La inutilidad de los emails “certificados”.

Hay algunas empresas que ofrecen el servicio de enviar los que ellas llaman “emails certificados”, que se supone que son emails con prueba de que su destinatario lo leyó. Pues bien, dos recientes sentencias de Tribunales Superiores de Justicia, que forman la jurisprudencia menor, han resuelto que esos emails no prueban la comunicación y han declarado improcedentes los dos despidos comunicados al trabajador mediante este tipo de servicios. Por lo que vamos a explicar cuándo es “válida” la notificación o comunicación por email, tanto de la empresa al trabajador como del trabajador a la empresa.

En la primera de las sentencias, un supermercado grande, muy extendido en su territorio, notificó el despido a una trabajadora mediante una empresa de emails “certificados”. ¿Pero qué era exactamente lo que certificó esa empresa? Pues esto: “certificó las evidencias electrónicas generadas durante el proceso de envío certificado por parte del correo electrónico que indicó, con todas las garantías legalmente reconocidas”, con la indicación de correo enviado a las X horas, entregado a las X + 2 segundos y abierto a las x + otros 2 segundos.

Cómo mola el “certificado”, to lleno de evidencias electrónicas de esas guays... ¿Pero acaso ese “certificado” no arroja dudas más que razonables? Por no decir otra cosa. En resumen, esa empresa prometía o “certificaba” que mandó el email a la trabajadora en nombre del supermercado y que la trabajadora lo abrió apenas dos segundos después de haberlo recibido. Todo ello antes de las 8 de la mañana. Sin embargo, la malvada trabajadora negó haber recibido el email y tuvo que decidir el juez, partiendo del hecho incontestable de que una empresa privada de emails “certificados” no tiene una credibilidad mayor que el trabajador supuestamente “notificado”. ¿Por qué habría de tenerla? Por mucho que tengan nombres superguays en inglés, a veces hablamos de una simple S.L. unipersonal de un señor que se llama Paco. Paco dice que el trabajador recibió el email y lo abrió; pero el trabajador dice que no; sin olvidar que Paco cobra por decirlo.

El requisito de forma fundamental en todo despido es la comunicación escrita al trabajador indicando la causa y es la empresa la que tiene que probar la recepción, no el trabajador quien tiene que probar lo contrario. En este caso, el tribunal no consideró que el email “certificado” probara que el supermercado hubiera acreditado la notificación y recepción por la trabajadora, por lo que declaró el despido improcedente.

La otra sentencia es del despido de una conocida empresa de “riders” a uno de sus empleados. Lo mismo: despido notificado por email “certificado”. En esta ocasión “certificado” por otra empresa diferente, también con nombre en inglés, pero domciliada en Estados Unidos. Seguro que es mejor y eso. A ver si va a ser lo mismo una startup de Silicon Valley, o como se diga, que una comunidad de bienes de la Ribagorza, faltaría más. Pero oye, que no, que tampoco... Que el trabajador también dijo que no lo había recibido y el tribunal sentenció que “de ese modo de comunicación utilizado solo está probada la remisión o envío, pero no la recepción, y sin esta no hay acceso posible por parte del trabajador”.

Por tanto, tenemos dos sentencias recientes en las que los tribunales no han considerado que un email “certificado” sea prueba de entrega al destinatario. En otras sentencias se llega mucho más lejos: “esta forma de comunicación puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la protección de datos, etc. No puede exigirse al trabajador que, fuera del horario de trabajo, tenga la obligación de tener encendido el terminal de su propiedad, con conexión a internet, por existir el derecho a la desconexión digital. Las comunicaciones realizadas por la vía señalada no cumplen con las condiciones exigidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil para considerarse fehacientes, pues no dejan constancia de la recepción de la comunicación y por tanto no se puede demostrar que el destinatario la haya recibido, pudiendo obtenerse tan sólo la confirmación de la emisión, previa acreditación, y no de la entrega, pues basta que el destinatario haya bloqueado la recepción de mensajes de un emisor, o haya salido de un grupo, para que no pueda acreditarse la recepción del mensaje y de su contenido. Por tanto, no existe constancia acreditada de la notificación del despido al trabajador por esta vía”.

¿Que hay otras sentencias que sí que consideran correctamente notificado un despido a través de emails “certificados” premium thatushit, aunque el trabajador lo niegue? Pues seguro que sí. ¿Y qué? Parece más que absurdo que una empresa seria tenga necesidad de correr el riesgo de que le declaren un despido improcedente por ahorrarse el coste del servicio de burofax de Correos, que para eso está y es un servicio público de una empresa pública, no de Manolopowermails SLU de Congosto de la Ribera.

Este tipo de sentencias indican que se puede considerar un despido como correctamente notificado por email cuando el trabajador lo responde, o se envía a la cuenta del trabajador con la que la empresa se ha comunicado habitualmente, o a la cuenta que el trabajador ha proporcionado para las comunicaciones. Eso es lo que tiene que probar la empresa y eso no tiene nada que ver con que el mensaje se haya enviado mediante un email “certificado” o directamente desde la cuenta corporativa o incluso desde una simple cuenta de gmail, hotmail o similares. Dicho a la inversa, si el trabajador negara haber recibido el email, la empresa tendría que probar que se lo envió en las condiciones indicadas. Si no pudiera hacerlo, de nada le serviría haberlo enviado por email “certificado”.

¿Y los emails enviados por el trabajador a la empresa? Pues lo mismo. Mejor dicho, casi lo mismo, porque las empresas son personas jurídicas a las que no se aplica el reglamento de protección de datos personales, ya que este protege únicamente a las personas físicas, cosa que ha confirmado varias veces la AEPD. Pero eso no tiene mucha importancia en este caso. De lo que se trata es de que el trabajador pueda demostrar que la empresa haya recibido su email en caso de que la empresa lo niegue cuando el asunto llegue a juicio. Para empezar, la mayoría de asuntos no llegan a juicio. Para seguir, las mentiras tienen las patas cortas. Si eso sucediera, se aplicaría lo ya explicado. El trabajador podría probar que el email lo hubiera recibido la empresa si esta se lo hubiera contestado, si se lo hubiera enviado a la dirección proporcionada por la empresa para las comunicaciones, o si se lo hubiera enviado a la dirección en la que se hubiera comunicado con ella en ocasiones anteriores por temas de trabajo. Por lo que, en la mayoría de los casos, podríais mandar vuestros emails a la empresa tranquilamente desde vuestra cuenta de hotmail que os sacasteis en el Instituto, porque la cosa no depende de desde dónde se mande el email, sino de a qué cuenta se mande el email y/o de que el destinatario lo conteste.

¿Que algunos sois un poco histéricos? Pues si queréis mandad un burofax por Correos y a la dirección correcta de la empresa. No un "burofax" enviado por otra empresa que diga que manden burofaxes (“burofax” es marca registrada de Correos) y menos aún un email “certificado”. Puestos a pagar, pagad por lo que verdaderamente certifica siempre, que es el burofax de Correos enviado a la dirección correcta, aunque la empresa no lo recoja. Pero parece absurdo e innecesario andar gastándose el salario en burofaxes de más de 30€ para temas tan simples como solicitudes de vacaciones, de permisos, etc. Quizá, solo quizá, otra cosa sería notificar a la empresa una extinción voluntaria indemnizada de contrato, que digamos que es "despedirte" a ti mismo cobrando indemnización y paro. Que cada cual considere y decida lo más conveniente para su caso.