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Anulación del preaviso de baja voluntaria.

Dos recientes sentencias (STS 1/7/10 y STSJ Madrid 23/7/10) confirman que ya es posible que un trabajador anule su preaviso de baja voluntaria aunque la empresa no quiera que siga, por supuesto siempre que sea antes de la fecha prevista para dicha baja. No es que antes esto no fuera posible teóricamente, sino que sólo venía siendo posible de forma efectiva si la empresa aceptaba dicha anulación. Tras estas dos sentencias se confirma que ya es posible incluso aunque la empresa no acepte expresamente la anulación.

El TS añade el requisito de que dicha anulación "no irrogue perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros, lo que supone, tratándose de dimisión preavisada, que antes de la rectificación del trabajador el empresario no haya contratado a otro empleado para sustituir al dimisionario”.

Es importante que en esta sentencia, el TS haya citado otra reciente sentencia suya, la de 7/12/09, en la cual se aceptaba la posibilidad de que la empresa anule un despido antes de que se haga efectivo. Lógicamente, la consecuencia es que ahora también sea válida la contrapartida, es decir que el trabajador pueda anular su preaviso de baja voluntaria.

Por tanto, el método recomendado en Laboro para anular un preaviso de baja voluntaria es el siguiente:

Elabora escrito de comunicación en el que se diga a la empresa que se anula el preaviso de fecha anterior tal. No es necesario que des razones ni aportes justificación alguna.
Presenta dos copias del escrito a un responsable de la empresa, que debe firmarte y sellarte la copia que te quedas tú.
Si no quiere hacerlo, manda inmediatamente el escrito por burofax a la dirección de la empresa. Con acuse de recibo y certificación de texto.
Llegado el día en el que era la baja, vas a trabajar normalmente. Si te dan de baja en la SS, o no te permiten entrar al trabajo o te quitan el puesto o cualquier otra perrería, presentas inmediatamente demanda por despido nulo o subsidiariamente improcedente.
En el juicio simplemente aportas el escrito firmado o burofax enviado. No serás tú quien tenga que demostrar causa de la anulación ni menos aún que no causa perjuicio a la empresa, sino que será la empresa la que tenga que demostrar el "perjuicio sustancial" que le ha producido dicha anulación.

Estas sentencias vienen a contrarrestar esos períodos larguísimos y artificiales de preaviso que existen en algunos convenios "a medida" cuyo único objetivo real es que la empresa gane dinero con los descuentos de sueldo por falta de preaviso.

Cabe recordar que una vez más se está confirmando que todas, o casi todas, las mejoras de los derechos laborales españoles no vienen del Gobierno, sino de los Tribunales, tanto los españoles como el Europeo. Esa es la verdadera razón de que el mayor interés de los empresarios no sea abaratar los despidos, que también, sino eliminar la tutela judicial de los mismos.

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Conciliación familiar.

15 diciembre 2010.

La reducción de jornada hasta los 12 años podría estar cerca.

Sabemos que muchos, y sobre todo muchas, estabais esperando esto. Ayer se aprobó en el Congreso de los Diputados una enmienda transaccional por la cual se elaborará un informe que pasará a las Comisiones del Pacto de Toledo y de Trabajo. En este informe se deberá decir cómo se modifica la legislación para llevar a cabo esta ampliación del derecho a reducción de jornada por guarda legal de menor hasta los 12 años, puesto que como mínimo hay que modificar el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Es bueno recordar que esta ampliación es una de las promesas laborales del PSOE en su programa electoral del 2008 y que este derecho hasta los 12 ya lo tienen los funcionarios mientras que los trabajadores de la empresa privada sólo hasta los 8. En muy pocos convenios se amplía hasta los 10 o 12.

Entre informe, Comisión y trámite de la modificación legislativa no dudéis que esta medida se aprobará en las cercanías de las próximas elecciones generales (marzo de 2012), si es que la aprueban, porque como todo el mundo sabe el Gobierno primero tiene que pedir permiso a papá.

La proposición no de ley que se debatió ayer se presentó el 31/8/10 y su texto es el siguiente:

A la Mesa del Congreso de los Diputados
El Grupo Parlamentario de Esquerra Republicana-Izquierda Unida-Iniciativa per Catalunya Verds, a iniciativa del diputado Joan Tardà i Coma, al amparo de lo dispuesto en el artículo 193 y siguientes del vigente Reglamento de la Cámara, presenta la siguiente Proposición no de Ley sobre la ampliación a 12 años de la edad del menor requerida para acceder al derecho de reducción de jornada por cuidado de menores, para su debate en la Comisión de Trabajo e Inmigración.
Exposición de motivos
La "Encuesta de la Infancia en España 2008" señala que una cuarta parte de la infancia del Estado siente soledad en su casa. Este dato se complementa con otro que afirma que el 17% de las niñas y niños están solos en su casa durante toda la tarde. Asimismo, el estudio determina que 150.000 niños de entre 6 y 14 años sufren incomunicación extrema en casa.
Estos datos, por sí mismos preocupantes, lo son más si tenemos en cuenta que están marcando una tendencia hacia un esquema anglosajón en el que preocupa, tal y como apuntan los propios autores del estudio, el "riesgo social de aislamiento".
Las diferentes instituciones deberían analizar estos datos y plantear medidas para corregir la tendencia indicada. Esto implica un planteamiento serio y global respecto al tipo de sociedad presente y futura, con una especial atención al uso racional del tiempo.
En los últimos años se ha introducido en la agenda política la necesidad de conciliación de vida laboral y familiar. Sin embargo, no hay una política decidida en tal sentido, ni un calendario establecido, ni siquiera una voluntad institucional inequívoca. A pesar de los esfuerzos desplegados en la anterior legislatura, los resultados son absolutamente insuficientes.
A la espera de un urgente y verdadero debate global sobre el modelo de conciliación, hay que tomar algún tipo de medida que permita avanzar en la atención de los menores. En este sentido, se considera oportuno que la reducción de jornada de padres y madres se amplíe a los 12 años del menor de manera generalizada, tal y como ya se contempla para los trabajadores y trabajadoras de la Función Pública.
Además, por parte de los poderes públicos habría que incentivar el acogimiento a este derecho, ya que no supone un gasto sino una inversión. En este sentido, se considera necesario que el disfrute de este derecho que ya implica una reducción del salario, no implique también la pérdida de las prestaciones sociales generadas con la jornada laboral íntegra.
Por todo ello se presenta la siguiente Proposición no de Ley
"El Congreso de los Diputados insta al Gobierno español a:
Realizar las modificaciones legislativas oportunas para ampliar a 12 años la edad máxima que permite a los padres y madres acogerse a la reducción de jornada por cuidado de hijos e hijas, igualando los derechos de todos los trabajadores y trabajadoras con los de la Función Pública.
Realizar las modificaciones legislativas oportunas para que esta reducción de jornada, y proporcional de salario, no implique una reducción de los derechos de prestación social, en lo que a los años de cotización se refiere, durante los primeros años de reducción, y de acuerdo con los límites que se establezcan reglamentariamente."

Palacio del Congreso de los Diputados, 31 de agosto de 2010.-Joan Tardà i Coma, Diputado.-Joan Ridao i Martín, Portavoz del Grupo Parlamentario de Esquerra Republicana-Izquierda Unida-Iniciativa per Catalunya Verds.

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Sentencias.

10 diciembre 2010.

Llamar al jefe "ladrón e hijo de puta" no fue despido procedente.

Sentencia TSJ Madrid 10/09/10. Esta es la relación abreviada de los hechos:

En una empresa, alegando la crisis, se reducen los salarios.
La gerente de ventas de la empresa llama “ladrón e hijo de puta” al director general al discutir por una comisión de una venta que éste le negó por decir que la había hecho él.
La empresa le hace un despido disciplinario sin reconocerlo como improcedente, es decir sin indemnización (ojo, sí se tiene derecho a finiquito en estos casos).
La empleada (la gerente) demanda por despido improcedente.
Gana el juicio en el juzgado de lo social.
El insulto se considera como hecho probado en la sentencia.
La empresa recurre al TSJ.
El TSJ confirma la improcedencia del despido diciendo que esas palabras “no pueden ser entendidas ni de un modo literal ni en su significación plenamente semántica [...] las palabras tienen un distinto significado según el tono, el contexto y al ánimo de insultar y, en función de estas circunstancias es cuando deberá valorarse si existe o no ánimo de ofender o injuriar”.
La sentencia considera que el clima de tensión en la empresa como consecuencia de la crisis es un atenuante, así como la situación de ansiedad de la empleada, ya que tuvo que ser atendida por el SAMUR y que por tanto su conducta no es merecedora de la sanción máxima, que es el despido disciplinario.
Se condena a la empresa al pago de los salarios de tramitación y optar entre la indemnización de 20.000€ y la readmisión.
La empresa ha recurrido ante el TS.

Llama mucho la atención que el insulto sea hecho probado. Lo fácil es que la gerente simplemente hubiera negado los hechos en el juicio y por supuesto la empresa habría tenido muy difícil probarlos. Si es cierto que no los negó es sin duda algo que debió influir en el juez. Algo así como "si he sido yo, no me avergüenzo, pero fue por esto y por esto".

Este tipo de sentencias está consolidando una doctrina muy sencilla. Si las relaciones laborales son malas en una empresa, que el jefecillo no espere poder despedir gratis a los empleados que dentro de una discusión se acuerden de toda su familia.

Por cierto ¿alguien se cree que la venta la hiciera el director general? Pues eso. Ahora va a pagar mucho más en forma de indemnización y salarios de tramitación y qué nos apostamos a que el recurso al TS ni se lo admiten a trámite.

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Contrato.

09 diciembre 2010.

La prueba del fraude masivo en la contratación temporal.

Como sabe cualquiera que trabaje en el mundo de los recursos humanos, asesorías, sindicatos o despachos laboralistas, los contratos indefinidos en España duran poco. A los que no os lo creáis, según los datos de la OEDC, la antigüedad media en España es de 9 años. No sólo de los indefinidos, sino del total de trabajadores. Como veis en las barras rojas del siguiente gráfico, en la mayoría de países principales de Europa, la antigüedad media está entre 10 y 11 años e incluso hay dos (Dinamarca y UK) en los que es inferior a la española.

Es decir, que en cuanto a antigüedad media no tenemos mucho de qué avergonzarnos, porque es parecida a la del resto de países o al menos no hay diferencias escandalosas. Pero con la tasa de temporalidad la cosa cambia. El dato que vale es el porcentaje de trabajadores que tiene contrato temporal. Pues bien, en España es el 33% pero la media europea es el 13%. Es decir que España casi triplica la tasa de temporalidad europea, cosa que ya está más que sabida y comentada.

Pero lo que nunca se comenta es que la temporalidad sea el triple no cuadra con que la antigüedad media sea parecida. Parece claro que la antigüedad media debería ser 3 veces inferior en España o al menos claramente inferior. Pero resulta que no, que la antigüedad media, aunque inferior, es más o menos la misma en España que en el resto de Europa. Incluso en Dinamarca, país nada sospechoso de explotación laboral, la antigüedad es inferior aún. ¿Cómo es posible este descuadre? Sólo hay dos formas de conseguirlo:

Encadenando masivamente contratos temporales en fraude mientras que el Ministerio de Trabajo hace la vista gorda.
Que sea verdad que la actividad económica española sea el triple de precaria que la media europea y por eso es lícito que el 33% de los contratos sea temporal.

Es decir, que si se está cumpliendo la ley la economía española es una birria y si no se está cumpliendo hay dejación de funciones por parte de los poderes públicos en el control de la contratación. Que cada cual coja lo que prefiera.

