Grandes mentiras sobre el trabajo en España. Parte 1.

Desde siempre han circulado muchas mentiras y leyendas urbanas sobre los derechos del trabajo en España. De tanto repetirlas han conseguido que casi todos los trabajadores se las crean, pero no por ello se han convertido en verdades. Lo triste es oír decirlas a muchísimos abogados y sindicalistas; pero como siempre, en "Laboro" se informa jurídicamente a contra corriente:

1. La empresa te da de comer.
   Sin duda la mentira más zafia y más obvia; pero quizá por ello la más repetida porque es la única forma de que alguien se la crea. El trabajo de un empleado vale más que lo que le pagan por él, ya que por algo le han contratado. Por tanto el trabajador come de su trabajo. Por el contrario, es el trabajador el que da de comer al empresario. No sólo de comer, sino de vestir, de viajar, de conducir, de dormir, de salir...

2. Hay que obedecer siempre y reclamar después.
   Se desafía a cualquiera a que cite el artículo y Ley que jamás haya dicho eso. No sólo no es cierto sino que el Estatuto de los Trabajadores indica en el artículo 20 que el trabajador sólo tiene que hacer el trabajo convenido (aplicación del convenio, que está por encima del contrato) y además el 5 añade que el trabajador tiene la obligación de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto y cumplir las órdenes del empleador en el ejercicio regular de las mismas. Hay además una larga retahíla de sentencias del TS y TCT que especifican que no hay que cumplir las órdenes que atentan contra tu dignidad, las que violan las reglas profesionales en trabajos de alta cualificación, las que violan el Código Penal, las peligrosas para la salud y/o la seguridad del trabajador o de cualquier otra persona (artículo 21.b Ley de Prevención de Riesgos Laborales), las dadas por quien no estaba legitimado para darlas, las claramente abusivas o vejatorias, las claramente antijurídicas y las no relacionadas con el trabajo por el cual se contrató. Por tanto una orden "ilegal" no hay por qué cumplirla. El tema está en saber si la orden es ilegal o no. Si se acaba en un despido disciplinario sin indemnización por desobediencia de dicha orden pueden pasar dos cosas:
   • Que el empresario no pueda probar el contenido concreto de la orden incumplida. El empleado gana el juicio por indefensión y la empresa opta entre readmisión con salarios de tramitación o confirmar despido con indemnización máxima y salarios de tramitación.
   • Que pueda probarlo. En ese caso por el contenido se sabrá si era "ilegal" y por tanto no había que cumplirla, con las mismas consecuencias que antes.

3. El empresario se juega su dinero.
   Si algo está atado y bien atado en España es que, salvo excepciones, los empresarios sólo se juegan su patrimonio personal ante los bancos. El empresario no responde con su patrimonio personal si su empresa no paga a sus empleados, proveedores o profesionales. Sólo responde la empresa con su propio patrimonio. En muchísimos casos éste es casi cero, porque el local es alquilado y ya se encarga el empresario de sacar los beneficios todos los trimestres en forma de su propio sueldo o de otra forma. En resumen, que si un empresario no paga, el empleado no puede hacer que le embarguen su casa, pero el banco sí, porque sólo le habrán concedido el crédito si lo avala con sus bienes o los de otro. Así que ya sabes lo que hay si trabajas en una tienda de ropa, en una inmobiliaria o en una agencia de viajes, por ejemplo.

4. La empresa puede ganar cualquier juicio presentando como testigos a otros empleados que dirán lo que le convenga a la empresa por la cuenta que les trae.
   Quien diga eso no se ha leído en su vida una sentencia de Juzgado de lo Social y menos aún una de TSJ o de TS. Si eso fuera cierto, todos los despidos serían disciplinarios procedentes, es decir gratis, y todos sabéis que es todo lo contrario. Ya quisieran ellos.

5. La jornada son 40 horas semanales.
   40 horas semanales equivalen aproximadamente a 1826 anuales efectivas, suponiendo 30 días de vacaciones y 14 festivos. En casi ningún convenio actual la jornada es tan larga. El promedio anda por las 1758, que implica unas 38,5 horas semanales suponiendo 30d de vacaciones naturales al año y 14 festivos. Mira tu convenio y verás qué susto te llevas al saber las horas extras que le estás regalando a tu jefe cada año, lo que tiene como consecuencia que haya infracción ante la SS por la falta de cotización de dichas horas.

6. Tras la reforma el despido objetivo es más fácil.
   Que nadie se eche las manos a la cabeza, pero eso es mentira. Aunque los sindicatos lo han repetido hasta la saciedad para convencer a la gente para que secundara la huelga general, la realidad es que el despido objetivo que antes de la reforma acabara siendo declarado improcedente por un juez, seguirá siendo improcedente tras la reforma. Las grandes empresas y los buenos asesores sí que lo saben y por eso pedían otra reforma. Incluso hay jueces que ya lo han dicho. Puedes leer también el artículo publicado en Laboro "El despido objetivo no va a ser tan fácil tras la reforma laboral. Parte 1."

7. Si demandas te despiden.
   El despido en España es libre, con las excepciones conocidas de embarazos y demás, pero no es gratis. Sin embargo una de las excepciones al despido libre es cuando se produce por represalia tras una demanda o denuncia contra la empresa, cuando más si es justa. Más información en el artículo "Cómo bloquear el despido" publicado en "Laboro". Por tanto si demandas el despido es menos fácil que si no demandas, no al contrario.

8. Hay que pedir permiso a la empresa para todo.
   El Estatuto de los Trabajadores y tu convenio disponen una lista de permisos retribuidos en ciertos casos como matrimonio, enfermedad de parientes, etcétera. Si estás en uno de esos casos no necesitas pedir permiso para el permiso. Éste ya lo tienes les guste o no, porque te lo ha concedido el Estatuto y/o el convenio. Por tanto basta con que comuniques por escrito las fechas en las que lo vas a disfrutar y si no les gusta, ajo y agua.

