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  • 19 febrero 2018

    La discriminación salarial no es el problema sino el síntoma.




    Seguramente que todos los seguidores de Laboro habréis oído en los últimos días, semanas, meses o incluso años eso de que hay que luchar o legislar contra la conocida como "brecha salarial" que separa a hombres y mujeres. Esta brecha salarial se suele definir como el problema de que algunas mujeres cobren un menor salario que los hombres que realicen el mismo trabajo, aunque esta definición es bastante imprecisa. Pero causa ternura oír decir que hay que prohibir esta brecha o desigualdad.

    La misma ternura que escuchar a un trabajador cuando dice que tendrían que prohibir las horas extras ilegales, porque ya están y siempre han estado prohibidas, que por algo se llaman ilegales. Es decir que la discriminación salarial, que sería el nombre mucho más correcto que el de desigualdad salarial o el de brecha salarial, ya está prohibida al menos desde el año 1978 con la Constitución, que recordemos que dice lo siguiente:

    "Artículo 14: Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social."

    Habría discriminación salarial cuando a la mujer le pagaran menos a causa de ser mujer. ¿Y esto sucede? Pues claro que sí. Y la pregunta del millón: ¿sucede en casos aislados o en muchos casos? Pues la respuesta es que sucede en muchos casos. En Laboro se han atendido montones de ellos. Incluso hay casos en los que sucede y la mujer ni se entera, como se explicará a continuación.

    Por supuesto hay cuñaos que afirman que la discriminación salarial solo existe en casos aislados que ellos no han conocido nunca, que por ejemplo serían algo así como que un empresario pagara menos a sus empleadas porque las mujeres le cayeran mal en general, porque dijera que las mujeres trabajan peor en general, o que son menos inteligentes en general, o que son menos productivas en general. Eso sería discriminación directa. Pero es que los cuñados ignoran que además de la discriminación directa existe la discriminación indirecta, que es muchísimo más habitual. Un supuesto habitual y muy claro de discriminación indirecta sería el siguiente:

    • Celia es la "encargada" de una tienda de ropa grande con muchas empleadas y algún empleado. Por ser la encargada cobra unas comisiones sobre las ventas en general de la tienda, tiene ciertos privilegios en las fechas de vacaciones, etc. Pero también hace más horas que el amigo de Momo, siempre abre y cierra la tienda, le toca de vez en cuando ir a apagar la alarma de noche cuando salta... En resumen: Celia vive por y para la empresa. Todos conocéis este perfil de trabajador.
    • Celia se queda embarazada y durante su permiso de maternidad es sustituida por otra empleada, que no tiene hijos o los tiene ya mayores. Celia disfruta sin problemas de su permiso de maternidad, de su permiso de lactancia, de sus vacaciones acumuladas, etc. etc. por lo que los cuñaos dirán que no hay discriminación alguna, olvidando lo que sigue.
    • Tras el nacimiento Celia ya no puede hacer tantas horas y en general ya no puede vivir para la empresa por razones obvias, por lo que solicita una reducción voluntaria de jornada con un horario concreto determinado por ella misma, es decir ejerciendo sus derechos laborales. No olvidemos que el derecho de reducción va acompañado del derecho de concreción de horario por parte del trabajador, ya que el 1º sin el 2º no tiene sentido alguno.
    • Aquí empiezan los problemas. Los megajefazos le dicen a Celia que no se puede ser encargada o jefa de tienda a jornada parcial, porque la tienda tiene necesidad de un jefe o encargado durante todo el día. Pero que si se "bajara" a empleada normal entonces sí que le darían la reducción y el horario concreto deseado. Celia acepta el acuerdo.

