Los fraudes a los informáticos. Episodio 3.

Cesión Ilegal.

La cesión ilegal de trabajadores está tan extendida dentro del mundo de los informáticos que pocos trabajadores se dan cuenta de que la están sufriendo y tampoco de las grandes ventajas que pueden obtener demandando en el momento adecuado.

La cesión ilegal está tipificada en el art.43 del Estatuto de los Trabajadores, pero su redacción tiende a confundir a los no profesionales del tema laboral y más aún a los trabajadores. Por tanto en este artículo se intentará una "traducción" comprensible. En esta explicación se llamará "empresa principal" a la que te paga y "empresa cliente" a aquella en la que trabajas realmente. En resumen, hay cesión ilegal cuando se dan una o más de la siguientes características:

• Trabajas como informático en una empresa cliente que no se dedica a la informática ni a nada parecido. Por ejemplo, eres el típico informático subcontratado en una fábrica de muebles y tus labores son el mantenimiento de los ordenadores, enseñar a la Paqui a subarayar con el Word y cosas así.
  
• Tu empresa no tiene prácticamente actividad propia, sino que casi toda su actividad consiste en proporcionar informáticos a otras empresas. El típico caso en el que despiden a los informáticos cuando "no tenemos cliente para ti".
  
• Siempre trabajas en el local de la empresa cliente.
  
• Quien controla tu trabajo y te da las órdenes de trabajo es la empresa cliente.
  
• Quien decide tu horario, vacaciones, permisos, etc. es la empresa cliente.
  
• Trabajas con los medios y materiales de la empresa cliente.
  
• Tu empresa principal no corre ningún riesgo.
  
• Para trabajar te proporcionan medios de la empresa cliente. Por ejemplo, su departamento de personal, el de prevención de riesgos, el comedor de empresa…
  
• Hay otros informáticos contratados directamente por la empresa cliente y entre todos hacéis el mismo trabajo.
  
• Tu empresa principal realmente no tiene medios para poder realizar la obra p servicio contratada por la empresa cliente.
  
• No existe realmente la obra o servicio que la empresa cliente se supone que contrata a la principal, porque el único objeto real de la contrata es que la empresa principal proporcione informáticos a la empresa cliente.
  
• La empresa principal se desentiende de ti, salvo en el pago de los salarios y cotizaciones, dejando toda la gestión de la contrata a la empresa cliente.
  
• El verdadero objetivo de la contrata es poder aplicar a los informáticos el convenio de consultorías por tener peores condiciones que el convenio aplicable en la empresa cliente.

Por supuesto, cuantos más indicios de este tipo existan en tu relación laboral, mejor que mejor. Al estar en cesión ilegal la consecuencia es que si demandaras y lo ganaras, conseguirías que tu contrato temporal se convirtiera automáticamente en indefinido con la empresa cliente o la principal, a tu elección. Si ya tuvieras contrato indefinido con la principal, podrías cambiarte a la cliente. Si ya tuvieras contrato indefinido con la principal y no te interesara cambiarte a la cliente, no tendría ningún sentido demandar el tema de la cesión ilegal. Pero si decidieras demandar la cesión ilegal sería importantísimo escoger el momento de interponer la demanda, dependiendo de si quieres o no quedarte, dónde quieres quedarte y si prefieres o no poder ser indemnizado en vez de quedarte. Obviamente, habría que estudiar cada caso particular por separado, sobre todo si la empresa cliente es la Administración Pública y/o eres "autónomo". Sobre el particular es recomendable que leas el artículo de "Los falsos autónomos" publicado anteriormente en Laboro.

Las guardias.

En el mundo informático están muy extendidas las guardias, conocidas también como horas de permanencia, de disponibilidad o como las quieran llamar. Éstas son de dos tipos:

1. Guardias no pagadas. Las típicas en las que tienes que estar localizable en el móvil durante X horas y con la "obligación" de poderte desplazar en Y horas a donde haya que apagar el fuego. Si te llaman, entonces te pagan, pero sólo las horas de trabajo real.
   
2. Guardias pagadas aunque no te llamen. Tengas que estar en el local de la empresa, en tu casa o donde sea.

Para ver si son "legales" estas guardias, hay que partir de la base de que en las empresas que dan servicios de informática se tiene que aplicar obligatoriamente el convenio estatal de consultorías, o el convenio de empresa si existiera. No hay discusión alguna respecto al tema y está confirmado por una consulta al Ministerio de Trabajo. Quien tenga dudas que lea el artículo publicado en Laboro "Fraudes a los informáticos. Episodio 1."

