Por guarda legal de menores, discapacitados o familiares. Además de la protección contra el despido, tiene otras ventajas como que te permite concretar tu horario y que la indemnización y el paro lo cobrarías siempre a jornada completa si finalmente no pudieras o no quisieras impedir el despido. Sobre todo, es el método de protección que más dura: hasta que el niño cumpla 12 años o bien hasta que fallezca o sane el discapacitado o familiar.
Otra ventaja muy importante es que a la empresa podría no interesarle despedirte si la reducción fuera grande aunque hubiera causas de despido objetivo procedente, ya que la indemnización de despido estando en reducción hay que calcularla como si no tuvieras reducción.
En caso de que te denegaran la reducción de forma injustificada o de que no contestaran, podrías poner una demanda de conciliación familiar, que es muy sencilla y no es obligatorio que contrates abogado. Hasta que se resolviera el asunto, tendrías esta protección contra el despido y además la protección por haber demandado.
Otros derechos de conciliación familiar.
Tienen protección mientras estén vigentes: adaptación voluntaria de jornada, incluyendo la adaptación mediante teletrabajo, permiso de lactancia, permiso por nacimiento de prematuro que deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, permiso de 5 días por hospitalización y excedencia por cuidado.
Ser representante de los trabajadores.
Esta protección es diferente. En caso de despido improcedente los representantes de los trabajadores tienen la opción entre readmisión e indemnización, mientras que en los otros tipos de protección se transformaría en nulo con readmisión obligatoria.
Nacimiento.
Esta protección fue mejorada en marzo del 2019 tras la reforma de unificación de los permisos de paternidad y maternidad. Antes de la reforma solo tenían esta protección las madres hasta que el bebé cumpliera 9 meses y los padres solo la tenían cuando disfrutaban de al menos 1 día de permiso de paternidad, que era voluntario. Pero tras la reforma ya no existen los permisos de maternidad y paternidad sino que ahora ambos son el mismo permiso y situación de nacimiento, obligatorio tanto para el padre como para la madre. A consecuencia de ello, tanto el padre como la madre tienen protección contra despido desde el nacimiento hasta que el bebé cumpla 12 meses. También en caso de adopción de menores de 6 años. Sigue existiendo la diferencia de que solo la mujer embarazada tiene protección desde el inicio del embarazo hasta el nacimiento.
Demandar y/o denunciar a la empresa.
El despido a consecuencia de una demanda es nulo por considerarse violación del derecho fundamental a la tutela judicial. Incluso el TS ha sentenciado que también es despido nulo cuando es a consecuencia de una reclamación de derechos a la empresa o de una denuncia ante Inspección de Trabajo o de la simple intervención de ésta. Las causas típicas de demanda o denuncia podrían ser no pagar el salario correcto, las horas extras ilegales y los contratos temporales en fraude de ley. La protección en este caso es independiente de que la demanda se pierda o se gane o de que la denuncia acabe o no en sanción a la empresa.
Enfermedad o condición de salud.
Esta es la novedad más importante y favorable a los trabajadores en el tema del despido que ha habido en los últimos años. Desde julio de 2022, el despido a consecuencia de estar enfermo es nulo.
Qué pasa si te despiden estando protegido.
Es imprescindible presentar demanda por despido. Las protecciones legales contra el despido solo sirven cuando la empresa no puede probar que el despido nada tenga que ver con la causa de la protección. Quien lo decidiría sería el juez, si el caso llegara a juicio y sentencia. Por eso, el truco habitual de las empresas es intentar que el caso no llegue a juicio consiguiendo que aceptes una indemnización de despido en vez de la readmisión, incluso aunque fuera una indemnización inferior a la de despido improcedente. Para conseguir que aceptaras ese acuerdo podrían montarte una encerrona en el juzgado, con la colaboración de tu abogado si fuera un "laboralisto" en vez de un laboralista, y de cualquier otra persona interesada en que no hubiera juicio.
Hablas de despido improcedente, este mismo "blindaje" sirve para un despido procedente y más aún después de la Reforma Laboral.
ResponderEliminarMi mujer tiene reducción de jornada por guarda legal y yo soy delegado sindical (vocacional).
Tenía entendido que estás protegido, otra cosa es que te obliguen a lucharlo en un juzgado, pero después de la reforma no lo acabo de tener claro, aún no me he encontrado con ningún compañero/a que haya sido despedido con un procedente y que estuviera "protegido".
Un saludo, y mil gracias por tu aportación
P.D.: estoy deseando comprar tu libro, pero actualizado con lo que quede de la reforma... aunque espero que no tengas que llegar a actualizarlo.
Un delegado sindical "vocacional", al que le gusta la reforma? No quiero ni saber a qué sindicato representa
EliminarPor procedente debes querer decir objetivo. No es lo mismo. El objetivo puede ser declarado improcedente, tambien el disciplinario. La diferencia es que en caso de existir esa "proteccion" el despido no es improcedente sino nulo.
Eliminarbienvenidos al tercer mundo gallegos jajaja
ResponderEliminarSírvase mi lapsus para aclarar el tema por si alguien ha tenido la misma confusión.
ResponderEliminarAclarar que el convertirte en delegado (en mi caso reciente) no implica que al día siguiente adquieras por ósmosis todo el conocimiento laboral existente, también nos formamos en temas laborales específicos y es complicado abarcar todo ese conocimiento y compatibilizar las horas que te come con tu vida personal y tu trabajo diario.
Particularmente echo mucho en falta que en los diferentes estudios reglados de este país que se supone te preparan para entrar en el mercado laboral, no se de ningún tipo de formación específica al respecto y te expliquen las reglas básicas de la jungla en la que te metes.
En cuanto a la formación específica a la que podemos optar los delegados me parece buena y necesaria, por supuesto todo es mejorable.
Está claro que no me he expresado con claridad y que no he revisado lo escrito. Me ha prestado a confusión que en el post no se especificara que era el resultado final y no el objeto, aunque si se conoce el tema no hace falta. Tienes toda la razón.
Mil gracias nuevamente por tus aportaciones y tu visión al confuso mundo laboral.
Javier, entre los estudios reglados que dan acceso al mercado laboral está la FP. Pues bien, en todos los ciclos de FP hay un módulo que se denomina Formación y Orientación Laboral (FOL), en el que se estudian los derechos y deberes de las personas trabajadoras, y también las opciones que tienen en caso de incumplimientos de la empresa.
EliminarOtra cosa es que buena parte del alumnado viene con el prejuicio asentado de que "no se puede hacer nada" y la predisposición a ser futuros padefos. Creo que le llaman "indefensión aprendida" y ante eso lo único que podemos hacer es darles herramientas de conocimiento que puedan utilizar cuando decidan que ya basta de soportar abusos e ilegalidades de la empresa.
Gracias, Laboro, por los artículos. Conceptos bien explicados y ejemplos claros.
Hola, que tipo de sindicato me aconsejais para un ayuntamiento por ejemplo del psoe.Quiero decir que según el color,cual es el que mas puede luchar en su contra,porque ugt es de la misma cuerda.
ResponderEliminarGracias
Que tendrá que ver una cosa con la otra? Me parece absurdo y sin fundamento lo que has dicho, UGT no son unos pocos y porque una vez maté un perro no me llames "mataperros".
EliminarMas que la sigla del sindicato importa la persona y el compromiso que quiera coger de su labor de delegado.
EliminarEs cierto que UGT, CCOO y USO son responsables de la postración sindical que vive este país, de la desmovilización que hoy impregna la clase obrera y que sus bases son en parte responsables de enquistar esta situación, pero no es menos cierto lo que dicen la compañera y el compañero. Si encuentras a un delegado que realmente muestra disposición a ayudar a sus compañeros/as, no importan tanto las siglas. Hay buena gente en UGT y tengo buenos amigos en ese sindicato, aunque su cúpula esté podrida hasta la médula.
EliminarPara mí, la CGT o la CNT son las primeras opciones, pero por carga ideológica más que por temas prácticos. Además, el que, a día de hoy, sean pequeños, ayuda a que sus representantes no sean unos corruptos, pues no han pisado moqueta.
Podría servir como criterio para escoger un sindicato por ejemplo que no reciban subvenciones de la propia empresa o administración y tampoco del Estado. Tambien podría servir como criterio que el sindicato a escoger no tenga liberados, es decir gente que lleva años sin incorporarse a su puesto de trabajo con independencia de que sean o no representantes legales de los trabajadores.
EliminarPero si realmente quieres ver como responde un sindicato cuando acudas a informarte acerca de la afiliación puedes exponerles alguna problemática concreta de tu centro de trabajo que quieres intentar solucionarlo, si es necesario por la vía legal y en función de las respuestas que te den puedes valorar si te convencen o no
CGT sin dudarlo. Sindicato que defiende a los trabajadores y no a las empresas como otros.
EliminarMuchas gracias por el artículo. Mi duda es sobre la protección frente al despido objetivo pos causas económicas. Mi empresa prepara un ERE y van a alegar causas económicas (por cierto, muy discutibles pues el cliente mayoritario es la empresa matriz y nos están dejando morir). ¿Cómo puedo protegerme?. O ¿Cómo puedo al menos obligarles a la máxima indemnización?. No espera formulas magistrales pero si al menos unas indicaciones de tu parte. Gracias.
ResponderEliminarNuestra empresa planteónun Erte, por el mismo motivo. Ante la inspeccion de trabajo el comite de empresa pudimos demostrar con numeros que es un periodo x del año ( donde habitualmente) que hay menos trabajo. Pudimos demostrat que se trataba de una mala organizacion del trabajo, que no podia repercutir en los trabajadores..... Hay que luchar mucho estos temas e intentar llevar todos los datos posibles( es importante la colaboracion de todos los compañeros e ir todos a una).
EliminarNosotros lo conseguimos... anular por completo el Erte. Ànimo y no decaigais!!!
Tengo una duda con que cobras el 100% de la jornada si vas al paro, aunque tengas una reducción de jornada... hace un tiempo he estado en una oficina y me dijo quién me atendió que se calcula por lo que cobrabas actualmente... lo que sería con la reducción aplicada.
ResponderEliminarEs decir que si trabajas la mitad, y te despiden... cobras todo tu paro como si trabajaras jornada completa?
Como siempre, los artículos IMPERDIBLES. Al final contigo se aprende tanto que los compañeros empiezan a preguntar de donde saco todo lo que se :)(tranquilo, siempre los remito a tu web) GRACIAS!
Paro al 100% sólo en reducciones VOLUNTARIAS de jornada, no en contratos a tiempo parcial normales. Está extensamente comentado en el artículo sobre reducción, incluida la ignorancia de muchos auxiliares administrativos del INEM, especialmente los que han entrado por bolsa.
ResponderEliminarYo llevo leyendoos/te un año aproximadamente, compré vuestro/tú libro en febrero, y dado el abuso recibido por la empresa me decidí a denunciar incluso tras haber sufrido la tentación de no hacerlo por el mismísimo diablo, en forma de político designado a dedo para la gerencia de empresa pública S.A.
ResponderEliminarEl caso es que era delegado sindical, no electo sino designado por el propio sindicato como L.O.L, y tras estar con un contrato de obra en fraude y siendo delegado denuncié e incomprensiblemente perdí. El juez reconoció probado que había estado desempeñando trabajos diferentes al objeto de mi trabajo en obras diferentes a las que se me contrató, desestimó mi condición de delegado por el testimonio de mi jefe autonómico, que se sacó de la manga que habían disuelto el comité regional cuando era mentira, y finalmente resolviendo que el despido fué procedente.