    Dirán los cuñaos que en este supuesto no hay discriminación porque hubo acuerdo, porque Celia disfrutó de todos sus derechos relacionados con la maternidad y porque de hecho era la jefa en una tienda en la que también hay empleados hombres. Pero sí que la hay y muy clara y es la educación machista la que impide verla. El resultado del proceso ha sido que a Celia le han quitado las comisiones de jefa y ha retrocedido en su carrera profesional, porque no solo ya no es jefa sino que además no podrá volver a serlo en las mismas circunstancias. ¿Y todo ello por qué? ¿Por trabajar peor? No. ¿Por ser del Real Madrid? No. ¿Por ser negra? No. ¿Por ser musulmana? No. ¿Por haber ejercido sus derechos laborales de conciliación familiar como el de reducción voluntaria? Obviamente sí. Si no hubiera pedido la reducción seguiría siendo jefa. Es la propia empresa la que dice que no puede existir un jefe a jornada parcial. ¿Quiénes usan con mucha mayor frecuencia los derechos de conciliación? Las mujeres. Bingo. Ahí es donde está la discriminación indirecta. ¿Porque lo pone en Laboro? No. ¿Entonces a lo mejor no es discriminación indirecta porque lo dice el cuñao? Tampoco. Es discriminación indirecta porque lo dice la Ley. Esa Ley de igualdad que la mayoría de cuñaos no solo no se han leído nunca sino que ni siquiera sabrían exactamente cuál es:

    "Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados (art.6.2 Ley 3/07)."

    En este caso de Celia el comportamiento de la empresa ha sido neutro en apariencia: no pusieron problemas con los derechos del embarazo, y de hecho incluso le dieron la reducción en el horario que quería mediante un acuerdo. Pero mira tú por dónde que si nos pusiéramos a buscar entre todas las empleadas de esa empresa y de muchísimas otras a lo mejor nos encontrábamos con 100.000 Celias. Dicho a la inversa: a lo mejor tendríamos que sacar el microscopio de Amy Farrah Fowler para encontrar entre los "jefes" a mujeres con hijos pequeños que ejercieran sus derechos laborales, es decir que no regalaran horas extras, que se redujeran la jornada en el horario que necesitaran y que en suma no vivieran para la empresa como si fueran a heredarla.

    Es más, en este caso puede que Celia ni pensara que estuviera siendo discriminada indirectamente por ser mujer, porque ella aceptó el acuerdo, que consistía en cambiar la degradación salarial y funcional por la reducción voluntaria en el horario deseados. Pero aceptar no es lo mismo que aguantar y los derechos constitucionales son indisponibles (irrenunciables), por si acaso los cuñaos dijeran algo en esta línea. Es más, habría altas probabilidades de que Celia, al igual que millones de trabajadores, entendiera sus derechos laborales como una especie de favor por el que hay que pagar un precio. Celia no cobra por sus servicios sino que la empresa le da de comer. Celia no ejerce su derecho a vacaciones sino que la empresa le da vacaciones y además sin quitarle días como otras empresas. Celia tiene suerte y tiene que dar gracias al empresaurio hispánico por dejarle vivir y levantar Españistán a pesar de tantas dificultades que ponen los progres con tantos derechos y tonterías que en China no existen y por eso allí les va mejor.

    Pero esta discriminación por razón de sexo no sería el verdadero problema. El verdadero problema es el absoluto descontrol y permisividad ante el incumplimiento de la legislación laboral en Españistán y que además se acepta por los propios trabajadores como algo natural. La discriminación por razón de sexo es un incumplimiento más y por tanto no es más que una consecuencia o síntoma de ese problema de fondo. La empresa hace lo que le da la gana con Celia por ser mujer igual que hace lo que le da la gana con Porfirio el camarero sin formación por la sencilla razón de que nadie se lo va a impedir en la inmensa mayoría de ocasiones. ¿Que Celia demanda y gana? Estupendo... habrá 1.000 Celias que no hagan nada y sin salir de la empresa. Es decir que Celia ha sido discriminada por ser la parte débil y su debilidad la causan sus necesidades de conciliación familiar. Análogamente, por la misma razón hay muchas más horas extras ilegales en la hostelería, en el comercio y en la vigilancia que en la ingeniería o en la medicina; porque en esos sectores los trabajadores son mucho más débiles a causa habitualmente de su menor formación y sus menores alternativas en caso de perder el empleo.