A lo mejor va a resultar que es verdad que la contratación refleja la "calidad" de nuestra economía y de nuestras empresas, que mejor sería llamar "negocietes" en muchísimos casos. Antesdeayer un centro de formación, ayer una inmobiliaria y hoy un compro oro, según de el aire, pero siempre sin arriesgar, sin bienes, con bajos salarios, con poco valor añadido, personal de escasa formación y cuando vengan mal dadas a casita que llueve y que pague el FOGASA. Si es cierto que en España hay el triple de "empresarios" de este tipo porque les dejan operar así, ya tenemos explicado el triple de temporalidad.

Estando así las cosas, es normal que sea cierto que "el empleado pasa de su empresa y aún más del jefe", como decía el artículo publicado en Laboro en junio de este año. Además va a peor. En junio, el porcentaje de gente que decía sentirse vinculada con su empresa era el 23%. Como el estudio sigue abierto, a día de hoy este porcentaje ha bajado al 20.7%. Por cierto, si aún no has participado en este estudio ¿a qué estás esperando? Se cerrará el día 31/12.

El gráfico está en el documento "EMPLEO, FLEXIBILIDAD Y PRECARIEDAD: LOS DESAFÍOS DE LA ESTRATEGIA EUROPA 2020" de Miguel Ángel Malo, Profesor de Fundamentos de Economía, Universidad de Salamanca.

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Encuestas 2010.

08 diciembre 2010.

91,4% de contratos de noviembre son temporales.

El paro en el mes de noviembre se ha incrementado en 24.318 personas, a un ritmo de 810 parados al día, situándose en 4.110.294, según los datos del SPPE. Durante el mes de Noviembre se han celebrado 1.257.479 contratos, 88.608 menos que en el mes anterior, distribuidos de la siguiente forma:

Contratos Indefinidos: 108.131

Ordinario: 50.008 (46,25%)

Fomento de la Contratación Indefinida: 11.062 (10,23%)

Discapacidad: 680 (0,63%)

Conversión de temporales en indefinidos: 46.381 (42,89%)

Contratos temporales: 1.149.348

De obra o servicio: 507.551 (44,16%)

Eventuales por circunstancias de la producción: 482.546 (41,98%)

Interinidad: 135.982 (11,83%)

Formación: 8.800 (0,77%)

Prácticas: 4.042 (0,35%)

Jubilación parcial: 2.276 (0,20%)

Relevo: 1.567 (0,14%)

Discapacidad: 1.349 (0,12%)

Sustitución por jubilación a los 64 años: 211 (0,02%)

Otros contratos: 5.024 (0,44%)

De los 1.257,479 contratos celebrados, sólo 108.131 (el 8,6%) han sido indefinidos, y de estos, 40.774 (el 37,71%) han sido a tiempo parcial o fijos-discontinuos, que, aunque indefinidos, son contratos precarios. De los 108.131 contratos indefinidos celebrados, sólo 11.062 (el 10,23%) han sido de Fomento de la Contratación Indefinida (los que tienen 33 días/año de indemnización en caso de despido improcedente), que eran el contrato estrella de la Contrarreforma Laboral. De los 108.131 contratos indefinidos celebrados, 46.381 (el 42,89%) proceden de conversión de contratos temporales en indefinidos, que no suponen la incorporación de ningún desempleado al mercado laboral.

De los 1.149.348 contratos temporales celebrados, 1.126.179, el 97,97%, son de obra o servicio, eventuales o de interinidad. El resto de modalidades de contratos temporales representan sólo el 2,03%, por lo que su peso es mínimo. De los 1.149.348 contratos temporales celebrados, 347.277 han sido a tiempo parcial, el colmo de la precariedad, temporal y con jornada reducida. Como vemos, tras varios meses de vigencia de la Contrarreforma Laboral, ni baja el desempleo, ni mejora la temporalidad, ni se generaliza el Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida. Sólo se flexibilizan las condiciones laborales y se facilita y se abarata el despido.

Los datos con detalle sobre la evolución del paro y de los contratos en los últimos años se pueden descargar desde la página de La Pirenaica: www.lapirenaicadigital.es

En septiembre, octubre y noviembre los porcentajes de temporalidad han permanecido casi invariables: 91,22%, 91,22% y 91,40%. La razón no puede ser más obvia: mientras que los empresarios puedan seguir haciendo contratos temporales en fraude sin que les pase nada los seguirán haciendo. El SPEE no hace absolutamente nada y la Inspección sólo si hay denuncia previa, al menos en este tema. Respecto a los empleados, por cada 1 que demande por esta causa habrá 100 que no lo hagan, como poco, así que ningún problema. Ancha es Castilla.

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Españistán.

04 diciembre 2010.

¿Y si todos hicieran como los controladores?

Hay pánico a que cunda el ejemplo. Que el Gobierno haya decretado el Estado de Alarma es la mejor prueba de ello. Nunca se había decretado este estado dentro de la actual presunta democracia, ni en los peores tiempos de ETA, ni en el 11M, ni nunca; lo acaban de estrenar para lo que realmente temen de verdad: una movilización.

Aquí lo que les importa de verdad no es que los controladores aéreos sean o no unos "privilegiados". Lo que les jode es que están unidos. Cada vez que hacen una movilización de las suyas, con bajas falsas o huelga correctamente convocada o a la japonesa o como sea, se juegan su puesto de trabajo. La gente dice "¡que los despidan!". Pues sí señor, que los despidan, pero los tendrán que despedir a todos o casi todos, porque están unidos. Claro... no se puede despedir a todos de un día para otro porque habría gravísimos perjuicios para lo que ellos llaman "el país". Los mismos perjuicios que sufriría cualquier empresa si de un día para otro despidiera a toda su plantilla. Por eso su miedo auténtico es que dentro de este contexto de crisis pudiera cundir el ejemplo de los controladores, sobre todo si la crisis no hubiera hecho más que empezar. Que alguno piense que si el "método controlador" o el "método piloto" funciona contra los grandes también funcionaria el "método camionero" contra los menos grandes.

¿Qué pasaría si mañana se pusieran de baja o no trabajaran porque no les saliera de los güitos TODOS los camioneros de España? ¿Y los limpiadores? ¿Y los conductores de autobuses? ¿Y los dependientes del comercio? ¿Y los profesores? ¿Y los médicos? ¿Y los vigilantes y guardas jurados? ¿Y los informáticos? ¿Y los electricistas? Todos ellos realizan funciones de las que dependen servicios esenciales. ¿Tienen privilegios intolerables? ¿Los militarizarían también? ¿Sería sedición? ¿Pondrían a un Coronel en cada Corte Inglés? ¿Qué pasaría si los movilizados estuvieran unidos como los controladores? ¿Los pueden despedir a todos? Eso es lo que de verdad quieren impedir empezando por los controladores. Que todo siga más o menos como está es el único y verdadero objetivo esencial que están persiguiendo en esta crisis. No hay que mirar el dedo, sino la Luna a la que señala. No hay que ver los árboles, sino el bosque.

La única forma que han tenido de vencer, de momento, a los controladores ha sido la militarización, es decir la amenaza directa con penas de prisión. Como en los buenos tiempos. ¿No se supone que trabajar en España es libre? ¿No se supone que si no trabajas te despiden y ya está? ¿No se les llena la boca cada día con aquello de que la puerta está ahí? ¿Es que va a ser obligatorio trabajar en España bajo sus condiciones? ¿Va a estar prohibido sacar el dinero del banco, como ya pasó en el corralito de Argentina? ¿Hasta dónde van a llegar? Que nadie dude que van a llegar hasta donde haga falta. ¿Exagerado? Hace 48 horas parecía una película de Harrison Ford que el Gobierno militarizara los aeropuertos y que en España se volviera a hablar de delito de sedición; ojo, presuntamente cometido no por militares ni policías... sino por trabajadores.

¿Tienen razón los controladores en sus reivindicaciones y en sus métodos? Qué más da. Eso no es lo importante. Hay que ver más allá y darse cuenta de durante los próximos meses nos vamos a jugar cosas mucho más importantes y ésta movilización actual está siendo muy significativa respecto a contra quién se está jugando realmente y hasta dónde están dispuestos a llegar. Por cierto que de las razones de la movilización de los controladores no se habla en los medios, no sea que más de uno piense que a lo mejor tienen razón. No sea que más de uno piense, en líneas generales. Eso sí, se dice que el partido del Barça lo han tenido que cambiar de fecha. Eso es muchísimo más importante. De hecho, cada vez que se habla de una huelga en los medios jamás se explican las razones de la misma y no siempre son huelgas de "privilegiados" sino que también se silencian los motivos de las huelgas de los servicios municipales de limpieza o de los conductores del Metro.

¿Cuándo es "salvaje" una huelga o movilización? ¿Cuando jode de verdad y puede funcionar? Por lo visto hay que movilizarse sin molestar al patrón ni a los clientes ni a los proveedores. Movilicémonos repartiendo besos en la boca o tocando el pito durante 15 minutos en la puerta de la sede patronal más próxima. Cuando se haya ido el periodista que hace la foto, nos vamos. Eso es una movilización civilizada.

Por supuesto se utiliza el antiguo y bien conocido truco de azuzar a unos trabajadores contra otros. Hoy eran miles los declaraciones de afectados por las suspensiones de vuelos. Cualquiera que se haya intentado meter en actividades sindicales dentro de una gran empresa habrá pasado por la experiencia de que los "jefes" empiecen a decir a la plantilla que por culpa de los sindicalistas va a haber despidos. De hecho, a la mayor parte de los trabajadores ni siquiera hace falta decirles nada. Si huelen sindicalismo del bueno reaccionan en contra inmediatamente. Pues esto es lo mismo, pero dentro de una gran empresa que se llama España en la que casi todos trabajan pero sólo unos pocos se llevan los dividendos.

Es gracioso oír hablar de los "intolerables privilegios" de los controladores. ¿Cómo que intolerables? ¿Esos privilegios no están en alguna normativa que alguien ha firmado? ¿Hay leyes o convenios vigentes intolerables? ¿Por qué son intolerables los sueldos de los controladores pero no lo son los sueldos de muchos banqueros, cargos políticos y dirigentes de grandes empresas, que son muy superiores en muchísimos casos?

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Reforma laboral 2010.

02 diciembre 2010.

El despido objetivo no va a ser tan fácil tras la reforma laboral. Parte 1.

Ayer se celebraron unas "jornadas" en la Confederación de Empresarios de Andalucía en las que se habló del tema. Lo importante es que hablaron magistrados de la Sala IV del Tribunal Supremo, la Sala de lo Social, es decir la Sala que va a decidir finalmente cuál va a ser la interpretación definitiva de este despido objetivo por causas económicas, es decir quien finalmente decidirá si esto del despido objetivo es tan fácil como algunos dicen.

Pues bien, Doña María Luisa Segoviano Astaburuaga, magistrada de dicha Sala IV y ex Presidenta de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León dijo "si se habla de pérdidas previstas, siempre tendrá que haber un dato, un indicio, una planificación que las justfique. Por ejemplo, si el año pasado una empresa tenía unos pedidos y ahora recibe la mitad, aunque los cobre dentro de cuatro meses, existe algo que acredita que va a tener pérdidas". Es decir, lo mismo que ya han dicho otros jueces. ¿Hace falta añadir algo más?

La pregunta surge inmediatamente. ¿Cuánto tardará en salir la primera sentencia del TS que sea lo suficientemente representativa sobre la nueva redacción del despido objetivo? Pues que nadie le quite nada a un par de años. Bastante más para que haya alguna de casación que son las que tienen tomate del bueno.