Mi abogado y yo nos quedamos a cuadros, después de haber visto toda la jurisprudencia a nuestro favor que teníamos, y está recurrido al TSJ, y si lo vuelvo a perder irá al que proceda y así hasta que haya sentencia firme.
La verdad es que me queda un tufillo a amiguismo terrible dentro de la administración de justicia, que no puedo probar, pero mi sentencia es de risa, y no me queda otra que pensar en una mano negra o que el juez tuvo un mal día y escucho e interpretó lo que quiso. En el fallo parece que esté hablando de otro y no de mi.
En fin que a la espera de resolución, con moral minada, sin encontrar trabajo y buscando algo en que ocuparme para no subirme por las paredes.
Tufillo a amiguismo dentro de la administración de justicia? No hombre, no, no ves o has leído en la CE que es independiente del resto de los poderes del Estado.
EliminarAunque ahora que lo dices por esta comunidad autónoma también noto un tufillo, que a ver si va a ser lo mismo...Por cierto a cuadros nos quedamos muchos con muchas sentencias nuestras o ajenas. Suerte en el TSJ.
Pues anda, como te pase como a mí, que a pesar de que la sentencia es firme reconociendome el indefinido y la empresa me obliga a pedir la ejecución de la misma porque se la pasa por el forro de los c....
EliminarHabeis comtemplado muchos casos, pero ¿y si es el trabajador quien pide la rescisión del contrato por humillación, vejación y mobing en el trabajo?? ¿Que podría ocurrir en este caso a pesar de tener todas las pruebas? ¿que posibilidades tendría el trabajador ante este hecho??
ResponderEliminarA ver si acabamos con los empresarios que aún piensan que los trabajadores son sus esclavos y que tienen cualquier derecho sobre ellos.
Lo que dices no tiene nada que ver con este artículo. Más bien con el artículo sobre el mobbing.
ResponderEliminar¿Seguro que por la excedencia voluntaria por cuidado de hijos menores no cotizas a la SS y no tienes derecho a reserva del puesto de trabajo?
ResponderEliminarCreo que la Ley General de la SS reconoce lo primero y el ET, lo segundo, al margen de las mejoras de los Covenios Colectivos.
Hablo de memoria y la memoria falla, pero creo que has tenido una errata.
Soy la representante de los trabajadores desde enero de 2006 entonces éramos 6 empleados en Régimen General y 2 autónomos que son los empresarios. En julio del año pasado se jubiló una compañera con lo cual nos quedamos 5 empleados y los dos jefes que cobran en nómina como los demás y ejercen uno de jefe de taller y el otro de jefe comercial. La sorpresa llegó este verano cuando recibo un burofax el cual la empresa me informa que no me considera ya representante de los trabajadores porque a día de hoy somos 5 empleados en R.G. y ya no tenemos derecho a celebración de nuevas elecciones con lo cual "mi reinado se ha acabado". Yo esto lo denuncié y estoy a la espera de sentencia, ellos están deseando que salga porque su intención es echarme alegando pérdidas económicas, pero claro, jugando sucio porque como tengo 11 años de antigüedad en la empresa no están por la labor de soltar un euro,(ya les denuncié por otra ilegalidad que hicieron y tuvieron que retroceder en su hazaña). Estoy echa un lío con esto del decretazo porque no se cuales pueden ser mis puntos fuertes si la sentencia sale desfavorable. Gracias por leerme.
ResponderEliminarEfectivamente había un error: en excedencia por cuidado de hijo se considera como cotizados a la SS los dos primeros años y en las de cuidado de familiar el primer año. En lo la reserva de puesto no hay ningún error.
ResponderEliminarMUY BIEN, HOMBRE. COMO TOCARSE LOS HUEVOS Y COBRAR DEL PARO. ASI SE HACE PAIS.
ResponderEliminarAnda coño!! y yo que pensaba que uno se hacía delegado sindical para ayudar a sus compañeros, o que pedía reducción de jornada para disfrutar de su familia, es más, incluso he llegado a pensar que una mujer se quedaba embarazada porque le apetecía tener hijos. Pero ya veo que no, que son formas para bloquear el despido (lo de improcedente, ya sabemos todos de que va el asunto). Laboro, me pareces bueno, de veras que sí, pero lo mismo también tendrías que dar alguna recomendación para que los trabajadores se hagan valer como trabajadores y no sólo como personas (porque digo yo que además de un 100% de empresarios hijos de puta, algún trabajador malote y maulilla habrá ¿no?)Sigo pensando que, normalmente, nadie se deshace de alquien que quiere trabajar. Es curioso que los que luchan por los blindajes sean pelín vagotes.
ResponderEliminarVamos que todo lo fácil que tenéis para despedir a los trabajadores te parece poco que encima tienes que criticar a quien ayuda informando a esos trabajadores para que el empleador no les pueda despedir todavía más barato y con aún mayor facilidad.
EliminarAnda que con personas como tú haréis de este país el lugar soñado por los empresaurios: Españistan. Sinceramente ni creo que Laboro te parezca bueno ni creo que con tu comentario le parezcas bueno a ningún trabajador.
Anda coño!! y nosotros que pensábamos que uno se hacía empresario para levantar el país o que despedía a los trabajadores cuando no cumplían adecuadamente sus funciones, incluso he llegado a pensar que un empresario facturaba y declaraba a Hacienda todas las ventas y servicios que hacía. Empresario, me pareces muy bueno, de veras que sí, pero lo mismo también tendrías que poner alguna recomendación para que los empresarios se hagan valer como empresarios y no sólo como personas (porque digo yo que además de un 100% de trabajadores hijos de puta algún empresario malote y maulilla habrá ¿no?)Sigo pensando que, normalmente, nadie trata mal a la empresa que le trata bien. Es curioso que los que luchan por la liberalización a tope del mercado de trabajo sean pelín defraudadores e incluso delincuentes directamente.
ResponderEliminarJjjjjjaaaajjjaaaaa!!!zasssscaaaaaa
EliminarChapó!
EliminarX-DDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDD
EliminarBRAVO
EliminarTengo una pequeña duda sobre la forma número cinco de bloquear el despido, la de la demanda. Seguramente será una duda un poco simple, pero la verdad es que no lo sé, así que ahí va. Si yo llevo a cabo una demanda contra la empresa por el tema que sea, ¿el Estado me proporcionará un abogado, o tendré que costearlo yo? Y si no me despiden pero pierdo esa demanda que interpuse, ¿tendré que cargar con los costes del juicio? Pregunto porque temo que la opción, si bien parece la más indicada para los sindicalistas que se vean con posibilidades de despido (no es mi caso, de momento), pudiera terminar en perjuicios económicos para el trabajador.
ResponderEliminarBuenas:
ResponderEliminarMi mas sincera enhorabuena por vuestra informacion. Nos facilitais a los currelas de este pais mucho la vida.
Solo tengo una dudilla, ¿hay alguna normativa que apoye eso de la impugnacion de las elecciones por obligar a alguien a ir en un puesto en candidatura que no quiere o no le dejan? Por que es la tipica cancion que me cantan de elecciones en elecciones, diciendo precisamente eso, que los puestos los pone el sindicato, y yo no me lo trago.
Gracias, y animo a todos. No os achanteis ante el terrorismo psicologico de medio pelo empresarial!
un saludo.
Tenemos un artículo sobre abogados gratis.
ResponderEliminarRespecto a las elecciones, está en los estatutos de cada sindicato como poco.
GENIAL!
ResponderEliminarLA VERDAD ES QUE ME ENCANTA LEER AQUI PQ LABORO DEJA LAS COSAS CLARITAS... PERO A VECES DA MIEDO PREGUNTAR JIJIJI
Para que los que no podemos quedarnos embarazados podemos salir parados si nos despiden. HUELGA GENRAL 29-S
ResponderEliminar¿Al mandar un escrito de denuncia al ministerio de trabajo también bloqueamos el despido? Y de ser así, me imagino que esto ocurriría con quien efectivamente presenta el escrito y también con los compañeros en su misma situación de falsos autónomos, es este razonamiento correcto?
ResponderEliminarPor otro lado, quería preguntar si es fácil demostrar también una cesión ilegal de estos falsos autónomos, me refiero a un caso muy alevoso. ¿Es preferible denunciar a la empresa cedente o a la cesionaria? Teniendo en cuenta que los trabajadores se desempeñan en la cesionaria tal vez el "aquí te pillo..." no funcionaría si el inspector visitara el domicilio de la empresa cedente, o sea, nuestros pagadores...
Gracias por su valiosa ayuda.
No existe la denuncia ante el ministerio, a no ser que te refieras ante la inspección, que depende del ministerio. Si en la denuncia se habla de otros compañeros afectados por la misma ilegalidad, es de esperar que el juez también apreciara el despido como nulo, porque blanco y en botella suele ser leche.
ResponderEliminarEn los casos de cesión ilegal hay que demandar a las dos empresas. En la denuncia puedes poner que trabajas en la empresa cesionaria aunque tienes contrato con la cedente. Así el inspector se supone que visitaría la cesionaria para cazarte in fraganti.
Propongo un caso hipotético (no es el mío), porque me asalta la duda: ¿Se bloquea el despido con el fin de mantener una tutela judicial efectiva si un empleado está dentro del periodo de pruebas (de hasta 6 meses por ejemplo en el caso de los que trabajan de Ingenieros Informáticos) y denuncia a la empresa?
ResponderEliminarEl caso del despido en período de prueba pero con violación de un derecho fundamental sería despido nulo también, porque este derecho fundamental está por encima del derecho de la empresa al período de prueba. Salvo mejor opinión.
ResponderEliminarAdemás la duración máxima del período de prueba es la que diga en el convenio realmente aplicable, que puede que sea el aplicado, no la que diga en el contrato salvo que éste sea inferior a la del convenio. Todo ello por el principio de condición más beneficiosa del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.
Antes de nada, decir que me encanta el trabajo realizado por este blog. Tengo la versión la 2.0 del libro (que me encantó) y ahora espero la nueva.
ResponderEliminarCreo que hay una sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia de valencia que afecta al punto 5 de vuestro artículo y no comentáis. Te dejo un enlace de la noticia en el que se puede descargar la sentencia.
http://www.expansion.com/2010/09/05/juridico/1283716858.html
Un saludo.
Hemos leído con gran interés la sentencia mencionada y no es ninguna novedad y tiene poco que ver con lo que en este artículo se dice. Por resumir:
ResponderEliminar1- Una trabajadora de marketing está un año y medio de baja (no dice el motivo).
2- Al volver poner una demanda contra la empresa por acoso pero es totalmente incapaz de presentar, no ya pruebas, sino ni siquiera un simple indicio. Cómo sería la cosa que no sólo perdió la demanda sino que además se le impuso una multa de 100€ por demanda temeraria. Esto es MUY POCO HABITUAL e indica lo claro que lo debió tener el juez en la vista oral, donde se pilla antes a un mentiroso que a un cojo. Una cosa es un empleado acosado y que no puede demostrarlo y en el juicio se le ve hecho un manojo de nervios y otra cosa es cómo debió ver el juez a esta mujer para que no sólo no se creyera nada sino que incluso llegara a la conclusión de que estaba mintiendo. Si no, pierde el juicio pero no le multan con 100€.