Pues bien, partiendo de este convenio, la realización de guardias que sólo pagan si te llaman es totalmente contraria a derecho o "ilegal", si lo prefieres. La razón la encontramos en la pregunta 7.7 del libro "Tus derechos en el trabajo 3.0":

"Ninguna empresa puede aplicar un sistema de disponibilidad si no lo autoriza expresamente el convenio aplicable. Ni siquiera con el acuerdo de los representantes de los trabajadores o con los trabajadores individuales. Se trataría de una modificación de la jornada de trabajo fijada en el convenio que queda fuera de la modificación de condiciones del artículo 41.2 del ET."

En cambio, la realización de guardias pagadas, te llamen o no, podría ser ajustada a derecho si se cumplieran el resto de requisitos de la jornada que se indican en el artículo 20 del convenio, que dice:

1. Hasta el 31 de diciembre de 2008, la jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo, en cómputo anual, será la resultante de lo establecido en el artículo 34.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Su distribución semanal podrá pactarse con los representantes de los trabajadores en la empresa teniendo en cuenta que en ningún caso, se podrán realizar más de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo. De acuerdo con lo establecido en el vigente artículo 37.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ninguna fiesta laboral será recuperable. 2. A partir del año 2009, la jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo, en cómputo anual, será de 1.800 horas anuales, sin perjuicio, en todo caso, de las jornadas actualmente pactadas más favorables para los trabajadores. Su distribución semanal podrá pactarse con los representantes de los trabajadores en la empresa teniendo en cuenta que en ningún caso, se podrán realizar más de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo. De acuerdo con lo establecido en el artículo 37.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ninguna fiesta laboral será recuperable. Las Empresas sujetas a este Convenio disfrutarán de jornada intensiva en el mes de agosto con la duración semanal máxima prevista en el punto 3 siguiente. Las Empresas que ofrezcan a sus trabajadores jornadas intensivas de mayor duración que la pactada en este Convenio, o días no laborables, aunque fueren recuperables, adicionales a los festivos nacionales, autonómicos y locales aplicables, podrán realizar, en el año 2009, un máximo de 1.808 horas anuales, sin perjuicio, en todo caso, de las jornadas actualmente pactadas más favorables para los trabajadores. 3. Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano no podrán rebasar las treinta y seis horas semanales durante el período en que la tengan implantada, salvo pacto con los representantes de los trabajadores. 4. En las empresas en que se realice jornada continuada, las condiciones de temporada más beneficiosa se mantendrán tal y como actualmente se realicen en cada empresa, sin superar la distribución semanal existente o la que pudiera pactarse, conforme a lo establecido en los dos apartados precedentes. 5. A partir de las catorce horas, salvo en período de jornada intensiva, los sábados tendrán la consideración de laboralmente inhábiles. Se exceptúa el personal que ejerce funciones de vigilancia en los locales de las empresas. 6. La Dirección de la empresa, combinando en lo posible los deseos del personal y las necesidades de la producción, fijará los horarios de trabajo conforme a lo establecido en la ley vigente. 7. Todo trabajador desplazado a otra empresa por razón de servicio, se atendrá al horario del centro de trabajo de destino, si bien en cuanto al cómputo de las horas trabajadas mensualmente, se respetarán las existentes en su empresa de origen.

En consecuencia, las guardias pagadas aunque no te llamen que se hacen trabajando directamente para tu empresa serían "legales" sólo si cumplen los requisitos indicados en negrita. En cambio, si estás en "empresa cliente" te tienes que atener al horario de la empresa cliente que puede tener condiciones mejores o peores que estas indicadas en el convenio de consultorías.

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Los fraudes a los informáticos. Episodio 2.

Diga lo que diga tu contrato laboral, la cesión de derechos de autor de tus programas a la empresa que te paga es nula por ser contraria a la legislación vigente. Igual de nula es la prohibición de realizar nuevos programas compatibles o la cesión automática de derechos sobre los mismos.

El neófito en temas legales siempre cree que si se firma un contrato que diga X, esa X va a misa. Pues no, porque el principio general del derecho de la jerarquía normativa nos dice que serán nulas las cláusulas de un contrato que no respeten la Ley que regule ese tipo de contrato o relación. En este caso, por encima del contrato estará siempre la Ley de Propiedad Intelectual y el Estatuto de los Trabajadores.

