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  • 14 julio 2013

    Cómo combatir las desventajas de quedarse sin convenio


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    En el artículo anterior vimos que no es cierto que todos los convenios hayan muerto el día 8/7/13 ni que vayan a morir, en lo sucesivo, un año después de que finalice su período de vigencia. Pero por supuesto que los convenios que no estén en ninguno de los supuestos indicados en dicho artículo sí que morirán. Las consecuencias de quedarse sin convenio serían las siguientes:

    Por un lado, con total seguridad se puede decir que los trabajadores de nueva contratación sólo estarían bajo el ET, lo cual implica que sólo tendrían los derechos laborales mínimos, ya que todos o casi todos los convenios mejoran los derechos del ET. Es decir que sólo tendrían derecho al SMI, 30d naturales de vacaciones, 40h de jornada máxima, 1.5d libres semanales, etc.

    Con respecto a los trabajadores ya contratados, hay quien dice que su situación sería la misma que la de los nuevos, es decir ET puro y duro. Pero parece mucho más lógico pensar que el trabajador puede haber dejado de tener convenio pero desde luego no deja de tener contrato. Es decir que sus condiciones laborales que mejoraran el ET que tenía gracias a su convenio pasarían a formar parte de su contrato individual, ya que toda relación laboral es individual, no colectiva. Es decir que toda relación laboral se plasma en un contrato individual de trabajo. Quienes afirman que los trabajadores antiguos también quedarán sólo bajo el ET están afirmando que la empresa no contrata al trabajador individual, sino que tiene una especie de contrato colectivo con todos los trabajadores afectados por el convenio y que se aplica a un trabajador en particular. Por supuesto, quien decidirá quién tiene razón será el TS. ¿Pero mientras tanto qué? ¿Qué pasa o qué puede hacer un trabajador al que le bajen su salario o cualquier otra condición laboral por la muerte de su convenio?

    Lo primero que puede hacer el trabajador sería comprobar si es cierto que su convenio ha muerto. De hecho la mayoría no van a morir y si el empresaurio se cree lo contrario es su problema. En caso de que no haya muerto el convenio, procedería la demanda de reclamación de cantidad que incluso podría acompañarse con una demanda de extinción voluntaria indemnizada por impagos graves según art.50 ET. La reclamación de cantidad daría derecho a cobrar la deuda con un 10% de intereses anuales moratorios y la extinción voluntaria daría derecho a cobrar la indemnización de despido improcedente y el paro.

    En caso de que su convenio sí que haya muerto y la empresa le bajara el salario sin más, el trabajador podría accionar exactamente de la misma forma, es decir reclamación de cantidad con o sin extinción voluntaria indemnizada.

    En caso de que su convenio haya muerto y la empresa le bajara el salario comunicándoselo por escrito, ya que se trata de una modificación de las condiciones de trabajo, el trabajador podría optar entre interponer una demanda de impugnación de dicha modificación o bien extinguir directamente su contrato con indemnización y derecho a paro. La diferencia a peor con los otros casos es que la indemnización no es la de despido improcedente sino de 20d/año con tope de 9 mensualidades. Pero la diferencia a mejor es que esta extinción se puede hacer directamente, en cuanto la empresa notifique la reducción salarial, con el único requisito que sea una rebaja sustancial, mientras que la otra extinción se tiene que solicitar al juez mediante demanda en los juzgados de lo social. Si el trabajador optara por demandar en vez de extinguir contrato y perdiera la demanda, el juez le daría un plazo de 15d para extinguir contrato, con lo que puede considerarse que casi siempre es mejor demandar en vez de extinguir directamente, ya que si se gana la demanda se recobrará el salario original, con derecho a indemnización por los daños y perjuicios sufridos.