3- Posteriormente es despedida y en base a la demanda anterior que fue declarada temeraria y que ni siquiera recurrió es por lo que pretendía obtener despido nulo por vulneración de su derecho a la tutela judicial. En el juicio incluso se demostró que había entrado en archivos de compañeros de trabajo y pedido por email el despido de una compañera.
4- Lo gracioso es que ganó el juicio, pero en el recurso ante la sala lo ha perdido, como es lógico.
En nuestro artículo estamos hablando de demandas ciertas, como por ejemplo por deudas o por exceso de jornada o por cualquier otra causa que además de justa es fácil de ganar. Puedes estar seguro que quien sea despedido tras una demanda de este tipo acabará siendo readmitido.
¿Hasta que punto tienen validez estos blindajes en caso de despido colectivo (ERE) ?
ResponderEliminarUn ERE es un despido por causas objetivas pero que afecta a un colectivo. Por tanto los blindajes tienen la misma eficacia que ante el despido objetivo individual, lo cual quiere decir que si la empresa no puede probar que las causas objetivas existen y justifican el despido, acabará en nulo.
ResponderEliminarQuiero decir, si las causas objetivas del ERE se refieren a causas económicas y productivas , que por la pinta de la reforma van a colar fácilmente (gracias, zp), esas causas nada tienen que ver con la circunstancia personal de cada uno de los afectados que la empresa tiene en mente, de si están embarazadas, han demandado a la empresa, son delegados, tienen reducción de jornada por custodia, etc.
ResponderEliminarEntiendo por tu comentario que estas personas tendrían entonces que demandar por despido nulo, tal como indicas en el último punto "qué pasa si te despiden estando blindado" ¿Es así?
A ver si aclaro más la pregunta: Vamos a suponer que la empresa puede probar las causas económicas ... ¿Tienen mayor protección los blindados que el resto para evitar estar entre los "agraciados" por el ERE?
Lo primero y fundamental es que es falso eso de que las empresas van a tener más fácil el despido por causas económicas. Eso es una moto que se quiere vender, sobre todo para evitar que los despedidos demanden, pero veréis como los jueces acaban diciendo otra cosa. Pronto esperamos hablar de eso.
ResponderEliminarHay que demandar por despido nulo, pero si la empresa prueba las existencia de las causas económicas y que estas justifiquen el despido (ojo, las dos cosas) entonces ya no hay protección directa, por decirlo así, pero sin embargo sí que hay protección indirecta en algunos casos:
1- Los delegados tienen preferencia a la hora de no ser incluidos en un despido colectivo. Textual del ET.
2- Difícilmente se puede justificar que meter en el ERE a una persona en excedencia o con reducción de jornada mejore las condiciones económicas de la empresa más que meter a alguien a jornada completa "normal", que causa más gastos en salario y cotizaciones.
Además tendrían que tener mucho cuidado con que el ERE no perjudique más a un colectivo. Por ejemplo si en la empresa un 10% de la plantilla está en reducción de jornada pero son un 20% de los que van en el ERE habría una discriminación clara por razón de sexo que podría provocar que el ERE fuera anulado a instancia de parte.
Buenas tardes Laboro:
ResponderEliminarGracias por la labor que haces y las dudas que nos resuelves, con tu libro he aclarado un montón de conceptos.
Yo quiero hacerte una consulta sobre lo qué comentas si te despiden estando "blindado", veo que en ningún caso contemplas que el trabajador pierda el juicio, pues aquí tienes la excepción, después de haber presentado la conciliación y la demanda por diferencias salariales fuí despedido, hace unos días ha llegado la sentecia y ha sido desestimada teniendo en cuenta todas las pruebas de la empresa e incluso falsos testimonios de mis superiores y dando la sensación de que no se ha leido mis pruebas (más de 200 folios con nóminas, mails, mails certificados, contratos, etc) ya que en los puntos de la sentecia aparecen entre otros que cobro según mi convenio y es mentira y que no tiene en cuenta la fecha de la primera cocniliación ne la que la empresa no se presentó.
Pues después e toda esta parrafada mi pregunta es qué hago si he sido despedido estando "blinddod" y además he perdido.
Muchas gracias de antemano Laboro.
Un saludo cordial.
Lo primero es que obviamente puedes recurrir la demanda que has perdido de reclamación de cantidad.
ResponderEliminarLo segundo es que la protección en caso de demandar a la empresa funciona igual tanto si se pierde la demanda como si se gana. Pero es que además si recurres, con lo que tardará en salir la sentencia sobre el recurso, tienes protección aún mayor.
Muchas gracias por contestar Laboro:
ResponderEliminarCreo que me he explicaod mal, lo que he perdido ha sido el juicio por despido nulo, la demanda por reclamción de cantidad todavía está pendiente de juicio.
No entiendo bien lo que me dices de que al recurrir tengo mayor protección, si en el tribunal superior consideran válido el despido disciplinario no veo cuál es la protección.
Muchas gracias Laboro.
Un saludo.
Cuando se demanda por despido nulo por violación del derecho a la indemnidad, que es tu caso, el empleado presenta un indicio de dicha violación, que es la demanda que presentó (en tu caso de reclamación de cantidad). Entonces es la empresa la que tiene que presentar pruebas de que el despido no tiene nada que ver con dicha demanda. Si en tu caso el juez consideró que la empresa lo demostró... pero por supuesto se puede recurrir y sería de extrañar que no ganarás.
ResponderEliminarpedro,VHSL
ResponderEliminarEn el caso que os voy a comentar estan implicados,dos trabajadores y el vigilante de la empresa,uno de los trabajadores de la empresa era representate de los trabajadores,resulta que por la notificacion de dicho vigilante de la supuesta sustracion de dos garrafas de gasoil y con solo su palabra contra la delos empleados,se a llevado el gato al agua la empresa, yo como delegado estuve como parte en defensa de mis compañeros,uno de ellos llevaba mas de 20 años de antiguedad y ni siquiera se atenido encuenta esta circustancia, en realidad,a los trabajadores la juez no nos dejo defendernos, total una vida tirada por tierra por especuladores,que me han dejado bastanates dudas sobre la verdad de la justicia, espero que respondais con vuestra opinion,saludos de Pedro.
¿Opinión? Que ganarás el recurso al TSJ a no ser que tu abogado tarde 3 minutos en hacerlo (0.5 para buscar el "modelo" anterior, 2 para cambiar los datos y otro 0.5 para imprimirlo).
ResponderEliminarBuenas
ResponderEliminarHaber si me ha quedado claro.
Si demandas o denuncias a la Empresa por reclamación de cantidad,blindamos o blqueamos el despido.No obstante la empresa te despide por causas objetivas,económicas.
Entonces nosotros ponemos una demanda a la empresa por despido nulo.
CON LA NUEVA REFORMA LABORAL
¿Que porcentaje tenemos de ganar para que se declare nulo el despido? ¿Es el mismo que antes de la reforma laboral?
Y si la empresa puede demostrar las causas económicas. ¿Pierdo mi blindaje y se declara procedente?
Tan solo me quedaria con la demanda por reclamación de cantidad.
¿Estoy en lo cierto?
Saludos
Estás en lo cierto. Tened en cuenta que el despido objetivo realmente no es un despido, sino que es una finalización de contrato por causas objetivas.
ResponderEliminarAntes y después de la reforma exactamente igual, como pronto desarrollaremos en un artículo.
Además para el despido nulo por vulneración del derecho a la indemnidad (represalia por demandar) no hay que presentar pruebas sino indicios. El indicio es la demanda de reclamación de cantidad. Los jueces no son gilipollas. Mira que casualidad que la empresa se supone que va de culo pero no habían despedido a nadie, pero sí que habían dejado de pagarles; pero al que ha demandado sí que lo han despedido, pero sólo a ese, a los otros siguen sin despedirles y sin pagarles, cosa que en el juicio también se puede demostrar.
La realidad es que en lo laboral funciona así: el juez decide en la vista, que para eso todos los juicios son orales, y en función de lo que decide pone la sentencia y la fundamenta. Aunque teóricamente sea al revés.
si tengo un contrato por obra o servicio y me presento a delegado sindical, la empresa me puede finalizar el contrato de trabajo sin más y quitarme de enmedio.
ResponderEliminarSi tu contrato por obra está en fraude (lee el artículo sobre eso) equivale a un indefinido y por tanto finalizarlo es despido improcedente. Si fueras delegado serías tú quien podría escoger entre indemnización + salarios de tramitación o bien readmisión + salarios de tramitación.
ResponderEliminarno esta en fraude de ley ya que solo llevo un año en la empresa, por lo que no tengo nada que hacer. gracias
ResponderEliminarEn el comentario anterior tenemos un claro ejemplo del que ha oído campanas pero no sabe dónde ni se molesta en leer. Bastante c... tendrá que ver la duración del contrato.
ResponderEliminarPor lo visto aqui solo tienen derecho los trabajdores y el "empresario" ( que solo es un automomo que en su dia capitalizo su paro y decido montar una empresa)tendra que soportar a un señor trabajador, que llega tarde, que discute con sus compañeros,(tambien trabajadores), que se le ha dado toda la confianza, que en muchas ocasiones no realiza su trabajo como sabe y que encima se rie de ti a la cara. Pues nada a ese señor trabajador le tendremos que aguantar,o pagarle una indenización astronomica para las funciones que a relizado, por que según ustedes los malos de la pelicula somos todos los "empresarios".
ResponderEliminarEn casi todas las empresas se supera amplisimamente la jornada anual máxima indicada en convenio, por lo que el trabajador realmente no llega tarde. Al contrario, es la empresa la que le debe horas a él y la cotización de las mismas a la SS.
ResponderEliminarAdemás el trabajador no tiene que hacer el trabajo como sabe, sino como le pagan. Tiene que hacer las funciones de la categoría que le pagan, según convenio, pero nada más.
Lo que pretenden los "empresarios" es contratar a un auxiliar administrativo, pero que haga el trabajo de contable "como sabe" y además por 40h a la semana, cuando en casi todos los convenios son unas 37,5 de media. Por supuesto todo eso pueden hacerlo como demuestra el hecho de que lo hacen.
Pero si además pretenden que el despido de estos empleados sea libre y gratis... lo van a llevar claro al menos mientras que existan sitios, como éste, en los que el empleado puede asesorarse sobre cómo demandar, impedir el despido en ocasiones, y si no puede impedirlo al menos sacar el máximo de dinero que se pueda, que en muchísimas ocasiones es unas 6 veces más de lo que la empresa ofrece.
Como siempre dicen los "empresarios" que al empleado que no le guste que se vaya, que se apliquen el cuento: a la empresa que no le guste que se vaya a trabajar a China.
Una duda; una empresa con 2 sedes, en diferentes CCAA, con 3 trabajadores por cuenta ajena en una de ellas y otros 2 en la otra junto al Administrador Unico (no dueño) que NO está como autónomo (es un trabajador mas pero ganando mil veces mas....PREGUNTA, ¿se pueden celebrar elecciones sindicales? y en caso afirmativo, ¿y como hay que hacer para que se den? Porque hasta la fecha se lo han montado muy bien para evitarlo. Gracias
ResponderEliminarNO se pueden acumular centros de menos de 6 para llegar al 6 y hacer elecciones, incluso aunque estuvieran los dos centros de trabajo en la misma ciudad, eso da igual.
ResponderEliminarMis felicitaciones Laboro, guardaré esta web como oro en paño. Especialmente me gusta tu estilo para explicar los entresijos del derecho laboral.
ResponderEliminarTengo conocimientos de sobra (aunque sin duda tu tienes mas y aprenderé de ti), pero leer esta web me trae grandes recuerdos y mucha satisfacción.