Como Star Wars, esto de las mentiras va a continuar con al menos dos partes más. Si quieres enterarte, suscríbete a "Laboro" que ya quedan pocas cosas gratis como ésta.

Tipos de despido. Pasos a seguir si eres despedido.

Artículo actualizado según las últimas reformas del despido del 2010 y 2011. Suscríbete gratis para recibir por email cualquier novedad legal sobre el despido o cualquier otro tema laboral.

En España el despido es libre, con algunas excepciones, siempre que la empresa te lo comunique por escrito directamente a ti (no es necesario preaviso) y en esa carta indiquen una causa aunque sea falsa o absurda. Es decir, que hace más de 30 años que en España no existen los contratos fijos. Los que la gente llama "fijos" son en realidad los contratos indefinidos y se llaman así porque no sabes cuándo se van a acabar. Así de triste y así de sencillo. Pero aunque el despido sea libre, está muy lejos de ser gratis.

Ser despedido no es plato de gusto en la mayoría de ocasiones, pero siempre tiene una cosa buena, que es tener la sartén por el mango desde el momento en que sepas que te van a despedir hasta que el despido se haga realidad y/o haya sentencia. En este artículo, y en general en toda la web y los libros de Laboro, se pretende que aprendas a manejar la sartén cuando la tienes controlada. El empresario lo peor que puede hacer es despedirte, pero no puede dejarte sin paro ni sin cobrar el despido y lo que te deba de salarios.

El despido tiene que reunir una serie de requisitos de fondo y de forma que en muchísimas ocasiones se saltan porque algunos no están en las Leyes sino que han sido añadidos y matizados por la jurisprudencia, que suelen ignorar completamente los empresarios e incluso sus asesorías. No cumplir los requisitos implica que podrían tener que pagarte los salarios de tramitación y además la indemnización máxima de 45d/año (en ocasiones hasta 60d/año) o bien readmitirte en exactamente el mismo puesto y condiciones. Es decir que de indemnización podrías sacar hasta casi 7 veces más de lo que te ofreciera la empresa y aparte varios meses de salarios de tramitación. Además en la misma demanda les podrías cobrar las diferencias salariales que podría haber incluso aunque tú no lo sepas ahora. Si quieres una opinión profesional sobre cuánto podrías cobrar demandando contra tu despido puedes utilizar el servicio de consultas anónimas para particulares.

¿Hay que firmar la carta de despido?

Si quieres asegurarte de cobrar el máximo legal posible e incluso tener la posibilidad de ser readmitido, jamás hay que firmar la carta de despido. Ni poniendo "no conforme" ni nada. La carta puede tener mil trucos y puede que no tengas la capacidad de análisis jurídico suficiente para darte cuenta de ellos. Por tanto, si quieren comunicarte un despido que te lo manden por burofax. Con eso sólo demuestran que te lo han comunicado, pero no está probado que el contenido de la carta sea cierto, ni que estés de acuerdo, ni que hayas recibido ninguna cantidad. El burofax sólo demuestra que te han dicho lo que pone en él.

De todas formas, no pasa nada si ya has firmado la carta sin poner "no conforme", porque siempre se puede demandar por despido y/o contra el importe si no es el correcto, ya que el derecho a la tutela judicial es un derecho fundamental. Otra cosa es que según lo que diga la carta, si la firmaste personalmente sin poner "no conforme", se pueda o no ganar la demanda. En cambio, si la firmas poniendo "no conforme" o te la mandan por burofax siempre tendrías posibilidades de ganar la demanda.

Cuando te niegues a firmar, en muchos casos te pasará que te dirán que te van a dejar de pagar, que no te van a dar los papeles del paro, que te lo van a quitar o que te van a acosar. Puedes reirte en la cara de quien te lo diga, como primera prueba de uso del mango de la sartén. A lo mejor si se enfada te quiere despedir; pero espera un momento... ¡ya quería despedirte antes de enfadarse! Entonces no tienes absolutamente nada que perder. Hay medidas muy eficaces contra el acoso laboral. No te pueden quitar el paro ni aunque no te den "los papeles" porque lo puedes pedir igual añadiendo un documento de "carencia de documentación". Si te dejan de pagar podrás poner una demanda judicial de rescisión voluntaria de contrato, por la que te autodespides con la indemnización máxima, con derecho a paro y cobrando la deuda con un 10% de interés anual. Si quieres más información puedes consultar los libros de Laboro. Por supuesto mientras dure todo el proceso sería de tontos seguir siendo productivo para la empresa. Así que ésta lo único que puede hacer es despedirte antes o después, pero nada más, y cuanto más tarde lo hagan más perderán porque en el mejor de los casos se quedarán con un empleado que no da golpe y al que finalmente tendrán que pagarle sus salarios con recargo y día que pasa día que aumenta el precio de su despido.

Mientras que no firmes la carta y no te la manden por burofax sigues siendo trabajador de la empresa y tienes que seguir yendo a trabajar y seguir cobrando y de alta en la Seguridad Social. Si no te dejan entrar no tienes que quedarte en la puerta esperando sino que ese mismo día puedes poner una demanda por despido tácito. Es decir un despido que se hace por la vía de los hechos, sin comunicárselo expresamente al trabajador. Si te dejan entrar pero no te dan ocupación podrías poner demanda de rescisión voluntaria, que te daría derecho a cobrar la indemnización de 45d/año y el paro. Si te dejan de pagar eliges entre poner una demanda para cobrar los salarios o bien (cuando te deban al menos 3 meses) poner una demanda de rescisión voluntaria.

