo quien sabe lo que te conviene a ti y lo que quieres tú; no es porque sea lo que me conviene a mí, quiero yo y buscaba yo desde el primer día que te vi.

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