No está de más recordar que hace dos días se publicó en Laboro el artículo "Grandes mentiras sobre el trabajo en España. Parte 1" en el cual se decía textualmente lo siguiente:

Que nadie se eche las manos a la cabeza, pero eso es mentira. Aunque los sindicatos lo han repetido hasta la saciedad para convencer a la gente para que secundara la huelga general, la realidad es que el despido objetivo que antes de la reforma acabara siendo declarado improcedente por un juez, seguirá siendo improcedente tras la reforma. Las grandes empresas y los buenos asesores sí que lo saben y por eso pedían otra reforma. Incluso hay jueces que ya lo han dicho. Está prevista la publicación de un artículo sobre el tema. Suscríbete a "Laboro" y te enterarás.

Por supuesto no faltaron advenedizos que se echaran las manos a sus ignorantes (en derecho laboral) cabezas y seguirán sin faltar. Que el despido objetivo es ahora poco menos que inmediato sólo con alegar que va a haber pérdidas se ha dicho incluso en la prensa seria por opinadores profesionales y se repite cada día por muchísimos sindicalistas (de los que no son de su departamento jurídico, claro está). Sobre todo, se repite muchísimo por el típico empresariete español que no tiene ni puta idea de lo que habla y con ese despido de 20 días, que no sabe ni lo que es, amenaza al que no le guste hacer horas extras sin cobrar. Decir eso es exactamente lo mismo que decir que la empresa es juez y parte o que especular, suponer o afirmar son sinónimos de acreditar. Porque, efectivamente, "acreditar" es el verbo que se usa en la redacción del Estatuto tras la reforma y es el mismo que se usaba antes.

Para que lo entiendan de una vez los empresarios españoles: van de culo si el planteamiento verdadero es "quiero despedir a Toñi y voy a ver cómo lo justifico con un despido objetivo con la reforma". Para que el despido objetivo tenga alguna posibilidad de colar, el planteamiento auténtico ha de ser "tengo pérdidas y hay que despedir a alguien, voy a ver quién es el que menos falta me hace". Ha de ser auténtico. Aunque hagan un papelito que diga lo que quieran, si la verdad es la otra, saldrá a la luz y despido improcedente al canto. Claro está si el empleado demanda, que es el verdadero quid de la cuestión. Con lo contentos que tiene a sus empleados el empresariete español medio ¿qué puede esperarse?

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Sentencias.

01 diciembre 2010.

Importante sentencia del TS sobre paralización de salarios de tramitación.

Según la recentísima sentencia de casación del TS del 14/9/2010, los salarios de tramitación no se paralizan cuando se ingresa sólo el importe de la indemnización por despido después del plazo de 48h pero antes del acto de conciliación. Esto suena a chino los trabajadores, por lo que aquí tienen un ejemplo de situación en la que se aplica:

Una empresa hacía a Juan un despido objetivo el día 1 con indemnización de 20d año, sin haber causa real.
Juan solicitaba acto de conciliación, paso previo para la demanda por despido improcedente.
La empresa recibía la citación para el acto de conciliación el día 10.
Como sabían que perderían casi seguro, la empresa mandaba a Juan un burofax el mismo día 10 reconociendo que el despido era improcedente y abonándole la indemnización de 45d año por ingreso en la cuenta del juzgado el mismo día, con el objeto de que los salarios de tramitación no siguieran corriendo.

El caso es exactamente igual si el paso 1 es una finalización de un contrato temporal en fraude, un despido disciplinario no reconocido como improcedente, o cualquier otra extinción incorrecta de contrato correcto o extinción correcta de contrato en fraude (por ejemplo el nuevo CFCI).

La duda era si tenían que pagarle también los salarios de tramitación. Parecía que no porque el reconocimiento de improcedencia se hace el día 10 y abonan antes de que pasen 48h desde el día 10. Pero por otro lado parecía que sí, porque el despido fue el día 1, no el 10. Por ello había sentencias de todos los colores. Esto es lo que es TS ha resulto y casado: hay que pagarlos y por supuesto cotizarlos. Si no se pagan o consignan siguen corriendo hasta que haya sentencia, para lo que pueden pasar 3 o 4 meses como poco. La aplicación de esta sentencia parece obvia tanto para empresas como empleados.

Una empresa lo mejor que puede hacer si quiere echar a alguien, aunque tenga contrato temporal, es reconocer la improcedencia del despido en la carta y pagarle la indemnización de 45d en el plazo de 48h. Si pretenden ahorrar es muy probable que si el empleado demanda se encuentren con un despido improcedente y entonces aprenderán, con una clase de pago llamada "sentencia", que esos contratos temporales tan bonitos y esas cartas de despido objetivo tan maravillosas que hicieron no valen de nada si no se corresponden con la realidad y puede que tampoco aunque se correspondan.
Un empleado listo se espera al día hábil nº 19 para poner la solicitud de acto de conciliación. No la pone enseguida como el Juan del ejemplo. Así, si la empresa opta por reconocer la improcedencia antes del acto de conciliación tendrán que pagar todo ese tiempo de salarios de tramitación. Es decir un mes natural como poco de salario bruto con pagas y un mes más que el empleado habrá cotizado para el paro y para todo. Aparte de la indemnización de 45d año, por supuesto, que además es libre de impuestos.

Por supuesto, si el empleado demanda y la empresa no reconoce la improcedencia del despido y prefieren ir a juicio, los salarios de tramitación seguirán corriendo, exactamente igual que era antes. Esta sentencia ha establecido que siguen corriendo también si no los pagan al reconocer la improcedencia después de las 48h y antes del acto de conciliación y eso es lo que pasa cuando la reconocen después de recibir la demanda. Eso es lo que antes no estaba claro, pero ahora lo está.

Con respecto a las dudas filosóficas y/o moralistas sobre si es correcto esperar al día hábil 19... pues es igual de correcto que cuando las empresas comunican el despido improcedente el mismo día en que se produce, aunque lo tengan decidido de mucho antes. Eso por poner un único ejemplo. A ver si va a resultar que las empresas son las únicas que están legitimadas para defender los intereses propios y no reparar en los ajenos. O dicho de otra forma: todo el mundo tiene derecho a ser listo.

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Desmontando.

30 noviembre 2010.

Grandes mentiras sobre el trabajo en España. Parte 1.

Artículo actualizado a 17/4/13 para adaptarlo a las últimas reformas laborales.

Desde siempre han circulado muchas mentiras y leyendas urbanas sobre los derechos del trabajo en España. De tanto repetirlas han conseguido que casi todos los trabajadores se las crean, pero no por ello se han convertido en verdades. Lo triste es oír decirlas a muchísimos abogados y sindicalistas; pero como siempre, en "Laboro" se informa jurídicamente a contra corriente:

La empresa te da de comer.
Sin duda la mentira más zafia y más obvia; pero quizá por ello la más repetida porque es la única forma de que alguien se la crea. El trabajo de un empleado vale más que lo que le pagan por él, ya que por algo le han contratado. Por tanto el trabajador come de su trabajo. Por el contrario, es el trabajador el que da de comer al empresario. No sólo de comer, sino de vestir, de viajar, de conducir, de dormir, de salir...
Hay que obedecer siempre y reclamar después.
Se desafía a cualquiera a que cite el artículo y Ley que jamás haya dicho eso. No sólo no es cierto sino que el Estatuto de los Trabajadores indica en el artículo 20 que el trabajador sólo tiene que hacer el trabajo convenido (aplicación del convenio, que está por encima del contrato) y además el 5 añade que el trabajador tiene la obligación de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto y cumplir las órdenes del empleador en el ejercicio regular de las mismas. Hay además una larga retahíla de sentencias del TS y TCT que especifican que no hay que cumplir las órdenes que atentan contra tu dignidad, las que violan las reglas profesionales en trabajos de alta cualificación, las que violan el Código Penal, las peligrosas para la salud y/o la seguridad del trabajador o de cualquier otra persona (artículo 21.b Ley de Prevención de Riesgos Laborales), las dadas por quien no estaba legitimado para darlas, las claramente abusivas o vejatorias, las claramente antijurídicas y las no relacionadas con el trabajo por el cual se contrató. Por tanto una orden "ilegal" no hay por qué cumplirla. El tema está en saber si la orden es ilegal o no. Si se acaba en un despido disciplinario sin indemnización por desobediencia de dicha orden pueden pasar dos cosas:
- Que el empresario no pueda probar el contenido concreto de la orden incumplida. El empleado gana el juicio por indefensión y la empresa opta entre readmisión con salarios de tramitación o confirmar despido con indemnización máxima.
- Que pueda probarlo. En ese caso por el contenido se sabrá si era "ilegal" y por tanto no había que cumplirla, con las mismas consecuencias que antes.
El empresario se juega su dinero.
Si algo está atado y bien atado en España es que, salvo excepciones, los empresarios sólo se juegan su patrimonio personal ante los bancos. El empresario no responde con su patrimonio personal si su empresa no paga a sus empleados, proveedores o profesionales. Sólo responde la empresa con su propio patrimonio. En muchísimos casos éste es casi cero, porque el local es alquilado y ya se encarga el empresario de sacar los beneficios todos los trimestres en forma de su propio sueldo o de otra forma. En resumen, que si un empresario no paga, el empleado no puede hacer que le embarguen su casa, pero el banco sí, porque sólo le habrán concedido el crédito si lo avala con sus bienes o los de otro. Así que ya sabes lo que hay si trabajas en una tienda de ropa, en una inmobiliaria o en una agencia de viajes, por ejemplo.
La empresa puede ganar cualquier juicio presentando como testigos a otros empleados que dirán lo que le convenga a la empresa por la cuenta que les trae.
Quien diga eso no se ha leído en su vida una sentencia de Juzgado de lo Social y menos aún una de TSJ o de TS. Si eso fuera cierto, todos los despidos serían disciplinarios procedentes, es decir gratis, y todos sabéis que es todo lo contrario. Ya quisieran ellos.
La jornada son 40 horas semanales.
40 horas semanales equivalen aproximadamente a 1826 anuales efectivas, suponiendo 30 días de vacaciones y 14 festivos. En casi ningún convenio actual la jornada es tan larga. El promedio anda por las 1758, que implica unas 38,5 horas semanales suponiendo 30d de vacaciones naturales al año y 14 festivos. Mira tu convenio y verás qué susto te llevas al saber las horas extras que le estás regalando a tu jefe cada año, lo que tiene como consecuencia que haya infracción ante la SS por la falta de cotización de dichas horas.
Tras la reforma el despido objetivo es más fácil.
Que nadie se eche las manos a la cabeza, pero eso es mentira. El despido objetivo que antes de la reforma era improcedente por defectos de forma sigue siendo improcedente tras la reforma. La reforma lo que ha hecho es que sea más fácil cumplir con los requisitos de fondo.
Si demandas te despiden.
El despido en España es libre, con las excepciones conocidas de embarazos y demás, pero no es gratis. Sin embargo una de las excepciones al despido libre es cuando se produce por represalia tras una demanda o denuncia contra la empresa, cuando más si es justa. Más información en el artículo "Cómo bloquear el despido" publicado en "Laboro". Por tanto si demandas el despido es menos fácil que si no demandas, no al contrario.
Hay que pedir permiso a la empresa para todo.
El Estatuto de los Trabajadores y tu convenio disponen una lista de permisos retribuidos en ciertos casos como matrimonio, enfermedad de parientes, etcétera. Si estás en uno de esos casos no necesitas pedir permiso para el permiso. Éste ya lo tienes les guste o no, porque te lo ha concedido el Estatuto y/o el convenio. Por tanto basta con que comuniques por escrito las fechas en las que lo vas a disfrutar y si no les gusta, ajo y agua.

Como Star Wars, esto de las mentiras va a continuar con al menos dos partes más. Si quieres enterarte, suscríbete a "Laboro" que ya quedan pocas cosas gratis como ésta.