En el momento en que te manden el burofax ya estás despedido para la fecha de despido que diga en el propio burofax. Si es el mismo día, ya te puedes ir del trabajo sin acabar tu jornada. Ten en cuenta que, si el despido es para fecha posterior, la empresa se puede volver atrás mandándote otro burofax, pero eso sólo lo pueden hacer hasta la fecha del despido, pero no después.

Bien, pues ya tienes tu carta de despido enviada por burofax. Con eso ya puedes pedir el paro. También necesitarás el certificado de cotizaciones, que te tiene que dar la empresa. Si no te lo quieren dar puedes pedirlo igual rellenando un documento de "carencia de documentación" que te dará el SEPE (antiguo INEM) y de paso lo puedes denunciar en Inspección de Trabajo. Cobrarás el paro igual y además sancionarán a la empresa.

Ahora hay que actuar según el tipo de despido que la empresa diga en la carta que te han mandado. Tendrás 20 días hábiles de plazo. La carta puede decir muchas cosas que incluso pueden ser mentira, pero lo importante es si en la carta reconocen o no que el despido es improcedente.

Qué hacer en caso de fin de contrato.

Se trata de un fin de contrato temporal si en la carta lo dice así y además no reconocen que es un despido improcedente. También puede suceder, sobre todo si es un contrato de menos de un año, que no haya carta de despido, sino sólo una carta de finiquito o nada en absoluto.

Es el caso más habitual y también el más desaprovechado por parte de los trabajadores, ya que en la inmensa mayoría de casos será un contrato temporal en fraude de ley, con lo que podrían demandar fácilmente y cobrar la indemnización máxima de 45d/año y los salarios de tramitación, es decir 6 o 7 veces más de lo que la empresa te ofrecería.

Qué hacer en caso de despido disciplinario.

Se trata de un despido disciplinario, que no tiene indemnización, solamente si en la carta dice que has cometido una falta cuya sanción es el despido y además no reconocen que este despido es improcedente.

En este tipo de despido tienes que demandar siempre, porque si no no cobrarás las indemnización, aunque sí que deberías cobrar el resto del finiquito. Si se llega a juicio, será la empresa la que tendrá que demostrar que los hechos existen, que los has cometido tú y que son graves y culpables. No eres tú quien tiene que demostrar lo contrario. Por tanto tienes el juicio ganado si no has hecho nada, o incluso aunque hubieras hecho algo, porque tendría que ser muy grave para justificar el despido, ya que si es menos grave le corresponde una sanción de empleo y sueldo, no un despido. Además, en muchísimos casos la empresa ni siquiera podrá demostrar la existencia de los hechos.

En cuanto a la veracidad de los hechos, debes plantearte esta pregunta: ¿qué haría una empresa si la demandaras para que te pagaran las horas extras que haces sin cobrar? Lo más probable (por no decir seguro) es que negarían la mayor, es decir negarían que hubieras hecho esas horas y tú tendrías que demostrar que has hecho todas y cada una de ellas. Es decir, la empresa no se pondría a discutir delante del juez si las horas extras que has hecho te las han compensado de otra forma, o si eran muchas o pocas... simplemente niegan el hecho y ya está. Pues en caso de despido disciplinario un empleado se puede plantear aplicarles su propia medicina; es decir, negarlo todo aunque sea verdad.

Qué hacer en caso de despido objetivo.

Se trata de un despido objetivo, que lleva una indemnización de 20 días por año, cuando en la carta dice que te finalizan el contrato por causas económicas, organizativas o de producción y no reconocen que este despido es improcedente.

El despido objetivo tiene una serie de requisitos complejos de forma y de fondo que suelen incumplir, muchas veces por desconocimiento de la doctrina judicial que los ha creado. Si no los cumplen y demandas, el despido sería declarado improcedente por el juez y tendrían que pagarte la indemnización máxima (45d/año) o bien readmitirte en exactamente las mismas condiciones laborales, ambas cosas con pago aparte de los salarios de tramitación y su cotización a la SS.

Por tanto un despido objetivo puede ser correcto en el fondo (existe la causa válida, se puede probar y está en la carta) pero incorrecto en la forma. O bien puede suceder al revés. O bien puede ser incorrecto tanto en el fondo como en la forma. Por supuesto, en el juicio será la empresa la que tendrá que acreditar que las causas objetivas que indicaron en la carta existen y son justificativas de despido objetivo y que además han cumplido todos los requisitos de forma. Ya no podrían añadir otras causas que no estuvieran en la carta ni corregir los defectos de forma.

Al contrario de lo que se está diciendo, las causas objetivas siguen siendo fundamentalmente las mismas que antes de la reforma y están definidas de una forma tan imprecisa que siempre quedará a criterio del juez valorar cada caso. Esto quiere decir que van de culo las empresas que se crean que tras la reforma van a poder despedir a la gente con 20 días haciendo mejor la carta y alegando una serie de suposiciones y especulaciones. Los despidos objetivos que los jueces declaraban improcedentes antes de la reforma seguirán siendo declarados improcedentes tras la reforma, como algunos jueces ya han declarado. Sobre el particular se te recomienda encarecidamente que leas el artículo "El despido objetivo no va a ser tan fácil" publicado en Laboro.

Muchos sindicalistas y "opinadores" profesionales se han quedado en los detalles de la nueva definición del despido por causas económicas, como lo de las pérdidas previstas, que se citan en la definición a modo de ejemplo (dice "casos tales como"), sin darse cuenta de que lo fundamental de la definición no es eso, sino lo que está en negrita y que el verbo fundamental en la definición sigue siendo "acreditar". Además esos ejemplos se han añadido porque ya había sentencias que indicaban que eran despidos objetivos válidos, como lo de las pérdidas previstas. No hay nada nuevo bajo el Sol.

El caso de despido objetivo por causas económicas en una empresa con contratos públicos puede ser especialmente favorable al trabajador despedido; ya que un contrato público exige solvencia económica, que es lo contrario del despido objetivo por causas económicas.