Hace algunos años, durante el difícil paso de niño a hombre, yo perdí mi idealismo y me convertí en un feroz luchador contra las injusticias laborales. Entonces empecé un camino ambicioso, llevar la luz a los trabajadores, romper sus cadenas a traves del poder del conocimiento.
Digamos que... si no hubiera abandonado mi senda... ahora sería como tu :-)
Muchas felicidades y te deseo mucha suerte en tu "empresa" xD
Juan Carlos
Tengo una duda respecto al blindaje 5: cuando hablas de demandar/denunciar, ¿debe hacerse ANTES del despido o puede hacerse DESPUÉS (a los dos días siguientes, por ejemplo). Es una pregunta tonta pero cuya respuesta no he encontrado.
ResponderEliminarUn saludo, y gracias por la increíble información que prestáis. Es acojonante.
Es tan tonta que no se va a responder sino que se te va a cambiar por otra pregunta "¿para querellarse por asesinato es necesario que al muerto lo hayan matado antes?"
ResponderEliminarLo siento... No consigo responder a la pregunta con tu respuesta. Tonto no soy; sí muy ignorante en cuestiones laborales (aunque ahora un poco menos que antes).
ResponderEliminarA lo mejor es que no me he explicado claramente: yo no estoy hablando de demandar por despido nulo, que como es lógico, debería hacer después (aún no hay ningún muerto :P ). Yo me refiero a iniciar una reclamación de cantidad para posteriormente demandar por el juzgado de lo social, por ejemplo, para que me paguen las horas extra que no recibo (cosa que sucede en un gran porcentaje de empresas). Así que mi pregunta es que si presentando esta reclamación de cantidad AL DÍA SIGUIENTE del despido en paralelo con la demanda por despido nulo, funcionará como comentas, y llegará el día en el que el juez me dé la razón con el tema del despido, y me tengan que abonar los salarios de tramitación que comentas. No entro en si el otro juez me dará la razón o no con las horas extra, que eso es otro tema.
Realmente lo estoy dando vueltas, y yo IMAGINO que si demandas (cantidad) después del despido, eso «no vale», puesto que el juez interpretará (el otro, el del despido) que el despido atendió a otras razones no relacionadas con la reclamación de cantidad, al producirse el despido antes de la misma. Pero vamos, ni puta idea.
Un saludo y gracias otra vez.
Se produce vulneración de los derechos fundamentales cuando el despido es consecuencia de una demanda. ¿Puede ser el despido consecuencia de la demanda cuando el despido es antes que la demanda? O dicho de otra forma ¿puede Pepe ser hijo tuyo si Pepe es mayor que tú?
ResponderEliminarJoder con las respuestas a base de preguntas. Pareces gallego, coño. xD
ResponderEliminarEl caso es que ya me ha quedado claro. Y es lo que yo pensaba, como así lo he mencionado, que conste. :P Aunque yo lo decía porque podría haber amenazado al empresario con demandarle, que éste me despida un día después, y que yo finalmente le demandara al día siguiente del despido (por la razón original además de la del despido). ¿Ves como no todo es tan sencillo? :P
Muy útil estos 5 grandes consejos pero tengo una pregunta que tal vez sea muy tonta, ¿cómo protegerte del despido cuando no sabes que te van a despedir? Estas medidas son aplicables cuando sabes o tienes bases para intuir que pueden despedirte pero en caso contrario no se pueden aplicar. Ya sé entonces estaríamos en los casos de despido imporcedente, nulo.
ResponderEliminarIncidis mucho en estar informados, yo estuve 6 años afiliada a un gran sindicato y la verdad fue decepcionante. Siempre te dicen que lo que vale es el contrato. Y si no he entendido mal por vuestros artículos lo valido es el Estatuto de los trabajadores y el convenio. ¿Y si en el contrato figura un convenio que es no es correcto? A mí no me llevaron un caso en el sindicato por este hecho. En cuanto a la categoría tres cuarta de lo mismo se basaron que había firmado el contrato por una categoría y que es muy difícil demostrar las funciones reales. Y las tablas salariales que me ofrecieron no estaban actualizadas. Y en caso de acoso te dicen que sin pruebas, y sin testigos no hay nada que hacer. Y ya sabemos que en estos casos uno se queda solo.
Sinceramente a no ser que sea un gran caso que les pueda dar publicidad los sindicatos poco hacen.
Y lo mismo con Inspección de trabajo, puse denuncia por fraude a las cotizaciones a la SS y poco hicieron. 3 años después sigo esperando.
La próxima vez os pediré los datos de contacto de vuestros abogados que saben buscar, ver todos los resquicios para sacar el máximo beneficio.
De momento intentaré enterarme si estoy en el convenio correcto, como arreglar el tema de mi categoría que puedo afirmar que está mal. Y saber si tengo derecho a la subida mínima del IPC. Como siempre creo que lo más difícil es estar bien enterado, y yo lo intento.
Gracias por este tipo de páginas y comentarios, hacéis una gran labor socila
Buenas noches Laboro
ResponderEliminarTengo una duda en mi empresa vuelven los despidos, pero esta vez coincidimos en administración dos personas "blindadas", una por reducción de jornadas por tener a su cargo un menor de 8 años, y la otra miembro del comité de empresa, ninguna de las dos estamos dispuestas a perder nuestro puesto de trabajo, pero una de nosotras sobra, alguna de estas dos opciones prevalece sobre la otra?
Ambos casos proporcionan blindaje total contra despido improcedente. Pero contra despido objetivo sólo tiene cierto blindaje el delegado de personal o miembro de Comité de Empresa, porque el Estatuto dice que tiene "prioridad de permanencia". Contra despido objetivo la reducción de jornada no proporciona blindaje, suponiendo que el despido objetivo sea correcto, lo cual es mucho suponer. Si no es correcto es improcedente y entonces es nulo.
ResponderEliminarhola, tengo la duda de en caso de contratos de formacion, también funcionan estos blindajes? incluso si el despido es por la finalización del contrato?
ResponderEliminarEn caso de contrato temporal hay que analizar si está o no en fraude. Si lo está, como casi todos, es lo mismo que si fuera indefinido y por tanto los blindajes funcionan igual. Esto vale para contratos temporales de cualquier tipo: obra, eventual, sustitución, formación, prácticas...
ResponderEliminarSi me van a despedir por causas objetivas (me lo han insinuado telefonicamente), puedo "blindarme" demandando a la empresa antes por "recalamción de cantidad", o solo es para despidos inprocedentes?
ResponderEliminarSí que puedes, porque quien al final decidirá si ese despido objetivo es procedente, improcedente o nulo es el juez, si demandas. En caso de que la empresa te haya despedido por haber demandado antes, la 2ª opción (improcedente) desaparece y el juez escoge entre procedente y nulo.
ResponderEliminarHola, una pregunta, si te despiden pero ellos no saben que estás embarazada en el momento de hacerlo, debes decirselo cuando te están despidiendo, o demandarles después para que te readmitan?
ResponderEliminarOtra cosa, todos éstos "blindajes" valen para despidos improcedentes, no? si te despiden por un despido disciplinario (por causas comprobadas y culpables del trabajador)y tienes algún blindaje pueden depedirte?
La jurisprudencia indica que no es necesario comunicar el embarazo a la empresa para que el despido se nulo. Por supuesto, menos aún después del despido. Simplemente se demanda y mejor aún apurando los 20d de plazo. Ya que te han hecho la putada y la readmisión va a ser obligatoria, cuanto más tarde mejor. Vacaciones gratis.
ResponderEliminarPor supuesto los blindajes son contra despidos improcedentes. Si el despido es procedente, la misma palabra lo dice. Pero ojo que especialmente en los despidos disciplinarios, todas las últimas sentencias van en la línea de declararlos improcedentes incluso con faltas muy graves reconocidas o probadas.
Si pido ahora una reducción de jornada a partir del 1 de septiembre (porque mi empresa en julio y agosto tiene jornada intensiva), en qué momento estoy blindada contra despidos? Desde ya, o desde el uno de septiembre? Gracias.
ResponderEliminarDesde el día que la pidas.
ResponderEliminarPues que no os pase como a mi , que formulé una demanda a la empresa por reclamación de cantidades , mostrando nóminas y partes de trabajo y no se le ocurre ootra cosa al señor juez qué resolver que interponga una querella criminal contra la empresa por estafa y , todo esto , siendo despedido . Y , CON EL RESULTADO DE LA QUERELLA , volver luego a magistratura de trabajo ..
ResponderEliminarEso fue porque tú (o tu abogado) dijiste en el juicio que una de las pruebas aportadas por la empresa era falsa. Ante eso, el procedimiento que sigue el juez es el correcto. Lee el artículo sobre pruebas falsas.
ResponderEliminarQue asco de blog, lo que tenéis que hacer es poneros a trabajar vagos de mierda y veréis como nadie os despide.
ResponderEliminary tu sé un poco valiente y pon tu nombre como minimo (que no sea ficticio). De acuerdo a lo que tu dices, si trabajo a destajo,sin rechistar, sin ciscarme en el jefe, y agachando la cabeza y diciendo amen a todo,incluso a lo que se pase por encima de la ley el empresario,ese trabajador tendra derecho al gran "privilegio" de seguir ocupado,no???
ResponderEliminarhaztelo mirar chavalote si no eres empresario...si lo eres tu respuesta viene a ser la prueba de que este blog funciona.
Teniendo un hijo menor, ¿se puede pedir reducción de jornada al entrar a trabajar en un nuevo empleo? ¿O se debe tener antiguedad en la empresa para poder tener derecho a ello?
ResponderEliminarGracias.
El derecho es independiente de la antigüedad.
ResponderEliminarHola,
ResponderEliminarNotable artículo, simplemente me gustaría comentar un sexto blindaje: afiliarte a un sindicato y HACER actividad sindical, sin necesidad de ser elegido en la representación unitaria, y en el supuesto que tu sindicato sepa hacer bien las cosas al momento de montar la sección sindical.
No soy un experto en temas jurídicos, pero creo que funciona en forma bastante similar al blindaje 5 (de hecho pueden ir combinados), con la gracia de que te "blinda" también para después de la sentencia. En mi sindicato, del que no daré el nombre para que no se piense que vengo a hablar de mi libro, estamos acumulando nulos como churros, en parte por la ineptitud de RRHH, que van tan sobraos que ni se preocupan de encubrir la represión sindical.
Por lo demás, una pregunta, de lo que comentas del blindaje 5, ¿en que supuestos, un despido improcedente no se transformaría en nulo?
Muchas gracias por tu blog!
En el supuesto en que la empresa pudiera demostrar que el despido no fue a consecuencia de la demanda previa. Por supuesto es opinable y para eso está el juez, para opinar.
ResponderEliminarHola, tengo una duda sobre el blindaje 2 : un trabajador esta en una de las listas electorales por primera vez y no sale elegido por no haber obtenido los votos suficientes. ¿estaría protegido durante un año tambien?
ResponderEliminarGracias.
Si estoy "blindado" y me despiden, mientras sale el juicio y lo gano y me pagan los salarios de tramitación...
ResponderEliminar¿Podría cobrar el paro (si tengo derecho a la prestación)?
¿Podría trabajar para otra empresa (o como autónomo?
No.
ResponderEliminarSobre lo de las elecciones: no.