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Sindicalismo.

18 noviembre 2010.

Jefe de Carrefour ordena a quién votar en las elecciones sindicales.

El contenido del email ha sido publicado originalmente en varios sitios, que debéis visitar puesto que ellos son quienes tienen el mérito de haber publicado la noticia antes que nadie. Es un email que no contiene información alguna concerniente a la intimidad de las personas.

La orden de votar a FETICO es clara. ¿Por qué ese interés? Para el que no lo sepa, FETICO es un "sindicato" que se montaron las empresas de grandes almacenes para firmarse a sí mismas un convenio inventado (el de Grandes Superficies) con peores salarios y condiciones que los convenios de Comercio, que es donde deberían estar. El razonamiento es sencillo:

¿Cuánto hay que pagar? Lo que diga el convenio. ¿Cuánto hay que trabajar? Lo que diga el convenio. ¿Quien puede firmar un convenio? Un sindicato. ¿Hacen falta que lo firmen todos los sindicatos? No. ¿Qué hace falta para que lo firme un único sindicato? Que tenga al menos el 50% de los delegados en las elecciones sindicales. ¿Quién puede fundar un sindicato? Cualquiera. ¿Entonces podemos fundar un sindicato, decirle a la gente que nos vote o los echamos y luego que ese sindicato nos firme el convenio, los calendarios de vacaciones, las modificaciones de jornada, etc.? Podéis hacerlo si la gente es lo suficientemente gilipollas para votaros.

Parece ser que en el último punto no hay problema alguno porque FETICO y FASGA (son lo mismo, pero el segundo se lo inventó El Corte Inglés) tienen la mayoría aplastante en: Alcampo, Bricomar, Bricor, C&A, Carrefour, El Corte Inglés, Eroski, Fecisa, Feu Vert, Hipercor, Iecisa, Investrónica, Leroy Merlin, Óptica 2000, PC-City, Pick Way, Sfera J., Telecor, Toys'r'us, Aspro Ocio, Campderros Salvans, Envasados a Terceros, Hays Logistic, J. García Carrión, Kiabi, Verdecora, Carrefour Express, Dia, Galerías Primero, Miquel Alimentació y Supercor.

Por supuesto no se suele ver a FETICO ni a FASGA en una manifestación y menos aún en una huelga. Menos aún se les ve en los juzgados de lo social defendiendo a los trabajadores contra cualquiera de las empresas mencionadas anteriormente. Si alguien aún no lo tiene claro, bastará con que lea en la web oficial de FETICO las que llaman "ventajas de las que puedes beneficiarte por pertenecer a FETICO". Sólo el título lo deja más que claro; pero si lees las dos primeras ya te cagas:

Acceso inmediato y puntual a toda la información relativa al puesto de trabajo.

Apoyo y seguimiento suficientes para gestionar tus peticiones, sin embarcarte en problemas mayores.

La primera "ventaja" implica necesariamente una colaboración con las empresas y la segunda parece que da a entender que si no llevas a cabo tus peticiones a través de FETICO podrías tener "problemas mayores". Por si acaso les da por modificar su web, a la derecha tenéis una captura actual.

Lo que cabe preguntarse es por qué los otros sindicatos no impugnan las candidaturas de FETICO, cuando lo más probable es que en la mayoría de ocasiones existan razones legales sobradas para ello, como explicamos en nuestro último artículo "quién no puede presentarse ni votar en las elecciones sindicales".

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Artículos recomendados.

Sindicalismo.

16 noviembre 2010.

Quién no puede presentarse ni votar en las elecciones sindicales.

En general, el personal directivo de la empresa no puede presentarse ni votar en las elecciones sindicales y los sindicatos no son quiénes para decidir el orden ni los miembros de las candidaturas. Esto contradice lo que siempre han dicho aquellos que pretenden utilizar las elecciones sindicales para su propio interés, pero es la pura verdad, como vamos a demostrar con el derecho en la mano.

¿Quién no puede presentarse ni votar?

El atículo 16 del RD 1382/85 dice que "el personal de alta dirección no participará como elector ni como elegible". Más claro el agua. No pueden votar ni menos aún formar parte de ninguna candidatura sindical ni independiente. Es más, tampoco pueden ser avalistas de una candidatura supuestamente independiente, es decir formada directamente por trabajadores sin que la presente ningún sindicato, ya que para ser avalista es necesario ser elector (art.69.3 ET).

La pregunta clave es quién es personal de alta dirección y por tanto no puede presentarse ni votar ni avalar. Pues bien, para que alguien sea personal de alta dirección no es necesario que haya un contrato específico de alta dirección ni que la empresa lo reconozca como tal. Lo han confirmado numerosos laudos:

No puede presentarse ni votar ni avalar el personal con poderes especiales (dirigir, despedir, asignar funciones e incentivos, comprar y vender, bancos, hipotecas, representar a la empresa en juicio y fuera de él). Laudo B-154/05 Barcelona.
No puede presentarse ni votar ni avalar el director general (laudo 27/84 Badajoz) ni aquel que ejerza sus funciones sin serlo (laudo B-80/08 Barcelona).
"Con independencia de que exista o no un acto formal de apoderamiento, si el trabajador se encuentra incluido en el círculo en el que se adoptan las decisiones estratégicas de la empresa, procede su exclusión del censo". Laudo 18/96 Sevilla.
"Cuando los poderes son ejercitados con plena autonomía y responsabilidad, estando tan solo limitados por las instrucciones y criterios de la dirección de la empresa, la relación es de alta dirección". Laudo 101/95 Sevilla.
No pueden presentarse ni votar ni avalar el director de RR.HH. ni el asesor jurídico ni el encargado de aplicar las políticas de personal. Laudo B-215/06 Barcelona. Sentencia Juzgado de lo Social Barcelona 27/2/07, autos 31/07.
No puede presentarse ni votar ni avalar el gerente de RR.HH. Laudo B-22/07 Barcelona.
No puede presentarse ni votar ni avalar quien tenga contrato directivo, poderes y sea miembro del consejo de administración. Laudo B-56/07 Barcelona.
Los cargos directivos de centros sanitarios con contrato laboral son personal de alta dirección (STS 2/4/01), por lo que no pueden presentarse ni votar ni avalar.

¿Y los jefecillos, encargaos, supervisores y demás cabos chusqueros que colaboren en el acoso laboral o al menos en el incumplimiento de la normativa laboral? Sí que pueden presentarse y votar, mientras que no tengan "poderes" en la empresa, como los mencionados anteriormente. De hecho se presentan y son cientos de miles los empleados gilipollas que les votan, incluso cuando exista candidatura alternativa. En otras ocasiones no existe la candidatura alternativa... porque ningún otro empleado ha querido presentarse. Eso sí, luego se quejan, pero en internet y si no echan fútbol o Gran Hermano en la tele.

Cómo impugnar.

Si en las elecciones de tu empresa se presenta alguien que no pueda presentarse, según el apartado anterior, se puede impugnar la candidatura donde esté incluido. Si no se presenta como candidato pero sí como votante, entonces lo que se puede impugnar es la lista del censo. Lo bueno es que pueden impugnar cualquier tema relacionado con las elecciones todos aquellos que tengan interés legítimo en las mismas (artículo 76.2 ET). Es decir, que puede impugnar la candidatura del jefe y/o el censo donde está el jefe cualquier empleado y por supuesto otro sindicato. Esta impugnación se tiene que presentar en la unidad administrativa de la Comunidad Autónoma que gestione la documentación de las elecciones.

¿Quién decide el orden y miembros de la candidatura de un sindicato?

Debe decidirse mediante elecciones primarias. En estas elecciones sólo deben votar los afiliados al sindicato, no el resto de trabajadores de la empresa, ya que se trata de la candidatura que presenta el sindicato.Tampoco pueden votar los "sindicalistas" o afiliados que no sean empleados de la empresa.

Los sindicatos no son quiénes para elegir ni los nombres de los candidatos ni el orden de los mismos en la lista que presenten, porque el artículo 2.c de la Ley Orgánica de Libertad Sindical reconoce textualmente “el derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.” Además los estatutos de los sindicatos se definen a sí mismos como democráticos; por ejemplo el artículo 3.1 de los estatutos de UGT dice: “La democracia interna es la regla absoluta de funcionamiento”. La definición de principios de los estatutos de CC.OO. es aún más concreta, diciendo que se comprometen a “promover y generalizar la construcción de formas unitarias de representación de los trabajadores, a partir de las asambleas y los organismos que los propios trabajadores y trabajadoras elijan democráticamente”.

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Libros.

10 noviembre 2010.

'Tus Derechos en el Trabajo' 3.0 ya a la venta.

Todo llega en esta vida menos la reforma de la Ley Electoral. Ya está disponible la versión 3.0 del libro "Tus Derechos en el Trabajo", que ha supuesto más de un mes de dedicación casi "full-time". Por supuesto está plenamente adaptada a la reforma laboral de junio/septiembre de 2010. Podéis comprarlo aquí.

No sólo se ha modificado lo relacionado con esta reforma sino que además se ha hecho un gran esfuerzo de recopilación de jurisprudencia reciente y sobre todo del Tribunal Supremo. Se citan 3 sentencias del 2010, 19 del 2009, 22 del 2008... hasta un total de 321 sentencias de las cuales 202 son del Tribunal Supremo.

Muchos de los que ya tenéis la edición anterior os preguntaréis si merece la pena comprar la nueva. Como no se puede contestar a esa pregunta porque es una apreciación personal, nos limitamos a aportaros los siguientes datos y que cada uno decida:

La nueva edición contiene 112.882 palabras y la anterior 87.546 palabras. Se podría decir que hay un 29% de contenido nuevo.
La nueva edición contiene 393 preguntas y la anterior 363.
La nueva edición contiene 321 citas de sentencias, sobre todo del Tribunal Supremo, y la anterior edición solo 130. Una gran subida del 147%.
Hay capítulos redefinidos casi por completo debido a la reforma laboral y a otros cambios del último año, como los capítulos 3 (despidos), 4 (ERE), 7 (horario y jornada), 12 (traslados), 14 (contratos) o el 15 (paro). Otros han sufrido cambios menores, pero en todos se han añadido sentencias y cambios en las respuestas. En 14 capítulos se han añadido preguntas nuevas.
Consulta el nuevo índice si no lo tienes claro.

El libro actualmente es el tercero más vendido en toda la historia de la editorial y esperamos poder alcanzar el número 1. Sería muy significativo en cuanto al estado de los derechos de los trabajadores españoles.

Según ha avisado la editorial, como hay gran cantidad de pedidos para el regalito de Navidad, no garantizan que lleguen antes del 24 de diciembre los pedidos posteriores al 25 de noviembre, así que no os mosqueéis si el pedido se retrasa, porque es típico de estas fechas, esto es España y aquí hay que....

Estáis a tiempo de aprovechar la rebaja del 15% que hace la editorial, no sólo en este libro sino también en muchos de los otros (no en todos). Han dicho que mantendrán esta oferta hasta el día 15 a las 23:59. Para aprovecharla, haced una orden de compra normal y en el último paso, antes del pago, introducid el código OTONO305 en la casilla adecuada para ello.

En principio el libro no va a entrar en ningún canal de distribución que no sea la propia web de la editorial, aunque parece que próximamente Amazon va a a estrenar su propia web en España, a lo que estaremos atentos. Si alguna librería o distribuidor quiere venderlo tendrá que comprarlo en la web como cualquier hijo de vecino. Hacen rebajas en pedidos de más de 25 ejemplares.

Actualmente la editorial cobra 4.99€ como mínimo de gastos de envío, dependiendo de la opción que se elija.