Qué hacer en caso de despido verbal.

El típico caso de "mañana no vuelvas" es el más fácil de ganar en el juzgado. Este despido lo suele hacer el típico empresario hispánico. Suele acompañarlo de amenazas de todo tipo, como quitar el paro, impedir que vuelvas a encontrar trabajo... No hay que hacerle ni puñetero caso. Todo eso que dice no puede hacerlo ni aunque quisiera, si es que además supiera. Su único objetivo es darte de baja en la SS y acojonarte hasta que se te pase el plazo de 20 días hábiles que tienes para demandar.

En estos casos no hay que perder el tiempo y hay que demandar inmediatamente, además de poner una denuncia en Inspección de Trabajo relatando el despido verbal y las amenazas. De paso, en la denuncia puedes contarle al Inspector el resto de irregularidades que sigan pasando en la empresa.

Qué hacer en caso de ERE.

Un ERE no es más que un despido objetivo pero colectivo en vez de individual. Puede afectar a toda la plantilla o a una parte. Por tanto, el principal requisito es que se cumplan los mismos requisitos de fondo que en el despido objetivo individual, es decir que existan las causas económicas, organizativas o de producción, que sean suficientemente graves y que la empresa las pruebe.

La diferencia con el despido objetivo individual es que cambian sustancialmente los requisitos de forma. El principal es que sea aprobado por la autoridad laboral correspondiente, que según el caso puede ser el Ministerio de Trabajo o la Consejería de la Comunidad Autónoma que tenga las competencias de empleo.

Pero afortunadamente, desde el día 11/12/2011 en que entró en vigor la nueva Ley de la Jurisdicción Social, cualquier trabajador afectado por el ERE puede impugnarlo mediante demanda ante los Juzgados de lo Social, aunque haya sido aprobado por la autoridad laboral. Es decir, que si el ERE no cumplía los requisitos de forma y fondo, sería anulado por el juez por mucho que lo hubiera aprobado la santísima trinidad. La anulación implicaría que TODOS los trabajadores afectados deberían ser readmitidos o serles abonada la indemnización máxima de 45d/año, ambas cosas con salarios de tramitación aparte.

Qué hacer en caso de despido reconocido como improcedente.

Este tipo de despido se produce cuando en la carta alegan cualquier causa de despido (aunque sea falsa o insuficiente) de cualquier tipo y también reconocen que es un despido improcedente. El objetivo de reconocer la improcedencia es ahorrarse los salarios de tramitación. En Laboro se suele llamar "despido Zaplana" a este tipo de despido, en honor al ministro (con minúscula obligatoria) "de trabajo" que lo aprobó.

Este despido es el único que no tiene requisitos de fondo. De ahí la mención "honorífica" al ministro. Se podría llamar "despido porque me sale de los c..." perfectamente. Pero ojo, que sí que tiene requisitos de forma aparte del reconocimiento de la improcedencia en la carta. Como siempre, muchas veces no los cumplen por no saber ni que existen, por interpretarlos mal o sobre todo porque juegan con la posibilidad más que cierta de que sea el empleado el que no los conozca.

En caso de no cumplir los requisitos de forma podrías demandar contra el despido y cobrarías los salarios de tramitación aparte de la indemnización de 45d/año o bien serías readmitido, cobrando también los salarios de tramitación.

A diferencia del despido objetivo o del ERE, hay algunas circunstancias en las que el trabajador está protegido contra despido improcedente. Es decir, que el despido Zaplana no se lo pueden hacer a todo el mundo.

La demanda.

El objetivo de la demanda es cobrar el máximo legal, que normalmente serán los salarios de tramitación (tu sueldo completo de todo lo que dure el proceso) y una indemnización de 45 días brutos con pagas extras por año de servicio.

Para demandar tienes 20 días hábiles (no se cuentan sábados, domingos ni festivos) de plazo desde que se hizo efectivo el despido, que será tu último día de trabajo o de vacaciones, si las dejaron para el final. Para generar más salarios de tramitación es aconsejable apurar el plazo, pero no del todo. Desde el día 11/12/2011, en la misma demanda de despido se pueden pedir también las diferencias salariales por la que podrías cobrar incluso más que por el despido e incluso aunque te readmitieran.

La doctrina reciente del TS ha establecido que la empresa puede retractarse del despido sólo durante el período de preaviso si lo hubiera, pero no después del día del despido efectivo aunque sea antes del acto de conciliación o en este mismo acto. Por tanto si demandas por despido después de la fecha en que éste se haga efectivo, la empresa no podrá readmitirte hasta después de la sentencia. Pasarán fácilmente 3 ó 4 meses más. Si el juez declarara improcedente tu despido, la empresa tendría dos opciones a ejercer en 5 días:

• Readmitirte en exactamente tu mismo puesto y en exactamente las mismas condiciones (horario, salario...) laborales. Tendrán que pagarte y cotizar los salarios de tramitación de todo el tiempo que haya pasado entre el despido y la readmisión. También tendrán que pagarte lo que te deban por la demanda de diferencias salariales si la hubieras puesto y desde entonces cobrarás más mientras sigas en la empresa, con lo que aumentaría lo que cobrarías de paro.
• Confirmar tu despido, pagándote los mismos salarios de tramitación que en caso de readmisión y además la indemnización de 45 días de salario bruto con pagas extras por año de servicio, calculada con el salario correcto que saliera de la demanda de diferencias salariales.