ResponderEliminarAl último: se pueden hacer ambas cosas, pero cuando hay salarios de tramitación te descuentan de los mismos lo que hayas cobrado de paro o en otra empresa o de autónomo. En los dos últimos casos sólo pueden probar que has trabajado, pero no cuánto has cobrado, por lo que sólo te podrán descontar el SMI.
¿podrías hacer una pequeña lista de causas objetivas denunciables a la empresa? Te lo digo porque quitando el reconocimiento de contrato indefinido y las reclamaciones de cantidad, no se me ocurren muchas más que a un juez malpensado no le puedan parecer simples 'pataletas' para intentar blindarse el contrato. Más aún despues de haber 'gastado' las dos primeras.
ResponderEliminarQué poca imaginación. Así a bote pronto: horas extraordinarias sin pagar, pasarse de la jornada anual (que es lo mismo), vacaciones impuestas, exceso de contratos temporales, falta de medidas de prevención, cambios de horario y traslados verbales y sin preaviso, sanciones económicas, dietas no pagadas...
ResponderEliminar¿Hay alguna manera de blindar los puestos de trabajo en un convenio? No se si me he explicado bien pero solo quisiera saber si en un convenio puede aparcer algun articulo donde garantice el puesto de trabajo.
ResponderEliminarSí, añadiendo que en caso de despido improcedente será obligatoria la opción por la readmisión, tanto si la improcedencia es reconocida directamente por la empresa o por el juzgado. No son pocos los convenios de Administraciones Púlicas que tienen este artículo. A lo mejor es porque los que lo firman se ven beneficiados del mismo.
ResponderEliminarMejor aún sería poner que la opción entre readmisión e indemnización será del trabajador en todos los casos.
cansado de hacer horas extras GRATIS he denunciado ante la Inspección de Trabajo. Le he comunicado por escrito a la empresa que voy a hacer mi horario legal de 40h a lo cual me contestan que sí, que de acuerdo pero que me ponen ellos el horario y que no me van a dar nada por escrito.
ResponderEliminarEllos quieren que entre más tarde de lo que pone en el calendario laboral para argumentar abandono del puesto.
Manda memoles que no me dejen hacer ni mi horario, para colmo la empresa se ha declarado en concurso de acreedores y nos pagan las nóminas casi con un mes de retraso 8 pagan pero tarde ). De momento estoy de baja porque ya no puedo más pero tengo claro que me van a despedir, no sé si será procedente o improcedente pero lo que tengo claro es que no me voy a dejar pisotear.
Hola Laboro!!
ResponderEliminarEn este articulo se habla del blindaje denunciando a la empresa y así tener protección.
Pero ¿Qué sucederia si no se llega al juicio y se llega a un acuerdo en el acto de conciliación?
¿Valdria como protección, si el primer dia después del acto de conciliación te despiden?
Creo que en caso de no querer seguir en la empresa, no importa mucho, salvo por los salarios de tramitación que se pudieran conseguir en el juicio.
Pero en caso de querer conservar el puesto de trabajo, tengo mis dudas. Leyendo la pregunta 3.34 de tu libro "Tus derechos en el trabajo", me lleva de nuevo a la 1.25"¿Cuáles son mis derechos fundamentales?" tampoco lo tengo claro al 100%
Cito textualmente: "Vulneración del derecho a la tutela judicial (articulo 24 de la CE)"
Creo que mi respuesta está en el tercer punto:
-Trabajadores que son represaliados tras efectuar ante la empresa cualquier tipo de reclamación previa aconsejable, aunque no imperativa, antes de la reclamación judicial (STC55/2004)
Me gustaria que pudieses aclarar este punto, pues en caso de querer conservar el puesto, seria importante conocer este matiz.
Yo entiendo que valdrá igualmente, pero no soy ningún experto, de ahi la pregunta.
P.D: Recomiendo el libro a todo el mundo, no os podeis imaginar la de cosas que nos hacen y no nos enteramos. Por mi parte ya he denunciado.
Saludos y mil gracias por esta página, me ha ayudado mucho mas que el abogado del sindicato, que me dijo que no denunciara por si se "enfadaban" y me ponian en la lista negra. Para hacerselo mirar vamos.
Con "sindicalistas" así no hacen falta empresarios.
ResponderEliminarEn cuanto al despido nulo por vulneración de derecho fundamental, no se trata de plazos ni de días ni de que antes hayan hecho readmisión y que haya habido uno o dos o siete intentos de despido. Se trata de que el despido (cualquiera de ellos) es nulo si es A CONSECUENCIA de cualquier demanda previa, de una denuncia ante Inspección o incluso de cualquier reclamación extrajudicial "por las buenas".
Puede que me esté equivocando, pero me parece que le falta al artículo un apartado, el de la SECCIÓN SINDICAL.
ResponderEliminarSe trataria de crear una Sección Sindical, de CNT por ejemplo.
Aqui algunas bases que estan recogidas en la Ley Organica de Libertad Sindical, en su título 4 de la sección sindical en el artículo 8, que dice lo siguiente:
1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.
-Me da a entender que si trabajas en una empresa de 50 trabajadores y eres el unico afiliado a un sindicato puedes crear una sección, siempre que tu sindicato te de autorización.
O sea, que estaria el comité de empresa elegida por los trabajadores y luego, a parte, estarias tu con tu sección que seria independiente del comité pero tendrias los mismos derechos que el comité.
Quizá me equivoque.
Para tener la opción de escoger entre indemnización y despido que tienen los delegados de personal y miembros de comité de empersa no basta con crear una sección sindical o ser miembro de ella sino que hay que ser delegado sindical. La diferencia son tus deberes para el fin de semana. :-)
ResponderEliminarBueno, según tengo entendido lo que te da ciertas garantías es desarrollar actividad sindical, que a la gente del comité de empresa se les supone, como el valor en la mili; de ahí que en el sindicato que habla Krieg, la CNT, se tenga por "costumbre" justo después de comunicar la creación de una sección sindical, enviar una tabla reivindicativa.
ResponderEliminarLo que ya no tengo claro es si la protección al despido viene por actividad sindical o por reclamación de derechos a la empresa; imagino que será esta última y que el trabajador no podría elegir entre readmisión o improcedente.
De todas formas, en mi opinión, lo que hay que defender es tu puesto de trabajo y tus derechos.
Salud y revolución social.
Hay dos protecciones diferentes. Si hay un despido a consecuencia de realizar actividad sindical o reivindicaciones a la empresa (es lo mismo) sería despido nulo, es decir la protección 5, con readmisión obligatoria. Por eso los de la CNT constituyen secciones sindicales y realizan reivindicaciones escritas, para dejar indicios de que el despido fuera a consecuencia de las mismas. Pero no es protección por ser sindicalista sino protección por vulneración de derecho fundamental. Es decir que es lo mismo realizar una actividad sindical desde un sindicato que poner denuncias a la empresa ante inspección, por ejemplo, sin pertenecer a ningún sindicato. Ambos casos son la protección 5.
ResponderEliminarEn cambio cuando se es delegado de empresa, no delegado sindical, es decir cuando te presentas a las elecciones y sales elegido, es algo mejor porque no hay readmisión obligatoria sino que el delegado elige entre ésta y la indemnización.
Claro que en caso de delegado de empresa también se puede demandar la nulidad del despido, pero es tontería hacerlo ya que es mejor la opción que la obligatoriedad en la readmisión.
El problema es que ahora, el procedente es mucho más fácil...Como le brillaban los ojos a Rosell cuando decía eso de que ahora los improcedentes van a ser prácticamente anecdóticos. Que dios nos pille confesados...
ResponderEliminarSi tienes un contrato eventual por obra y servicio y pides una reducción de jornada por guarda legal (cuidado de familiar mayor con problemas físicos), y posteriormente la empresa te comunica que finaliza tu obra, puede esto transformarse en un despido nulo?
ResponderEliminarLeónidas, para que un despido sea procedente no sólo tiene que ser correcto en el fondo sino también en la forma. Ahí es donde la cagan muchísimos de ellos porque la forma no es sólo hacer un papelito que diga unas cosas, sino que la propia relación laboral tiene que haber sido correcta desde el principio y no se puede volver atrás en el tiempo. No se dan más datos para no dar más pistas a los empresaurios y a las asesorías Pepe.
ResponderEliminarFernando, si el contrato temporal está en fraude, como casi todos, su finalización sería despido improcedente y si tienes protección sería nulo. Tú sí lo has entendido. Este caso sería un ejemplo aplicable para que Leónidas vea que desde luego no va a ser tan fácil.
La cosa es muy sencilla. Si los empresarios cumplen con todas las reglas de la relación laboral desde el principio sí que es cierto que el despido procedente se podría conseguir si existieran las causas para ello. Pero el 99% de los empresariete hispánicos reúnen dos características fundamentales:
1- No tienen ni puñetera idea de normativa laboral. Todo se lo dejan a la asesoría Pepe que lo suele hacer todo mal porque les cobran poco, les importa un pimiento y si algo falla paga la empresa, no la asesoría.
2- La poca normativa que conocen se la pasan por el arco del triunfo.
La consecuencia de ambas conductas son la improcedencia de muchísimos despidos aunque tengan mil millones de causas válidas. Esto va a seguir pasando porque los empresarietes hispánicos no van a dejar de ser como son igual que los perros no van a dejar de ladrar.
Hola Laboro,
ResponderEliminaruna consulta, con el contrato Rajoy, una embarazada indefinida puede ser despedida si está en el primer año de contrato, no?, si la embarazada estuviera con un temporal en fraude, al denunciar el fraude, te pasarían a indefinido, pero si estas dentro del primer año, podrian igualmente echarte a la calle sin poder acogerte a la protección por despido?
No, porque un temporal en fraude equivale a un contrato indefinido ordinario. El contrato Rajoy no es indefinido ordinario, sino que se llama "Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores". En resumen, que más vale un temporal en fraude que un contrato Rajoy. Increíble pero cierto.
ResponderEliminarHola, somos un grupo de interinos laborales de la Junta, nos tememos que con los actuales recortes podamos ser despedidos, en un sindicato nos han aconsejado afiliarnos a ellos y crear una sección sindical como método de protección ¿que opinas?
ResponderEliminarEstar afiliado a un sindicato y haber constituido una sección sindical proporciona la misma protección que haberse hecho socio del Real Madrid y haber formado una peña. Eso no es una opinión sino un hecho.
ResponderEliminarMejor dicho: sí que proporciona algo de protección, pero para el sindicalisto que os aconsejado eso, puesto que seguramente, por no decir seguro, su salario depende de las cuotas de afiliación si es que no está liberado. Si lo está, su puesto de liberado depende de alguien que no lo está y cuyo salario depende de las cuotas de afiliación.