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Encuestas 2010.

09 noviembre 2010.

91,22% de contratos de octubre son temporales.

D.J. Laboro os presenta el nuevo gran éxito de "La Reforma Laboral" que todos están bailando. Retransmitido por "La Pirenaica Digital" vía colaboración:

EL PARO.

El paro, según los datos de Octubre de 2010 del SPPE, asciende a 4.085.976 personas, 68.213 más que en el mes anterior, lo cual arroja la cifra de un incremento de 2.200 desempleados por día en dicho mes. Esto echa por tierra cualquier balance positivo de una Reforma Laboral que lleva ya en vigor más de 4 meses, así como los comentarios hechos sobre los datos de la última Encuesta de Población Activa elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), conocida a final de Septiembre, en el sentido de que se había creado empleo e invertido la tendencia de crecimiento del paro durante los últimos meses. Los datos con detalle sobre la evolución del paro y de los contratos en los últimos años se pueden descargar desde la página de La Pirenaica: www.lapirenaicadigital.es

LOS CONTRATOS.

Si analizamos los contratos celebrados en Octubre tenemos los siguientes datos: De los 1.346.087 contratos celebrados, sólo 118.422 han sido indefinidos (un mísero 8,78%). De esos 118.422 contratos indefinidos, sólo 67.347 han sido por tiempo completo. Los restantes 51.075 han sido a tiempo parcial o fijos-discontinuos, que, aunque sean indefinidos, son contratos precarios. Ya vemos como se reduce la temporalidad y se mejora la estabilidad en el empleo. De esos 118.422 contratos indefinidos, aproximadamente la mitad han sido contratos ordinarios (los de toda la vida) y sólo 12.394 han sido de fomento de la contratación indefinida, el contrato estrella de la Reforma Laboral, el de los 33 días por año, ese que se iba a generalizar. Con ello vemos que los empresarios no optan por este tipo de contrato, pues aunque el contrato sea ordinario pueden despedir con 20 días por año, de manera procedente, debido a las enormes facilidades de que disponen gracias a esta nefasta Reforma Laboral, que aún ven insuficiente.

Se han convertido 44.899 contratos temporales en indefinidos gracias al sistema de bonificaciones existente, aunque esto no significa la entrada de nuevos trabajadores en el mercado, sino la modificación de contratos existentes. Además, aunque los contratos se hagan indefinidos (que quiere decir no definidos) seguirán con la espada de Damocles de la facilidad del despido.

Respecto a los contratos temporales celebrados en octubre (1.227.665), el 98,23% son de obra o servicio, eventuales o de interinidad. El resto de modalidades son casi inexistentes. Luego todo lo que se hable de ellas tendrá muy poca incidencia cuantitativa. De esos 1.227.665 contratos temporales, 394.788 son además a tiempo parcial, el colmo de la precariedad. Tienen la jornada reducida y sólo lo que dure el contrato. No hablemos ya de los salarios ni de los derechos laborales y sindicales.

Los contratos formativos (en prácticas y para la formación) han sido 10.856 (el 0,89 % de los contratos temporales). Qué éxito para esa demagógica política de que hay que formarse para mejorar la empleabilidad y la competitividad. Ni con bonificaciones, ni subvenciones en las cotizaciones se logra.

Por otra parte, los contratos de jubilación parcial, cuya finalidad es facilitar el ingreso en el mercado de trabajo de jóvenes a través de contratos de relevo) sólo han sido 2.313 (el 0,91 %). Si a esto añadimos el posible retraso en la edad de jubilación ¿Cómo se va a mejorar la tasa de paro de los jóvenes? La realidad es que sin inversiones y creación real de empleo no habrá ofertas suficientes para reducir el paro. Como conclusión, decir que esta Reforma Laboral no crea empleo, ni mejora la estabilidad, ni acaba con la dualidad, ya que, además de beneficiar a los empresarios y reducir los derechos de los trabajadores, facilitando y abaratando el despido, al igual que las reformas anteriores (que ya ha habido varias) no va a servir para eliminar la precariedad y la temporalidad en el mercado de trabajo

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Historia.

Humor.

06 noviembre 2010.

Alegría obligatoria en comedores de empresa.

Según el Decreto de 8 de junio de 1938 (BOE 11-VI-38) actualmente vigente, los comedores de empresa "habrán de reunir condiciones de higiene, sencillez y alegría".

Cabe inferir que procede denuncia ante Inspección de Trabajo si en tu comedor de empresa no reina la alegría o sirven comidas caras. Como esas cosas de comer pequeñas en platos cuadrados blancos, con un chorrito de vinagre balsámico haciendo un dibujo raro y una flor de papel encima.

No sólo eso, sino que este glorioso y breve Decreto proclama que el acto de la comida debe ser presidido por "el decoro y sentido de orden que todos los actos de la vida han de tener".

Recordad, malditos rojazos, que está vigente. Así que ya lo sabéis: a comer con higiene, sencillez, alegría, decoro y sentido del orden. Que se lo apunten los sindicalistas, pancarteros, antiespañoles, huelguistas y demás ferrocarriles europeos.

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Desmontando.

01 noviembre 2010.

Horario invernal: el ahorro de energía de las empresas lo pagan los trabajadores.

Dicen que el cambio al horario de invierno tiene como objetivo el ahorro energético; pero el Capitán Obvious nos dice que el principal gasto energético en invierno no es el de iluminación, sino el de calefacción, ya que existe una relación evidente entre la hora del día y la temperatura. Al amanecer una hora antes, aumenta la temperatura una hora antes. Pero el Capitán Obvious también nos dice que si anochece una hora antes, también disminuye la temperatura una hora antes. En consecuencia, lo que se ahorra en calefacción por un sitio se pierde por el otro. Con la iluminación sucede exactamente lo mismo: si se hace de día una hora antes, también se hace de noche una hora antes. Gracias Capitán Obvious.

Por todo ello, puede parecer que el cambio al horario de invierno no produce ningún ahorro energético en términos generales. Pero sí que lo produce, aunque ese ahorro no se reparte equitativamente, sino que lo que ahorran unos lo pagan otros. Porque es evidente que el desplazamiento de las horas de menos frío y más luz a las mañanas produce ahorro de energía a los que consumen más energía por las mañanas, pero produce mayor gasto de energía a los que consumen más energía por las tardes y por las noches.

¿Quiénes son los que en general consumen más energía por las mañanas y menos por las tardes y noches? Parece más que evidente que en general son las empresas, sobre todo algunas. ¿Quiénes son los que en general consumen menos energía por las mañanas y más por las tardes y por las noches? También parece más que evidente que son los trabajadores y en general las familias.

Por supuesto que hay excepciones de todo tipo, pero en general es así. ¿Acaso hay más centros de trabajo abiertos a las 10 de la noche que a las 12 del mediodía? ¿Los niños y los jóvenes van al colegio, instituto o universidad de noche o de día? ¿Hay más trabajadores trabajando a las 10 de la noche o a las 12 del mediodía? ¿Hay más trabajadores en trabajo presencial o en teletrabajo? ¿Hay más gente en sus viviendas a las 10 de la noche o a las 12 del mediodía? Así que el resultado general también parece más que evidente: lo que ahorran las empresas en calefacción e iluminación lo pagan los trabajadores. Sobre todo las empresas que concentran más horas de su actividad en “oficinas” de día y más específicamente por las mañanas; por ejemplo los bancos y las administraciones públicas.

Se ha informado oficialmente que el ahorro energético total que produce el cambio al horario de invierno es del 5%. Sin ninguna duda que este dato debe ser totalmente cierto. Lo que no nos dicen los organismos oficiales es que en términos medios, ese ahorro total lo están pagando las familias y lo están disfrutando las empresas, unas más que otras. Tampoco olvidemos que es bueno cambiar al horario de invierno porque así luchas contra Hitler y salvas a los meridianos, o algo así. Pero se supone que el cambio no se hace para eso, sino para ahorrar energía. Ahorrar sí que ahorra, pero para unos más que para otros. Ya se sabe: todos iguales pero unos más iguales que otros.

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Tema:

Historia.

Humor.

Sindicalismo.

29 octubre 2010.

Marcelino Camacho era un rojazo y encima de esos sindicalistas.

Adiós y gracias a Marcelino Camacho mañana a las 12 en la Puerta de Alcalá de Madrid.

Marcelino Camacho era un rojo peligrosísimo. Con 17 años ayudó a descarrilar en su pueblo la locomotora 531 para bloquear la comunicación de las tropas franquistas y luego se cruzó andando toda la sierra madrileña para ir a combatir contra Franco que sólo quería traer el bienestar a todos los españoles gracias a la libre empresa. Con 21 años ingresó en prisión y estuvo cumpliendo trabajos forzados hasta que el muy rojazo se escapó 4 años después a Marruecos y luego a Argelia y se quedó 14 años en el exilio.

Le indultaron y le dejaron volver y tuvo la suerte de ser contratado por una empresa española, la Perkins Hispania, como oficial fresador. Y aún encima va y se pone a liarla otra vez porque seguía siendo rojo y de los peores, porque era sindicalista; en vez de estar agradecido y darse cuenta de la suerte que tenía. Si no le gustaba lo que había que hubiera cogido la puerta que tras ella había 1000 esperando. La empresa estaba en todo su derecho de hacer lo que quisiera porque se jugaban su dinero y gracias a ella y a otras muchas se levantaba el país. Menos mal que en aquella época los sindicatos no recibían fondos públicos porque si no la que hubiera sido capaz de liar este comunista reincidente.

Como el rojo no escarmentaba lo metieron en la cárcel en 1966 y otra vez en 1967, esta vez durante 9 años a ver si aprendía y de nuevo en 1972 en el proceso 1001, pero lo volvieron a indultar. A la salida de la cárcel pronunció su famosa frase: «ni nos doblaron, ni nos doblegaron, ni nos van a domesticar», dejando claro que el rojo sindicalista no había escarmentado.

Pero alguien legalizó los sindicatos y fue elegido Secretario General de las Comisiones Obreras que tanto daño han hecho en este país a los empresarios que sólo piensan en crear empleo y en el bienestar de su plantilla. Y allí estuvo haciendo de las suyas desde 1976 hasta 1987 y por eso el paro subió tanto y España nunca ganaba el mundial de fútbol.

Fue diputado tras las elecciones del 77 y del 79 y se convirtió en uno más de los liberados sindicalistas que cobran del dinero de todos y sólo se dedican a fastidiar y a hacer que baje la productividad. Tanto dinero llegó a cobrar por no hacer nada que se pagó un piso de 60m² en Carabanchel. Sin ascensor, eso sí, pero si lo quería con ascensor que hubiera doblado la chepa currando en la fábrica dando gracias a su suerte en vez de dedicarse a tocar las narices.

Ya con 69 años dejó el sindicato y volvió la paz y la tranquilidad. Pero en vez de disfrutar de su pisazo sin ascensor, tan sano, va y se pone otra vez a liarla porque no le gustaba lo que estaban haciendo y se quiso presentar otra vez en el 96 con 78 años, encima de que le habían dado un cargo honorífico, y va el tío y pierde y se apunta al sector crítico porque tenía que ser más rojo que nadie y no le gustaban mucho los pactos con las empresas.

Con 89 años le hicieron un homenaje y va el tío y dice (ver el vídeo) que toda persona sólo por el hecho de nacer "debe tener la vida asegurada hasta que muera con pleno empleo, con justicia social, con igualdad, mujeres y hombres en igualdad de condiciones". Y siguió diciendo tonterías hasta que los asistentes no se aguantaron más los aplausos, porque este hombre era así de peligroso y volvía rojos a los que le escuchaban.

