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13 diciembre 2018

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Traducción de los nuevos derechos laborales sobre intimidad y desconexión digital.

Ya está publicado en el BOE y en vigor un "nuevo" derecho para todos los trabajadores. Además tiene un nombre chulísimo, muy 2.0, I+D y cosas de esas que dicen los políticos en las ruedas de prensa y en las campañas electorales. Se llama "derecho a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión". Toma ya. Así que a ver si se se puede "traducir" estos nuevos derechos al lenguaje comprensible para los trabajadores.

Este nuevo derecho se ha incorporado al Estatuto de los Trabajadores en un nuevo artículo 20 bis y de forma similar en el Estatuto del Empleado Público:

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

Lo que ha sucedido en realidad es que ya está en vigor una nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y ésta contiene unos mandatos que afectan al mundo del trabajo. De cualquier empresa y de cualquier sector y sea cual sea tu tipo de contrato y su duración. Por resumir y traducir al mismo tiempo, estas nuevas normas ya vigentes son las siguientes:

  1. La empresa podrá acceder a los contenidos de los teléfonos de empresa y ordenadores de empresa puestos a disposición de sus empleados, pero solo con el fin de controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador y prevenir problemas en los aparatos.
    • La empresa deberá establecer criterios de uso de sus teléfonos y ordenadores respetando la intimidad de los trabajadores. Los representantes de los trabajadores deberán "participar" en la redacción de esos criterios, lo que no quiere decir que sea obligatorio un acuerdo.
    • Algunas empresas permiten el "uso mixto"; es decir que sus teléfonos y ordenadores también se usen por sus empleados para fines privados, cosa habitual para algunos comerciales y empleados de "alto nivel". La empresa solo podría acceder al contenido de los aparatos de uso mixto si se especificaran de modo preciso y se comunicaran al trabajador los usos autorizados y se establecieran garantías para preservar su intimidad. Por ejemplo si se hubiera establecido y comunicado un "horario" de uso privado permitido.

  2. Los trabajadores tienen derecho a la "desconexión digital", que quizá se pudiera traducir como el derecho a apagar el teléfono y el ordenador de empresa fuera del tiempo de trabajo. Recordemos que, por definición, el tiempo de trabajo siempre se paga y si no se paga es tiempo de descanso y por tanto no es tiempo de trabajo, no habiendo algo así como tiempos intermedios que no sean de trabajo pero que tampoco sean de descanso.
    • Los trabajadores que hacéis guardias no presenciales no saquéis todavía la botella del gaitero para brindar. Volverla a meter en la nevera porque ni de lejos han prohibido las guardias no presenciales ni menos aún se han establecido como tiempo de trabajo retribuido. Porque el ejercicio de este derecho "se sujetará a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores." ¿Os suena? Es la coletilla favorita de las reformas laborales supuestamente favorables a los trabajadores que suelen hacer los gobiernos que dicen que los defienden. En resumen, los de apagar el móvil será como diga en el convenio. Lo que se traduce en que no existirá ese derecho de apagar el móvil a no ser que lo diga el convenio. En otro artículo publicado anteriormente en Laboro se explicaba con mayor detalle este tema de los derechos laborales vacíos o inútiles o vendemotos.
    • Es obligatorio que la empresa redacte una "política interna" dirigida a todos sus trabajadores, incluidos los altos directivos, en la que definirán cómo se ejerce este derecho a "apagar el móvil", sobre todo para los que hagan teletrabajo. Pero para redactar esta política no necesitan el acuerdo sino solo una "audiencia" de los representantes de los trabajadores, como la del rey al embajador de Tomania. En resumen: los trabajadores con guardias no localizadas tendréis el derecho a apagar el móvil solo cuando a las empresas les de la gana, porque la "política" la redacta la empresa como quiere y el convenio solo se puede firmar con acuerdo con la empresa o la patronal, según sea convenio de empresa o sectorial.

  3. Las empresas podrán controlar tu trabajo grabándote con cámaras y/o con sistemas de geolocalización (GPS o similares) si te informan previamente de forma expresa, clara y concisa, de que existe esa medida de control. Bastaría con el típico cartel general de aviso de grabación en caso de que te grabaran cometiendo un delito o falta. Pero no olvides que por otro lado tú puedes grabar de forma oculta tus conversaciones con la empresa o el empresaurio a fin de tener pruebas para un juicio. Sin olvidar que también tienes tus derechos generales de protección de datos, entre los que está el derecho de acceso a las grabaciones que te haya hecho la empresa, por ejemplo para probar la realización de horas extras ilegales o de funciones no retribuidas.