¿De quién son los derechos de autor y de explotación de un programa?

No son lo mismo los derechos de autor que los de explotación, pero los informáticos e incluso las empresas no suelen saber distinguirlos. Por hacer un resumen: la autoría no se puede ceder ni queriendo. Es de quien sea desde el principio y para toda su vida. En cambio el derecho a explotación (venta de los programas, licencias, etc.) sí que puede ser cedido o nacer siendo de otro.

• Los derechos de autor de tu programa siempre serán tuyos aunque lo hayas hecho bajo contrato laboral. También serán tuyos los derechos de autor de los manuales y documentación técnica (art.96 LPI). La única excepción sería que fuera una obra colectiva en la que fuera imposible separar la parte que hubiera hecho cada uno. En este caso los derechos del autor serán de la empresa cuando lo publique.

  LPI art.1: "La propiedad intelectual de una obra literaria, artística o científica corresponde al autor por el solo hecho de su creación."

  LPI art.8: "Se considera obra colectiva la creada por la iniciativa y bajo la coordinación de una persona natural o jurídica que la edita y divulga bajo su nombre y está constituida por la reunión de aportaciones de diferentes autores cuya contribución personal se funde en una creación única y autónoma, para la cual haya sido concebida sin que sea posible atribuir separadamente a cualquiera de ellos un derecho sobre el conjunto de la obra realizada. Salvo pacto en contrario, los derechos sobre la obra colectiva corresponderán a la persona que la edite y divulgue bajo su nombre."

• Los derechos de explotación son propiedad de la empresa si has hecho el programa bajo contrato laboral. No es que se cedan a la empresa, sino que su titularidad es de la empresa desde el principio incluso aunque en el contrato no dijera nada, lo que implica que los tiene para siempre y en exclusiva. Por tanto, no hay cesión automática de los derechos de explotación de los programas hechos como falso autónomo.

  LPI art.97.4: "Cuando un trabajador asalariado cree un programa de ordenador, en el ejercicio de las funciones que le han sido confiadas o siguiendo las instrucciones de su empresario, la titularidad de los derechos de explotación correspondientes al programa de ordenador así creado, tanto el programa fuente como el programa objeto, corresponderán, exclusivamente, al empresario, salvo pacto en contrario."

¿Para qué sirven los derechos de autor sin los de explotación?

Como has visto hasta ahora, los derechos de autor son siempre tuyos diga lo que diga tu contrato laboral o cualquier anexo al mismo, aunque lo hayas firmado con la sangre del oso que tu jefe mató en la Cueva del Sindicato Maldito. Pero lo que da dinero es tener los derechos de explotación y por desgracia son de la empresa. Pero tener los derechos de autor de un programa sirve para mucho más que como simple derecho moral, siempre hablando de programas que no sean obra colectiva inseparable:

1. La empresa no puede modificar tu programa sin tu consentimiento y en las ediciones del mismo debe constar tu nombre a no ser que indiques lo contrario.

   LPI art.14: "Corresponden al autor los siguientes derechos irrenunciables e inalienables:

   • Decidir si su obra ha de ser divulgada y en qué forma.
     
   • Determinar si tal divulgación ha de hacerse con su nombre, bajo seudónimo o signo, o anónimamente.
     
   • Exigir el reconocimiento de su condición de autor de la obra.
     
   • Exigir el respeto a la integridad de la obra e impedir cualquier deformación, modificación, alteración o atentado contra ella que suponga perjuicio a sus legítimos intereses o menoscabo a su reputación.
     
   • Modificar la obra respetando los derechos adquiridos por terceros y las exigencias de protección de bienes de interés cultural.
     
   • Retirar la obra del comercio, por cambio de sus convicciones intelectuales o morales, previa indemnización de daños y perjuicios a los titulares de derechos de explotación. Si, posteriormente, el autor decide reemprender la explotación de su obra deberá ofrecer preferentemente los correspondientes derechos al anterior titular de los mismos y en condiciones razonablemente similares a las originarias."

2. Puedes crear y explotar comercialmente nuevas versiones cómo y cuándo te de la gana fuera de la relación laboral con la empresa. No se trata de hacer una transformación, porque el derecho de transformación es uno de los derechos de explotación, que pertenecen a la empresa, sino de crear un nuevo programa diferente en grado suficiente. No valen parches, actualizaciones y similares. Al ser un programa nuevo y no una transformación del anterior, se crea una obra diferente de la que te pertenecerán los derechos de autor y los de explotación desde su creación (LPI art.11.5).