Siguió en su pisazo hasta los 91 años y ahora, menos de un año después, se ha muerto, seguro que para aprovechar el puente, y los empresarios españoles lo sienten mucho porque a ver si ahora que parecía todo atado y bien atado va a liarse otra vez por culpa del sindicalista que ni después de muerto descansa.

Mañana a las 12:00 en la Puerta de Alcalá seguro que se juntarán rojazos gandules de toda España en vez de estar trabajando, con lo que se tendrían merecido que les descontarán un día de salario, de cotización a la SS y la parte proporcional de vacaciones y festivos; aunque seguro que todos los que vayan será porque los piquetes les habrán obligado.

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Administración pública.

Artículos recomendados.

Conciliación familiar.

28 octubre 2010.

Reducción de jornada para funcionarios y personal laboral de la Administración Pública.

Artículo actualizado a 22/12/13.

La reducción en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

Está regulado en el artículo 48.h del mismo: "Por razones de guarda legal, cuando el funcionario tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda. Tendrá el mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida."

Hay varias diferencias con la reducción en trabajadores de empresas privadas:

La edad del menor es hasta los 12 años, mientras que en trabajadores de empresas privadas era hasta los 8 años hasta el 22/12/13, fecha en la que se amplió hasta los 12.
Se añade el supuesto de "persona mayor que requiera especial dedicación" que no lo tienen los trabajadores de empresas privadas.
No existe el derecho de concretar el horario para los funcionarios pero sí para los empleados públicos con contrato laboral y los trabajadores de empresas privadas.
No existen los límites de reducción mínima ni máxima, que sí que tienen (1/8 y 1/2) los trabajadores de empresas privadas.
No hay que preavisar con 15 días de antelación la vuelta a jornada completa, como sí que tienen que hacer los trabajadores de empresas privadas.

¿A quién se aplica?

A todo aquel que le sea de aplicación el EBEP, lo cual está definido en su propio artículo 2: "se aplica al personal funcionario y en lo que proceda al personal laboral al servicio de las siguientes Administraciones Públicas:

La Administración General del Estado.
Las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla.
Las Administraciones de las Entidades Locales.
Los Organismos Públicos, Agencias y demás Entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas.
Las Universidades Públicas."

Por tanto hay que dejar claro que el EBEP no es aplicable a los empleados de las empresas contratadas por las Administraciones Públicas. A estos trabajadores se les aplica sólo el Estatuto de los Trabajadores, por lo que tendrán derecho a la reducción voluntaria de jornada "normal". Es decir, que será con derecho a la concreción de horario y bloqueo de despido improcedente, porque después de todo son trabajadores de empresas privadas como cualesquiera otros, solo que prestan sus servicios para una Administración.

Empleados públicos con contrato laboral.

Son los que mejor lo tienen porque les es de aplicación tanto el EBEP como el Estatuto de los Trabajadores (ET) y por el artículo 3 de éste (principio de condición más beneficiosa) pueden aplicar lo que mejor les venga de cada uno. Por tanto, en ausencia de norma específica que diga lo contrario, los derechos de reducción voluntaria de jornada por cuidado de hijos para empleados públicos con contrato laboral son los siguientes:

Hasta los 12 años.
No tienes límites de reducción mínima o máxima por el EBEP.
No tienes que preavisar con 15 días la vuelta a jornada completa.
Tienes derecho a decidir tu nuevo horario dentro de tu jornada habitual por el ET.
Tienes también el resto de derechos y protecciones que tienen los trabajadores de empresas privadas en reducción voluntaria de jornada: protección contra despido improcedente, paro e indemnizaciones al 100%, etcétera.

Empleados públicos funcionarios.

Los funcionarios no tienen contrato laboral, sino un nombramiento, por lo que no se les puede aplicar el ET, así que sólo se les aplica el EBEP y la normativa adicional que tengan por el cuerpo donde trabajen. Da lo mismo que sean interinos o con plaza fija. Por tanto los derechos mínimos de reducción voluntaria de jornada para funcionarios son los que dice el artículo 48.h del EBEP, reproducido al principio de este artículo. En el caso de reducciones por cuidado de hijos en funcionarios, se puede resumir así:

Hasta los 12 años.
No tienes derecho a concretar tu horario, aunque estar en reducción no implica que pierdas los derechos a flexibilidad horaria que tengas.
No tienen derecho a paro ni indemnizaciones al 100%.
No tienes derecho al complemento de cotización hasta el 100% a no ser que estés incluido en el régimen general de la SS.
No tienes límites máximos ni mínimos de la reducción.
No necesitas preavisar con 15 días la vuelta a jornada completa.
No tienes protección contra despido por la reducción, pero sí la habitual por funcionario.

¿Y si hay norma específica que diga lo contrario?

En algunas administraciones puede haber una ley o norma oficial que regule a su personal. En esta ley se podría limitar el derecho a la reducción de jornada e incluso eliminarlo totalmente; pero sólo a los funcionarios, no al personal laboral que siempre tendría el derecho de reducción del ET.

Es decir que sobre el EBEP prevalecía la normativa particular en el caso de los funcionarios. Pero ya no, porque el art.48 del EBEP fue reformado en julio de 2012 eliminando el texto que decía "en defecto de legislación aplicable". Por tanto, desde el 15/7/12 todos los funcionarios de cualquier administración estatal, autonómica o local tienen como mínimo los derechos de reducción de jornada establecidos en el art.48 EBEP. Es decir, hasta los 12 años del menor. Las normativas particulares ya sólo pueden mejorar lo indicado en dicho art.48 pero ya no empeorarlo y mucho menos eliminarlo.

Por ejemplo: los funcionarios autónomicos y locales de Cataluña sólo tenían derecho a la reducción de jornada hasta los 6 años del menor porque la ley autonómica 8/2006 así lo decía y fue refrendado por la STC 29/10/12. Pero desde el 15/7/12 tienen derecho hasta los 12 años, por la reforma favorable del art.48 EBEP. Incluyendo por supuesto a los que actualmente estén a punto de llegar a los 6 años o los que ya los hubieran alcanzado, pudiendo solicitar prórroga y una nueva reducción respectivamente. La STC citada está dictada en base a la redacción anterior del art.48 EBEP, por lo que ya no es aplicable.

¿Cómo se pide la reducción voluntaria?.

Presentando una solicitud a la Administración, que debería dejar claro el porcentaje de reducción aplicado y la concreción del horario reducido. Posteriormente, la Administración debería comunicar a la SS el pase a la situación de reducción voluntaria del tipo que corresponda para poder disfrutar de las ventajas adicionales de la misma. Tienes a tu disposición el servicio profesional de consultas laborales privadas para trabajadores si quieres la redacción de la solicitud, combinada o no con otros derechos de conciliación que fueran posibles, o bien para comprobar que la Administración la haya procesado bien en la SS, para comprobar que la nómina esté bien reducida o para consultas sobre otros temas laborales.

La reducción extraordinaria sin perder sueldo.

Artículo 48.i del EBEP: "Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado, el funcionario tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando en todo caso, el plazo máximo de un mes."

El resto de temas de reducción son iguales que en los trabajadores de empresas privadas: dinero que se pierde, duración, vacaciones y festivos, justificación, ayudas económicas, etc. por lo que te recomendamos que también leas nuestro artículo sobre la reducción voluntaria de jornada "normal".

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Tema:

Acoso laboral.

Graba su acoso y condenan a su empresa a pagarle más de 150.000€.

Sentencia 331/2010 del TSJ de Madrid: una empresa ha sido condenada al pago de 153.468,42€ a uno de sus trabajadores de 61 años por acosarle al no querer prejubilarse.

La clave del asunto ha estado en que el trabajador grabó las conversaciones con el gerente usando una grabadora sin que el gerente lo supiera, es decir que hizo lo que tantas veces se os ha aconsejado en los comentarios de nuestro artículo sobre cómo defenderse del acoso atacando. Ahí estuvo la base de su victoria y el juez lo dice directamente en la sentencia. ¡Lo fácil que es grabar ahora! Cualquier reproductor MP3 de 30€ te graba varias horas de conversación y lo llevas en el bolsillo de la camisa sin que nadie se de cuenta.

El trabajador hizo lo que tenía que hacer. No perdió el tiempo en una demanda por acoso y menos aún con una denuncia ante inspección de trabajo. Simplemente recogió pruebas y presentó una demanda de rescisión voluntaria de contrato por menoscabo de su dignidad, según el artículo 50 del ET. Poner esta demanda significa que si la ganas, la empresa tendrá que pagarte la misma indemnización que si te hubieran hecho un despido improcedente el día de la sentencia y además tendrás derecho a cobrar el paro. Es decir que te despiden porque te ha dado la gana a ti. La elevada antigüedad (40 años) del trabajador ha hecho que el importe de la indemnización haya sido tan alto: 153.468,42€. No nos cansamos de copiar la cifra.

La indemnización es libre de impuestos, por lo que el trabajador, que ya tendrá 62 años, se ha llevado muchísimo más dinero del que hubiera cobrado si hubiera seguido trabajando los 3 años que le quedaban. Ahora cobrará el paro dos años y se plantará en más de 64. Para completar su cotización hasta los 65 sólo tendrá que llegar a un acuerdo con la SS para pagarse el mismo las pocas cuotas que le queden y finalmente se jubilará con el 100% de su sueldo.

Por supuesto la empresa ya se habría hecho la cuenta de lo que pasaría si perdían la demanda y lo inteligente hubiera sido desistir del acoso y permitir al trabajador terminar los pocos años que le quedaban de vida laboral. Pero no. La típica chulería de cierto tipo de empresariete español parece que hizo que no quisieran. Esta es la verdadera razón del acoso en la mayoría de los casos. No es el dinero, no es el trabajo, no es el futuro de la empresa, no es nada de eso. Es sólo que el jefecillo quiere que todo el mundo haga lo que a él le salga de los cojones. No hay más. Esa es la verdadera y última razón en muchos casos de acoso y de lo que no es acoso. Ese es el verdadero fundamento de la baja productividad en muchísimas empresas españolas.

Se os recomienda a los que estáis sufriendo acoso que os leáis la sentencia enterita, que se entiende perfectamente y aprenderéis más sobre los aspectos legales del acoso que lo que podáis aprender leyendo mil foros en internet. Por nuestra parte no queremos dejar pasar la ocasión de copiar textualmente las frases del gerente que grabó el trabajador y que figuran en la sentencia como hecho probado:

"Eres el 4º tío más caro de la empresa, ganas más que yo", "Con tu salario puedo meter a tres personas. Se te ha tratado bien porque eras el ojito derecho de mi padre, pero ¿tú ahora mismo te ves necesario para la empresa? Tú ahora mismo no sirves, porque a ti se te ponen malos dos oficiales y tú no sabes hacer su trabajo porque no manejas máquinas". "¿Tú ahora mismo qué función haces aquí ya que estamos hablando? No haces nada, ya lo del color está desapareciendo y tu puesto sobra. El puesto de encargado se te ha quedado grande". "Te digo con el mayor de los cariños que aquí se va a hacer un ERE y tú ya sabes que eres uno de los principales candidatos" "te digo que te acojas a la jubilación flexible porque me da pena la putada que te va a hacer el abogado". "Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque tú no estás bien de salud" "le estoy ofreciendo margaritas a los cerdos".