    Así que mucho ojito, porque el verdadero objetivo de este artículo no es explicar lo que es una discriminación por razón de sexo, salarial o de otro tipo. El verdadero objetivo es dejar claro que eso ya está legislado y prohibido y que el problema que hay que atacar es el de fondo. Atacando el de fondo se atacan todos los de la superficie incluyendo el de la discriminación salarial. Es más: sin atacar el de fondo no se ataca de verdad ningún otro. Sería como luchar contra el cáncer con ansiolíticos y analgésicos. Pero el problema de fondo es el que no se quiere atacar porque ese es sencillamente el negocio de Españistán. Por ello seguramente que dentro de un tiempo aprobarán y publicarán una nueva ley con un nombre supermolón y se harán la foto, y justificarán su sueldo, y saldrá en la tele... ¿y qué? También está prohibido hacer horas extras ilegales, el acoso laboral, cobrar por debajo de convenio e incluso el convenio 158 OIT en vigor prohíbe el despido sin causa... ¿y qué?

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    27 comentarios:

    Unknown dijo...

    Si el que pidiera la jornada reducida fuese un hombre, sufriría las mismas consecuencias que Celia?

    En caso afirmativo, porque se trata de un problema de género sino un problema de conciliación... Errais en el diagnóstico...

    Laboro dijo...

    "Si el que pidiera la jornada reducida fuese un hombre, sufriría las mismas consecuencias que Celia?" Seguro que sí.

    "En caso afirmativo, porque se trata de un problema de género sino un problema de conciliación..." Porque es discriminación indirecta aunque no lo sea directa. Es decir porque cae de lleno en la definición que hace la ley de igualdad del 2007.

    "Errais en el diagnóstico..." No. Eres tú quien ha demostrado no saber distinguir la discriminación indirecta de la directa a pesar de estar explicado en el artículo y copiado textualmente el art. de la ley que lo prueba.

    Anónimo dijo...

    "Si el que pidiera la jornada reducida fuese un hombre, sufriría las mismas consecuencias que Celia?

    En caso afirmativo, porque se trata de un problema de género sino un problema de conciliación... Errais en el diagnóstico..."

    ¿Quienes se acogen en su mayoría a la reducción de jornada por cuidado de menores? Las mujeres. El diagnóstico es correcto.

    Unknown dijo...

    Pero si eres tú mismo el que dices que en caso de ser hombre las consecuencias serían las mismas. ¿Donde esta la discriminación?

    Es un problema de conciliación, no de discriminación de género. Ni directa ni indirectamente

    Anónimo dijo...

    Muy bueno y claro el articulo, y el fondo como decís es una enfermedad incurable "el padefismo " llega a límites insospechados sin ir mas lejos os voy a contar un caso que está ocurriendo en mi empresa y es demoledor.
    resumo al maximo: hemos denunciado a mi empresa porque no se cumplía las 12 horas entre jornada a la inspección de trabajo, la cual ha sancionado a la empresa, pues bien la empresa ahora cuando alguien quiere cambiar turno les dice a la gente (para echarnosla encima) que no se puede porque nosotros hemos denunciado a la empresa.
    Actualmente un grupo de "compañeros" estan cogiendo firmas en la empresa para presentarnoslas en contra de nosotros.

    IN-PRE-SIO-NAN-TE.

    MORALEJA: EL PADEFO, PADEFO HA SIDO , ES Y SERÁ

    Anónimo dijo...

    No te molestes, digas lo que digas, alguien se va a ofender. El que quiera entender, que entienda.

    Anónimo dijo...

    En muchos casos es tan simple como dejar a las mujeres "auxiliares" de todo. Auxiliares administrativos, de dependienta, de limpieza...

    Tuve un caso: reclamé oficial administrativo I, grupo 5, y me encontré con que me pasaban al 8, por debajo de los auxiliares. Debían creer que nací ayer o algo así. La lié parda.

    Cuando promocioné a mando intermedio, me falsificaban la nómina, hasta que pedí la vida laboral y tachán, salía como grupo 5. Y ¡dale la burra al trigo con quitarme años!