   LPI art.43: "3. Será nula la cesión de derechos de explotación respecto del conjunto de las obras que pueda crear el autor en el futuro. 4. Serán nulas las estipulaciones por las que el autor se comprometa a no crear alguna obra en el futuro."

   
   

3. Podrás interponer una demanda de reclamación de cantidad contra tu empresa si no te han pagado como programador según las tablas salariales del convenio estatal de consultorías, que es el convenio aplicable a las empresas que dan servicios de informática. En el juicio simplemente probarás que los programas X, Y, Z, H y B que está explotando la empresa los has hecho tú, como prueba el acta del registro. Si la empresa negara que los hiciste para ellos sería negar que tuvieran los derechos de explotación y tendrían que dejar de venderlos y abonarte los beneficios que hayan sacado de los mismos. Incluso sería como reconocer que han cometido un delito. En cambio, si aceptan que los hiciste para ellos, tendrán que pagarte las diferencias salariales desde 12 meses antes de la petición del acto de conciliación. Para que te hagas una idea, el salario exigible de un titulado superior o analista o diseñador web es de unos 22.000€ anuales. Es recomendable que leas el artículo "Reclamación de cantidad laboral" publicado en Laboro.

Quizá sea necesario reiterar una vez más que todos estos derechos de autor existen diga lo que diga tu contrato laboral e incluso el convenio, por el simple principio jurídico de jerarquía normativa. Por tanto puedes, por ejemplo, crear versiones nuevas y explotarlas tú mismo diga lo que diga tu contrato y la partida de bautismo de tu jefe.

Precauciones.

• Inscribe a tu nombre en el Registro de la Propiedad Intelectual todos los programas que realices en solitario antes de que lo haga la empresa, aunque los hayas hecho bajo un contrato laboral. Recuerda que los derechos de autor de cualquier obra individual son siempre tuyos, aunque sean de la empresa los derechos de explotación.
  
• No pongas el mismo nombre a las nuevas versiones de un programa que hiciste para una empresa bajo contrato laboral. Que tengas los derechos de autor no quiere decir que seas propietario del nombre o marca comercial, que son de la empresa si los registraron bajo la propiedad industrial. Pero nada te impide publicitar la nueva versión como "compatible con" y decir que soporta todos los archivos de la versión anterior. Por ejemplo, si programaste Word 2010 para Microsoft tú solito, mañana puedes crear otro procesador de textos, llamarle PepeText 2011 y hacerlo compatible con los archivos creados por Word 2010.
  
• Cuidado con la competencia desleal. Mientras sigas trabajando para la empresa sería motivo de despido disciplinario procedente que hicieras nuevas versiones compatibles y las explotaras comercialmente tú mismo o con otra empresa, por ser competencia desleal. Pero que sea despido procedente no quiere decir que no puedas hacerlo. Sólo quiere decir que podrían despedirte sin indemnización, pero sí que tendrían que pagarte el resto de conceptos del finiquito. Por supuesto, jamás tendrás que pagarle una indemnización tú a la empresa mientras que la nueva versión sea diferente en grado suficiente. En cambio, sí podría haber lugar a la indemnización a la empresa si se te ocurriera la genial idea de explotar comercialmente el mismo programa que hiciste para ellos.
  
• Cuidado con las cláusulas de no competencia y las de permanencia obligada en la empresa. Afortunadamente, estas cláusulas han de reunir una serie de requisitos y costes (tienen que pagarte un plus por la no competencia) que casi siempre se saltan. Además estos requisitos han sido ampliados y concretados por la jurisprudencia. El incumplimiento de los requisitos implica la nulidad de la cláusula. En el libro "Tus Derechos en el Trabajo" están bien desarrolladas. En el servicio de consultas privadas puedes pedir opinión profesional sobre tus cláusulas.

Las páginas web, gráficos, animaciones...

Algún ignorante podría decir que no se puede aplicar la LPI a los programas de ordenador, porque la LPI siempre habla de "obras" en general. El ignorante podría sacarse de la manga que "obras" o "edición" sólo se refiere a libros, discos o películas. Pero la LPI incluye específicamente los "programas de ordenador" dentro de las "obras", según su artículo 10.1: "Son objeto de propiedad intelectual todas las creaciones originales literarias, artísticas o científicas expresadas por cualquier medio o soporte, tangible o intangible, actualmente conocido o que se invente en el futuro, comprendiéndose entre ellas: [...] Los programas de ordenador."