    Por supuesto, los empresaurios saben de sobra que casi ningún trabajador hará nada. Por eso hay miles de empresaurios que no necesitan la reforma laboral, ya que llevan años saltándose el convenio, incluidos los salarios, directamente, sin necesidad de esperarse a que muera o no. Simplemente se han pasado, se pasan y se pasarán por el forro el ET, el convenio y lo que haga falta, esté vivo o muerto.

    La diferencia está en los chicos listos que leen Laboro y trabajan para un empresaurio. La consecuencia de todo lo que se acaba de explicar es que si el empresaurio decide bajarle el sueldo a toda la plantilla porque en la tele y en el bar dicen que los convenios han muerto, el chico listo podrá en el peor de los casos extinguir su contrato con la indemnización de 20d/año e irse al paro a la espera de que le adopte otro empresaurio. Pero en el mejor de los casos podrá recuperar su dinero con un 10% de interés y además, si quiere, extinguir contrato con indemnización de despido improcedente.

    Pero lo que está claro es que si el convenio muere, el trabajador nuevo sólo queda bajo el ET. Por tanto, el empresaurio listo, que los hay, lo tiene también fácil. Sólo tiene que despedir a los trabajadores viejos y contratar nuevos. Si la empresa es de menos de 25 trabajadores, como la gran mayoría, y gana menos que en el último año, como la gran mayoría y si no ya se apañarán para que la empresa ganen lo que ellos digan, el despido objetivo sólo les cuesta 12d/año porque 8d/año los paga el FOGASA. En resumen, que despedir al típico trabajador de 10a de antigüedad y salario anual 15.000€ le cuesta una indemnización de algo menos de 5.000€ porque el resto lo paga el FOGASA con dinero que cae del cielo. Si lo sustituye por un trabajador que cobre el SMI (9.000€ anuales) habrá amortizado el coste de la indemnización en menos de un año. Cuanto mayor sea el salario anual del trabajador sustituido, antes amortizará el coste de su despido. Este es el principal efecto de la reforma laboral que están esperando. ¿Por qué creéis que decían y dicen que se esperan estos efectos milagrosos a partir del 2º semestre del 2013?

    Claro que es muy posible que el TS les desbarate el chiringuito. Es decir que el TS esté de acuerdo con lo expuesto en este artículo y en el anterior y confirme que los convenios no mueren si el propio convenio dice que no muere y que las condiciones laborales del convenio muerto pasan a formar parte del contrato individual. Pero eso no tendrá ninguna importancia. En Españistán se aplica el derecho laboral del bar, es decir el derecho laboral que aplique todo el mundo, no el del TS. Desde hace años se sabe que casi todos los contratos temporales están en fraude de ley pero eso no impide que se sigan haciendo. Al revés, que estén casi todos en fraude es un aliciente para seguirlos haciendo. Como todo el mundo los hace, nada dicen ni en el SEPE ni en la Inspección ni en los sindicatos y menos aún los trabajadores. Pues con esto pasará lo mismo probablemente. Será verdad que el TS diga que los convenios no han muerto, pero no será menos verdad que Paco el del taller se pasará por los c... lo que diga el TS. Sí se pasa por los c... declarar el IVA no se va a pasar lo que diga el TS de una cosa que ni entiende ni le importa. Como todo el mundo lo hará, nos podemos encontrar con una situación de facto por la cual a la mayoría de trabajadores no les apliquen el convenio aunque no esté muerto sino de parranda y nadie hará nada en contra en líneas generales.

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    14 comentarios:

    D dijo...

    El típico contrato individual de trabajo que pone en todos los apartados "SEGÚN CONVENIO" (jornada, salario, etc.) ¿es el convenio que se hizo en su momento (es decir, el que está muerto)?

    Diego dijo...

    La reflexión (o más bien, explicación) del penúltimo párrafo debería salir en la portada de todos los periódicos y en las noticias de todas las cadenas de TV.

    O bueno no, porque igual le da ideas a empresarios que no se habían enterado, ya que la indignación en este país se nos pasa el fin de semana...

    Laboro dijo...