  4. La grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos por temas de seguridad y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías indicadas anteriormente.

  5. En ningún caso se admitirá la instalación de cámaras o micrófonos en lugares de descanso de los trabajadores: vestuarios, aseos, comedores y análogos.

Todas estos nuevos derechos se resumen en una sola frase para el empresaurio hispánico gestionado por una "asesoría Pepe": hay que poner más cosas en los contratos para que los firmen los trabajadores y hacer más papeles para que los firmen los comités de empresa. Qué más da lo que haya que poner si los van a firmar igual por la cuenta que les trae. El mundo de la normativa laboral es así de sencillo en manos de Manolo el del bar. Pero no os preocupéis demasiado, porque tanto Manolo el del bar como su "asesoría Pepe" aún no se han enterado ni se enterarán nunca que no todo se arregla con un "firma aquí" cuando la realidad probada es diferente de lo firmado.

En caso de incumplimiento por parte de una empresa las consecuencias podrían ser múltiples. En primer lugar, no solo se estaría incumpliendo la legislación laboral sino también la Ley de Protección de Datos, por lo que el incumplimiento podría tener consecuencias laborales pero también sancionadoras; sin olvidar que las sanciones por temas de protección de datos pueden ser mucho peores que las de la Inspección de Trabajo por temas laborales. En segundo lugar, desde el punto de visto estrictamente laboral el incumplimiento podría conducir a que los despidos o sanciones en base a unas "grabaciones incorrectas" no solo fueran improcedentes o injustificadas sino que incluso podría ser nulos, porque los derechos a la intimidad y a la protección de datos son derechos fundamentales.

Para finalizar, cabe recordar que estas nuevas normas no parten de la iniciativa del gobierno sino que surgen principalmente por dos causas. La primera es que hace tiempo que se publicó el Reglamento Europeo de Protección de Datos, que esta ley española simplemente incorporara a la legislación española; pero el reglamento europeo era ya de aplicación aunque no se hubiera publicado la ley española. La segunda es la sentencia del TEDH (tribunal europeo de los derechos humanos) que reguló, por así decirlo, el tema del control de las comunicaciones de los trabajadores. Es decir que todos estos nuevos derechos laborales han nacido en España sencillamente porque la Unión Europea ha obligado a ello. Si no aún estariais igual que Penélope en la estación.

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12 comentarios:

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  1. Muy aclaratorio el texto, como siempre. Muchas gracias.
    Pero me surge una duda cuando hacéis referencia apagar el teléfono móvil fuera del horario laboral. ¿Si apagas el teléfono móvil privado también estarías incumupliendo la ley?

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    1. La respuesta corta es no.
      Pero lo principal como siempre es tratar el asunto con el que te llama. Si te quieren y/o necesitan llamar fuera del horario normal de trabajo negocia (igual hasta lo tienes en convenio) un precio/hora de retén.
      Si no es por temas de ese tipo quizás sea porque te llaman para indicarte cuando entras a un turno o similar, en tal caso la desorganización de tu empleador no la debes pagar tú, relee el estatuto y convenio para entender qué está haciendo mal el empleador.

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    2. Estas incumpliendo la ley si solo dejas entrar en tu casa a quien tu quieras?
      Estas incumpliendo la ley si solo llevas en tu coche a quien tu quieras?

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    3. Un teléfono privado lo puedes encender y apagar cuando quieras, incluso no llevarlo siempre contigo que para eso es privado.

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  2. Gracias Laboro por explicar como habitualmente lo haces, es decir bien y desde y para la defensa del desprotegido trabajador. Y es que como bien se dice en el artículo, la "política" de desprotección de protección de datos y etcétera la hace el empresaurio a medida de sus intereses, a veces, muchas veces, turbios e ilegales, y en un acto de magnificencia o generosidad españistanoempresaurial, concede audiencia a los representantes de los trabajadores para recibir sus propuestas sobre el tema que como suele ser frecuente posteriormente se las pasará por el forro de los c.(para los mal pensados, la c. es de «capilares», que aquí no usamos palabrotas).
    Y como no podía ser de otra manera, nuestros ejemplares políticos y legisladores continúan "perpretando" leyes con las coletillas de los c. (recordad, «capilares»), que en definitiva condicionan aún más los derechos hasta tal punto que no se sabe si se tienen en realidad o forman parte de un bonito sueño porque en la p. vida se van a tener (a ver, que la p. significa pura, que hay que estar recordando que aquí no se dicen tacos).
    Y es lo que tiene vivir en Españistán, pero como suele pasar ya vendrán los rojos europeos del TJUE Y del TEDH a tocar los c. ("capilares") y decirnos que aquí se hacen las cosas en contra de Directivas, Tratados y Convenios Internacionales o Declaraciones Universales.