La siguiente conversación, también grabada por el trabajador y hecho probado en la sentencia, no tiene desperdicio:

-Gerente: "Si yo soy un tío crío y no te tengo cariño y quiero que te vayas digo, joder, Alfonso se muere aquí y mira que bien, ni coste de prejubilación ni nada y por lo tanto no voy a ayudar a salvarte, y hice (sic) todo lo contrario. Lo menos es que me dieras las gracias. Si no es por mí estabas en la tumba".
-Trabajador: "en parte me puse mal por ti".
-Gerente: "¿Te pegué? ¿Te agredí? Si no estás en condiciones de venir a trabajar si se entabla una conversación tensa, no vengas, date de baja".
-Trabajador: "Estuvisteis persiguiéndome día tras día para que me prejubilara y os dije que me dejarais en paz, que no me sentía bien".
-Gerente: "Hablamos contigo 3 veces porque tú sabes que a día de hoy eres un lastre. Me permites que te dé un consejo, cuídate la salud porque en la vida uno tiene que sufrir tensiones de todo tipo, en el trabajo, en la familia. Tú cuídate porque si estando en una situación tensa te vienes abajo así... ten cuidado porque un día no lo cuentas. Yo te vi ese día y... eres como un suicida, tú vienes a trabajar aquí como quien se quiere tirar de un barranco, pero de verdad reflexiona porque le estoy dando margaritas a los cerdos. De verdad reflexiona porque si tú me cayeras mal yo el día que estás ahí tirado me hago el loco y digo a ver si se queda ahí, yo no soy responsable de que a un señor le dé un infarto, mala suerte, la responsabilidad será del médico que te manda a trabajar si no estás en condiciones ¿te he agredido? Pues responsabilidad ninguna".

Para terminar, un extracto de la sentencia:

"... la sola lectura del contenido de los hechos probados citados (las grabaciones) evidencia, sin lugar a dudas, un comportamiento empresarial que tiene como objetivo atentar contra la dignidad y que, acumulativamente, crea un entorno hostil e intimidatorio. Se trata, por tanto, de una clara situación de acoso mantenido durante un tiempo prolongado, ejercido por el responsable de la empresa (el gerente), sobre la persona del trabajador, con el que mantiene una relación asimétrica de poder, desarrollada en el lugar de trabajo, con la finalidad obvia de destruir su voluntad, perturbar el ejercicio de sus labores, minar su reputación y autoestima y encaminada a que acabe abandonando el lugar de trabajo en la forma que al empresario interesa: jubilación parcial, baja médica y amenaza de regulación de empleo. La empresa ha llevado a cabo un comportamiento que afecta directamente a la dignidad personal y a los sentimientos más profundos del trabajador, porque tal comportamiento no sólo ha sido destructor, sino además, malintencionado, y ha tenido su origen en las relaciones interpersonales existentes en el seno de la empresa y en el propio interés de ésta, no satisfecho por el trabajador al negarse a aceptar la jubilación parcial, en el legítimo ejercicio de su derecho. Por otro lado, el ataque a la dignidad se deriva de forma directa de la intencionalidad de causar el daño el cual, por sí solo, deja a la víctima en situación de clara desventaja respecto a su empleador. Todo ello sin olvidar las consecuencias físicas perjudiciales que pueden derivarse, constatadas en el presente caso en la baja laboral por ansiedad (hecho probado quinto y undécimo). En definitiva, el comportamiento empresarial descrito incurre de lleno en la causa resolutoria invocada al haber incurrido la demandada en uno de los incumplimientos más básicos de sus deberes como empresario, esto es, el respeto a la libre determinación de sus trabajadores en el ejercicio legítimo de sus derechos, tratando por la vía del acoso satisfacer sus intereses económicos como empresa, creando un ambiente hostil en el que se ha atentado contra la dignidad del trabajador al que se le manifiesta no servir, no saber hacer su trabajo y que ofrecerle la jubilación parcial es ofrecer margaritas a los cerdos, por lo que debe aceptarlo. Este comportamiento, a entender de la Sala, es muy grave y culpable, y no es susceptible de amparo jurídico, máxime cuando incide en un factor de discriminación, cual es la edad del trabajador. Se accede, por tanto a la extinción indemnizada que se solicita, debida a causas provocadas directa y exclusivamente por su empresario."

Este es, sin duda alguna, el artículo que mayor placer ha dado publicar en Laboro porque sabemos de sobra que hay muchos suscriptores que están sufriendo acoso y les dará mayor placer todavía el leerlo. Todo el agradecimiento a Mr. Seldon por haber informado vía colaboración.

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Reforma laboral 2010.

26 octubre 2010.

El defensor del pueblo se niega a recurrir contra la reforma laboral.

El día 7 se inició en Laboro una campaña de petición de quejas al Defensor del Pueblo para que presentara recurso de inconstitucionalidad contra la reforma laboral. La campaña parece que ha tenido bastante éxito, al menos a juzgar por las más de 1000 personas inscritas en el grupo de Facebook que alguno de nuestros seguidores creó.

Pues bien, ayer se empezaron a recibir las contestaciones. El Defensor del Pueblo ha dicho que la reforma está justificada por el deber y el derecho al trabajo ¿¿??? y se han negado a presentar el recurso. Desde luego nosotros no somos quiénes para decir que la reforma sea constitucional o no, pero el Defensor del Pueblo tampoco. Quien lo tiene que decidir es el Tribunal Constitucional, que para eso está.

Pero el Defensor del Pueblo, que no olvidemos que es un cargo político porque está nombrado por las Cortes, se arroga el papel nada menos que de intérprete de las leyes e incluso de la motivación de las mismas y se amparan en el principio de legalidad para no presentar el recurso, pero ese mismo principio no impidió que sí que recurrieran hace bien poco contra la Ley de Cataluña 10/2010, de 7 de mayo, de acogida de las personas inmigradas y de las regresadas a Cataluña.

Parece claro que lo único que tendrían que hacer es dar curso a la petición por ser masiva, por estar respaldada por opiniones de juristas laboralistas de prestigio y por haber causado nada menos que una huelga general. Pero sobre todo deberían presentar el recurso porque la anterior reforma laboral, que era de risa comparada con la actual, ya fue declarada anticonstitucional en algunos de sus aspectos gracias a un recurso de amparo que pusieron esos sindicatos de los que muchos trabajadores dicen que están en contra.

Como en el vídeo, con defensores así no necesitamos atacantes.

El texto de la contestación es el siguiente:

En su escrito plantea la posible vulneración de la Constitución por parte de las medidas conocidas como "reforma laboral", establecidas en la Ley 35/2010, de 17 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Concreta esa posible inconstitucionalidad sobre tres aspectos contemplados en la citada Ley: la posibilidad de que la Administración pública formalice contratos laborales con personas ofertadas por empresas de trabajo temporal; la financiación por parte del FOGASA de las indemnizaciones por despido y la nueva regulación del despido por pérdidas previstas, o por disminución persistente de los ingresos. No obstante, en su repetido escrito -idéntico a numerosos correos electrónicos recibidos en esta Institución- no cita los preceptos que considera contrarios a la Constitución, ni los artículos en los que basaría la posible inconstitucionalidad.

Cabe entender que su disconformidad se refiere al artículo 15.siete de la citada Ley 35/2010, por la que se incorpora una nueva disposición adicional cuarta el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En la citada disposición adicional se determina la validez de las limitaciones o prohibiciones de recurrir a las empresas de trabajo temporal en las Administraciones Publicas.

A este respecto, hay que significar que dado que la repetida disposición adicional se aplicará a partir del 1 de abril de 2011 y que es necesaria la previa negociación en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas, será entonces cuando el Gobierno establezca los criterios de aplicación en el ámbito de dichas Administraciones.

La segunda norma que, a su juicio, podría resultar contraria a la Constitución, se entiende referida a la disposición transitoria tercera del texto legal objeto de reproche, al establecer el abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial de los nuevos contratos de carácter indefinido, hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de capitalización, regulado en la disposición adicional décima.

Por último, y en lo que respecta a la posibilidad de efectuar despidos por pérdidas previstas, o por disminución persistente de los ingresos, se supone referida a lo establecido en el artículo 2 de la repetida Ley 35/2010, de 17 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que modifica el apartado 1 del artículo 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Precisado cuanto antecede, es de reseñar que en el Preámbulo de la citada Ley 35/2010, se establece lo siguiente: “La crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad económica y social de este modelo, que ha generado la rápida destrucción de cientos de miles de puestos de trabajo. A su corrección se dirigen esencialmente las medidas contenidas en esta Ley, que suponen una continuación coherente de las actuaciones que el Gobierno ha puesto en práctica en materia laboral desde el inicio de la mencionada crisis financiera que precipitó la entrada en recesión de nuestra economía, junto a la mayoría de los países del área euro.

La velocidad a la que ésta ha evolucionado ha obligado a responder con idéntico ritmo para paliar o revertir sus efectos más dañinos, priorizando en cada momento la puesta en práctica de actuaciones laborales con el objetivo de reforzar la protección social, incentivar la contratación y mejorar la empleabilidad de los colectivos más perjudicados, o favorecer el mantenimiento del empleo en las empresas. Todo ello ha derivado en una larga lista de medidas que, aunque adoptadas en diferentes momentos temporales, ha ido respondiendo a la misma lógica y de la que también participan las que ahora se aprueban”.

En relación con ello, hay que significar que no cabe tachar de arbitraria una Ley por el hecho de que adopte medidas para la adaptación de un sector a la realidad social existente, cuando existe un motivo lícito que lo justifica y dichas medidas supongan un medio idóneo y proporcionado al fin que se pretende, tal y como lo ha entendido el Tribunal Constitucional, en Sentencia 129/1987.

En consecuencia, estamos en presencia de una norma que, ante una nueva realidad social, como es la grave situación por la que atraviesa el mercado labora, introduce una serie de medidas, no de forma caprichosa e irracional, sino motivadas por un fin recogido en el artículo 35 de la Constitución española: el deber de trabajar y el derecho al trabajo.

Por ello en lo que respecta a su disconformidad con dicha regulación y aún comprendiendo las razones expuestas, hemos de indicarle que esta Institución se encuentra especialmente sometida al principio de legalidad regulado en el artículo 9.3 de la Constitución española, por la que tan sólo puede intervenir en aquellos casos en los que se aprecia actuación irregular de la Administración pública y no aquellos en los que se manifieste la disconformidad con una norma específica, que no sea contraria a lo establecido en la vigente Constitución española. De lo expuesto se deduce que esta Institución, no puede decantarse por una solución que sólo desde las Cortes Generales puede ser afrontada.

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Conciliación familiar.

20 octubre 2010.

El Parlamento Europeo sube el permiso de maternidad a 20 semanas.

El Parlamento Europeo de Estrasburgo ha aprobado hoy mismo que el permiso mínimo (que no "baja") por maternidad en Europa sea de 20 semanas con el 100% del sueldo. Hasta ahora eran 14 el mínimo en Europa. Aún no es definitivo porque tiene que pasar por el Consejo de Ministros de Empleo de la Unión Europea y de nuevo a Estrasburgo.

Los países miembros de la U.E. tienen derecho a poner el permiso de maternidad que quieran pero respetando el mínimo comunitario. Por tanto en España se tendrá que subir a 20 semanas porque actualmente son 16.

Esta noticia nos ha llegado vía colaboración.

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Reforma laboral 2010.

Sindicalismo.

El nuevo ministro de trabajo se manifestó contra la reforma laboral hace menos de un mes.

Vivir para ver. Valeriano Gómez participó en la manifestación contra la reforma laboral que tuvo lugar en Madrid la tarde de la huelga general del día 29 de septiembre. Sólo 21 días después tiene la oportunidad de llevar a la práctica la rectificación de dicha reforma, que era lo que se pedía en dicha manifestación.

Es ugetista de toda la vida y además fue asesor económico en el programa electoral del PSOE del 2008 (que se supone vigente) en el que las 12 promesas que hicieron a los trabajadores están aún sin cumplir.

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Humor.

12 octubre 2010.

Si la mina de Chile hubiera estado en España.