De los salarios de tramitación te podrán descontar lo que hayas cobrado en un nuevo empleo, pero sólo si se cumplen las siguientes condiciones:

• Que la empresa demuestre que tienes ese nuevo empleo. Eso es fácil porque piden tu vida laboral a la SS.
• Que ese nuevo empleo lo hayas iniciado entre la fecha del despido y la sentencia. No vale si ya lo tenías antes del despido y/o lo encuentras después de la sentencia.
• Que la empresa demuestre lo que cobras. Eso es imposible que lo prueben a no ser que seas tan tonto que les dieras una nómina, porque esos datos no se los puede proporcionar nadie más (tampoco Hacienda) sin incumplir la ley de protección de datos personales. Por tanto al final sólo te podrán descontar el salario mínimo de cada mes que hayas tenido el nuevo trabajo entre el despido y la sentencia.

Si la empresa opta por la readmisión y no quieres volver, tendrán que pagarte igual los salarios de tramitación si te reincorporas y el mismo día presentas tu baja voluntaria. La deuda de diferencias salariales tendrán que pagártela igual aunque no te reincorpores. Si presentas tu baja voluntaria no podrías cobrar el paro en ese momento; pero el tiempo cotizado se te guardaría para cobrarlo posteriormente hasta 6 años después de que acabes el siguiente empleo por causas ajenas a tu voluntad.

¿Y si eres falso autónomo?

Si eres falso autónomo puede que te echen comunicándote una finalización de tu contrato mercantil o civil de prestación de servicios, pero lo más seguro es que simplemente te digan verbalmente que ya no trabajas allí. Sea lo que sea lo que te digan verbalmente o por escrito, tendrás que demandar por despido nulo o improcedente antes de 20 días hábiles desde tu último día de trabajo, exactamente igual que si tuvieras un contrato laboral, porque realmente es como si lo tuvieras. Lee el artículo sobre los falsos autónomos publicado en Laboro.

Preguntas.

Si lees atentamente este artículo hallarás respuesta a cualquiera de estas preguntas: ¿Hay que firmar la carta de despido? ¿Hay que firmar el finiquito? ¿Es obligatorio firmar la carta de despido? ¿Se puede cobrar el paro sin firmar el finiquito? ¿Se puede denunciar si no he puesto no conforme en el finiquito o carta de despido? ¿Hay que poner no conforme al firmar el finiquito o carta de despido? ¿Se puede denunciar si no ha firmado el finiquito o carta de despido? ¿Cuántas faltas hay que tener para que te despidan? ¿Te pueden despedir estando de baja por enfermedad? ¿Te pueden despedir estando de baja por accidente laboral? ¿Te pueden despedir estando de baja por depresión? ¿Te pueden despedir con contrato indefinido? ¿Te pueden despedir por llegar tarde? ¿Cuántas veces hay que llegar tarde para que te puedan despedir? ¿Te pueden despedir estando embarazada? ¿Te pueden despedir con reducción de jornada? Despido injustificado indemnización. Denunciar despido improcedente. Calcular indemnización despido improcedente Calcular indemnización FOGASA ¿Cuándo te pueden hacer un despido objetivo? ¿Cuándo es correcto o válido el despido objetivo?...

Si aún así no lo tienes claro puedes hacer una consulta personalizada.

Jefe de Carrefour ordena a quién votar en las elecciones sindicales.

El contenido del email ha sido publicado originalmente en varios sitios, como éste y éste, que debéis visitar puesto que ellos son quienes tienen el mérito de haber publicado la noticia antes que nadie. Es un email que no contiene información alguna concerniente a la intimidad de las personas.

La orden de votar a FETICO es clara. ¿Por qué ese interés? Para el que no lo sepa, FETICO es un "sindicato" que se montaron las empresas de grandes almacenes para firmarse a sí mismas un convenio inventado (el de Grandes Superficies) con peores salarios y condiciones que los convenios de Comercio, que es donde deberían estar. El razonamiento es sencillo:

¿Cuánto hay que pagar? Lo que diga el convenio. ¿Cuánto hay que trabajar? Lo que diga el convenio. ¿Quien puede firmar un convenio? Un sindicato. ¿Hacen falta que lo firmen todos los sindicatos? No. ¿Qué hace falta para que lo firme un único sindicato? Que tenga al menos el 50% de los delegados en las elecciones sindicales. ¿Quién puede fundar un sindicato? Cualquiera. ¿Entonces podemos fundar un sindicato, decirle a la gente que nos vote o los echamos y luego que ese sindicato nos firme el convenio, los calendarios de vacaciones, las modificaciones de jornada, etc.? Podéis hacerlo si la gente es lo suficientemente gilipollas para votaros.

Parece ser que en el último punto no hay problema alguno porque FETICO y FASGA (son lo mismo, pero el segundo se lo inventó El Corte Inglés) tienen la mayoría aplastante en: Alcampo, Bricomar, Bricor, C&A, Carrefour, El Corte Inglés, Eroski, Fecisa, Feu Vert, Hipercor, Iecisa, Investrónica, Leroy Merlin, Óptica 2000, PC-City, Pick Way, Sfera J., Telecor, Toys'r'us, Aspro Ocio, Campderros Salvans, Envasados a Terceros, Hays Logistic, J. García Carrión, Kiabi, Verdecora, Carrefour Express, Dia, Galerías Primero, Miquel Alimentació y Supercor.

Por supuesto no se suele ver a FETICO ni a FASGA en una manifestación y menos aún en una huelga. Menos aún se les ve en los juzgados de lo social defendiendo a los trabajadores contra cualquiera de las empresas mencionadas anteriormente. Si alguien aún no lo tiene claro, bastará con que lea en la web oficial de FETICO las que llaman "ventajas de las que puedes beneficiarte por pertenecer a FETICO". Sólo el título lo deja más que claro; pero si lees las dos primeras ya te cagas:

Acceso inmediato y puntual a toda la información relativa al puesto de trabajo.

Apoyo y seguimiento suficientes para gestionar tus peticiones, sin embarcarte en problemas mayores.

