La obligación de la empresa de volver a contratarte.

Septiembre y octubre son épocas habituales de "recontratación" de personal. Por ejemplo en centros de enseñanza privados o concertados, academias y otros diferentes centros de enseñanza reglada o no reglada. Otras típicas épocas de recontratación son el comienzo de la primavera o el verano; por ejemplo en extinción de incendios forestales, hoteles de playa, piscinas y diferentes chiringuitos del sector de la hostelería. Incluso es época de recontratación el comienzo del invierno, por ejemplo en las estaciones de esquí y diferentes negocios relacionados con las mismas.

La situación que se comenta en este nuevo artículo de Laboro es la siguiente: el trabajador ha estado contratado en el mismo sitio al menos en la "temporada" anterior y espera que le vuelvan a contratar en la siguiente pero a la empresa "se le olvida" contratarle o directamente le comunican que no lo van a hacer, curiosamente siempre o casi siempre de forma verbal. Da lo mismo que hablemos de un restaurante, de un hotel, de un colegio o de lo que sea. Entonces el empleado se pregunta si es o era obligatorio que volvieran a contratarle. Pues bien: sí que es obligatoria la recontratación en la inmensa mayoría de los casos. Mejor dicho, en la inmensa mayoría de ocasiones el trabajador ya tiene realmente un contrato vigente e indefinido desde el primer día de la primera temporada en la que fue contratado; pero él no lo sabe y la empresa lo niega. Vamos a explicar esto con mayor detalle:

La amenaza de "no te doy los papeles del paro".

"Si no firmas no te doy los papeles del paro". ¿Quién no ha oído hablar de este típico comportamiento del empresaurio hispánico en celo o incluso lo ha observado directamente en su hábitat natural de Españistán? Normalmente, lo que quiere que firmes es el finiquito, despido o finalización de contrato temporal. Pero también podría tratarse de otros documentos, como un recibo de unas cantidades que realmente no te ha entregado (nóminas pendientes, indemnización, etc. etc.). Por cierto que la finalización de un contrato temporal en fraude también es un despido, aunque al empresaurio se le "olvide" decírtelo. Incluso es mejor para ti que un despido objetivo o disciplinario directo, porque estos podrían ser procedentes (cosa que tendría que acreditar la empresa), pero el escrito de finalización de contrato temporal en fraude no puede ser despido procedente, con lo que ha de ser improcedente o nulo.

Traducción de la "noticia" de que el Tribunal Constitucional ha avalado la reforma laboral.

En algunos medios se ha "informado" de que el TC ha avalado la reforma laboral 2012. En otros se ha "puntualizado" que ha avalado el contrato para emprendedores y la modificación de los convenios ¿¿¿¿???? Ante la "calidad" de algunas de estas "informaciones" vamos a intentar traducir la noticia al lenguaje de los participantes en los juegos del hambre, advirtiendo que la sentencia aún no ha sido publicada:

La cancelación de tus datos personales en la empresa donde trabajas.

¿A cuántos de vosotros no os deja vivir en paz la empresa donde trabajáis? ¿A cuántos os obligan a estar pendientes de vuestro teléfono, whatsapp o email por si al empresaurio le apetece llamaros para cualquier cosa? ¿Cuántas veces os han llamado en vuestras horas de descanso, días libres o incluso en vacaciones para cambiaros el horario o cualquier cosa de un día para otro, mandaros a Alpedrete de la Sierra o requeriros para una reunión urgente? ¿A cuántos os obligan a la "disponibilidad" total incluso por contrato y/o a las famosas "guardias" telefónicas? Obviamente a muchos, especialmente dentro del sector informático y de ingeniería que tanto seguidores tiene en Laboro. Vamos a analizar este tema según la última doctrina judicial al respecto y como os estáis imaginando el resultado del análisis es favorable al trabajador, ya que por algo esto es un artículo publicado en Laboro; los análisis favorables a los empresaurios salvadores de Españistán que los publiquen otros, que hay muchos.

Cuánto sueldo te tienen que pagar en tus vacaciones.

Para saber cuál es tu salario correcto en vacaciones es evidente que primero tienes que conocer tu salario correcto normal. Una vez que lo sepas, podría suceder que no tuvieras problemas en vacaciones porque todos los meses cobras lo mismo y en conceptos muy sencillos. Por ejemplo, cobras 800€ de salario base y 200€ de prorrateo de pagas extras. En este caso no deberías tener ningún cambio en tu nómina en los meses con vacaciones.

El problema a veces llega cuando en la nómina hay otros conceptos como salario variable (comisiones, incentivos, objetivos, etc.), la mejora voluntaria, las horas extras, las horas complementarias, la antigüedad (trienios, cuatrienios, quinquenios, etc.), los pluses de puesto (peligrosidad, toxicidad, penosidad, etc.), el plus de nocturnidad, el plus de transporte, el kilometraje, las dietas, los cheques de comida... Muchas empresas dejan de pagar algunos de estos conceptos en las vacaciones del trabajador. La pregunta es si es correcto o no.