Así que todo lo dicho en este artículo y cualquier cosa que la LPI diga sobre las "obras" es aplicable no sólo a los programas propiamente dichos sino también a las páginas web, animaciones, gráficos o cualquier cosa raruna que surgiera de la extraña mente de un informático, diseñador gráfico, creativo vario, aceitunero o sexador de pollos; porque todas ellas son creaciones originales expresadas en un medio cualquiera. Por consiguiente, lo dispuesto en este artículo no es sólo de aplicación a los informáticos y sus cosillas, sino también a los autores asalariados, periodistas, publicistas, consultores, asesores, ingenieros, arquitectos, músicos, abogados, etc. etc.

Además tu propia empresa es la primera interesada en que la LPI también proteja a las webs, gráficos y similares, porque si no fuera así, también la empresa estaría desprotegida frente a copias. Llegados a juicio, sería curiosísimo ver al abogado de la empresa afirmar que los derechos del autor de la web o programa no existen, pero sí que existen los derechos de la empresa de ampararse en la LPI para impedir los plagios, por ejemplo. Obviamente, si existe la creación original siempre se aplica la LPI, tanto para el autor como para la empresa.

Quizá sea necesario recordarle a más de uno que este artículo no se puede reproducir, pero se pueden publicar cualesquiera enlaces al mismo. Sería contradictorio pretender que se respeten los derechos de autor de los informáticos pero no respetar los derechos de autor de los artículos ajenos.

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El domingo tienes algo importante que hacer.

Muchos suscriptores quizá aún no sepan que este próximo domingo 19 de junio habrá de nuevo manifestaciones en toda España, legalmente convocadas y coordinadas.

No es una más de tantas manifestaciones, acampadas y concentraciones que ha habido desde hace un mes. Es LA manifestación a la que hay que ir sobre todo si fuiste uno de los que se perdieron la del 15M. Puedes dar por totalmente seguro que será una de las experiencias de tu vida, especialmente si las únicas manifestaciones a las que has ido son la anual oficial del 1º de mayo y poco más.

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Traducción reforma laboral 2011. Parte 3: rebaja salarial y flexibilidad.

Esta reforma laboral ha introducido un "pequeño" cambio en el artículo 82.3 del ET. Ha añadido la "disminución persistente de su nivel de ingresos" como causa que justifica la rebaja de salarios. Por supuesto, en el ET se le llama "inaplicar el régimen salarial" en vez de rebaja salarial. Vendo vespino de 500cc. Por cierto, ¿por qué no han puesto "pérdidas" en vez de disminución de ingresos? Porque son muy listos. ¿Por qué no se habla de esto en la TV? Por lo mismo o por lo contrario.

Con respecto a la flexibilidad de jornada, esta reforma laboral sólo añade que se podrá distribuir de forma irregular al menos un 5% de la jornada. A efectos prácticos, no sirve de nada porque en casi todos los convenios ya se permite la distribución irregular del 100% de la jornada. Por ejemplo, un convenio que indicara una jornada anual de 1756h con distribución irregular. En ese caso podrías trabajar 45h una semana, otra 35h o como fuera, siempre y cuando jamás se supere el límite de las 1756h ni los otros límites del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, este aspecto de la reforma sólo afecta a los escasos trabajadores de los escasísimos convenios que no permiten la distribución irregular. Por ejemplo un convenio que dijera que la jornada semanal son 37h sin añadir "en promedio anual". Si lo añadiera, ya estaría permitiendo la distribución irregular. Pues bien, los afortunados trabajadores afectados por estos convenios ya no serán tan afortunados porque con esta reforma la empresa podrá distribuirles irregularmente hasta el 5% de su jornada, diga lo que diga el convenio.

A efectos no sólo prácticos sino también reales, esto de la flexibilidad de jornada es papel mojado porque todos sabéis que los límites de jornada son ignorados totalmente en casi todas las empresas y no pasa nada. Así que lo mismo les da a estas empresas que ahora su jornada sea 95% ilegal en vez de 100% ilegal como lo era antes.