La primera "ventaja" implica necesariamente una colaboración con las empresas y la segunda parece que da a entender que si no llevas a cabo tus peticiones a través de FETICO podrías tener "problemas mayores". Por si acaso les da por modificar su web, a la derecha tenéis una captura actual.

Lo que cabe preguntarse es por qué los otros sindicatos no impugnan las candidaturas de FETICO, cuando lo más probable es que en la mayoría de ocasiones existan razones legales sobradas para ello, como explicamos en nuestro último artículo "quién no puede presentarse ni votar en las elecciones sindicales".

Quién no puede presentarse ni votar en las elecciones sindicales.

En general, el personal directivo de la empresa no puede presentarse ni votar en las elecciones sindicales y los sindicatos no son quiénes para decidir el orden ni los miembros de las candidaturas. Esto contradice lo que siempre han dicho aquellos que pretenden utilizar las elecciones sindicales para su propio interés, pero es la pura verdad, como vamos a demostrar con el derecho en la mano.


¿Quién no puede presentarse ni votar?

El atículo 16 del RD 1382/85 dice que "el personal de alta dirección no participará como elector ni como elegible". Más claro el agua. No pueden votar ni menos aún formar parte de ninguna candidatura sindical ni independiente. La pregunta clave es quién es personal de alta dirección y por tanto no puede presentarse ni votar. Pues bien, para que alguien sea personal de alta dirección no es necesario que haya un contrato específico de alta dirección ni que la empresa lo reconozca como tal. Lo han confirmado numerosos laudos:

1. No puede presentarse ni votar el personal con poderes especiales (dirigir, despedir, asignar funciones e incentivos, comprar y vender, bancos, hipotecas, representar a la empresa en juicio y fuera de él). Laudo B-154/05 Barcelona.
2. No puede presentarse ni votar el director general (laudo 27/84 Badajoz) ni aquel que ejerza sus funciones sin serlo (laudo B-80/08 Barcelona).
3. "Con independencia de que exista o no un acto formal de apoderamiento, si el trabajador se encuentra incluido en el círculo en el que se adoptan las decisiones estratégicas de la empresa, procede su exclusión del censo". Laudo 18/96 Sevilla.
4. "Cuando los poderes son ejercitados con plena autonomía y responsabilidad, estando tan solo limitados por las instrucciones y criterios de la dirección de la empresa, la relación es de alta dirección". Laudo 101/95 Sevilla.
5. No pueden presentarse ni votar el director de RR.HH. ni el asesor jurídico ni el encargado de aplicar las políticas de personal. Laudo B-215/06 Barcelona. Sentencia Juzgado de lo Social Barcelona 27/2/07, autos 31/07.
6. No puede presentarse ni votar el gerente de RR.HH. Laudo B-22/07 Barcelona.
7. No puede presentarse ni votar quien tenga contrato directivo, poderes y sea miembro del consejo de administración. Laudo B-56/07 Barcelona.
8. Los cargos directivos de centros sanitarios con contrato laboral son personal de alta dirección (STS 2/4/01), por lo que no pueden presentarse ni votar.

¿Y los jefecillos, encargaos, supervisores y demás cabos chusqueros que colaboren en el acoso laboral o al menos en el incumplimiento de la normativa laboral? Sí que pueden presentarse y votar, mientras que no tengan "poderes" en la empresa, como los mencionados anteriormente. De hecho se presentan y son cientos de miles los empleados gilipollas que les votan, incluso cuando exista candidatura alternativa. En otras ocasiones no existe la candidatura alternativa... porque ningún otro empleado ha querido presentarse. Eso sí, luego se quejan, pero en internet y si no echan fútbol o Gran Hermano en la tele.


Cómo impugnar.

Si en las elecciones de tu empresa se presenta alguien que no pueda presentarse, según el apartado anterior, se puede impugnar la candidatura donde esté incluido. Si no se presenta como candidato pero sí como votante, entonces lo que se puede impugnar es la lista del censo. Lo bueno es que pueden impugnar cualquier tema relacionado con las elecciones todos aquellos que tengan interés legítimo en las mismas (artículo 76.2 ET). Es decir, que puede impugnar la candidatura del jefe y/o el censo donde está el jefe cualquier empleado y por supuesto otro sindicato. Esta impugnación se tiene que presentar en la unidad administrativa de la Comunidad Autónoma que gestione la documentación de las elecciones.


¿Quién decide el orden y miembros de la candidatura de un sindicato?

Debe decidirse mediante elecciones primarias. En estas elecciones sólo deben votar los afiliados al sindicato, no el resto de trabajadores de la empresa, ya que se trata de la candidatura que presenta el sindicato.Tampoco pueden votar los "sindicalistas" o afiliados que no sean empleados de la empresa.

Los sindicatos no son quiénes para elegir ni los nombres de los candidatos ni el orden de los mismos en la lista que presenten, porque el artículo 2.c de la Ley Orgánica de Libertad Sindical reconoce textualmente “el derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.” Además los estatutos de los sindicatos se definen a sí mismos como democráticos; por ejemplo el artículo 3.1 de los estatutos de UGT dice: “La democracia interna es la regla absoluta de funcionamiento”. La definición de principios de los estatutos de CC.OO. es aún más concreta, diciendo que se comprometen a “promover y generalizar la construcción de formas unitarias de representación de los trabajadores, a partir de las asambleas y los organismos que los propios trabajadores y trabajadoras elijan democráticamente”.

'Tus Derechos en el Trabajo' 3.0 ya a la venta.

Todo llega en esta vida menos la reforma de la Ley Electoral. Ya está disponible la versión 3.0 del libro "Tus Derechos en el Trabajo", que ha supuesto más de un mes de dedicación casi "full-time".  Por supuesto está plenamente adaptada a la reforma laboral de junio/septiembre de 2010. Podéis comprarlo aquí.