    Habiendo trabajando para hombres (que estaban allí gracias a empresas montadas por papi o por haber robado lo que no está escrito), me he comido esas excusas de mal pagador y empresaurio españistaní más de una vez. Que no te pago menos porque tal... hasta que los pones entre la espada y la pared y mejoran condiciones.

    Aún así, con categoría de mando intermedio, me llevaba menos dinero que compañeros hombres, con mejor CV aunque menos "palmera" o "chupa..." que ellos. Meritocracia... ¿eh? ¿qué es eso? Así les va a muchas empresas.

    Directa o indirecta, existe esa discriminación. Todo va bien hasta que se piden derechos, se protesta, etc. Seas hombre o mujer. Pagar por debajo de convenio, falsear categorías y ponerlas por debajo, horas gratis, están a la orden del día. Que si no tendremos que cerrar, que es lo que hay, que hay mil como tú esperando, etc.

    Esto es Españistan y está lleno de estómagos agradecidos y padefos palmeros, así que dudo mucho que cambie.

    Saludos,

    David Marín Carreño dijo...

    En el caso explicado no veo discriminación por sexo, sino discriminación por haberse acogido al derecho de reducción de jornada.

    El hecho de que haya un mayor porcentaje de madres que de padres que se acogen a ese derecho sería un tema aparte.

    Mi reflexión tras leer el artículo, y gustándome el ponerme tanto en el lado del trabajador como del empresario, es que la ley actual, persiguiendo la igualdad, al final puede llegar a desembocar en mayor desigualdad: los empresarios prefieren contratar a personas que ellos juzgan que no se acogerán al derecho de reducción de jornada... que estadísticamente resultan ser mujeres en edad fértil. Y si lo hacen, lo hacen pagando menos...

    Aquí hay que buscar leyes que, garantizando derechos, cuantifiquen y compensen los trastornos, pérdidas o problemas que provocan el acogerse a dichos derechos...

    Alberto dijo...

    Me gusta laboro, la sigo desde hace mucho y os estoy agradecido por vuestra labor.

    Dicho esto, lo de cuñado lo veo innecesario, pero bueno, creo que es mi problema porque una parte política se ha agenciado de esa palabra y ahora la asocio a gente prepotente poseedora de la verdad absoluta. Ya sé que esa no es vuestra intención.

    Por otra parte, comparto el comentario de Unknown, yo creo que el ejemplo está un poco metido con calzador para explicar un caso de discriminación indirecta. Está claro que es un abuso y que actualmente un juez lo podría declarar como discriminación indirecta, pero no me parece un ejemplo claro.
    Para mí un ejemplo claro de discriminación indirecta sería que para ser jefe/a de tienda tuvieras que levantar cuatro cajas de ropa (por ejemplo).

    Por último, gracias por informarnos acerca de los tipos de discriminación que sufrimos diariamente y que ni siquiera conocemos.

    Saludos,

    alfonso galvez blanco dijo...

    Como siempre muy buen artículo y muy clarificador. Me gustaría añadir que creo que existe la misma discriminación indirecta desde los convenios donde las categorías asignadas tradicionalmente a mujeres tienen los salarios más bajos (aunque se trata de una discriminación menos visible)

    Para el ejemplo que ponéis, bajar la categoría me parece inadmisible legal y moralmente. No obstante, reducir los incentivos me parece otro a asunto a valorar dependiendo de cómo estaban establecidos y en función de cuales objetivos.

    En todo caso, muchas gracias por vuestra información

    La Ra dijo...

    No conozco ninguna mujer que haya sido ascendida con una reducción de jornada y sólo conozco a un hombre que haya pedido la reducción de jornada para cuidar de sus hijos

    Anónimo dijo...