La reforma ha cambiado los métodos de negociación en las citadas rebajas colectivas de salario, en los cambios colectivos de horario, en los traslados colectivos y otras modificaciones colectivas. Todo ello es lo que han llamado "flexibilidad interna negociada". Lo que os interesa saber a los trabajadores, especialmente a los numerosos delegados seguidores de Laboro, es que las causas de los cambios siguen igual (excepto en la rebaja colectiva de salarios), pero ahora es un poquito más complicado el proceso, porque se mete por medio la sección sindical, la Comisión paritaria e incluso un arbitraje, que podrá ser obligatorio o no según el caso. Por supuesto, todo eso no es vuestro problema, sino el de la empresa y el de su asesoría. Cuando hagan los cambios pasándose por la gónadas todo el proceso, que es lo habitual, o equivocándose en el mismo, los trabajadores podréis poner demanda de conflicto colectivo contra el cambio, que podrá ser anulado por defectos de forma, prescindiendo de que la empresa tuviera o no razón en el fondo.

Con este artículo finaliza, de momento, esta breve serie sobre la reforma laboral del 2011. Ésta ha sido escasa en contenido pero importantísima en cuanto a su calado por el "detallito" de haberle dado preferencia al convenio de empresa sobre el sectorial, tema del que parece que nadie se ha enterado y del que no se habla en ningún medio de comunicación propaganda institucional y/o empresarial. Esta reforma ha sido todo lo contrario de la del 2010, que era extensísima en contenido pero con menor calado, digan lo que digan, excepto en el tema de los ERE de suspensión y reducción de jornada, el chollo del siglo XXI como próximamente se comentará en Laboro.

Esta reforma, igual que la del 2010, pasa ahora al Parlamento, con lo que podrán introducir enmiendas. Ahí es donde se supone que van a meterle mano al tema del absentismo, es decir darle poder a las mutuas. Igual que el año pasado, probablemente el texto definitivo salga en BOE en septiembre.

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Traducción reforma laboral 2011. Parte 2: ultraactividad.

La ultraactividad ya poco importa si se compara con la bomba de hidrógeno contra el derecho laboral que ha supuesto dar prioridad al convenio de empresa sobre el sectorial. Como se indicó en el artículo anterior de esta serie, poco importa ya lo que diga la ley cuando la empresa que quiera puede fabricarse su propia ley en los temas que importan: salario y horario. Es por ello que en Laboro se llama reforma laboral 2011 al contenido del RD aprobado el viernes pasado. Que le llamen "reforma de la negociación colectiva" no es más que otra forma de vender la moto. Sigue siendo una moto aunque le llames "biciclo de propulsión hidrocarbúrica".

Antes de esta reforma, cuando un convenio finalizaba en su vigencia se prorrogaba de forma indefinida, pero con los últimos salarios congelados. Para los trabajadores, esto era bueno por un lado y malo por otro. Malo por la congelación, pero bueno porque las mejoras del convenio que pudiera haber seguirían vigentes. Por ejemplo si diera más de 30d de vacaciones o tuviera mejora hasta el 100% del salario en bajas. Por supuesto, para la empresa era bueno y malo por razones inversas. Según el convenio del que se tratara, eran unos u otros los que salían ganando o perdiendo con el bloqueo. Por eso algunos convenios basura como el de Contact Center y el del Consultorías están bloqueados y lo que les queda, ya que al no tener ninguna mejora es la patronal la que se beneficia de este bloqueo.

Ahora, desde ayer, habrá un plazo máximo de 8 meses (14 si el convenio finalizado fuera de más de 2 años) para firmar el nuevo convenio, a no ser que el propio convenio indicara otro plazo. En caso de acabar el plazo sin acuerdo, un árbitro emitirá un laudo que tendrá "la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos". Será obligatorio someterse a este arbitraje a no ser que en el acuerdo interprofesional estatal o autonómico diga lo contrario. Pero el árbitro no tiene ninguna obligación de respetar el convenio anterior. Ese es el truqui. El RD del viernes nada regula en cuanto a su posible decisión. Sólo dice que no puede pronunciarse sobre lo que no se le haya consultado. Por tanto, si le da la gana, puede dictar un laudo aceptando todas las propuestas de la patronal. Afortunadamente su decisión será recurrible mediante impugnación de convenio colectivo (art.161 y sig. LPL).

Por tanto, lo que están diciendo los palmeros de que la ultraactividad se mantiene tras la reforma es mentira. Si quisieran mantenerla no habrían cambiado nada. La verdad es que el convenio caducado se mantendrá tras los 8 o 14 meses si le da la gana al árbitro y si no, no.