    La pregunta de D es buena. A TODO contrato le es aplicable el convenio que corresponda EN CADA MOMENTO a la actividad REAL de la empresa y a su ámbito geográfico. Por ejemplo, cuando te contrataron en una tienda de electrodomésticos era aplicable el convenio general provincial del comercio, pero unos años después firmaron un convenio de comercio del metal. Pues bien, en el momento en que entre en vigor el 2º convenio sería aplicable a tu caso sin necesidad de cambiar el contrato, incluso aunque en el contrato se mencionara expresamente el convenio general del comercio. Se aplica lo mismo si hablamos de que el convenio haya muerto o no. Si el convenio ha muerto pero ha sido sustituido por otro, sería aplicable éste sin necesidad de cambiar el contrato.

    Dicho de otra forma: el convenio es el que es, según su vigencia, ámbito funcional y ámbito geográfica. Si según estos 3 elementos te fuera aplicable un convenio, no importaría un pito lo que dijera el contrato.

    Dicho de una tercera forma: la cláusula del contrato que indica el convenio es informativa, no vinculante. O sea que es como si no existiera porque no importa nada lo que diga o incluso que no dijera nada. Es decir que la empresa no puede escoger el convenio que le apetezca sino que tiene que aplicar obligatoriamente el que le toque según los 3 elementos indicados antes, porque así lo dice el art.82.3 ET.

    Tessi dijo...

    Buenas:
    perdona por la pregunta, pero hay algo que no me queda claro: ¿es legalmente posible que una empresa no tenga convenio de tipo alguno?. Vale, pongamos que el que tenía ha muerto... pero.. ¿no está obligada a acogerse a algún otro de otro sector que más o menos se ajuste, o aunque sea a firmar uno de empresa?.
    Gracias

    Laboro dijo...

    Si hablamos de convenios sectoriales (metal, comercio, banca, etc) no se trata de que una empresa tenga o no tenga convenio, porque la empresa no puede elegir si lo aplica o no, sino que si pertenece a un sector que tiene convenio lo tiene que aplicar le guste o no. Mejor dicho: el convenio se aplica automáticamente diga lo que diga la empresa o el contrato.

    Por tanto la pregunta real es ¿hay sectores sin convenio? La respuesta es sí, pero pocos, muy pocos. Hablando de memoria, por ejemplo las ONG y las empresas de servicios veterinarios, aunque es posible que se haya firmado alguno no hace mucho (a fecha de hoy se escribe este comentario sin haberlo consultado). Si fuera realmente verdad que una empresa no perteneciera a un sector regulado por convenio estatal, autonómico o provincial, entonces la empresa no tiene obligación alguna de tener su propio convenio de empresa. Pero ojo, que la empresa tampoco puede escoger a qué sector pertenece poniendo en las escrituras lo que le apetezca sino que pertenecerá, les guste o no, al sector correspondiente a su actividad real. ¿Cómo se puede probar su actividad real? Sencillo: publicidad, facturas, pedidos, testigos de cualquier clase, etc. etc.

    daniel dijo...

    hola laboro darte las gracias por el blog,me gustaria saber en casos de empresas multiservicios que se quedan con muchas contratas de limpieza,mantenimiento etc.. que han firmado convenio de empresa,no se les puede imponer nungun convenio sectorial,es asi ?

    Laboro dijo...

    Hasta el 2010, todos los convenios sectoriales eran prioritarios sobre los convenios de empresa, por lo que hasta el 2010 podría tener sentido tu pregunta. Pero desde la reforma laboral del 2012 (PPSOE azul) los convenios de empresa son prioritarios sobre todos los convenios sectoriales, sin olvidar que ya se hicieron prioritarios sobre los convenios sectoriales provinciales (la mayoría) en la reforma laboral del 2010 (PPSOE rojo). Por tanto si una empresa tiene convenio propio no hay nada que hacer.