    Pues a mí me pasa como a Unknown, no acabo de ver la discriminación por parte de la empresa, ya que tú mismo reconoces que si quien pidiera la conciliación fuera hombre, la respuesta de la empresa sería la misma. Pienso que la denuncia a la empresa debería ser por no respetar los derechos laborales de conciliación y rebajar su categoría profesional simplemente por utilizarlos, pero no por una discriminación por cuestión de sexo. Aunque es sólo mi opinión y admito que puedo estar equivocado. En un juicio podría pasar cualquier cosa, incluso que el juez diera la razón a la empresa, que cosas peores se han visto.

    Alvaro dijo...

    Unknown te puedes cambiar el nick por "i dont know..." y deberías intentar leer hasta comprender el concepto de la "discriminación indirecta" y seguramente despues volver a leer el articulo antes de responder la misma tonteria en modo Tertuliano-Buclado.
    _____

    El diagnostico del árticulo no va de la brecha salarial, va del incumplimiento sistematico de los contratos laborales, los convenios, la legislación laboral e incluso la legislación sobre derechos fundamentales dentro del ambito laboral. Sin intentar resolver eso, plantandose cada uno cuando se lo intentan colar (sea por sexo, religion o color de la piel) lamentablemente estas situaciones son tales que casi nunca te puede venir a solucionar nadie con una varita magica, basicamente porque ni aunque exista el mago y tenga la varita sabe lo que te hacen si tu no lo cuentas y buscas ayuda.

    ____

    Cuanto más persistas, más claro quedará aquello de que: "Cuando el dedo apunta al cielo, el tonto mira el dedo"

    kike dijo...

    Veo con un poco de estupor el debate sobre si se trata de discriminación de género o no.
    Sin entrar a valorar el citado estricto de la ley de laboro, ya que pienso que hemos de separar 'moralmente' los análisis jurídicos de los hechos políticos.
    Veamos, pongamos que un patrón dice ' todo hombre o mujer con tetas cobrara la mitad ', si un hombre tiene tetas también cobrará la mitad pero salvando dignas minorías evidentemente es una norma que afecta (de manera intencionada a las mujeres). El jurista neutro - machista en potencia por educación o falta de reflexión, diría 'no, si un hombre tiene tetas también cobra la mitad'. Creo que el ejemplo habla por sí solo.
    En el caso de la conciliación, diré que las mujeres paren y amamantan y eso ya sin entrar en el rol de género de compartir o no la responsabilidad del hogar y de los críos, es un hecho que situa a la mujer en el centro de este tipo de discriminación, y creo que porcentualmente - saliendo de la biología- hay mayor porcentaje de mujeres que hombres que 'sacrifican' su vida laboral y demás por cuidados del hogar o paternos / maternos(Aquí salimos de la biología y entramos en el rol de género o la construcción social del sexo).
    Por tanto, y aunque solo sea por porcentaje de afectación, sí se tiene que considerar diga lo que diga la ley(que en este caso coincide con lo aquí expuesto) discriminación de género. Es más, en determinados casos que un hombre puede verse afectado, se debe a que el hombre hace algo que se espera socialmente que haga una mujer...(Obviamente no lo justifico ni mucho menos... pero confío que el lector sepa discernir el discurso justificativo y el analítico).
    Existen muchos intentos de nuetralizar cuestiones que son claramente de género. Uno es el maltrato regularmente alguien tiene que recordar que hay hombres maltratados por mujeres(ojo, no lo justifico, el maltrato es algo a erradicar venga de donde venga), que duda cabe, seguro que es así, pero si miramos cualquier estadística neutra - si eso existe - veríamos que si podemos generalizar el problema y tratarlo por tanto como un problema político lo habitual es que el hombre sea agresor y la mujer agredida(De todas maneras ir a la barra de un bar, escuchar los comentarios que hay y me lo contais luego aquello de que no hay machismo).
    En fin, si veis a un jefe intentar despedir o reducir la 'presencia laboral' de una mujer embarazada, preguntarle si se lo haría a su madre cuando estaba embarazada de él. Si dice que si, ya sabéis vuestro jefe no es que sea un mal ser humano, es que va contra la naturaleza propia de los mamíferos(Aunque el considere su estupidez algo tan natural).
    Bravo laboro por el artículo, que alguno no se entera de nada.

    homer dijo...