Muchas gracias por tu pronta y directa respuesta, la verdad es que algo de ello me malicie. Te cuento brevemente mi historia, harta de ver y comprobar cómo nuestros representantes en la empresa nos traicionaban constantemente me propuse coger el toro por los cuernos y presentarme a las elecciones sindicales, intuía que me lo pondrían difícil así que creí conveniente aliarme con algún sindicato, elegí uno con fama de cañero y libertario, la verdad que extenderme la alfombra se queda corto para lo que hicieron y gracias a ellos pude sortear las mil trampas que me pusieron, salí elegida hace solo un par de meses y.... desde ese instante sentí como todas la atenciones se diluyeron en el más absoluto olvido. Lo de los interinos es absolutamente verdad, los van hacer pasar por un nuevo proceso de selección (debido a acuerdos hechos con esos anteriores representantes tan afines a la empresa) y hay pruebas tan subjetivas como una entrevista que es excluyente, tenemos razones para temer y veo como mis compañeros se encaminan inexorablemente hacia la boca del lobo, observo con impotencia como los tienen acobardados y atemorizados con la continua amenaza de tenerlos siempre en la cuerda floja y aunque les estoy proporcionando toda la información que consigo y me dejo caer por RR.HH haciendo ver lo muy pendiente que estoy del tema, yo misma temo presionar por que se que en última instancia, tal como están las cosas, tienen la última palabra sobre su futuro y temo por ellos. No sé por dónde tirar, apenas tengo conocimientos ni por diabla ni por vieja, tengo poco peso dentro de un comité de nueve personas (bastantes de ellas del antiguo comité) y me he aliado con un sindicato que no me inspira demasiada confianza, por fortuna, al menos he dado con esta pag. que me está ayudando muchísimo y soy una rebelde nata que no se conforma fácilmente, seguiré buscando posibles salidas, por cierto, se me ha ocurrido una que no sé si es buena ó te hará reír, he pensando incluso renunciar a mi cargo de representante para hacer que este recaiga en una persona que es por la que más temo ya que se ha señalado alguna vez por no ser una padefa (especie muyyyyyyyyy abundante en mi empresa, entendible por otro lado), ¿le protegería ello de un despido?
ResponderEliminarGracias de antemano por todo y espero no haberme extendido demasiado.
Con mis respetos para pies, ten en cuenta que ostentar el puesto de delegado exige grandes dosis de esfuerzo y compromiso para la mejora de los derechos laborales de tus compañeros, aquellos que depositaron en ti su voto, ser delegado no es ser un busto de cera que a la primera de cambio se derrite, nadie nace sabiendo peroooooo hace mas el que quiere que el que puede y mucho mas aquel que defiende con los derechos laborales de sus compañeros /as y por encima de tus intereses , mi consejo, no cedas tu puesto a nadie se que suena un poco egoísta pero si tú fuiste la electa pues sigues pero siempre con el ánimo de desempeñar lo mejor posible tu cago, serán muchas las veces que te señalen con el dedo y te pondrán contra las cuerdas, para ir ganando peso dentro de ese comité antes indaga sobre cada uno de tus compañeros del comité, que posturas adoptan frente a determinadas causas, y lo valoras tu misma si se actúa de forma correcta o de lo contrario se cometen imprudencias para así disfrutar ellos de ciertos privilegios que les ceda la empresa, “no serian los primeros” eso son pruebas que quizás el día de mañana te puedan servir para achantar a más de uno que realmente no merezca desempeñar ese puesto de delegado y cedérselo a otra/o que si sea merecedor, te digo lo de recabar pruebas por si se les ocurriese por asomo revocarte que pudieses defenderte. De aquello que tuvieses ó que tengas que actuar siempre copia firmada y sellada aunque te digan que se la queda fulanito tú tu copia y te la guardas, no vallas de agradecida tampoco de desagradecía, hablar ni mal ni bien de nadie neutral y por supuesto la imagen cuenta no te vengas arriba deslumbrando pero si cuida tu imagen es importante para la seguridad en ti misma y que así lo vean los demás. Esto no es un juego de risas por la sencilla razón que muchos intereses laborales de tus compañeros pueden verse truncados.
ResponderEliminarPor otra parte y la primordial LABORO todas las herramientas que desconocíamos, están aquí.
Solo quise poner un granito de arena si es que sirve de ayuda a cualquier delegado principiante.
Buenas.Antes de nada, dar la ehnorabuena al blog por su actividad informativa en pro de los derechos de los trabajadores.
ResponderEliminarPero quería mostrar mi discrepancia con respecto a que por estar afiliado a un sindicato no se tiene una protección extra frente al despido.
Bajo mi punto de vista, si existe esta protección. El Art 12 y ss de la ley Organica de Libertad Sindical establece claramente la nulidad en caso de acto unilateral por parte del empresario en violación del derecho de libertad sindical (en esta caso, por el mero hecho de adherirse a un sindicato). Eso si, el trabajador deberá mostrar indicios de que dicho acto extintivo del empresario tiene su causa real en la afiliación sindical del trabajador o en los actos reivindicativos que este a podido realizar, de este modo, la carga de la prueba pasa al empresario, el cual tendrá que acreditar lo procedente del despido.
Remito a dos sentencias como ejemplos claros de que los afiliados a sindicatos se pueden considerar claramente como titulares del derecho de libertad sindical, pudiendo solicitar su tutela:
StSJ Castilla-La Mancha 12 de Enero de 2011 – Trabajadora afiliada a la CGT es objeto de un despido disciplinario. El tribunal da la razon a la trabajadora, existe vulneración de derechos fundamentales, ya que la causa real del despido es su condicion de afiliada.
STSJ Cataluña 16 de junio 2011 – El empresario niega a trabajadores afiliados a la CGT el acceso al local del sindicato. El tribunal entiende que se vulnera derechos fundamentales de dichos trabajadores al impedirlo.
Un Saludo.
Gracias por las recomendaciones que no dejan de ser síntomas de debilidad ante la organización actual de la producción en empresas donde los asalariados carecemos de voz ni voto.
ResponderEliminarCuando en lugar de centrarnos en hacer frente a los despidos nos centremos en organizar el día después nos habremos emancipado de la condición de impuesta de trabajadores para pasar a ser simplemente obreros.
David, es falso que el despido sea nulo "por estar afiliado a un sindicato", como tú dices. No es eso tampoco lo que dice ninguna sentencia. Cuando es nulo el despido es cuando es a consecuencia de realizar actividad sindical QUE NO ES LO MISMO NI DE LEJOS. De hecho, para realizar actividad sindical no es necesario ni siquiera estar afiliado a un sindicato, ni haber constituido sección sindical, ni nada de nada.
ResponderEliminarEs decir que se trataría de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, por lo que no constituye un tipo de protección en sí mismo, porque si no también habría que añadir a a lista el despido nulo por ser negro, el despido nulo por ser chino, el despido nulo por ser homosexual, etc.
La diferencia con los otros tipos de protección que se indican en el artículo también es a nivel probatorio. Por ejemplo, estar embarazada o en reducción de jornada son HECHOS que se demuestran por sí solos, por decirlo así, por lo que en estos casos es la empresa la que siempre tiene que hacer la "prueba especial" de que el despido nada tiene que ver con su situación de embarazo o reducción. En cambio, en el despido por actividad sindical hay que probar que se ha ejercido esta actividad sindical y eso no se prueba sólo por estar afiliado a un sindicato ni por haber constituido una sección. Una vez probado que hay actividad sindical es cuando existe el indicio de violación de derecho fundamental y cuando la empresa tiene que combatirlo con pruebas de que el despido nada tiene que ver con la actividad sindical.
Hola! Sólo matizar respecto a la Protección 2, que para ser delegado sindical no es necesario pasar por las "elecciones sindicales".
ResponderEliminarDe hecho, la Confederación Nacional del Trabajo (CNT) no participa en las elecciones sindicales (por principios) y posee delegados sindicales. En las ocasiones en las que se han despedido a estos delegados, igualmente han sido reconocidos como despido nulo tras el juicio.
Escribimos con la intención de aportar constructivamente algo al artículo, por lo que una corrección del mismo mejoraría la calidad de la información.
Un saludo.
Efectivamente, ser delegado sindical (nombrados por las secciones sindicales) sí que proporciona la misma protección que ser delegado de personal (los que salen de las elecciones sindicales): art.10.3 LOLS.
ResponderEliminarPero eso no quiere decir que se tenga protección por estar afiliado a un sindicato o por haber constituido una sección sindical. Hay que ser delegado sindical y no olvidemos que sólo hay uno por empresa si se trata de un sindicato que no haya sacado al menos el 10% de los votos en las elecciones o no se haya presentado a las mismas, es decir el caso habitual en CNT y CGT.
Dicho de otra forma: en empresas grandes nacionales la plaza de delegado sindical ya está cogida, porque algunas veces a los sindicatos se les olvida añadir que el art.10.1 dice que los delegados sindicales serán "elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo" y a veces pasa que el delegado sindical siempre es el mismo, el que le de la gana al sindicato, sin que lo hayan elegido los afiliados EN LA EMPRESA.
El artículo ha sido actualizado para añadir lo indicado en el último comentario.
ResponderEliminarPerdona que te corrija pero tanto los delegados sindicales como los delegados de personal tienen horas.....te lo dice un delegado sindical.
ResponderEliminarComentaís que "Los delegados de personal tienen horas sindicales, pero los delegados sindicales no", pero creo recordar que la Ley Orgánica de Libertad Sindical si les concede crédito horario.
ResponderEliminarLo comprobaré para despejar mi duda, pero si fuese así, sería interesante que se modificase el artículo.
La LOLS dice que los delegados sindicales tienen las mismas garantías que los delegados de personal. Te vas al artículo de las garantías (68 ET) y dice que las horas son sólo para "los miembros del comité o delegado de personal". Así que la cosa no está clara. Quizá haya doctrina del TS que lo confirme en un sentido o en otro.
ResponderEliminarUn ejemplo real de cómo funciona el tema de las protecciones:
ResponderEliminarhttp://www.europapress.es/cantabria/noticia-anulado-despido-trabajadores-sociedad-regional-turismo-20120510145255.html
Laboro, el trabajador designado (PRL) no dispone también de protección ante despidos? enorme el Blog
ResponderEliminarEl delegado de prevención tiene que ser antes delegado de personal, por lo que ya tiene protección. En el caso de empresas nuevas (menos 6m) se puede nombrar un delegado de prevención temporal, que tendría una cierta garantía de no ser despedido por sus laborales de PRL, pero en absoluto tendría la misma protección que un delegado de personal o que en cualquiera de los otros casos.
ResponderEliminarLo del delegado sindical es impreciso: Hay que distinguir delegados con atribuciones legales(10.3 de la lols) y delegados sin atribuciones legales. El 10.1 de la lols deja muy claro que el sindicato debe tener presencia dentro de la representación unitaria para tener atribuciones legales. Por lo que CNT nunca tendrá delegados LOLS. Una vez dentro del comité o con delegados de personal, tiene uno si no alcanza el 10% y tiene los que le toquen si sí alcanza el 10%.
ResponderEliminarPero aún así, siempre queda la cobertura de realizar acción sindical demostrable, para lograr la nulidad por vulneración de derechos fundamentales(Lo cual dista de nombrar un delegado, avisar al patrono y pensar que se está cubierto de por vida).
En fin, a quien no lo tenga muy claro aconsejo los libros sección sindical y delegado sindical de Carmen García Agut, que son estudios específicos sobre el tema.
No hay que olvidar que la representación unitaria está protegida por una ley orgánica(Estatuto de los Trabajadores), y nace por lo tanto desde el imperativo de dicha ley de que exista. Mientras que la acción sindical está protegida por una ley orgánica, y nace por tanto como manifestación de un derecho constitucional.
Laboro, estas protecciones son independientes del tipo de contrato? es decir, en un contrato por obra también serían aplicables?
ResponderEliminargracias, un saludo y excelente trabajo!
Las protecciones no dependen del tipo de contrato mientra dure el mismo, pero cuando finaliza la obra o servicio, el contrato acaba sin que nadie pueda evitarlo. Pero como casi todos los contratos temporales están en fraude de ley, entonces la finalización del mismo sería despido improcedente y estando en protección no puede haber despido improcedente, con lo que sería nulo.
ResponderEliminarConclusión: estás más protegido con un contrato temporal en fraude que con uno indefinido.