Aún encima, todo lo indicado será de aplicación para los convenios que hayan finalizado desde ayer, pero no para los convenios que actualmente están bloqueados en su negociación, como los citados de Contact Center y Consultorías, por lo que estos seguirán bloqueados mientras a la patronal le de la gana, con los salarios congelados.

Los sindicalistas tienen ahora la responsabilidad de negociar los convenios de forma más cuidadosa que la actual. Especialmente en convenios provinciales, que suelen ser redactados por no profesionales, por decirlo de forma suave. Es decir, que para los futuros convenios, ante la posibilidad de que acaben en arbitraje, deben de tomar dos precauciones obvias:

• Presentación de una plataforma bien redactada, justificada en lo posible en sus pretensiones y por vía fehaciente. No es suficiente con la típica plataforma que no es otra cosa que un borrador del pretendido nuevo convenio.
• Levantar acta de todas las reuniones.

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Traduccion reforma laboral 2011. Parte 1: convenios de empresa.

Actualización 11/6/2011. Este artículo ha sido revisado con el BOE (de hoy) que incluye el RDL aprobado ayer, de la reforma laboral del 2011.

Por traducir toda la reforma en una frase: no se cambia mucho la Ley pero si a una empresa no le gusta puede escribir su propia ley. ¿A que mola? Han obrado el milagro dando jerarquía normativa a los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales de cualquier ámbito, salvo que en el convenio estatal o autonómico correspondiente indicara lo contrario. Por supuesto no tendrán jerarquía sobre el Estatuto de los Trabajadores porque sería anticonstitucional ni sobre las leyes de la termodinámica porque quedaría feo. Con esta jugada maestra no ha sido necesario cambiar casi nada en la normativa común en cuanto a flexibilidad o descuelgue, porque ni puñetera falta que les va a hacer a las empresas, ya que tanto la flexibilidad, como el descuelgue como muchas cosas más las pueden meter en su propio convenio de empresa y además el 65% de los trabajadores está sometido a un convenio provincial (cifra del señor ministro en rueda de prensa de hoy).

Los palmeros llevan desde antesdeayer diciendo que han perdido los empresarios y que han ganado los sindicatos... Mejor publicaran esos artículos en la sección "vendo moto". Por ejemplo, os van a contar que en cuanto a flexibilidad sólo han aprobado la distribución irregular de un 5% de la jornada y que la patronal pedía el 30% y que por eso van hacer cabecitas de hucha del Domund con las caras de Botín e Isidoro. Pero se les va a "olvidar" contaros que en un convenio de empresa de siempre se ha podido y se puede establecer un 100% de distribución irregular de la jornada (art.34.2 ET). De hecho en la mayoría de convenios sectoriales ya se permite, porque sólo se dice que la jornada anual será de x horas y que se permite la distribución irregular de la misma, sin tener otros límites que los escasos indicados en el citado art.34 ET.

"Salvo que un acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma negociado según el artículo 83.2 estableciera reglas distintas sobre estructura de la negociación colectiva o concurrencia entre convenios, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:" Con esta única frase han cambiado todo el derecho laboral español. Estas cosas son posibles incluso cambiando una sola palabra. Tomemos como ejemplo el artículo 56.1 ET, que dice que cuando el despido sea declarado improcedente por el juez será "el empresario" quien opte entre readmisión e indemnización. Imaginad que dijera "el trabajador". No caerá esa breva. Cambiando esa única palabra cambiaría todo en España, no sólo el derecho laboral. De hecho, esa palabrita es la piedra angular sobre la que se sostiene todo el tinglado. Por no tener el trabajo asegurado es por lo que existen las horas extras no pagadas, los temporales en fraude, los acosos laborales, los horarios interminables, las vacaciones cuando quiera la empresa, muchísimos problemas personales y familiares e incluso muchísimas ejecuciones hipotecarias, etc. etc. etc.

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Siguiente reforma laboral: traducción del documento filtrado.

Ayer publicaron en kaosenlared un documento que se supone que contiene las líneas maestras de la que va a ser la segunda reforma laboral en un año, que este viernes será aprobada en el consejo de ministros. Al menos eso anunció el vicepresidente hace pocos días.