    ¿No podría la empresa argumentar que se encuentra en el caso excepcional que contempla la ley: "..salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados."?

    Es decir, la empresa puede necesitar que el encargado eche más horas que un reloj sí o sí, y justificarlo de alguna manera. Está claro que las "encargadas" se van a ver más afectadas por esa necesidad de la empresa, pero si es justificable objetivamente, ¿no se trata de esa excepción? Si no, ¿para qué casos se ha incluido ese párrafo?

    Ojo, no estoy diciendo que habitualmente sea el caso, más bien será al contrario probablemente, entiendo que habría que valorar la validez de esa justificación.

    Ciudadanito. dijo...

    Fatal, Laboro, fatal.

    Mira que todos los artículos tuyos son buenísimos hasta que tocas el tema del género y te ciegas.

    En primer lugar, no desacredites la opinión de nadie llamándole cuñao. No tiene ninguna gracia y es cansino.

    En segundo lugar, lo único que nos dices es que quien se acoja al derecho de reducción de jornada, sea hombre o mujer, no medrará en la empresa.

    Nada más. No dices absolutamente nada más.

    Recibe un saludo.

    FERNANDO GOMEZ MAYORDOMO dijo...

    Sinceramente uno de los mejores artículos de Laboro al que nuevamente hay que agradecerle/-es su grandísimo esfuerzo por hacernos o intentar hacernos entender dónde radica el problema.
    Leyes existen y muchas buenas, aunque modificadas a peor por los PPSOE azul y rojo en los últimos años, pero el problema está en la permisividad para vulnerarlas a lo que hay que añadir para que haya una mayor frecuencia, los intereses políticos y la presión sobre éstos del Poder económico y financiero, la inacción de los asalariados (por miedo a perder el trabajo y única fuente de ingresos, la ignorancia, el padefismo), la falta de inspecciones laborales , las sentencias y jurisprudencia cuestionables y en nada protectoras o garantes del derecho al trabajo estable y suficientemente remunerado (sentencias bastantes veces enmendadas por el TJEU), etc.
    Pero si como dice Laboro no se ataca al origen de muchos de los problemas laborales que en rojo nos señala el autor que es el incumplimiento de las leyes laborales, o dicho en términos coloquiales, si se les deja hacer lo que se les ponga de los c. con el silencio o sometimiento de nuestros iguales asalariados por cuenta ajena, es una lucha estéril con un progresivo empeoramiento de las condiciones laborales y socioeconómicas y aumento de la desigualdad, la precariedad y el empobrecimiento, que ya lleva muchos años produciéndose.
    Habrá que volverse a leer el artículo de Laboro del 28/12/2017 cuyo contenido muchos pensaron que eran utopías de un soñador pero por el contrario todo está extraído de la Declaración de los DERECHOS HUMANOS, de la Constitución Española y del Estatuto de los Trabajadores... Y leérselos a quienes elaboran, firman e interpretan las leyes y los tratados, a ver si les suena.
    Para la persona que no parece entender lo de discriminación directa o indirecta, sería conveniente que se percatase de que la primera se produce cuando se te niega un derecho por razón de sexo, etnia, etc. pero la discriminación indirecta es cuando sin hacer relación directa a p.ej. el sexo se te añaden unas condiciones o exigencias extra como renunciar a un estatus o a alcanzarlo por o para poder disfrutar del derecho de p.ej. conciliar tu vida laboral y familiar (como sería renunciar al puesto de 'encargao'). Como ejemplo, un funcionario no hace mucho me comentó que se le había removido de la jefatura de la policia tras solicitar retrasar/adelantar la entrada y salida de su trabajo para conciliar vida familiar y laboral: esto es un ejemplo de discriminación indirecta (y de represalia directa y manifiesta) pues no se te discrimina para ocupar un puesto por ser varón o mujer, sino por querer ejercer un derecho. Pero se lo han querido 'vender' diciendo que para el mejor funcionamiento de la jefatura de policía y de dicho servicio es imprescindible que se cumpla el horario sin retrasos o adelantos en la entrada y salida. Que es una manera de intentar 'justificar de manera objetiva una práctica, disposición o criterio en atención a una finalidad legítima y con los medios para alcanzarlos necesarios y adecuados'...aunque en mi opinión es una discriminación indirecta como una casa.