Hola estas protecciones son en teoría,por un caso reciente se pensaba que tenia la protección 5 por demanda a la empresa (sueldo B) por cierto ganada, pero al final el juez dictamino que no era motivo suficiente, eso si decreto el despido improcedente y no procedente. Asi que nunca se sabe que pasara en un juicio
ResponderEliminarEfectivamente, el artículo dice que la protección 5 es cuando el juez estima que el despido es a consecuencia de una demanda previa, que no es lo mismo que después de una demanda previa.
ResponderEliminarEs cierto que a veces se pierden los juicios... sobre todo si no se presenta recurso contra la sentencia y el abogado se limita a presentar una demanda con petitum de una línea y a preparar el juicio quedando con el demandante 5m antes de la vista en el mismo juzgado, ya que el abogado de todas formas ya está allí porque esa misma mañana tiene 4 juicios más, que ha demandado y preparado de la misma forma.
Dentro de un par de semana tengo el juicio:me "extinguieron" el contrato temporal de obra y servicio que tenia desde hace 4 años con un ayuntamiento (4 porrogras)..al parecer porque no hay dinero..la obra continua..y trabajadores contratados para realizar dicha obra tambien ...Solicitamos despido Nulo porque soy delegado sindical y miembro del comite de empresa....
ResponderEliminarEnhorabuena por el blog,me ha sido muy util
Hola
ResponderEliminarLeer este blog me ha animado a preguntarme muchas cosas de mis condiciones laborales y a mantenerme informado de mis derechos y vigilar que se cumplan. Por eso te doy las gracias.
Me asalta una duda, ya que la sombra del ERE es alargada en mi empresa y se intuye en el horizonte de finales de año. ¿Que tal un post "truquitos de empleado: protección ante un ERE"? Ya se que el ERE es como un despidator cargado, pero algo podremos hacer...
Gracias
Un ERE de 100 despidos no es más que un procedimiento especial que hay que seguir obligatoriamente antes de efectuar esos 100 despidos. Pero al final son 100 despidos individuales, ante los que cualquier trabajador puede demandar de forma individual como si le hubieran despedido sólo a él. Es decir que las protecciones indicadas en este artículo funcionan, o no, de la misma forma en un despido individual que en un despido a consecuencia de un ERE.
ResponderEliminarSi bien es cierto que en caso de ERE puede ser más sencillo conseguir la improcedencia (nulidad en caso de estar protegido) en unas circunstancias determinadas para las cuales ha habido un par de sentencias doctrinales. Si aquí se dijeran cuáles son esas circunstancias sólo serviría para enseñar a las empresas y a sus asesorías a hacer las cosas bien, cosa que por supuesto va a hacer su PM.
Basta con decir que en la mayoría de los casos se dan alguna de estas circunstancias y que puede ser extraordinariamente útil grabar las negociaciones del ERE y/o levantar acta de las reuniones en las cuales se deje especialmente claro lo que ofrece la empresa.
Tampoco es mala idea tomar nota de los CIF que se mueven habitualmente en la empresa, tanto en cobrados como en pagados.
Luego cada caso es diferente y debe ser analizado por separado.
Una duda Laboro, con respecto al incidente por readmisión irregular en el articulo parece entreverse que el efecto del mismo es la readmisión. Tras analizar la LPL (art 276 y ss ) en ella se establece que una vez planteado el juez declarará le extinción de la relación laboral ???? Realmente no me queda claro este extremo o quizá me he perdido algun paso? Gracias y enhorabuena por tu bloger es un crack!!!
ResponderEliminarEso es en caso de readmisión por opción de la empresa tras despido improcedente. Pero en caso de despido nulo, que sería en caso de protección, la readmisión es obligatoria y si es irregular el juez ordena que el trabajador siga cobrando y de alta en la SS aunque no esté trabajando. Incluso ordenando embargos de salario cada 6m por adelantado.
ResponderEliminarCon respecto a la protección 2, y en concreto por ser delegado sindical (salido de una sección sindical, no de las elecciones para elegir representantes de los trabajadores) hay algunas cosas en el artículo, y en los comentarios, que pienso que se puede mejorar.
ResponderEliminarLaboro en su artículo puntualiza (correctamente), que esta figura “solo se SUELE hacer en las empresas muy grandes”. Pero se debería especificar que “solo se PUEDE y se SUELE hacer en las empresas muy grandes.”
La precisión se hace necesaria si leemos un par de párrafos más abajo, donde escribe: “Pero se puede constituir una sección sindical y nombrar un DELEGADO SINDICAL en cualquier empresa aunque tenga menos de 6 trabajadores.” Yo creo que en vez de “delegado sindical” debería decir “REPRESENTANTE DE LA SECCIÓN SINDICAL” porque la Ley solo habla de “delegado sindical” para referirse a los casos de empresas de más de 250 trabajadores. Pero aunque fuese correcta la expresión elegida por Laboro, en mi opinión, no es útil a efectos de la intención del artículo que es la protección contra el despido. ¿Por qué? Porque aunque se puedan formar secciones sindicales en cualquier empresa, SOLO las secciones sindicales de empresas de más de 250 trabajadores son las que pueden elegir a delegados sindicales que están protegidos contra el despido de la misma manera que los representantes de los trabajadores. Si la empresa tiene menos de 250, el delegado sindical que salga de una sección sindical, no tendrá la protección contra el despido (y otras cosas) que la Ley Orgánica de Libertad Sindical extiende solo a los que salieron de empresas con más de 250 trabajadores (y en un número que depende de otros porcentajes).
Tal y como está redactado el asunto, pareciera que si estamos en un empresa de menos de 250 trabajadores (que supongo que seremos la mayoría), existe una opción de constituir una sección sindical que elija a un delegado sindical que puede estar protegido, una opción que solo “suelen” hacer las grandes empresas pero que se “puede” hacer con menos de 6 trabajadores.
Hasta ahí mi comentario. La pregunta subsiguiente sería: ¿Qué les queda a los que, son elegidos en una sección sindical en una empresa con menos de 250, ya se les llame delegados sindicales o representantes de la sección sindical, y que no forman parte del comité de empresa? Mucho me temo que, como tales, poca cosa en materia de protegerse contra un despido.
Bien. Lo que dices es correcto, pero es que te confundes entre la protección sólo por ser delegado, sindical o de personal, con la protección por realizar actividad sindical. Seguramente en el artículo también se confunde.
ResponderEliminarEs decir, que constituir una sección sindical y nombrar un representante es un acto que demuestra que ese representante está ejerciendo actividad sindical real.
La protección no es exactamente la misma que siendo delegado. En ambos casos y en todos los demás es necesario que el despido no sea procedente, cosa que es la empresa la que lo tiene que demostrar. Si no es procedente, en el caso de un delegado será él quien elija entre readmisión e indemnización, pero si es un representante de una sección sindical la readmisión sería obligatoria.
Al final no hay reglas fijas, por así decirlo, sino que siempre hay que examinar el caso particular. El despido no es siempre procedente, pero tampoco es siempre nulo en los casos de protección. Simplemente, el estar en protección aumenta las posibilidades. Muy bien tendrá que hacer la empresa el despido para que cuele.
Buenas, llevo algún tiempo leyendo lo que poneis, y solo puedo daros las gracias por lo bien que explicais las cosas, muchísimas gracias, solo me queda una duda, en el caso de protección por demanda, ¿Cuanto tiempo estaría protegido? es que no lo encuentro, un saludo y muchas gracias de antemano.
ResponderEliminarNO hay límite. Lo único necesario es que el juez aprecie que el despido es a consecuencia de la demanda previa, que no es lo mismo que después de la demanda previa. En algunos casos incluso puede resultar obvio que no sólo el despido no fue a consecuencia de la demanda sino que la demanda fue "en previsión" del despido, en cuyo caso no hay protección que valga.
ResponderEliminar¿Cómo presentar indicios de que el despido es realmente a consecuencia de una demanda? Eso sería difícil es un país civilizado, pero en Españistán no os ha de resultar difícil grabar al empresaurio de turno diciendo en voz alta que se irá a la puta calle el que demande, el que haga huelga, etc. etc.
Artículo actualizado al 24/2/14 para adaptarlo a la 2ª parte de la reforma laboral del PP y para dejar más claro lo que pasa en caso de despido estando protegido.
ResponderEliminarMuy bueno el artículo, como todos los que he leido, pero me queda una duda... he leido en internet que si pides la excedencia por guarda del menor puedes también trabajar como autonomo y/o por cuenta agena siempre y cuando te permita conciliar tu vida familiar de mejor manera que tu actual trabajo...
ResponderEliminarSIn embargo aqui decís que la duración de la excedencia cuenta como antigüedad en la empresa... ¿en esos casos habria "doble" antigüedad?
Gracias!
Buenos días.
ResponderEliminarMe gustaría saber si una empresa al realizar un despido disciplinario procedente puede tener algún perjuicio al realizar una nueva contratación para sustituir al empleado despedido.
Gracias anticipadas.
Pd.: si no es el artículo correcto para esta consulta ruego me lo indiquen.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarDa lo mismo tener una protección que dos o más. Salvo en el caso de ser delegado porque ésta tiene la particularidad de que en el despido improcedente el delegado puede optar entre readmisión e indemnización.
ResponderEliminarRespecto a la protección por demanda, no sólo alcanza a la demanda sino también a cualquier tipo de reclamación que se hiciera a la empresa. Pero el juez tiene que apreciar que haya indicios de que el despido es a consecuencia de ello (no sólo después de ello) y que no hay otra justificación del despido.
Aunque probablemente llego tarde, me gustaría preguntar si el artículo no incurre en una contradicción con estas dos sentencias:
ResponderEliminar- "En cambio, los delegados sindicales son los delegados de la sección sindical, que tiene que estar constituida previamente en la empresa (cosa que sólo se suele hacer en las empresas muy grandes)"
- "Pero se puede constituir una sección sindical y nombrar un delegado sindical en cualquier empresa aunque tenga menos de 6 trabajadores."
Entonces, ¿puede o no puede constituirse una sección sindical en cualquier empresa? Hasta dónde he podido consultar esto no es así, pues son necesarios al menos 250 empleados.
Gracias de antemano.
Explicado en comentarios anteriores. Se puede hacer sección en cualquier empresa pero solo las de más de 250t pueden tener delegado sindical "oficial". Pero un despido a consecuencia de ejercer actividad sindical es nulo, sea quien sea quien la ejerza.
ResponderEliminarBuenas tardes
ResponderEliminarTengo una duda con respecto a una reducción de jornada que me encuentro en estos momentos por guarda legal por cuidado de un familiar que yo solicité por dos años.
El caso es que la situaciones laboral ha empeorado y mi jefe no llega a cubrir gastos y hasta incluso se plantea cerrar por jubilación (tiene 61 años), todo ello me lleva a plantearme en que condiciones me quedaria a hora de cobrar el desempleo púes me han aconsejado volver antes del año para poder cobrar el 100% de paro en el supuesto de su jubilscion ya que el asesor me dijo que la norma es ambigua y puede interpretarse que sea solo para un año en caso de cuidado de perdonas mayores, y no dos como en RL cuidado de menores.
Le agradecería que me diera su opinión y muchas gracias de antemano.
Un saludo.
Hola! Tengo una duda, si durante el primer año de excedencia por cuidado de un hijo cierran tu centro de trabajo, sigues blindada y te tendrían que enviar a otra ciudad o tendrían que despedirte en la incorporación?