Materia.	Lo que dice el documento.	Traducción para que lo entiendas.
Ultraactividad.	"... modificar los actuales sistemas de solución extrajudicial de conflictos para incluir entre ellos el sometimiento a arbitraje, tras la mediación correspondiente sin efecto, cuando se agoten los plazos de negociación que deben prever los convenios colectivos como contenido mínimo [...] el acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tengan la naturaleza jurídica y eficacia de convenio colectivo y que puedan ser recurridos ante la jurisdicción social, por los procedimientos y causas previstos para el convenio colectivo."	Cuando finalice un convenio, parece que seguirá vigente de momento, pero si no hay acuerdo rápido decidirá un árbitro.
Flexibilidad.	"El convenio colectivo sectorial es el espacio adecuado para ordenar el uso flexible en la empresa de elementos como el tiempo de trabajo y la movilidad funcional en un sentido complementario a las previsiones legales, de forma que su regulación convencional desincentive el uso de la extinción de la relación laboral como instrumento para la adecuación de la capacidad productiva al ciclo. A tal efecto, el convenio sectorial deberá, como contenido mínimo, regular criterios, causas, procedimientos, periodos temporales y periodos de referencia para la movilidad funcional, tiempo de trabajo (bolsa de horas, distribución irregular de la jornada y la modificación del calendario laboral) en el ámbito de la empresa. [...] se acudirá a la Comisión Paritaria correspondiente y, de persistir el conflicto a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos"	No hace falta despedir al trabajador porque cuesta dinero. Es más fácil joderle el horario para que se vaya solo. Así tampoco se le paga paro. Si no está de acuerdo no podrá recurrir al juez.
Descuelgue salarial.	"El modelo, no obstante, debe afrontar en la actualidad situaciones extraordinarias de la economía internacional y española en el marco de la Unión Europea que contribuya a la viabilidad de las empresas y sectores. Por ello, debe compaginar la negociación salarial con el mantenimiento del empleo cuando se den dichas circunstancias. [...] la negociación se realizará en el ámbito de la Comisión Paritaria correspondiente y, en su defecto, se aplicarán los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos."	Si las cosas van bien no se reparten beneficios. Si van mal, podrán congelarte el sueldo y en el peor de los casos incluso bajártelo. Si no te gusta no podrás acudir al juez.
Absentismo.	"La mejora de la colaboración de las mutuas con la administración de la Seguridad Social y los servicios públicos de salud, para el control de los procesos y el acortamiento del tiempo de recuperación de la salud, con el consiguiente efecto derivado sobre los costes empresariales."	¿Hace falta decir más? A buen entendedor...

¿Esto es lo que se va a aprobar el viernes? Es mucho más probable que el texto definitivo sea peor todavía para los trabajadores. Eso es lo que ha pasado siempre. Un día habría que publicar un estudio histórico de la evolución desde 1980 del Estatuto de los Trabajadores en las materias con miga: contratos, despidos, extinciones, modificación de condiciones, horas extras... Veréis qué ilustrativo queda. Suscribiéndose se reciben los artículos gratis.

Por supuesto, estas extrajudicializaciones podrían ser anticonstitucionales. El art.24 de la CE dice: "Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión." Pero ahora va a resultar que cualquiera puede demandar a su vecino por poner la tele alta pero no va a poder demandar a su empresa por bajarle la categoría y el sueldo y cambiarle al turno de noche.

Hay que ver lo que le jode a la patronal que en los últimos años los jueces hayan facilitado la reducción voluntaria de jornada, hayan establecido que las vacaciones nunca se pierden cuando coinciden con una baja, hayan hecho casi imposible el despido disciplinario procedente, hayan impuesto indemnizaciones millonarias por acoso laboral, hayan declarado improcedentes miles de despidos objetivos o hayan permitido anular los preavisos de baja voluntaria.

El objetivo fundamental de la patronal está clarísimo: los beneficios son exclusivos de las empresas pero los riesgos y pérdidas se comparten con los trabajadores. Las reformas están simplemente cambiando el reparto del pastel y su sabor pero no están cambiando ni los ingredientes ni el tamaño del pastel. Las reformas futuras irán en el mismo camino.

El pasado día 25/5/11 se publicó el artículo "Ya está aquí otra reforma laboral mucho peor y no lo sabías", que es el más recomendado en las redes sociales de los publicados hasta hoy en Laboro. Lee el artículo y decide por ti mismo si era alarmista, si estaba bien encaminado y si los usuarios de Facebook, Twitter, Bitácoras, etc. tenían razón o no en su recomendación.

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