Parece ser que mañana van a ser rescatados los 33 mineros atrapados en una mina chilena. ¿Qué hubiera pasado si la mina hubiera estado en España? Apliquemos la experiencia, el sentido común y el Estatuto de los Trabajadores vigente tras la reforma laboral:

Dicen que la mina chilena no reunía todas las condiciones de seguridad. En España puede que tampoco, pero seguro que tendría todos los papeles en regla para que si pasara algo la culpa nunca fuera de la empresa ni menos aún del Ministerio de Trabajo y/o de la Consejería correspondiente.
El mismo día del accidente habrían ido a la mina, probablemente por primera vez, los responsables provinciales de salud laboral de CC.OO. y UGT y habrían hecho unas declaraciones a la prensa y TV local.
Al día siguiente habría habido una concentración en la puerta de la Asociación de Empresarios local, convocada por CC.OO. y UGT, a la que habrían acudido los sindicalistas pero ni un solo trabajador y menos aún de la misma empresa. Habrían gritado consignas, tocado distintos instrumentos ruidosos, repartido hojas informativas y puede que hasta puesto unas pegatinas en los cristales de la puerta de la asociación.
Al día siguiente habría habido una rueda de prensa nacional conjunta de los secretarios generales de CC.OO. y UGT. Antes de la misma se habrían acordado las textos de las pancartas y carteles que se verían en cámara, el orden de intervención en sus respuestas y el texto que se pasaría a la prensa, en el que se diría "CC.OO. y UGT" intercalando con "UGT y CC.OO.", una vez cada uno.
Al día siguiente hubiera ido al lugar del accidente el Ministro de Trabajo, acompañado por el Consejero de Empleo de la Comunidad Autónoma, el Concejal de Empleo del Ayuntamiento y los secretarios provinciales de CC.OO., UGT, CSI, USO y demás sindicatos locales. Habrían hecho unas declaraciones a la TV que abrirían todos los informativos nacionales.
Al día siguiente hubiera ido al lugar del accidente el Presidente del Gobierno, acompañado por el Presidente de la Comunidad Autónoma, el Alcalde, el Delegado del Gobierno, los secretarios generales de CC.OO. y UGT y la Fallera Mayor con traje de lagarterana. Los otros sindicatos no pudieron comparecer por no ser firmantes del convenio al no tener un 10% de los delegados, ante lo cual habrían elaborado una nota de protesta que habrían publicado en su web y enviado a la prensa local, que la publicaría al día siguiente en una esquina al lado de las farmacias de guardia. Habrían hecho unas declaraciones a la TV que abrirían todos los informativos nacionales.
Al día siguiente hubieran acudido al lugar del accidente los Príncipes de Asturias, acompañados por el Presidente de la Comunidad Autónoma, el Ministro de Trabajo, el Ayuntamiento en mazas, el Nuncio Apostólico y el Jefe de la Junta de Jefes de Estado Mayor... o algo así. No habría habido declaraciones a la TV pero los Príncipes se habrían mostrado cercanos a las familias, compartiendo sus momentos de dolor y preocupación, no reñida con la esperanza.
En unos 5 días, los contratos de los 33 mineros atrapados habrían sido extinguidos por causas de fuerza mayor con una indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades según el artículo 49.1.h del ET.
La empresa no habría pagado las indemnizaciones del punto anterior, obligando a demandarles a los mineros que quisieran cobrarlas.
De los 33 mineros sólo demandarían 3. A estos se les acabaría pagando la indemnización de 45d por año por no haber pagado la de 20 el mismo día del despido. Pero como hubo 30 mineros que no cobraron ni demandaron, la empresa salió ganando con mucha diferencia.
Uno de los 3 mineros que demandó lo hizo por un abogado particular porque estaba en contra de los sindicatos. Este abogado le cobró un 15% de su indemnización en metálico y no le entregó la factura.
Los otros 67 mineros de la misma mina que no estaban atrapados habrían recibido una orden de traslado a otra mina de la empresa a 500km sin cobrar ningún tipo de indemnización.
En la carta de traslado la empresa no les habría advertido que tenían el derecho a rescindir su contrato con 20 días de indemnización por año si no querían aceptar el traslado.
De los 67 mineros trasladados 60 habrían aceptado el traslado sin rechistar y 7 habrían decidido consultar antes con un especialista.
4 de los 7 que decidieron consultar habrían ido a preguntar a un sindicato, donde habrían sido atendidos por alguien con los mismos conocimientos de derecho laboral que del Boson de Higgs, que les habría dicho que "no se pue hacer na porque es por ley".
De los 3 trasladados restantes que iban a consultar, dos habrían abierto un post en forocoches, donde "PakoMakina16v" les habría contestado "hoigan eso no se pue hacer porque no ties kulpa, me imajino que no oyes pero mejor los denuncias en la policia pa ke se cagen. A mi primo le paso pero no se komo lo izo. Juas".
El otro trasladado que queda se habría preocupado de preguntar a un profesional de verdad, como el abogado de un sindicato, o incluso de leer el mismo el Estatuto de los Trabajadores, porque está escrito en español y tiene índice.
Finalmente los 33 mineros serían rescatados pero estarían en el paro. Durante su ausencia habrían sido llamados a realizar un curso de Word, otro de igualdad y otro de asertividad.
La mina no volvería a ser puesta en marcha porque no lo financiarían las subvenciones del fondo de cohesión de la plataforma de integración del sector minero metalúrgico en coordinación con los fondos estructurales de la unión europea en relación al marco previo de fecha 28/12/99 aprobado por la junta de evaluación de las políticas comunitarias del sector de obras subterráneas de los Curris de Fraggle Rock.
Un mes después de dejar de salir el caso en la TV, los 60 mineros que fueron trasladados a 500km serían despedidos por causas objetivas. La empresa no pagaría indemnización ni finiquito por estar en concurso de acreedores. De los 60 sólo demandarían 6 y estos 6 cobrarían un 60% de su indemnización y finiquito del FOGASA, es decir del dinero de todos.

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Encuestas 2010.

10 octubre 2010.

Marcha triunfal de la reforma laboral: 91,22% de los contratos de septiembre fueron temporales.

El número de contratos registrados durante el mes de septiembre ha sido de 1.390.283. Por su parte, la contratación acumulada en los primeros nueve meses de 2010 ha alcanzado la cifra de 10.623.766 contratos.

En septiembre de 2010 se han registrado 122.090 contratos de trabajo de carácter indefinido. Representan tan sólo el 8,78% de todos los contratos celebrados. Supone una reducción de 6.284 (-4,90%) sobre igual mes del año anterior y la peor cifra de un mes de septiembre desde 2005. En magnitudes acumuladas, se han realizado 908.490 contratoshasta septiembre de 2010. Representa una disminución de 84.180 (-8,48%) sobre el mismo periodo del año 2009.

Desde que se aprobó el decretazo, el 18 de Junio, la temporalidad ha ganado peso en la contratación.

El porcentaje de contratos indefinidos será un indicador de referencia para valorar la Reforma Laboral, pues uno de sus objetivos es disminuir la temporalidad. En la Reforma de 2006 se llegó al 17% de contratos indefinidos (Dic. 2006), para, al cesar los incentivos a la contratación indefinida, volver otra vez a valores inferiores al 10%. ¿Para qué sirvieron esos incentivos?

De los 122.090 contratos indefinidos celebrados, sólo 13.013 (el 10,66%) son de Fomento de la Contratación Indefinida, el contrato estrella de la Reforma Laboral (los que tienen una indemnización por despido de 33 días por año con un máximo de 2 anualidades). En el año 2000 llegaron al 35% de todos los contratos indefinidos y aún siguen de capa caída, pesar de su generalización. Los contratos indefinidos del mes de septiembre se dividen, en cuanto a la duración de su jornada, en:

70.096 a tiempo completo con una bajada, respecto a septiembre de 2009, de 7.208 (-9,32%)

51.994 a tiempo parcial (que aunque son indefinidos son contratos precarios). Han aumentado en 924 (+1,81%).

En términos acumulados, los contratos indefinidos a tiempo completo alcanzan en los 9 primeros meses de este ejercicio un total de 582.149: el 11,80% menos que en igual periodo del año 2009.

Vemos que la temporalidad sigue siendo muy alta y que continúa aumentando la precariedad y que, a pesar de la famosa Reforma, los contratos ordinarios celebrados en septiembre representan el 52% de los contratos indefinidos. Esto se debe a que, con las enormes facilidades existentes para el despido procedente (20 días por año), el empresario sigue optando por este tipo de contrato. ¿Para qué necesita el de 33 días? Dentro de los contratos temporales destacan:

El de Obra o Servicio con 423.106 (46,92%).

Los Eventuales por Circunstancias de la Producción con 338.206 (39,63%).

Entre ambos representan el 86,55% de todos los contratos temporales. De los 1.390.283 contratos celebrados el mes de septiembre de 2010 sólo 11.282 (un mísero 0,81%) son de carácter formativo, con lo que vemos el poco éxito de esa formación de la que tanto nos hablan.

Los contratos temporales con jornada a tiempo parcial ascienden a 389.216 (28,00%), que son el colmo de la precariedad: temporales y sin jornada completa.

Los contratos de relevo, jubilación parcial y sustitución por jubilación a los 64 años han sido 4.524 (un insignificante 0,35%). Con este panorama y el posible retraso de la
edad de jubilación será más difícil que los jóvenes puedan encontrar empleo.

Los datos sobre la evolución de todas las modalidades de contratos desde 1999 se pueden descargar desde la página de La Pirenaica Digital.

Artículo enviado por La Pirenaica Digital vía colaboración.

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Oferta Editorial Lulu.

22 diciembre 2010.

Anulación del preaviso de baja voluntaria.

15 diciembre 2010.

La reducción de jornada hasta los 12 años podría estar cerca.

10 diciembre 2010.

Llamar al jefe "ladrón e hijo de puta" no fue despido procedente.

09 diciembre 2010.

La prueba del fraude masivo en la contratación temporal.

08 diciembre 2010.

91,4% de contratos de noviembre son temporales.

04 diciembre 2010.

¿Y si todos hicieran como los controladores?

02 diciembre 2010.

El despido objetivo no va a ser tan fácil tras la reforma laboral. Parte 1.

01 diciembre 2010.

Importante sentencia del TS sobre paralización de salarios de tramitación.

30 noviembre 2010.

Grandes mentiras sobre el trabajo en España. Parte 1.

18 noviembre 2010.

Jefe de Carrefour ordena a quién votar en las elecciones sindicales.

16 noviembre 2010.

Quién no puede presentarse ni votar en las elecciones sindicales.

10 noviembre 2010.

'Tus Derechos en el Trabajo' 3.0 ya a la venta.

09 noviembre 2010.

91,22% de contratos de octubre son temporales.

06 noviembre 2010.

Alegría obligatoria en comedores de empresa.

01 noviembre 2010.

Horario invernal: el ahorro de energía de las empresas lo pagan los trabajadores.

29 octubre 2010.

Marcelino Camacho era un rojazo y encima de esos sindicalistas.

28 octubre 2010.

Reducción de jornada para funcionarios y personal laboral de la Administración Pública.

Graba su acoso y condenan a su empresa a pagarle más de 150.000€.

26 octubre 2010.

El defensor del pueblo se niega a recurrir contra la reforma laboral.

20 octubre 2010.

El Parlamento Europeo sube el permiso de maternidad a 20 semanas.

El nuevo ministro de trabajo se manifestó contra la reforma laboral hace menos de un mes.

12 octubre 2010.

Si la mina de Chile hubiera estado en España.

10 octubre 2010.

Marcha triunfal de la reforma laboral: 91,22% de los contratos de septiembre fueron temporales.