ResponderEliminarhola yo quisiera saber si luego de el trabajador asomarse por el ministerio de trabajo a denunciar o a pedir el total de sus prestaciones laborales. se lo cominican ala empresa o que pasa en caso de que no se le entrege de una vez el papel que le facilitan en el ministerio de trabajo a la enpresa si se podria perder algo. muchas gracias
ResponderEliminarHola soy delegado de personal de una empresa de 50 trabajadores, por circunstancias queríamos blindar a un trabajador y en el sindicato nos dijeron que estaba el tema del delegado sindical por la LOLS. Yo siempre he pensado que esta figura sólo era para empresas de mas de 250 trabajadores, tal y como esta reflejado en el artículo y así se lo expuse. La respuesta del gabinete jurídico es confirmarnos que si que es posible, sólo que el delegado sindical no tendría crédito horario alguno, pero si gozaría de protección contra despido.
ResponderEliminarAsí que ahora mismo lo que tenemos es dudas de si es posible o no. Mas que nada para que, si no es así no hacer el ridículo frente a la empresa.
Un saludo
Hola, en la empresa en la que trabajo tenemos un caso parecido, con la diferencia que no tenemos representante sindical, debido a que solo hay un encargado de tienda en cada población, aunque somos mas de 100 tiendas y 22 en la misma província, pero cada tienda tiene un Cif diferente, podría yo presentarme en la mia aunque este yo solo como delegado sindical Lols??
EliminarGracias un abrazo
No sé si alguien lo habrá dicho antes, pero en el artículo convendría actualizar lo del permiso de paternidad.
ResponderEliminarSaludos y gracias a Laboro por sus artículos.
Gracias por tu aviso. Ya está actualizado.
ResponderEliminarEs procedente un despido justo tras volver de una baja? Indemnización de 40 días cuando bastaba con 20
ResponderEliminarGracias Laboro por la actualización de un artículo sobre un tema que en su día generó y seguro que generará tantos comentarios. Habrá que reerlos, el primero y esta actualización, para asimilar su contenido lo mejor posible por si hay quien me pregunte y necesite ayuda en algunos de los supuestos de los que nos hablas (además de recomendarle tu blog).
ResponderEliminarOtra gran diferencia es que el despido con readmisión incluye salarios de trámite y el improcedente no(Salvo en el caso de los representantes electos de los trabajadores).
ResponderEliminarLa demanda o la denuncia(O cualquier reclamación extrajudicial previa a demanda) están protegidos al mismo nivel (derecho fundamental) que la actividad sindical(no confundir con los representantes unitarios de los trabajadores cuya representación emana del estatuto de los trabajadores y puedde dar lugar a improcedente con derecho de opción).
Eso sí aunque tenga que probar la empresa, tu tienes que presentar indicios, es decir debes probar para entendernos que existen las reclamaciones judiciales o extrajudiciales o la actividad sindical(Hay muchas formas de hacerlo: Grabadoras, burofaxes, el caso de las demandas es más obvio... pero cuidate de empezar el camino con reclamaciones verbales no grabadas)... la existencia de esto sería el indicio de que se ha despedido vulnerando los derechos fundamentales, y la empresa por tanto habiendo un despido e indicios debe presentar pruebas de que el despido tenía otra causa.
Por tanto, protesta lucha pero ten siempre en vista poderlo demostrar.
Hola os sigo desde hace tiempo y la verdad sois la caña, pero vamos a hacer un ejemplo:
ResponderEliminarEl tio manolo tiene a sus trabajadores y a uno de ellos le da por informarse y se da cuenta que le pagan menos que lo que dice su contrato y estando trabajando demanda por reclamación de cantidades, el tío manolo pues lo despide, claro despido Nulo por vulneracion de derechos pero lo peor viene cuando el trabajador vuelve al curro, quien aguanta a ún jefe prepotente y con varios coches de más de 150000€ cuando un trabajador de entre más de cien reclama sus derechos, sinceramente pienso que el jefe se lo funde o bien por un lado o por otro
Se lo funde si el trabajador quiere. Que adopte las medidas que considere, tal como grabaciones y otras pruebas documentales físicas, cuantas más mejor, y vuelta a empezar.
EliminarMe pregunto si la empresa tiene que justificar de alguna manera cómo selecciona los despedidos cuando declara un despido objetivo por causas económicas...
ResponderEliminarImaginad que hay varios trabajadores que han comunicado abiertamente a la empresa que quisieran estar en la próxima lista de despidos, pero el empresaurio ha elegido "casualmente" a la mujer embarazada o al padre que ha pedido permiso por paternidad...
¿Creéis que cuando se llame como testigos a esos trabajadores y declaren que preferían ser despedidos, el juez va a pensar que son sólo razones económicas lo que motivó al empresaurio? jaja
Hola Laboro
ResponderEliminarComo siempre, encantada con tus artículos. Sólo un apunte sobre la protección 1:
El 8 de marzo entró en vigor el RD 6/2019, sobre medidas urgentes para la igualdad de trato entre mujeres y hombres, que en su art.2.8 modifica el art. 34.8 del ET sobre la jornada, donde se viene a decir que cualquier trabajador puede solicitar adaptación y distribución horaria -entiéndase sin obligación de reducirla- por conciliación familiar. Aquí se incluye la guarda legal por hijos menores, que seguirá teniendo el límite de los 12 años. Y las discrepancias con la empresa, que tiene un límite de 30 días para contestar, se resolverán mediante el procedimiento del art. 139 de la Ley 36/2011, al igual que en el caso de la reducción voluntaria de jornada del art.37.6 ET. Esto me lleva a pensar que para la protección contra el despido ya no es necesario reducir la jornada, puesto que ambas situaciones se rigen por el mismo procedimiento. ¿Lo he entendido bien?
Hago extensiva está pregunta,es la reducción de jornada la que protege contra el despido,o la adaptación de jornada también protege contra el despido,es muy importante esta duda
EliminarEste comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarHola, buenas tardes.
ResponderEliminarQuisiera plantear una duda sobre la Garantía de indemnidad, puesto que he visto varias sentencias algunas de ellas creo a mi entender contradictorias. Mi duda está en si es suficiente demostrar que a una persona la han despedido por haber realizado quejas a la empresa, o lo que hay que demostrar es más bien, el hecho de que esas quejas son el inicio de una acción de reclamación judicial o preparativas a otros actos de denuncia administrativa. En el manual, en las páginas 210 y 211 dice que sería nulo si es como reaccion a una reclamación efectuada a la empresa. En ese caso he visto una sentencia hacia una trabajadora que por pedir vacaciones (verbalmente) fue despedida el mismo día. No hubo actos previos como denuncias ni nada por el estilo, sólo la petición de esas vacaciones. Pero en otras he visto como además se exije que esa reclamación fuera previa a una preparación de denuncia administrativa o judicial.
Tanto el art 24 de la CE como el art 17.1 del ET no dejan muy claro el tema a mi entender, y en el manual de la asignatura yo interpretó que la mera relación del despido por efectuar una reclamación, es motivo de nulidad.
Dejo dos sentencias donde veo la contradicción por si nos lo pueden aclarar.
1. Sentencia donde dice que verbalmente es suficiente (lo die el juzgado, el TSJ y el Supremo)
"Conforme a lo razonado, el Supremo confirma las resoluciones del juzgado y TSJ: la queja previa al despido, aunque verbal, es suficiente para considerar el despido nulo"
http://noticias.juridicas.com/…/14685-revocado-el-despido…/…
2. El TSJ dice que carece de ser un acto preparatorio o previo necesario para la acción
judicial (osea, que no vale que esté claro la conexión despido - reclamación sino que debe ser acto preparatorio o previo de acción judicial)
"TSJ considera que la presencia -la mera presencia o acompañamiento a la trabajadora para la mejor defensa de su derecho, art. 62 y ss del ET- de una miembro del Comité en la reunión de la trabajadora con la empresa, no es, por sí solo, un acto preparatorio o previo necesario para la acción judicial"
https://sincro.com.es/…/ser-despedido-por-mostrar-disconfo…/
Espero me puedan aclarar esta duda.
Un saludo
Hola, José
EliminarNo creo que Laboro te responda, puesto que para eso tiene su servicio de consultas laborales.
Yo sólo soy representante de los trabajadores, no abogado, pero como en estos años me he peleado un poco y también he leído sentencias, quizá pueda ayudarte.
Sin más detalles de esas sentencias que mencionas, no puedo decir que sean contradictorias. Supongo que lo que te interesa saber es cuando un despido por quejas a la empresa es improcedente y cuando es nulo. Teniendo en cuenta que la garantía de indemnidad, y además lo explica Laboro, es una protección contra el despido improcedente, convirtiéndolo en nulo, se puede deducir que para el cambio de calificación hace falta más que una mera queja, si ésta no va acompañada de una serie de actos para llevar esa reclamación hasta las últimas consecuencias, ya sea mediante denuncia a inspección de trabajo o demanda judicial.
Lo que está claro es que si un trabajador me viene a quejarse de la empresa y quiere que medie yo o le acompañe, no significa que el trabajador esté dispuesto a llegar hasta el juzgado ni a decir la verdad a inspección de trabajo en caso de que compareciera en el centro de trabajo. Lo sé porque yo siempre aviso y la mayoría no quiere tantos problemas, y como también ha explicado Laboro en otros de sus magníficos artículos, estos mismos trabajadores que no quieren problemas se limitan a quejarse pero sin siquiera avisar a la empresa de sus intenciones (que no tienen, claro) de denunciar, sino que esperan simplemente resolverlo "sin malos rollos, que luego es peor". De modo que de nada sirve que yo esté de testigo si el trabajador sólo quiere una "charla con la empresa sobre sus derechos". Como has podido leer en la sentencia del TSJ, hace falta algo más que la mera queja.
Sobre la sentencia del TS, a falta de más datos, considero que no es contradictoria simplemente por decir que la queja verbal es válida si la trabajadora podía probarla. Porque si la trabajadora (y ahora no puedo más que imaginar, porque no tengo datos)esa reclamación por sus vacaciones iba acompañada de un aviso por el que en caso de desacuerdo acudiría al juzgado para que resolviera sobre ese asunto, y además pudo grabarlo, no importa que se encontrara sola con su jefe y la reclamación fuera verbal, y además hay que tener en cuenta que la trabajadora podría haber acudido antes a un abogado laboralista, circunstancia que también se considera indicio de actos previos.
En definitiva, yo lo que pienso, y por los artículos y el libro de Laboro entiendo que es así, es que para que se reconozca la garantía de indemnidad no es importante que la queja sea escrita o verbal o la existencia de testigos (otra cosa es lo que se pueda demostrar), sino que forme parte de una serie de actos previos que le sirvan al juez al menos como indicios de la intención del trabajador de llevar su reclamación hasta las últimas consecuencias, en lugar de ser, como ocurre tantas veces, una mera queja sin intención de "ir de malo-demandar porque luego la empresa puede tomar represalias", para después, una vez que la empresa le ha despedido aprovechando que "iba de bueno", el trabajador reclame esa indemnidad cuando ni siquiera tuvo intención de denunciar nada.
Me han despedido según dicen por faltar me con los de la oficina y decir quien ríe el ultimo ríe mejor tengo lagrabacion y no me falte con nadie además tengo denuncias en magistratura de trabajo y soy delegado sindical por el sindicato me han echo un expediente sancionador
ResponderEliminarte pueden despedir dos veces, en caso afirmativo que se puede hacer?
ResponderEliminar