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  3. Por cierto, el que quiera leer los artículos de la ley en lo que tiene que ver con las relaciones laborales, son los que van del 87 al 91, o sea 5 artículos de m. para 'salir del paso' porque si no nos riñen desde Europa por no hacer los deberes o hacerlos tarde y mal.

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  4. Claro, si apagas el teléfono privado incumples la ley, si no le llevas repollos y frutas al jefe incumples la ley, si en días de descanso no apareces por la empresa a lavar tu coche en la puerta incumples la ley, si el encargado dice que los burros vuelan y no lo crees incumples la ley, y si un compañero de trabajo ejerce sus derechos laborales para ti está incumpliendo la ley y además lo hace porque como no tiene hijos ni hipoteca va de chulo pero cuando lo echen no encontrará trabajo porque todas las empresas del mundo saben que es un conflictivo y no lo van a contratar y hay que llevarse bien con el jefe y poner a su fidpodispos tú vida tu tu tiemootu teléfono privado y hasta las botas que te pones en los pies cuando sales al campo a revolecrec espárragos trigueros para llevarselos al jefe.

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  5. Respecto a videovigilancia sobre los empleados ha habido algún cambio. Ya hace meses, concretamente el 18/2/2019, el JSO3 de Pamplona salió con una muy interesante sentencia, pionera en España.

    En la sentencia básicamente se le tapa la boca a un aspecto de la nueva LOPD y de la doctrina del TC y del TS, argumentando que las autoridades españolas contradicen en dicho aspecto a las europeas y que una de las cosas de pertenecer a la UE es que en caso de contradicción valen más las leyes y sentencias europeas que las nacionales. Lo que se podría llamar eurozasca o eurotirón de orejas, en este caso de la mano de un juez patrio.

    El asunto en cuestión es si para poder sancionar al trabajador basándose en imágenes de cámaras de seguridad, basta con que la empresa haya puesto los cartelitos amarillos de “Zona videovigilada” o si, por el contrario, la empresa, además de los cartelitos, ha debido informar previa y detalladamente al trabajador de dicha medida de vigilancia, incluida la posible finalidad sancionadora.

    España (LOPD, TC, TS) venía diciendo que con el cartelito amarillo es suficiente. Europa (RGPD, TEDH) venía diciendo que con el cartelito amarillo NO es suficiente.

    (Códigos de referencia a la sentencia del Juzgado de Pamplona: ROJ: SJSO 281/2019 - ECLI: ES:JSO:2019:281.)

    Así que, como de momento la mayoría de las empresas probablemente no han cumplido con la protección de datos, hasta que no cumplan puede que lo tengan crudo para poder usar las grabaciones de vídeovigilancia contra un trabajador. Solo podrían probar con testigos. Y ponerse las pilas en cumplir el RGPD a rajatabla, no solo con sus clientes, sino con su “mayor activo”, sus empleados.

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  6. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

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  7. Jurisprudencia reciente: https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/articulo.php?id=ANU-L-2019-00000000705
    Muy resumidamente, el TEDH considera legítimo el que, en ciertos casos muy concretos, una empresa grabe en vídeo a sus empleados con cámara oculta y, lógicamente, sin informarles de dicha medida de vigilancia. Fue así en el caso enjuiciado, de hurto reiterado en las cajas de un supermercado.

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  8. Tengo una duda,
    Sábado por la tarde trabajando en un almacén, un peón está trabajando haciendo su función de carga y descarga, llama por teléfono el jefe de mantenimiento al jefe del almacén avisando que el operario está cometiendo una infracción en este justo momento, lo está viendo desde su casa por las cámaras de seguridad. Esto es legal?? Se puede vigilar constantemente a los trabajadores, incluso desde casa??

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  9. Sacarme de mi error si estoy equivocado.
    1- Creo que el uso de cámaras si puede ser usado como prueba si es comisión de delito, pero no en caso de falta laboral.
    2- Creo que la grabación está limitada en tiempo, creo que 3 meses, y debe ser gestionada por una empresa certificada. Para la visualización en directo desde casa del jefe no he leído nada aún.
    3- Las cámaras que enfocan a los trabajadores no solo necesitan de los carteles de zona videovigilada, sinó que se debe informar por escrito a los trabajadores de las finalidades de dichas cámaras, y no pueden ser utilizadas para ningún otro fin.

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