    Anónimo dijo...

    Quien se pica, ajos come, y esto va por todos aquellos que se han sentido apelados con lo de "cuñaos". Que ni pintado, vaya.

    Anónimo dijo...

    La clave está en el "aparentemente neutros" del párrafo de la ley de igualdad que hay copiado en el artículo y que parece que hay gente que comenta sin haberlo visto, y eso que está en negrita. La situación puede parecer neutra ya que a un hombre le pasaría lo mismo pero el porcentaje de mujeres afectada es mucho mayor que el de hombres. Si no es así, que alguien me corrija.

    Laboro dijo...

    No hay nada que corregirte porque lo que dices es exacto. Es que solo está en negrita e incluso explicado textualmente, pero por lo visto le falta la banda de música y que lo confirme el camarero del bar o un contertulio de la tele.

    Es decir que si Celia fuera un hombre, podría ser solo incumplimiento de sus derechos de conciliación; pero al ser una mujer se transforma o "sube" a discriminación indirecta, porque son las mujeres las que casualmente sufren este tipo de incumplimientos de derechos de conciliación en muchísima mayor proporción que los hombres.

    Ademas, pensándolo bien, en el caso de que Celia fuera un hombre también sería discriminación indirecta. Pero no por razón de sexo sino por "cualquier otra condición o circunstancia personal o social". Es decir que el hombre sería discriminado indirectamente por tener hijos pequeños respecto a los otros hombres que no los tuvieran.

    Pero es que el artículo ni siquiera iba de eso sino de que todo esto da lo mismo. ¿Qué importa lo que diga el libro gordo de Petete si los empresaurios se lo pueden pasar por ahí sin consecuencias en la mayoría de los casos?

    Anónimo dijo...

    Es una ley un tanto extraña. Todo el mundo puede entender, en esta situación, que las mujeres van a ser las principales damnificadas, y ciertamente se puede calificar de discriminación.

    También se puede argumentar que es el resultado del machismo o misoginia (en una supuesta sociedad donde hombres y mujeres se repartieran las tareas al 50%, habría también más hombres que necesitarían acojerse a la reducción voluntaria. Como no es así, son más mujeres).

    En el caso presentado, es moralmente reprobable no porque el empresario pone en dicha situación a la mujer (la embaraza, y luego la fuerza a tomar la reducción de jornada), si no por pensar más en el beneficio propio en vez de los derechos de la mujer.

    Sin embargo, y según la ley, que esta situación perjudique más a las mujeres es discriminación laboral, como si fuera resultado de una decisión del empresario, y no de la familia. La consecuencia es que el empresario tiene una carga de culpa adicional en el caso de ser mujer cuando, a juicio de la hipotética situación:
    -A: Se habría dado igualmente en el caso de ser hombre.
    -B: No está en la mano del empresario (según este caso hipotético) que haya más mujeres acogiéndose a la reducción que los hombres. Si se argumentara que esta situación se da por que los empresarios discriminan a las mujeres y como resultado sale más ventajoso en la pareja que sea la mujer y no el hombre quien se acoje a la reducción, ¿No habría que legislar entonces esto primero y no su consecuencia?

    En mi conclusión, es una ley que responsabiliza a un empresario de una situación que estadísticamente es más común entre las mujeres, pero que en este caso no se puede demostrar que sea por machismo. Como resultado, tal vez salga más a cuento promocionar hombres por:
    -A: Menos probable que pida reducción
    -B: Un castigo menos contra el empresario si se demuestra que denegó su derecho de reducción.

    No se de qué modo conciencia o defiende a las mujeres (en este caso) dicha ley.

    Anónimo dijo...

    Desde luego laboro, que este artículo ha servido como detector de padefos + cuñaos quemaos con las leyes de género.