    Pero en ese tipo de empresas de las que hablas lo que suele suceder es la cesión ilegal de trabajadores.

    daniel dijo...

    Estas empresas multiservicios tienen sus convenios propios y las grandes empresas les contratan cada vez mas para sus contratas , tiene tablas salariales de risa
    no respetan las subrogaciones impuestas por convenios sectoriales quitandose antiguedades y muchos mas derechos que teniamos los trabajadores,en fin una batalla perdida a golpe de reformas ppsoe.
    Gracias

    Laboro dijo...

    Las reformas del PPSOE si han hecho que esté perdida la batalla de la prioridad del convenio de empresa, pero si hay cesión ilegal entonces no estaría perdida porque el verdadero empleador no sería el de la empresa multiservicios sino el de la empresa cliente, por lo que el convenio a aplicar sería el que le tocara a ésta y no a aquella.

    Las reformas del PPSOE no han hecho que la cesión ilegal sea legal ni menos aún ha eliminado la obligación de subrogación en caso de sucesión de empresa. Por tanto, como casi siempre, la batalla no está perdida por la reforma sino por ausencia de combate.

    Lectura recomendada: la historia de Toñi la camarera y su vecino Manolo el ladrón.

    daniel dijo...

    hola hoy a empezado el juicio que tenemos contra tres empresas contratante y las dos contratas entrante y saliente ,el conflicto es que la entrante es una multi servicio con convenio propio y la saliente se rige por el convenio sectorial provincial que tiene clausura de estabilidad que obliga la subrogacion.La contratante y la contrata entrante alegan que no tiene por que subrogar ni aplicar el convenio sectorial diciendo que el convenio de empresa prevarece y nosotros igual que la contrata saliente(por que le conviene) pedimos que se nos debio subrogar no solo por convenio sino tambien por el art 44 ET,es curioso ver como la dos contratas estan enfrentadas queriendo librarse de pagar o readmitir veremos en que queda esto.

    rockstar dijo...

    Hay infinidad de convenios en los cual expresa claramente que
    Una vez finalizada la vigencia del convenio colectivo, se considerará automáticamente denunciado, sin necesidad de preaviso alguno y será de aplicación en todo su contenido hasta que se firme un nuevo convenio.
    ¿Prevalece esto o moriría el convenio al pasar un año desde su vencimiento?
    Tengo entendido que varias sentencias dicen que prevalece lo escrito en el convenio a la reforma laboral. Es más en el art 86 de los estatutos de los trabajadores ya modificados a la reforma, creo que lo expresa de esta manera aunque al final de dicho artículo también describe lo del año después de la denuncia

    Laboro dijo...

    La respuesta está en el enlace del principio del artículo.

    daniel dijo...

    hola en nuestro jucio inspeccion de trabajo dice textualmente "El convenio colectivo aplicable es el que correponda legalmente y no el que indique el organismo adjudicador del servicio, debiendo respetar la empresa entrante el convenio aplicable a los trabajadores subrogados hasta que sea publicado el nuevo convenio (sentencia tsj madrid 18-1-2005)"esto quiere decir que por mas que la empresa entrante tenga convenio colectivo propio no puede saltarse el convenio que regulaba la contrata,ya veremos la opinion del juez .

    daniel dijo...

    Bueno ya tengo primera sentencia de mi juicio el Sr juez ha decidido condenar a la empresa contratista entrante esta que tenia convenio colectivo propio con la improcedencia del despido , viene ha decir que que la empresa que se queda con la contrata tenga convenio propio no impide que se haya producida una sucesión de contratista y por lo tanto subrogacion de el personal(como dice laboro en anterior comentario) ademas argumenta que no es necesario que no hubiese traspaso de bienes materiales si la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra deja claro que el capital humano es primordial .Una vez resuelta esta cuestión dice que el convenio de aplicación es el de que se aplicaba antes de la subrogacion,así que bueno a la espera de recursos y decisiones de la empresa.Gracias laboro.

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