No sólo se ha modificado lo relacionado con esta reforma sino que además se ha hecho un gran esfuerzo de recopilación de jurisprudencia reciente y sobre todo del Tribunal Supremo. Se citan 3 sentencias del 2010, 19 del 2009, 22 del 2008... hasta un total de 321 sentencias de las cuales 202 son del Tribunal Supremo.

Muchos de los que ya tenéis la edición anterior os preguntaréis si merece la pena comprar la nueva. Como no se puede contestar a esa pregunta porque es una apreciación personal, nos limitamos a aportaros los siguientes datos y que cada uno decida:

• La nueva edición contiene 112.882 palabras y la anterior 87.546 palabras. Se podría decir que hay un 29% de contenido nuevo.
• La nueva edición contiene 393 preguntas y la anterior 363.
• La nueva edición contiene 321 citas de sentencias, sobre todo del Tribunal Supremo, y la anterior edición solo 130. Una gran subida del 147%.
  
• Hay capítulos redefinidos casi por completo debido a la reforma laboral y a otros cambios del último año, como los capítulos 3 (despidos), 4 (ERE), 7 (horario y jornada), 12 (traslados), 14 (contratos) o el 15 (paro). Otros han sufrido cambios menores, pero en todos se han añadido sentencias y cambios en las respuestas. En 14 capítulos se han añadido preguntas nuevas.
• Consulta el nuevo índice si no lo tienes claro.

El libro actualmente es el tercero más vendido en toda la historia de la editorial y esperamos poder alcanzar el número 1. Sería muy significativo en cuanto al estado de los derechos de los trabajadores españoles.

Según ha avisado la editorial, como hay gran cantidad de pedidos para el regalito de Navidad, no garantizan que lleguen antes del 24 de diciembre los pedidos posteriores al 25 de noviembre, así que no os mosqueéis si el pedido se retrasa, porque es típico de estas fechas, esto es España y aquí hay que....

Estáis a tiempo de aprovechar la rebaja del 15% que hace la editorial, no sólo en este libro sino también en muchos de los otros (no en todos). Han dicho que mantendrán esta oferta hasta el día 15 a las 23:59. Para aprovecharla, haced una orden de compra normal y en el último paso, antes del pago, introducid el código OTONO305 en la casilla adecuada para ello.

En principio el libro no va a entrar en ningún canal de distribución que no sea la propia web de la editorial, aunque parece que próximamente Amazon va a a estrenar su propia web en España, a lo que estaremos atentos. Si alguna librería o distribuidor quiere venderlo tendrá que comprarlo en la web como cualquier hijo de vecino. Hacen rebajas en pedidos de más de 25 ejemplares.

Actualmente la editorial cobra 4.99€ como mínimo de gastos de envío, dependiendo de la opción que se elija.

91,22% de contratos de octubre son temporales.

D.J. Laboro os presenta el nuevo gran éxito de "La Reforma Laboral" que todos están bailando. Retransmitido por "La Pirenaica Digital" vía colaboración:

EL PARO.

El paro, según los datos de Octubre de 2010 del SPPE, asciende a 4.085.976 personas, 68.213 más que en el mes anterior, lo cual arroja la cifra de un incremento de 2.200 desempleados por día en dicho mes. Esto echa por tierra cualquier balance positivo de una Reforma Laboral que lleva ya en vigor más de 4 meses, así como los comentarios hechos sobre los datos de la última Encuesta de Población Activa elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), conocida a final de Septiembre, en el sentido de que se había creado empleo e invertido la tendencia de crecimiento del paro durante los últimos meses. Los datos con detalle sobre la evolución del paro y de los contratos en los últimos años se pueden descargar desde la página de La Pirenaica: www.lapirenaicadigital.es


LOS CONTRATOS.

Si analizamos los contratos celebrados en Octubre tenemos los siguientes datos: De los 1.346.087 contratos celebrados, sólo 118.422 han sido indefinidos (un mísero 8,78%). De esos 118.422 contratos indefinidos, sólo 67.347 han sido por tiempo completo. Los restantes 51.075 han sido a tiempo parcial o fijos-discontinuos, que, aunque sean indefinidos, son contratos precarios. Ya vemos como se reduce la temporalidad y se mejora la estabilidad en el empleo. De esos 118.422 contratos indefinidos, aproximadamente la mitad han sido contratos ordinarios (los de toda la vida) y sólo 12.394 han sido de fomento de la contratación indefinida, el contrato estrella de la Reforma Laboral, el de los 33 días por año, ese que se iba a generalizar. Con ello vemos que los empresarios no optan por este tipo de contrato, pues aunque el contrato sea ordinario pueden despedir con 20 días por año, de manera procedente, debido a las enormes facilidades de que disponen gracias a esta nefasta Reforma Laboral, que aún ven insuficiente.

Se han convertido 44.899 contratos temporales en indefinidos gracias al sistema de bonificaciones existente, aunque esto no significa la entrada de nuevos trabajadores en el mercado, sino la modificación de contratos existentes. Además, aunque los contratos se hagan indefinidos (que quiere decir no definidos) seguirán con la espada de Damocles de la facilidad del despido.

Respecto a los contratos temporales celebrados en octubre (1.227.665), el 98,23% son de obra o servicio, eventuales o de interinidad. El resto de modalidades son casi inexistentes. Luego todo lo que se hable de ellas tendrá muy poca incidencia cuantitativa. De esos 1.227.665 contratos temporales, 394.788 son además a tiempo parcial, el colmo de la precariedad. Tienen la jornada reducida y sólo lo que dure el contrato. No hablemos ya de los salarios ni de los derechos laborales y sindicales.

Los contratos formativos (en prácticas y para la formación) han sido 10.856 (el 0,89 % de los contratos temporales). Qué éxito para esa demagógica política de que hay que formarse para mejorar la empleabilidad y la competitividad. Ni con bonificaciones, ni subvenciones en las cotizaciones se logra.