    Anónimo dijo...

    La empresa donde trabajo es una empresa "joven", empresario y trabajadores tenian menos de 30 años cuando empezó a funcionar y dedicada a temas modernos y tecnológicos... dicho esto, la empresa comenzó dando un trato por igual a hombres y mujeres, incluso habían más mujeres que hombres durante un tiempo aunque estas trabajaban jornada parcial.
    Con el tiempo solo puedo decir que en general, si, en general, de estas mujeres y estos hombres que trabajaron aqui, ellos tuvieron más tendencia al padefismo pero al mismo tiempo disfrutaban con el trabajo, les gustaba, querían mejorar, tenían ambición y resolvieron asuntos que mejoraron nuestra competitividad, y el empresaurio, tan feliz.

    Este, para agradecerles el esfuerzo les devolvía los favores con subidas de sueldo o días libres, asi que había una relación amigable-productiva donde en teoría debería primar lo legal, pero esto es así.

    En el caso de las mujeres (también jóvenes), excepto una de ellas, la verdad que tenían poca o la justa ambición, es un sector competitivo y nunca han resuelto problemas de verdad y eso que tenían cargo para hacerlo, sería casualidad, no lo se. En vez de centrarse en progresar como equipo, siempre estaban buscando las rencillas legales y batallando con el empresaurio para trabajar menos, pero eso sí, seguir cobrando y acumulando finiquito y historias, alguna hasta estuvo 2 años ausente y ya ni nos acordábamos de ella cuando volvió, y es que entiendo que debería ser así, pero hay muchas leyes que la verdad joden mucho a la empresa y acaban por hacer que la empresa cierre o se perjudique al resto de trabajadores... sobretodo en empresas pequeñas que lo tienen jodido esto suele molestar mucho al empresaurio y con el tiempo opta por esquivar a las mujeres, da la casualidad que en Españistan casi todo son pymes asi que podéis imaginar.

    En resumen, pienso que los hombres (ojo, no todos son así, pero suelen ser mayoría) deberían dejarse de amiguismos y de ser tan "flipaos" de la productividad gratuita (padefos) aunque tengan esa ambición en el trabajo y les guste tener una relación. Y las mujeres, que en su mayoría siempre están pendiente de todas las rencillas legales y derechos, deberían intentar ayudar lo máximo posible a la empresa, si tu tiras tanto del hilo, al menos devuelve un poco después, sino la comparación de género es letal.

    Toro Raton dijo...

    Le dijo la sarten al cazo. Cuñaoooooo

    Anónimo dijo...

    Soy muy legal,asì que tengo una empresa en la que contrato mujeres para limpiar aseos pùblicos.Tengo otra,por supuesto no a mi nombre,en la que contrato a hombres para limpiar ,desde el exterior,cristaleras de grandes edificios.Supongo que no tengo que explicar que las nòminas en esta segunda son bastante màs abultadas y que la legislaciòn me permite decidir que un trabajo con tòxicos y un tanto nauseabundo no entraña penosidades y que otro,al aire libre,con andamios y arneses de màxima seguridad,sì debe ser compensado con un plus

    Anónimo dijo...

    En breve me voy a enfrentar a una demanda por discriminación en mi empresa ya que no se me permite salir antes cuando a mis compañeros si se les permite entrar más tarde (el convenio recoge que las horas extras no pagadas se devolverán en tiempo de acuerdo con la dirección y según el informe de sostenibilidad de la empresa hay flexibilización de horario de entrada y salida) y me gustaría saber si la discriminación es comparable a todos los compañeros (dentro y fuera de convenio) o solo con los de convenio y los de fuera de él pueden hacer de su capa un sayo...

    Anónimo dijo...

    Se supone que en España todos cobran el salario, marcado en el convenio colectivo, que es publico, al menos en la inmensa mayoría de las empresas. ¿De donde sacan que las mujeres cobran menos por el mismo trabajo?
    ¿Es que en España los empresarios son tontos? al no contratar a mujeres para hacer el mismo trabajo que un hombre pagando menos?

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