Por otra parte, los contratos de jubilación parcial, cuya finalidad es facilitar el ingreso en el mercado de trabajo de jóvenes a través de contratos de relevo) sólo han sido 2.313 (el 0,91 %). Si a esto añadimos el posible retraso en la edad de jubilación ¿Cómo se va a mejorar la tasa de paro de los jóvenes? La realidad es que sin inversiones y creación real de empleo no habrá ofertas suficientes para reducir el paro. Como conclusión, decir que esta Reforma Laboral no crea empleo, ni mejora la estabilidad, ni acaba con la dualidad, ya que, además de beneficiar a los empresarios y reducir los derechos de los trabajadores, facilitando y abaratando el despido, al igual que las reformas anteriores (que ya ha habido varias) no va a servir para eliminar la precariedad y la temporalidad en el mercado de trabajo

Alegría obligatoria en comedores de empresa.

Según el Decreto de 8 de junio de 1938 (BOE 11-VI-38) actualmente vigente, los comedores de empresa "habrán de reunir condiciones de higiene, sencillez y alegría".

Cabe inferir que procede denuncia ante Inspección de Trabajo si en tu comedor de empresa no reina la alegría o sirven comidas caras. Como esas cosas de comer pequeñas en platos cuadrados blancos, con un chorrito de vinagre balsámico haciendo un dibujo raro y una flor de papel encima.

No sólo eso, sino que este glorioso y breve Decreto proclama que el acto de la comida debe ser presidido por "el decoro y sentido de orden que todos los actos de la vida han de tener".

Recordad, malditos rojazos, que está vigente. Así que ya lo sabéis: a comer con higiene, sencillez, alegría, decoro y sentido del orden. Que se lo apunten los sindicalistas, pancarteros, antiespañoles, huelguistas y demás ferrocarriles europeos.

El horario invernal perjudica a las familias y beneficia a las empresas.

El Capitán Obvious ha hecho un análisis comparativo, desde el punto de vista de los trabajadores, del efecto económico del cambio al horario de invierno.

En España, el tramo horario en el que podemos encontrar a un mayor nº de ciudadanos fuera de casa es entre las 8:00 y las 15:00. Hay muchos millones de personas que son empleados públicos, profesores, bancarios, etc. y sobre todo muchísimos millones de alumnos de todos los niveles de enseñanza. Por supuesto hay horarios y excepciones para todos los gustos, pero el tramo horario con mayor concentración de "casas vacías" sin duda es este.

Por contraposición, la mayor parte de horas con "casas no vacías" se concentran en el tramo complementario al anterior, es decir de las 15:00 a las 8:00 del día siguiente En consecuencia, el horario de invierno implica que muchos millones de hogares van a tener que pagar una hora diaria más de iluminación artificial al anochecer una hora antes. La causa fundamental es que aunque los padres no estén en casa antes de hacerse de noche, muchísimos hijos sí que están porque la gran mayoría tiene jornada sólo de mañana en sus centros educativos. El ahorro contrapuesto que produce que amanezca una hora antes no lo disfrutan las familias porque al tener que salir de casa hacia las 8:00 igualmente tienen que levantarse y preparar la salida con luz artificial. En cambio en las empresas no parece que pueda haber mucho ahorro medio en iluminación con el horario invernal porque en muchísimas o quizá en la mayoría hay iluminación artificial a tiempo completo y en las que sí pueden usar la luz natural sólo puede haber una hora de ahorro por la mañana y sólo en las empresas que abran como mucho a las 8:00.

Donde está el meollo del asunto es en el gasto de calefacción. No hace falta decirle a nadie que el gasto de calefacción en invierno es muy superior al gasto de iluminación, también en términos medios. En la gráfica chapucerilla de al lado se ve como es la evolución media de la tª exterior en función de la hora del día en horario de invierno. Por supuesto que depende del día y los valores no siempre son los mismos, pero el perfil de la curva siempre será más o menos sinusoidal. Por otro lado es evidente que una calefacción programada con termostato consume más cuanto mayor es la diferencia entre la tª exterior y la tª interior deseada. Por supuesto depende de otras variables, pero ésta es un de ellas y desde luego no es la menos importante.

Mantener el horario de verano implicaría que la gráfica se desplazará una hora hacia la derecha y por tanto la tª media exterior en la franja "casas no vacías" sería más alta y en la franja "casas vacías" sería más baja. Conclusión: manteniendo el horario de verano los hogares gastarían menos dinero en calefacción y las empresas gastarían más. El efecto es aún mayor si tenemos en cuenta que en la inmensa mayoría de los hogares no se enciende la calefacción de noche. Sobre esta conclusión se podrán hacer todas las excepciones que se quieran, pero si la verdad tiene media, está más cerca de esta conclusión que de otras.

La conclusión final del análisis del Capitán Obvious es que el cambio al horario de invierno hace que las familias paguen más luz y más calefacción y las empresas paguen como mucho la misma luz y desde luego menos calefacción.

Se ha informado oficialmente que el ahorro energético total que produce el cambio al horario de invierno es del 5%. Sin ninguna duda que este dato debe ser totalmente cierto. Lo que no nos dicen los organismos oficiales es que en términos medios, ese ahorro total lo están pagando las familias y lo están disfrutando las empresas.

Cualquier compañía eléctrica o de gas podría comprobar fácilmente si la conclusión del Capitán Obvious es cierta o falsa. Bastaría hacer una media de los importes de las facturas que van a un CIF (empresas) y las que van a un DNI (empresas y autónomos). Un cálculo en la semana antes del cambio y otro en la semana posterior y como tienen datos de años el estudio sería bastante fiable. No tenemos ninguna duda de que el dato confirmaría la veracidad de la conclusión. Otro problema es que ninguna empresa se ponga a hacerlo porque no van a morder la mano que les da de comer.